Luận Văn Thạc Sĩ Về Phát Triển Đội Ngũ Cán Bộ Quản Lý Trường Tiểu Học Huyện Tam Nông, Tỉnh Phú Thọ

Luận văn thạc sĩ VNU UED nghiên cứu phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học huyện Tam Nông, tỉnh Phú Thọ, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục.

• Tác giả: Nguyễn Văn Cƣờng
• Người hướng dẫn: Ts. Phạm Thị Thanh Hải
• Trường học: Trường Đại Học Giáo Dục - Đại Học Quốc Gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản Lý Giáo Dục
• Đề tài: Phát Triển Đội Ngũ Cán Bộ Quản Lý Các Trƣờng Tiểu Học Huyện Tam Nông, Tỉnh Phú Thọ Đáp Ứng Yêu Cầu Đổi Mới Giáo Dục
• Loại tài liệu: Luận Văn Thạc Sỹ
• Năm xuất bản: 2017
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
• DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
• DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
• MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG TIỂU HỌC
• 1.1. Sơ lược lịch sử nghiên cứu về phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu học
• 1.2. Một số khái niệm cơ bản
• 1.3. Đội ngũ cán bộ quản lý
• 1.4. Quản lý giáo dục, quản lý nhà trường
• 1.5. Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục
• 1.6. Một số vấn đề chung về trường tiểu học
• 1.7. Vị trí của trường tiểu học
• 1.8. Mục tiêu giáo dục tiểu học
• 1.9. Nhiệm vụ, quyền hạn của trường tiểu học
• 1.10. Nội dung phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu học
• 1.11. Quy hoạch phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu học
• 1.12. Bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, miễn nhiệm và luân chuyển cán bộ quản lí trường tiểu học
• 1.13. Đánh giá, xếp loại cán bộ quản lí trường tiểu học
• 1.14. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lí trường tiểu học
• 1.15. Thực hiện chế độ chính sách, tạo môi trường phát triển đội ngũ cán bộ quản lí trường tiểu học
• 1.16. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học
• 1.17. Quan điểm của Đảng, Nhà nước về phát triển đội ngũ CBQL giáo dục. Yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo và triển khai chương trình sách giáo khoa sau 2015
• 1.18. Chính sách phân cấp quản lý giáo dục
• 1.19. Kết luận chương 1
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ CÁC TRƯỜNG TIỂU HỌC HUYỆN TAM NÔNG, TỈNH PHÚ THỌ
• 2.1. Khái quát chung về huyện Tam Nông, tỉnh Phú Thọ
• 2.2. Điều kiện tự nhiên, kinh tế, xã hội huyện Tam Nông, tỉnh Phú Thọ
• 2.3. Khái quát về giáo dục huyện Tam Nông, tỉnh Phú Thọ
• 2.4. Định hướng phát triển giáo dục tiểu học huyện Tam Nông, tỉnh Phú Thọ
• 2.5. Thông tin chung về khảo sát
• 2.6. Mục đích khảo sát
• 2.7. Nội dung khảo sát. Đối tượng khảo sát
• 2.8. Phương pháp khảo sát
• 2.9. Thời gian thực hiện
• 2.10. Thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý các trường tiểu học huyện Tam Nông, tỉnh Phú Thọ
• 2.11. Số lượng cán bộ quản lý. Trình độ cán bộ quản lý
• 2.12. Cơ cấu giới, độ tuổi và thâm niên quản lý cán bộ quản lý
• 2.13. Chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý các trường tiểu học huyện Tam Nông
• 2.14. Đánh giá chung về đội ngũ CBQL các trường tiểu học huyện Tam Nông, tỉnh Phú Thọ
• 2.15. Thực trạng về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường tiểu học huyện Tam Nông, tỉnh Phú Thọ
• 2.16. Quy hoạch đội ngũ CBQL trường tiểu học
• 2.17. Bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, miễn nhiệm và luân chuyển CBQL trường tiểu học
• 2.18. Đánh giá, xếp loại CBQL trường tiểu học
• 2.19. Đào tạo, bồi dưỡng CBQL trường tiểu học
• 2.20. Thực hiện chế độ chính sách, tạo môi trường phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu học
• 2.21. Đánh giá chung về phát triển đội ngũ CBQL ở các trường tiểu học huyện Tam Nông, tỉnh Phú Thọ
• 2.22. Điểm tồn tại
• 2.23. Nguyên nhân tồn tại
• 2.24. Kết luận chương 2
• 3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG TIỂU HỌC HUYỆN TAM NÔNG TỈNH PHÚ THỌ ĐÁP ỨNG YÊU CẦU ĐỔI MỚI GIÁO DỤC
• 3.1. Các nguyên tắc đề xuất biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học
• 3.2. Nguyên tắc đảm bảo tính toàn diện
• 3.3. Nguyên tắc đảm bảo sự phát triển
• 3.4. Nguyên tắc đảm bảo tính lịch sử cụ thể, thiết thực và khả thi
• 3.5. Nguyên tắc đảm bảo tính đồng bộ
• 3.6. Một số biện pháp phát triển đội ngũ CBQL các trường tiểu học huyện Tam Nông, tỉnh Phú Thọ đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục
• 3.7. Xây dựng quy hoạch đội ngũ CBQL ở các trường tiểu học
• 3.8. Chỉ đạo thực hiện tốt tuyển chọn, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, miễn nhiệm CBQL trường tiểu học
• 3.9. Đổi mới đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBQL trường tiểu học
• 3.10. Đổi mới nội dung, hình thức thanh tra, kiểm tra, đánh giá đội ngũ CBQL trường tiểu học
• 3.11. Hoàn thiện chính sách, chế độ đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật phù hợp với thực tiễn địa phương nhằm hỗ trợ, khuyến khích, động viên CBQL
• 3.12. Mối quan hệ giữa các biện pháp
• 3.13. Khảo nghiệm tính cần thiết và khả thi của các biện pháp đề xuất
• 3.14. Tính cần thiết
• 3.15. Tính khả thi
• 3.16. Mối tương quan giữa tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp đề xuất
• 3.17. Kết luận chương 3
• KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng quan về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học huyện Tam Nông

Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý (CBQL) trường tiểu học huyện Tam Nông, tỉnh Phú Thọ là một trong những nhiệm vụ quan trọng nhằm nâng cao chất lượng giáo dục. Đội ngũ CBQL không chỉ đóng vai trò quyết định trong việc thực hiện các chính sách giáo dục mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng dạy và học tại các trường tiểu học. Việc phát triển đội ngũ này cần được thực hiện đồng bộ và hiệu quả để đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục trong bối cảnh hiện nay.

1.1. Định nghĩa và vai trò của đội ngũ cán bộ quản lý

Đội ngũ cán bộ quản lý là những người có trách nhiệm điều hành, tổ chức và quản lý các hoạt động giáo dục tại trường tiểu học. Họ đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng môi trường học tập tích cực, tạo điều kiện cho giáo viên và học sinh phát triển.

1.2. Tình hình hiện tại của đội ngũ cán bộ quản lý tại huyện Tam Nông

Hiện nay, đội ngũ CBQL tại huyện Tam Nông đã có sự phát triển về số lượng, nhưng chất lượng và cơ cấu vẫn còn nhiều hạn chế. Nhiều cán bộ quản lý chưa được đào tạo bài bản, dẫn đến việc khó khăn trong việc thực hiện các nhiệm vụ quản lý giáo dục.

II. Những thách thức trong phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học

Mặc dù đã có nhiều nỗ lực trong việc phát triển đội ngũ CBQL, nhưng vẫn còn nhiều thách thức cần phải vượt qua. Những thách thức này không chỉ đến từ nội bộ mà còn từ môi trường bên ngoài, ảnh hưởng đến hiệu quả công tác quản lý giáo dục.

2.1. Thiếu hụt về trình độ chuyên môn và năng lực quản lý

Nhiều cán bộ quản lý chưa được đào tạo chuyên sâu về quản lý giáo dục, dẫn đến việc thiếu hụt kỹ năng cần thiết để thực hiện nhiệm vụ. Điều này ảnh hưởng đến khả năng lãnh đạo và quản lý tại các trường tiểu học.

2.2. Áp lực từ yêu cầu đổi mới giáo dục

Yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay đặt ra nhiều áp lực cho đội ngũ CBQL. Họ cần phải nhanh chóng thích ứng với các phương pháp giảng dạy mới, đồng thời đảm bảo chất lượng giáo dục cho học sinh.

III. Phương pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học hiệu quả

Để phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu học huyện Tam Nông, cần áp dụng các phương pháp hiệu quả nhằm nâng cao chất lượng và năng lực của cán bộ quản lý. Các phương pháp này cần được thiết kế phù hợp với thực tiễn địa phương.

3.1. Đào tạo và bồi dưỡng cán bộ quản lý

Đào tạo và bồi dưỡng là phương pháp quan trọng nhất để nâng cao năng lực cho đội ngũ CBQL. Cần tổ chức các khóa đào tạo chuyên sâu về quản lý giáo dục, giúp cán bộ quản lý nắm vững kiến thức và kỹ năng cần thiết.

3.2. Tạo môi trường làm việc tích cực

Môi trường làm việc tích cực sẽ giúp cán bộ quản lý phát huy tối đa năng lực của mình. Cần xây dựng một hệ thống hỗ trợ, khuyến khích và động viên cán bộ quản lý trong công việc hàng ngày.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý

Việc áp dụng các biện pháp phát triển đội ngũ CBQL đã mang lại nhiều kết quả tích cực. Các trường tiểu học tại huyện Tam Nông đã có sự chuyển biến rõ rệt trong công tác quản lý và chất lượng giáo dục.

4.1. Kết quả đạt được từ các chương trình đào tạo

Các chương trình đào tạo đã giúp cán bộ quản lý nâng cao trình độ chuyên môn, từ đó cải thiện chất lượng quản lý tại các trường tiểu học. Nhiều cán bộ đã áp dụng thành công các phương pháp quản lý mới vào thực tiễn.

4.2. Tác động đến chất lượng giáo dục

Sự phát triển của đội ngũ CBQL đã góp phần nâng cao chất lượng giáo dục tại huyện Tam Nông. Học sinh có cơ hội học tập trong môi trường tốt hơn, với sự hỗ trợ từ các cán bộ quản lý có năng lực.

V. Kết luận và hướng đi tương lai cho phát triển đội ngũ cán bộ quản lý

Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học huyện Tam Nông là một nhiệm vụ quan trọng và cần thiết. Để đạt được mục tiêu này, cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa các cơ quan chức năng và các trường học.

5.1. Đề xuất các giải pháp phát triển bền vững

Cần xây dựng các giải pháp phát triển bền vững cho đội ngũ CBQL, bao gồm việc cải thiện chế độ đãi ngộ, tạo điều kiện thuận lợi cho việc học tập và phát triển nghề nghiệp.

5.2. Tầm nhìn cho tương lai

Tương lai của đội ngũ CBQL tại huyện Tam Nông cần hướng đến việc nâng cao chất lượng giáo dục, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục trong bối cảnh hội nhập quốc tế.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Giáo dục tiểu học giữ vị trí nền tảng trong hệ thống giáo dục quốc dân, định hình những phẩm chất và năng lực cốt lõi đầu tiên của thế hệ tương lai. Trước bối cảnh thực hiện Nghị quyết số 29-NQ/TW về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo cùng Quyết định số 732/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ, chất lượng của đội ngũ cán bộ quản lý trường học đóng vai trò then chốt quyết định sự thành bại của mọi định hướng cải cách. Tuy nhiên, tại huyện Tam Nông, tỉnh Phú Thọ, công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở cấp học này đang đứng trước nhiều thách thức về cơ cấu độ tuổi, năng lực quản trị hiện đại và tính thích ứng với chương trình đổi mới giáo dục phổ thông.

Nghiên cứu được triển khai với mục tiêu phân tích toàn diện cơ sở lý luận và thực trạng, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp khoa học nhằm xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý tại 20 trường tiểu học trên địa bàn huyện Tam Nông. Phạm vi không gian của luận văn bao quát toàn bộ 20 cơ sở giáo dục tiểu học thuộc huyện Tam Nông, tỉnh Phú Thọ trong giai đoạn thu thập dữ liệu từ năm 2015 đến năm 2017.

Ý nghĩa của đề tài được thể hiện rõ nét qua các chỉ số thực tiễn: chuẩn hóa 100% trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ quản lý, tối ưu hóa năng lực lãnh đạo cho hơn 40 cán bộ chủ chốt, tạo đòn bẩy nâng cao tỷ lệ hoàn thành chương trình tiểu học đạt mức trên 99% tại địa phương. Kết quả nghiên cứu không chỉ giải quyết bài toán nhân sự giáo dục tại huyện Tam Nông mà còn cung cấp mô hình tham khảo có giá trị ứng dụng cao cho các huyện miền núi, trung du trên toàn quốc.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Đề tài vận dụng tổng hòa các lý thuyết quản trị kinh điển kết hợp với lý luận quản lý giáo dục hiện đại. Nổi bật là mô hình quản lý trường học ưu việt School Excellence Model (SEM), đặt vai trò của người lãnh đạo vào vị trí tiêu chí số một với yêu cầu kiến tạo tầm nhìn và truyền cảm hứng. Bên cạnh đó, luận văn áp dụng lý thuyết chức năng quản trị của Henri Fayol với 4 chức năng cốt lõi: lập kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra, kết hợp cùng mô hình 10 vai trò quản lý của Henry Mintzberg nhằm định hình năng lực xử lý thông tin, phân bổ nguồn lực và dẫn dắt đội ngũ.

Nghiên cứu làm sáng tỏ 5 khái niệm khoa học then chốt:

1. Phát triển: Quá trình vận động tăng tiến cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu, làm biến đổi từ trạng thái giản đơn đến hoàn thiện.
2. Đội ngũ: Tập thể người cùng chung mục đích, hoạt động có tổ chức, tuân thủ kỷ luật và gắn kết bằng lợi ích vật chất lẫn tinh thần.
3. Cán bộ quản lý: Chủ thể quản lý được bổ nhiệm giữ chức vụ lãnh đạo, thực hiện tác động điều hành và chịu trách nhiệm pháp lý trước cấp trên.
4. Quản lý giáo dục: Hệ thống các tác động có mục đích, có kế hoạch của cơ quan quản lý nhằm đảm bảo sự vận hành tối ưu của hệ thống giáo dục quốc dân.
5. Quản lý nhà trường: Hoạt động tổ chức, điều hành trực tiếp quá trình dạy và học cùng các nguồn lực phục vụ nhằm đạt mục tiêu giáo dục toàn diện.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng nguồn dữ liệu sơ cấp thu thập từ cuộc khảo sát thực tế tại 20/20 trường tiểu học thuộc huyện Tam Nông, kết hợp cùng nguồn dữ liệu thứ cấp từ các báo cáo tổng kết giai đoạn 2011-2016 của Phòng Giáo dục và Đào tạo huyện Tam Nông. Cỡ mẫu khảo sát được xác định gồm toàn bộ 42 cán bộ quản lý (Hiệu trưởng và Phó Hiệu trưởng) tại 20 trường tiểu học, đồng thời mở rộng lấy ý kiến của 15 cán bộ lãnh đạo, chuyên viên cấp huyện và 160 giáo viên tiểu học cốt cán trên địa bàn.

Phương pháp chọn mẫu kết hợp giữa chọn mẫu tổng thể đối với nhóm cán bộ quản lý và chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng đối với nhóm giáo viên theo từng cụm trường. Lý do lựa chọn phương pháp này nhằm đảm bảo tính bao quát 100% chủ thể quản lý, đồng thời thu thập phản hồi đa chiều, khách quan từ cấp dưới trực tiếp. Quá trình xử lý dữ liệu định lượng được thực hiện thông qua phần mềm thống kê toán học, tính toán các đại lượng đặc trưng như tần số, tỷ lệ phần trăm, điểm trung bình và hệ số tương quan tuyến tính. Quá trình khảo sát và thu thập thông tin được triển khai tập trung trong 2 năm học: 2015-2016 và 2016-2017.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Khảo sát thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý tại 20 trường tiểu học huyện Tam Nông mang lại 4 phát hiện quan trọng:

1. Trình độ đào tạo đạt chuẩn cao nhưng thiếu cân đối về lý luận chính trị: 100% cán bộ quản lý đạt chuẩn trình độ đào tạo từ Cao đẳng Sư phạm trở lên, trong đó tỷ lệ trên chuẩn (đạt trình độ Đại học) chiếm trên 85,7%. Tuy nhiên, tỷ lệ cán bộ có trình độ Trung cấp lý luận chính trị trở lên chỉ đạt khoảng 38,1%, dẫn đến hạn chế trong tư duy chiến lược và xử lý vấn đề pháp lý phức tạp.

2. Bất cập về cơ cấu độ tuổi và giới tính: Đội ngũ quản lý có tỷ lệ nữ giới chiếm ưu thế với 66,7%, phù hợp đặc thù cấp tiểu học. Mặc dù vậy, độ tuổi bình quân của cán bộ quản lý đang ở mức khá cao: nhóm cán bộ trên 45 tuổi chiếm 61,9%, nhóm từ 35 đến 45 tuổi chiếm 33,3%, trong khi nhóm cán bộ trẻ dưới 35 tuổi chỉ chiếm vỏn vẹn 4,8%. Thâm niên quản lý trên 10 năm chiếm hơn 52,4%, tạo sự ổn định nhưng làm giảm tính linh hoạt, năng động trước yêu cầu chuyển đổi số.

3. Đánh giá phẩm chất đạt mức cao nhưng năng lực quản trị thích ứng còn hạn chế: Kết quả khảo sát phẩm chất chính trị và đạo đức nghề nghiệp đạt điểm trung bình từ 4,35 đến 4,68 trên thang điểm 5,0 (với hơn 90% xếp loại tốt). Ngược lại, các tiêu chí về hiểu biết nghiệp vụ quản lý hiện đại, ứng dụng công nghệ thông tin trong quản trị, và năng lực xây dựng văn hóa nhà trường chỉ đạt mức trung bình khá với điểm dao động từ 3,20 đến 3,45.

4. Khâu quy hoạch và luân chuyển cán bộ còn mang tính cục bộ: Công tác quy hoạch cán bộ nguồn tại các trường tiểu học đạt tỷ lệ tín nhiệm 78,5% nhưng quy trình còn khép kín nội bộ. Tỷ lệ luân chuyển cán bộ giữa các trường khu vực trung tâm và các xã vùng khó khăn trong chu kỳ 5 năm chỉ đạt dưới 20%, chưa tạo ra sự cân bằng về chất lượng quản trị trên toàn huyện.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân của những tồn tại trên bắt nguồn từ cơ chế phân cấp quản lý giáo dục giữa UBND huyện, Phòng Nội vụ và Phòng Giáo dục và Đào tạo còn thiếu tính đồng bộ. Chính sách đãi ngộ phụ cấp chức vụ hiện hành chỉ dao động từ hệ số 0,3 đến 0,5, chưa thực sự tạo động lực kinh tế đủ mạnh để cán bộ toàn tâm cống hiến hoặc thu hút nhân tố trẻ có tài năng. Thêm vào đó, công tác đào tạo, bồi dưỡng trước đây nặng về lý thuyết hành chính, thiếu các khóa huấn luyện kỹ năng mềm, kỹ năng giải quyết khủng hoảng và năng lực quản lý tài chính trường học tự chủ.

Dữ liệu khảo sát được mô hình hóa qua hệ thống 19 bảng thống kê chi tiết và 2 sơ đồ, biểu đồ phân tích. Khi trực quan hóa qua biểu đồ phân phối hình cột, sự chênh lệch rõ rệt giữa mức độ nhận thức về tính cần thiết và khả năng thực thi trong thực tế được bộc lộ rõ nét. Biểu đồ mạng nhện đánh giá 10 nhóm năng lực cho thấy các trục năng lực về chuyên môn sư phạm có diện tích bao phủ lớn (đạt 88-92%), trong khi trục năng lực quản trị tài chính, tài sản và kiểm định chất lượng bị thu hẹp đáng kể (chỉ đạt 62-65%). Điều này chứng minh rằng cán bộ quản lý tiểu học xuất thân từ giáo viên dạy giỏi nhưng còn thiếu các kỹ năng của một nhà quản trị hiện đại.

Đề xuất và khuyến nghị

Nhằm giải quyết triệt để các nút thắt trong công tác nhân sự giáo dục tại huyện Tam Nông, luận văn đề xuất 5 nhóm biện pháp đồng bộ:

1. Xây dựng và hoàn thiện quy hoạch đội ngũ cán bộ quản lý theo cơ chế mở: UBND huyện và Phòng Giáo dục và Đào tạo cần tiến hành rà soát, bổ sung quy hoạch định kỳ 1 lần/năm học. Mục tiêu đến năm 2020 đưa tỷ lệ cán bộ trẻ dưới 40 tuổi trong danh sách quy hoạch đạt từ 35% trở lên, đảm bảo phương châm một chức danh có ít nhất 2-3 người quy hoạch.

2. Đổi mới quy trình tuyển chọn, bổ nhiệm, luân chuyển và miễn nhiệm: Áp dụng hình thức thi tuyển hoặc bảo vệ đề án phát triển nhà trường đối với 100% ứng viên trước khi bổ nhiệm chức danh Hiệu trưởng, Phó Hiệu trưởng. Đặt chỉ tiêu hoàn thành việc luân chuyển định kỳ tối thiểu 30% cán bộ quản lý giữa các cụm trường thuận lợi và khó khăn trong giai đoạn 2017-2020.

3. Đổi mới căn bản nội dung và phương thức bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ: Phòng Giáo dục và Đào tạo phối hợp với các trường đại học sư phạm tổ chức các lớp tập huấn kỹ năng quản trị sự thay đổi, quản trị rủi ro và ứng dụng công nghệ thông tin. Phấn đấu 100% cán bộ quản lý được bồi dưỡng kiến thức chương trình giáo dục phổ thông mới trước năm 2019.

4. Đổi mới công tác thanh tra, kiểm tra và đánh giá cán bộ gắn với chuẩn nghề nghiệp: Chuyển đổi phương thức đánh giá từ hành chính định tính sang đánh giá dựa trên chỉ số kết quả công việc và sự hài lòng của giáo viên, phụ huynh. Triển khai đánh giá định kỳ 100% cán bộ quản lý vào cuối mỗi năm học theo chuẩn Hiệu trưởng trường tiểu học.

5. Hoàn thiện chính sách tạo động lực và môi trường làm việc dân chủ: UBND huyện bố trí ngân sách khen thưởng chuyên đề hàng năm cho các sáng kiến quản lý xuất sắc, mức thưởng tối thiểu bằng 2 đến 3 lần mức lương cơ sở, đồng thời xây dựng môi trường học thuật mở nhằm nâng cao tinh thần tự chủ tại từng cơ sở giáo dục.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Lãnh đạo và chuyên viên các cơ quan quản lý giáo dục cấp huyện (Phòng GD&ĐT, Phòng Nội vụ): Sử dụng khung biện pháp quy hoạch, bổ nhiệm và luân chuyển cán bộ làm căn cứ thực tiễn để xây dựng đề án nhân sự giáo dục địa phương giai đoạn trung và dài hạn.

2. Hiệu trưởng và Phó Hiệu trưởng các trường tiểu học: Tham khảo bộ tiêu chí đánh giá năng lực và các giải pháp tự bồi dưỡng nhằm nâng cao hiệu quả quản trị trường học, thích ứng nhanh với lộ trình đổi mới chương trình và sách giáo khoa.

3. Học viên cao học và nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản lý giáo dục: Khai thác phương pháp luận, công cụ phiếu hỏi điều tra và quy trình xử lý số liệu thực chứng để triển khai các công trình nghiên cứu khoa học cùng chuyên ngành.

4. Giảng viên và cơ sở đào tạo cán bộ quản lý giáo dục: Ứng dụng nguồn tư liệu khảo sát thực tế và các phát hiện bất cập nhân sự để thiết kế giáo trình, chuyên đề giảng dạy bồi dưỡng cán bộ quản lý sát với đòi hỏi thực tiễn của cơ sở.

Câu hỏi thường gặp

1. Thực trạng lớn nhất về độ tuổi của cán bộ quản lý trường tiểu học huyện Tam Nông là gì? Đội ngũ cán bộ quản lý tại huyện Tam Nông đang đối mặt với tình trạng già hóa rõ rệt, khi tỷ lệ cán bộ trên 45 tuổi chiếm tới 61,9%, trong khi cán bộ trẻ dưới 35 tuổi chỉ chiếm 4,8%. Thực trạng này đòi hỏi phải đẩy nhanh công tác quy hoạch nguồn kế cận để tránh hẫng hụt nhân lực trong giai đoạn 2020-2025.

2. Vì sao công tác quy hoạch cán bộ quản lý cần thực hiện theo phương châm "động" và "mở"? Phương châm "động" và "mở" cho phép rà soát thường xuyên, đưa ra khỏi quy hoạch những cán bộ không đủ tiêu chuẩn và kịp thời bổ sung những nhân tố mới xuất sắc. Cơ chế một chức danh quy hoạch nhiều người và một người quy hoạch nhiều chức danh giúp xóa bỏ tính khép kín cục bộ tại từng trường học.

3. Luận văn đã sử dụng mô hình lý thuyết nào để đánh giá vai trò của người quản lý trường học? Nghiên cứu áp dụng mô hình School Excellence Model (SEM) coi lãnh đạo là tiêu chí trung tâm dẫn dắt tổ chức, kết hợp với lý thuyết 4 chức năng quản trị của Henri Fayol và 10 vai trò của Henry Mintzberg nhằm phân tích đa chiều năng lực của Hiệu trưởng trong thời kỳ đổi mới.

4. Mức độ tương quan giữa tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp đề xuất đạt bao nhiêu? Kết quả khảo nghiệm lấy ý kiến của 57 cán bộ quản lý và chuyên gia cho thấy hệ số tương quan giữa tính cần thiết và tính khả thi của 5 nhóm giải pháp đạt mức r = 0,86. Điều này khẳng định các giải pháp không chỉ mang tính cấp thiết trên lý thuyết mà hoàn toàn có điều kiện triển khai thực tế.

5. Luận văn đề xuất thời gian biểu thực hiện các giải pháp nhân sự trong lộ trình nào? Hệ thống giải pháp được định hướng thực hiện trọng tâm trong giai đoạn 2017-2020. Trong đó, công tác rà soát quy hoạch và bồi dưỡng nghiệp vụ quản trị chương trình mới được ưu tiên hoàn thành ngay trong 2 năm đầu tiên nhằm đón đầu việc triển khai chương trình giáo dục phổ thông.

Kết luận

• Đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học là lực lượng giữ vai trò nòng cốt, quyết định trực tiếp đến chất lượng và thành công của công cuộc đổi mới căn bản giáo dục theo Nghị quyết số 29-NQ/TW.
• Khảo sát thực tiễn tại 20 trường tiểu học huyện Tam Nông cho thấy 100% cán bộ đạt chuẩn đào tạo nhưng còn bộc lộ nhiều hạn chế về năng lực quản trị hiện đại, kỹ năng công nghệ và cơ cấu độ tuổi có xu hướng già hóa.
• Luận văn đã xây dựng thành công hệ thống 5 nhóm giải pháp phát triển nhân sự đồng bộ từ khâu quy hoạch, bổ nhiệm, đào tạo bồi dưỡng, đánh giá cho đến hoàn thiện chế độ chính sách đãi ngộ.
• Đóng góp khoa học chính của đề tài là cung cấp bức tranh thực chứng rõ nét kèm bộ giải pháp có tính khả thi cao, được minh chứng qua hệ số tương quan r = 0,86 giữa tính cấp thiết và tính khả thi.
• Lộ trình hành động giai đoạn 2017-2020 là bước đệm then chốt để ngành giáo dục huyện Tam Nông hoàn thiện bộ máy quản trị, chuẩn bị tốt nhất các điều kiện thực hiện chương trình giáo dục phổ thông.

Các cấp lãnh đạo quản lý giáo dục tại địa phương cần sớm nghiên cứu, ban hành các văn bản chỉ đạo để áp dụng ngay bộ giải pháp của luận văn vào thực tiễn quản lý nhân sự trên địa bàn huyện.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Cơ sở lý luận của phát triển đội ngũ CBQL trƣờng tiểu học. Chương 2: Thực trạng phát triển đội ngũ CBQL các trƣờng tiểu học huyện Tam Nông, tỉnh Phú Thọ. Chương 3: Một số biện pháp phát triển đội ngũ CBQL trƣờng tiểu học huyện Tam Nông, tỉnh Phú Thọ đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục. 6 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƢỜNG TIỂU HỌC 1.

Sơ lược lịch sử nghiên cứu về phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu học Ngày nay trong sự phát triển đất nƣớc, quản lý nói chung và quản lý giáo dục nói riêng luôn là vấn đề thu hút đƣợc sự quan tâm của các nhà lãnh đạo, các nhà khoa học và các nhà quản lý. Vấn đề quản lý giáo dục, phát triển đội ngũ CBQL giáo dục là vấn đề có ý nghĩa quan trọng trong việc "Nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực và bồi dƣỡng nhân tài", đặc biệt có ý nghĩa to lớn trong việc nâng cao chất lƣợng GD&ĐT của nhà trƣờng. Trên thế giới có nhiều công trình nghiên cứu về quản lý giáo dục của các tác giả nhƣ: "Những vấn đề về quản lý trƣờng học" (P.I Kônđakốp), "Quản lý vấn đề quốc dân trên địa bàn huyện" (M. Nhà giáo dục học Xô-viết V.A Xukhomlinxki khi tổng kết những kinh nghiệm quản lý chuyên môn trong vai trò là Hiệu trƣởng nhà trƣờng cho rằng "Kết quả hoạt động của nhà trƣờng phụ thuộc rất nhiều vào công việc tổ chức đúng đắn các hoạt động dạy học".

Cùng với nhiều tác giả khác ông đã nhấn mạnh đến sự phân công, sự phối hợp chặt chẽ, thống nhất quản lý giữa Hiệu trƣởng và Phó hiệu trƣởng để đạt đƣợc mục tiêu đề ra. Mô hình quản lý trƣờng học ƣu việt SEM [8], đề cập đến lãnh đạo nhà trƣờng, lãnh đạo tài năng: “Ngƣời lãnh đạo phải nêu gƣơng sáng, có khả năng lãnh đạo, hiểu rõ mục đích, tôn trọng, khuyến khích nhân viên. Một ngƣời lãnh đạo lĩnh hội đƣợc sứ mệnh của trƣờng học với các mục tiêu cụ thể, năng lực lãnh đạo tốt, và sự thông cảm cũng nhƣ tôn trọng đồng nghiệp sẽ là động lực cho những ngƣời khác noi theo. Với vai trò của minh, hiệu trƣởng phải vạch ra một tầm nhìn đối với những thành tích, kết quả dự định đạt đƣợc và tạo ra một môi trƣờng học tập lý tƣởng cho học sinh và cả giáo viên.

Hiệu trƣởng cần duy trì liên tục mục đích tăng cƣờng năng lực cho giáo viên để đối 7 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] mặt với thử thách hiện tại và tƣơng lai và luôn phấn đấu vì sự phát triển để hƣớng tới nền giáo dục toàn diện cho học sinh và giáo viên”. Trong mô hình này, lãnh đạo nhà trƣờng đƣợc xếp vào tiêu chí số một. Tác giả Henry Mintzbeg đã chỉ ra vai trò của nhà quản lý trong sự kết hợp giữa quyền hạn với trách nhiệm. Họ vừa là ngƣời đại diện của tổ chức; ngƣời lãnh đạo; ngƣời liên lạc; ngƣời tiếp nhận thông tin; ngƣời phổ biến thông tin; ngƣời phát ngôn; nhà doanh nghiệp; ngƣời khắc phục khó khăn; ngƣời phân phối nguồn lực; ngƣời đàm phán [34].

Quản lý phát triển nguồn nhân lực và đội ngũ CBQL đã đƣợc rất nhiều trƣờng phái và tác giả quan tâm. Trƣờng phái quản lý theo quá trình tiếp cận qua việc thực hiện các chức năng quản lý cho đến nay vẫn là trụ cột của lý luận quản lý. Từ tiếp cận theo quá trình dẫn đến yêu cầu nhà quản lý phải có năng lực thực hiện các chức năng: Kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo, phối hợp, kiểm tra [9]. Trong bối cảnh hiện nay, giáo dục ở tất cả các quốc gia đang chịu tác động sâu sắc bởi xu thế toàn cầu hóa, nền kinh tế tri thức, công nghệ thông tin và truyền thông.

Những ý tƣởng về dân chủ hóa trong giáo dục của John Dewey [36], việc xác định các trụ cột trong giáo dục đƣợc xây dựng trên nền tảng học tập suốt đời và xây dựng xã hội học tập của J. Những tƣ duy tiếp cận hệ thống và liên kết tri thức trong giáo dục của Edgar Morin. [33] sẽ là những định hƣớng quan trọng cho việc xác định tầm nhìn và phát triển phẩm chất năng lực của các nhà quản lý giáo dục, quản lý nhà trƣờng. Tác giả Jena Valérien, trong cuốn "Quản lý hành chính và sƣ phạm trong các nhà trƣờng tiểu học" [35], đã phân tích về vai trò, chức năng và nhiệm vụ của ngƣời Hiệu trƣởng trƣờng tiểu học; qua đó tác giả đã có những gợi ý các yêu cầu về phẩm chất và năng lực của ngƣời Hiệu trƣởng trƣờng tiểu học và phƣơng thức phát triển đội ngũ đó.V trong cuốn "Giáo dục học, tập 2" [39] đã tập trung làm rõ những vấn đề cơ bản của quản lý nhà trƣờng, phân tích mối quan hệ 8 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] giữa phát triển giáo dục, phát triển Kinh tế - Xã hội và phát triển nhân lực giáo dục trong đó tập trung trình bày phƣơng thức phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục, đối tƣợng ảnh hƣởng trực tiếp đối với mục tiêu nâng cao chất lƣợng và hiệu quả giáo dục.

Ở Việt Nam, vấn đề xây dựng, phát triển đội ngũ CBQL giáo dục đƣợc Đảng, Nhà nƣớc và Chủ tịch Hồ Chí Minh hết sức coi trọng. Đặc biệt, trong những năm gần đây, nƣớc ta đã xây dựng và thực hiện nhiều chủ trƣơng, chính sách nhằm phát triển đội ngũ nhà giáo và CBQL giáo dục. Điều đó đã đƣợc đề cập ở nhiều Nghị quyết, Chỉ thị của Đảng và Nhà nƣớc; đƣợc quy định trong Luật Giáo dục, Chiến lƣợc phát triển giáo dục và các Nghị định, Thông tƣ, các Chƣơng trình, Đề án của Chính phủ và các Bộ, Ngành Trung ƣơng; tạo điều kiện thuận lợi cho việc xây dựng và phát triển đội ngũ CBQL giáo dục. Nhiều công trình nghiên cứu về đội ngũ CBQL giáo dục đã đƣợc thực hiện.

Chủ tịch Hồ Chí Minh cũng đã dạy: "Có cán bộ tốt việc gì cũng xong, muôn việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hoặc kém" [27]. Vì vậy, xây dựng, nâng cao chất lƣợng đội ngũ CBQL phải đƣợc đặt lên hàng đầu trong mọi giai đoạn phát triển đất nƣớc. Theo tác giả Phạm Minh Hạc: Trong sự nghiệp đổi mới giáo dục, việc phát triển đội ngũ CBQL giáo dục đƣợc đặt ra nhƣ một yêu cầu cấp bách hàng đầu của việc tiếp tục triển khai, điều chỉnh, đổi mới và nâng cao chất lƣợng giáo dục [19]. Theo tác giả Bùi Minh Hiền, Vũ Ngọc Hải và Đặng Quốc Bảo cho rằng xây dựng và phát triển đội ngũ CBQL giáo dục cần phải quy tụ vào ba vấn đề chính: số lƣợng, chất lƣợng, cơ cấu.

Trên cơ sở phân tích thực trạng chất lƣợng đội ngũ CBQL, tác giả đã đề xuất bốn giải pháp phát triển đội ngũ CBQL giáo dục: Mọi cấp quản lí giáo dục đều xây dựng đƣợc quy hoạch CBQL giáo dục cho đơn vị và gắn liền với quy hoạch này là các công việc cần triển khai để đào tạo, bồi dƣỡng CBQL giáo dục theo quy hoạch; xây 9 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] dựng hệ thống tiêu chuẩn đối với CBQL giáo dục các cấp; có chính sách hỗ trợ tinh thần, vật chất thỏa đáng với CBQL giáo dục; tổ chức lại hệ thống trƣờng khoa đào tạo CBQL giáo dục [24, tr283]. Theo tác giả Nguyễn Văn Đệ đã phân tích năng lực quản lí của CBQL giáo dục, đề xuất “tạo dựng mẫu hình CBQL mới trong không gian giáo dục hội nhập” [18]. Thứ nhất, ngƣời CBQL phải có tố chất nhân cách - trí tuệ, phải có nhận thức mẫu mực, tác phong mẫu mực, kiến thức mẫu mực và hiệu quả mẫu mực. Thứ hai, ngƣời CBQL phải có tố chất quản lí.

Quản lí không chỉ đơn thuần là dựa vào pháp chế, điều lệ nhà trƣờng, quy chế mà cần sử dụng tinh lọc, linh hoạt, thích hợp, vận dụng tổng hợp các phƣơng pháp “tay nghề quản lý”. Cán bộ quản lí nhà trƣờng không chỉ nắm vững phƣơng pháp hành chính, phƣơng pháp sƣ phạm, tâm lý xã hội, phƣơng pháp kinh tế giáo dục mà còn phải thực sự là tấm gƣơng sáng về đạo đức, sáng tạo và tự học, có phƣơng pháp “dạy chữ - dạy nghề”. Thứ ba, ngƣời CBQL phải có tố chất về năng lực lãnh đạo và tổ chức. Ngƣời CBQL nhà trƣờng là hình ảnh ngƣời cán bộ quản lí mới Tâm - Tài - Trí - Đức với 10 phẩm chất, năng lực nhƣ sau: Sự nhanh trí, nhạy cảm, ngay thẳng, trung thành; Óc phán đoán, quan sát, suy xét sâu sắc; Óc sáng kiến, chủ động, quyết đoán; Dám nghĩ, biết làm, dám chịu trách nhiệm; Năng động, linh hoạt, sự thích ứng; Có đầu óc tổ chức, tính kỷ luật; Tính kiên trì, bền bỉ; Tính mềm mỏng, tự kiềm chế; Tính tự lập, tự quyết; Lòng nhân từ, nhân ái.

Đức và tài của ngƣời quản lí nhà trƣờng phải hoà trộn vào nhau; năng lực quản lý các nguồn lực và nguồn nhân lực là nổi trội ở ngƣời quản lý. Một số cuốn sách, giáo trình, trong đó có đề cập đến nội dung phát triển đội ngũ nhà giáo và CBQL giáo dục nhƣ: Tác giả Đặng Quốc Bảo - Nguyễn Thành Vinh (2010) [4] đã bao quát những nội dung rộng lớn từ những vấn đề chung đến những vấn đề cụ thể trong quản lý nhà trƣờng, trong đó đề cập ngƣời Hiệu trƣởng nhà trƣờng Việt Nam trong bối cảnh phát triển mới, các tình huống trong quản lý nhà trƣờng .; cuốn sách của các tác giả Bùi Minh 10 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Hiền (Chủ biên), Vũ Ngọc Hải, Đặng Quốc Bảo (2006) [23] đề cập những vấn đề lớn và nhiều khó khăn, phức tạp diễn ra trong nền kinh tế đang chuyển đổi từ tập trung, bao cấp sang nền kinh tế thị trƣờng định hƣớng XHCN, cuốn sách là những nghiên cứu mới nhất về quản lý giáo dục trong thành tựu trung của tiến trình 20 năm đổi mới sự nghiệp giáo dục Việt Nam. Quản lý giáo dục là nhân tố then chốt đảm bảo sự thành công của phát triển giáo dục, vì thông qua quản lý giáo dục mà việc thực hiện mục tiêu đào tạo, các chủ trƣơng, chính sách giáo dục quốc gia, nâng cao hiệu quả đầu tƣ cho giáo dục, nâng cao chất lƣợng giáo dục. mới đƣợc triển khai và thực hiện có hiệu quả.

Những tầm nhìn mới về hệ thống giáo dục trong xã hội học tập, những cách tiếp cận hiện đại về quản lý giáo dục, những thành tự kỹ thuật và công nghệ tiên tiến đƣợc sử dụng trong quản lý giáo dục, vấn đề quản lý và xây dựng xã hội học tập mở .