Luận văn thạc sĩ vnu ued phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học phổ thông các tỉnh miền núi tây bắc theo tiếp cận năng lực

Luận văn thạc sĩ VNU UED nghiên cứu phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học phổ thông miền núi Tây Bắc theo tiếp cận năng lực.

• Tác giả: Lê Tiến Dũng
• Người hướng dẫn: GS. Nguyễn Thị Mỹ Lộc
• Trường học: Trường Đại học Giáo dục - Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản Lý Giáo Dục
• Đề tài: Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học phổ thông các tỉnh miền núi Tây Bắc theo tiếp cận năng lực
• Loại tài liệu: Luận án tiến sĩ
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• MỞ ĐẦU
• 0.1. Lý do chọn đề tài
• 0.2. Mục đích nghiên cứu
• 0.3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
• 0.4. Câu hỏi nghiên cứu
• 0.5. Giả thuyết khoa học
• 0.6. Nhiệm vụ nghiên cứu
• 0.7. Phạm vi và giới hạn nghiên cứu
• 0.8. Những luận điểm bảo vệ
• 0.9. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC
• 1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề
• 1.2. Nghiên cứu về cán bộ quản lý giáo dục
• 1.3. Nghiên cứu về phát triển đội ngũ CBQL giáo dục
• 1.4. Những vấn đề cần được tiếp tục nghiên cứu
• 1.5. Các khái niệm cơ bản của đề tài
• 1.6. Phát triển và phát triển nguồn nhân lực
• 1.7. Đội ngũ cán bộ quản lý trường THPT
• 1.8. Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THPT
• 1.9. Phát triển đội ngũ CBQL trường THPT theo tiếp cận năng lực
• 1.10. Trường trung học phổ thông và yêu cầu phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THPT theo tiếp cận năng lực
• 1.11. Trường THPT và vai trò của đội ngũ CBQL trường THPT
• 1.12. Sự cần thiết và mục tiêu phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THPT theo tiếp cận năng lực
• 1.13. Yêu cầu phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THPT theo tiếp cận năng lực
• 1.14. Nội dung phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THPT theo tiếp cận năng lực
• 1.15. Quy hoạch và xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ CBQL trường THPT
• 1.16. Tuyển chọn và sử dụng đội ngũ CBQL trường THPT dựa trên năng lực
• 1.17. Đánh giá đội ngũ CBQL trường THPT theo tiếp cận năng lực
• 1.18. Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực cho đội ngũ CBQL trường THPT
• 1.19. Thực hiện chính sách, chế độ đãi ngộ đối với đội ngũ CBQL trường THPT
• 1.20. Xây dựng môi trường, tạo động lực làm việc cho đội ngũ CBQL trường THPT phát triển năng lực
• 1.21. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THPT
• 1.22. Kết luận chương 1
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG CÁC TỈNH MIỀN NÚI TÂY BẮC THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC
• 2.1. Kinh nghiệm quốc tế về phát triển đội ngũ CBQL cơ sở giáo dục và bài học đối với Việt Nam
• 2.2. Những đặc điểm ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ CBQL trường THPT các tỉnh miền núi Tây Bắc
• 2.2.1. Vị trí địa lý và điều kiện tự nhiên
• 2.2.2. Đặc điểm kinh tế - xã hội
• 2.2.3. Tình hình phát triển GD&ĐT và giáo dục THPT của các tỉnh Tây Bắc
• 2.3. Giới thiệu về nghiên cứu khảo sát
• 2.3.1. Mục đích khảo sát
• 2.3.2. Nội dung khảo sát
• 2.3.3. Phương pháp khảo sát
• 2.3.4. Đối tượng khảo sát
• 2.4. Kết quả nghiên cứu khảo sát
• 2.5. Thực trạng công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THPT các tỉnh miền núi Tây Bắc
• 2.5.1. Thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THPT các tỉnh miền núi Tây Bắc theo tiếp cận năng lực
• 2.5.2. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến công tác phát triển đội ngũ CBQL trường THPT
• 2.6. Đánh giá mức độ tương quan của thông tin khảo sát với địa bàn khảo sát
• 2.7. Đánh giá kết quả khảo sát
• 2.8. Kết luận chương 2
• 3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG CÁC TỈNH MIỀN NÚI TÂY BẮC THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC
• 3.1. Định hướng và nguyên tắc đề xuất giải pháp
• 3.1.1. Các định hướng đề xuất giải pháp
• 3.1.2. Nguyên tắc đề xuất giải pháp
• 3.2. Giải pháp phát triển đội ngũ CBQL trường THPT các tỉnh miền núi Tây Bắc theo tiếp cận năng lực
• 3.2.1. Nâng cao nhận thức về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THPT các tỉnh miền núi Tây Bắc theo tiếp cận năng lực
• 3.2.2. Đổi mới công tác quy hoạch đội ngũ cán bộ quản lý trường THPT các tỉnh miền núi Tây Bắc theo tiếp cận năng lực; chú trọng đội ngũ CBQL người dân tộc thiểu số
• 3.2.3. Đổi mới quản lý hoạt động bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý trường THPT theo tiếp cận năng lực
• 3.2.4. Cụ thể hóa một số tiêu chí của Chuẩn Hiệu trưởng trường THPT theo khung năng lực CBQL phù hợp với điều kiện các tỉnh miền núi Tây Bắc
• 3.2.5. Hoàn thiện, bổ sung cơ chế chính sách cho công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THPT các tỉnh miền núi Tây Bắc
• 3.3. Khảo nghiệm tính cấp thiết và khả thi của các giải pháp
• 3.3.1. Thử nghiệm giải pháp
• 3.3.1.1. Mục đích thử nghiệm
• 3.3.1.2. Nội dung thử nghiệm
• 3.3.1.3. Đối tượng, thời gian và địa điểm thử nghiệm
• 3.3.1.4. Phương pháp và quy trình tiến hành thử nghiệm
• 3.3.2. Kết quả thử nghiệm
• 3.4. Kết luận chương 3
• KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
• A.1. Đối với Bộ Giáo dục và Đào tạo
• A.2. Đối với Ủy ban nhân dân các tỉnh miền núi Tây Bắc
• A.3. Đối với các sở Giáo dục và Đào tạo
• A.4. Đối với các trường THPT
• A.5. Đối với đội ngũ cán bộ quản lý
• DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC ĐÃ CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ CÓ LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
• DANH MỤC CÁC BẢNG
• DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

Tóm tắt

I. Tổng quan về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THPT miền núi Tây Bắc

Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THPT miền núi Tây Bắc là một nhiệm vụ quan trọng trong bối cảnh giáo dục hiện nay. Đội ngũ cán bộ quản lý không chỉ là những người điều hành mà còn là những người định hướng cho sự phát triển giáo dục tại các địa phương. Việc nâng cao năng lực cho đội ngũ này sẽ góp phần nâng cao chất lượng giáo dục, đáp ứng yêu cầu đổi mới trong bối cảnh hội nhập quốc tế.

1.1. Đặc điểm của đội ngũ cán bộ quản lý trường THPT miền núi Tây Bắc

Đội ngũ cán bộ quản lý trường THPT miền núi Tây Bắc thường có những đặc điểm riêng biệt về trình độ, kinh nghiệm và năng lực. Họ phải đối mặt với nhiều thách thức như điều kiện tự nhiên khó khăn, sự đa dạng văn hóa và kinh tế của các dân tộc thiểu số. Điều này đòi hỏi họ cần có những kỹ năng quản lý đặc thù để có thể phát huy tối đa tiềm năng của học sinh.

1.2. Vai trò của cán bộ quản lý trong phát triển giáo dục miền núi

Cán bộ quản lý trường THPT đóng vai trò quyết định trong việc thực hiện các chính sách giáo dục. Họ là cầu nối giữa chính quyền và nhà trường, giúp triển khai các chương trình giáo dục phù hợp với đặc thù của vùng miền. Sự lãnh đạo hiệu quả của họ sẽ tạo ra môi trường học tập tích cực cho học sinh.

II. Những thách thức trong phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THPT miền núi Tây Bắc

Mặc dù có nhiều nỗ lực trong việc phát triển đội ngũ cán bộ quản lý, nhưng vẫn còn nhiều thách thức cần phải vượt qua. Những thách thức này không chỉ đến từ môi trường làm việc mà còn từ chính bản thân đội ngũ cán bộ quản lý.

2.1. Thiếu hụt về năng lực chuyên môn

Nhiều cán bộ quản lý chưa được đào tạo bài bản về quản lý giáo dục, dẫn đến việc thiếu hụt kỹ năng cần thiết để thực hiện nhiệm vụ. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng quản lý và điều hành tại các trường học.

2.2. Khó khăn trong việc thu hút nhân tài

Vùng miền núi Tây Bắc thường gặp khó khăn trong việc thu hút và giữ chân nhân tài. Điều này dẫn đến tình trạng thiếu hụt cán bộ quản lý có năng lực, ảnh hưởng đến sự phát triển bền vững của giáo dục tại đây.

III. Phương pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THPT miền núi Tây Bắc

Để phát triển đội ngũ cán bộ quản lý, cần áp dụng các phương pháp hiệu quả nhằm nâng cao năng lực và chất lượng đội ngũ này. Các phương pháp này cần được thiết kế phù hợp với đặc thù của vùng miền.

3.1. Đào tạo và bồi dưỡng liên tục

Đào tạo và bồi dưỡng liên tục là một trong những phương pháp quan trọng để nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ quản lý. Các chương trình đào tạo cần được thiết kế phù hợp với nhu cầu thực tế và đặc điểm của vùng miền.

3.2. Tạo môi trường làm việc tích cực

Môi trường làm việc tích cực sẽ giúp cán bộ quản lý phát huy tối đa năng lực của mình. Cần xây dựng các chính sách đãi ngộ hợp lý, tạo động lực cho cán bộ quản lý cống hiến và phát triển.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý

Các nghiên cứu thực tiễn cho thấy rằng việc phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THPT miền núi Tây Bắc đã mang lại nhiều kết quả tích cực. Những ứng dụng này không chỉ giúp nâng cao chất lượng giáo dục mà còn tạo ra những thay đổi tích cực trong cộng đồng.

4.1. Kết quả từ các chương trình đào tạo

Các chương trình đào tạo đã giúp cán bộ quản lý nâng cao năng lực chuyên môn, từ đó cải thiện chất lượng quản lý tại các trường học. Nhiều cán bộ đã áp dụng những kiến thức mới vào thực tiễn, tạo ra những thay đổi tích cực trong công tác quản lý.

4.2. Tác động đến chất lượng giáo dục

Sự phát triển của đội ngũ cán bộ quản lý đã góp phần nâng cao chất lượng giáo dục tại các trường THPT miền núi Tây Bắc. Học sinh được hưởng lợi từ những cải cách trong quản lý, từ đó nâng cao kết quả học tập.

V. Kết luận và hướng đi tương lai cho phát triển đội ngũ cán bộ quản lý

Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THPT miền núi Tây Bắc là một nhiệm vụ quan trọng và cần thiết. Để đạt được mục tiêu này, cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa các cấp quản lý và các tổ chức giáo dục.

5.1. Định hướng phát triển bền vững

Cần xây dựng các chiến lược phát triển bền vững cho đội ngũ cán bộ quản lý, đảm bảo rằng họ có đủ năng lực để đáp ứng yêu cầu của giáo dục trong tương lai.

5.2. Khuyến khích sự tham gia của cộng đồng

Sự tham gia của cộng đồng trong việc phát triển đội ngũ cán bộ quản lý sẽ tạo ra những giá trị tích cực. Cần khuyến khích các tổ chức xã hội và cộng đồng tham gia vào quá trình này để tạo ra sự đồng thuận và hỗ trợ.

Nội dung chính

Tổng quan luận án

Công trình luận án tiến sĩ chuyên ngành Quản lý giáo dục (Mã số: 9 14 01 14) của nghiên cứu sinh Lê Tiến Dũng, được thực hiện tại Trường Đại học Giáo dục – Đại học Quốc gia Hà Nội dưới sự hướng dẫn khoa học của GS. Nguyễn Thị Mỹ Lộc và TS. Trịnh Ngọc Thạch, mang tên: "Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học phổ thông các tỉnh miền núi Tây Bắc theo tiếp cận năng lực".

Về tính cấp thiết, luận án khẳng định vai trò quyết định của đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục trong việc hiện thực hóa các mục tiêu đổi mới giáo dục phổ thông. Trong bối cảnh thực hiện đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo, việc chuẩn hóa và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học phổ thông (THPT) là yêu cầu mang tính bắt buộc. Mặc dù mạng lưới trường lớp tại khu vực Tây Bắc (bao gồm trường THPT, trường phổ thông dân tộc nội trú, phổ thông dân tộc bán trú) đã có bước phát triển nhanh chóng, song năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ quản lý tại đây vẫn còn bộc lộ nhiều hạn chế: phương thức điều hành chủ yếu dựa trên kinh nghiệm cá nhân, việc ứng dụng khoa học quản lý, công nghệ thông tin, ngoại ngữ cũng như năng lực quản trị tài chính, nhân sự và giải quyết các vấn đề đặc thù vùng miền còn lúng túng. Khoảng trống nghiên cứu được luận án chỉ rõ là: các công trình trước đây chủ yếu nghiên cứu cán bộ quản lý giáo dục nói chung hoặc theo các tiêu chuẩn hành chính đơn thuần; chưa có công trình nào nghiên cứu một cách hệ thống, toàn diện về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THPT tại các tỉnh miền núi Tây Bắc dựa trên sự tích hợp giữa lý thuyết phát triển nguồn nhân lực và tiếp cận năng lực nghề nghiệp gắn với đặc thù kinh tế - xã hội địa phương.

Mục đích nghiên cứu của luận án là trên cơ sở nghiên cứu lý luận, khảo sát thực tiễn và đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý trường THPT ở các tỉnh miền núi Tây Bắc; luận án đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học phổ thông theo tiếp cận năng lực, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục bậc trung học các tỉnh miền núi Tây Bắc.

Câu hỏi nghiên cứu của luận án được xác định cụ thể:

• Làm thế nào để phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THPT ở các tỉnh miền núi Tây Bắc theo tiếp cận năng lực, nhằm giúp họ thực hiện tốt nhiệm vụ được giao trong giai đoạn hiện nay?

Giả thuyết khoa học của đề tài:

• Dựa trên lý thuyết phát triển nguồn nhân lực, làm rõ đặc thù của giáo dục THPT vùng Tây Bắc và CBQL trường THPT các tỉnh miền núi Tây Bắc, cụ thể hóa khung năng lực CBQL trường THPT, đề xuất và thực hiện đồng bộ các giải pháp để phát triển đội ngũ CBQL trường THPT theo tiếp cận năng lực.

Nhiệm vụ nghiên cứu bao gồm:

1. Hệ thống hóa lý luận cơ bản về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục, cán bộ quản lý trường THPT theo tiếp cận năng lực;
2. Khảo sát, phân tích, đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THPT các tỉnh miền núi Tây Bắc theo tiếp cận năng lực;
3. Đề xuất các giải pháp chủ yếu nhằm phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THPT các tỉnh miền núi Tây Bắc theo tiếp cận năng lực.

Đối tượng và khách thể nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học phổ thông các tỉnh miền núi Tây Bắc theo tiếp cận năng lực.
• Khách thể nghiên cứu: Đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học phổ thông các tỉnh miền núi Tây Bắc (Hiệu trưởng và Phó Hiệu trưởng).

Phạm vi nghiên cứu:

• Địa bàn khảo sát thực tiễn: Đại diện tại 3 tỉnh miền núi Tây Bắc gồm Điện Biên, Sơn La và Lai Châu.
• Mẫu khảo sát điều tra: Tổng cộng 319 người, phân bổ thành 3 nhóm khách thể: cán bộ quản lý cấp tỉnh thuộc UBND tỉnh, Ban Tổ chức Tỉnh ủy, Sở Nội vụ (35 người); cán bộ quản lý Sở Giáo dục và Đào tạo gồm Lãnh đạo Sở và các phòng chuyên môn nghiệp vụ (21 người); đội ngũ cán bộ quản lý (Hiệu trưởng, Phó Hiệu trưởng) và giáo viên chủ chốt tại các trường THPT (263 người).
• Địa bàn thử nghiệm giải pháp: 3 trường THPT trên địa bàn huyện Mường Ảng, tỉnh Điện Biên.
• Dữ liệu đánh giá: Sử dụng số liệu thực trạng và kết quả xếp loại Hiệu trưởng theo Chuẩn năm 2015 cùng hệ thống phiếu khảo sát thực tế.

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Luận án đã hệ thống hóa các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan đến quản lý giáo dục và phát triển nhân lực theo năng lực:

Ở phạm vi quốc tế, tác giả điểm lại tư tưởng quản lý kinh điển của K. Marx trong tác phẩm Tư bản khi ví vai trò của người quản lý như người chỉ huy dàn nhạc; công trình Giáo dục học (tập 2) của Savin N.V. phân tích mối quan hệ giữa phát triển xã hội, phát triển giáo dục và nhân lực quản lý trường học; nghiên cứu của Lee Little Soldier về chiến lược cho nhà lãnh đạo giáo dục trong kỷ nguyên toàn cầu hóa; chương trình tích hợp 11 vùng kiến thức thuộc 4 lĩnh vực lãnh đạo của Đại học Nam Florida (Mỹ); mô hình quản lý trường học SEM. Về lý thuyết tiếp cận năng lực, luận án tổng quan mô hình năng lực lãnh đạo 4 nhóm của Barrow (1977); nghiên cứu của Phillip L. Hunsaker (2001) về kỹ năng quản lý lãnh đạo; Sherry Fox (2011) với nghiên cứu quản lý dựa vào năng lực của Hiệp hội Quản lý nguồn nhân lực Hoa Kỳ (SHRM); các mô hình phát triển nhân lực của Leonard Nadler và T. Khan (1969), UNESCO; các định nghĩa và cấu trúc năng lực của Anne Bourhis (2000), McClelland (1970, 1973), Boyatzis (1982), Fleishman và cộng sự (1995), Mirabile (1997), Green (1999), Kathryn Barto và Graham Matthews (2001), Clesesmeent Mesnard (2002), Fogg (1999), Shippman (2000); mô hình khung năng lực nghề nghiệp của Cục Đào tạo Bộ Lao động Mỹ (ETA), trường Kinh doanh Harvard (1998), McGraw Hill (2004) và Hiệp hội Giáo viên Sư phạm Mỹ (2008).

Ở phạm vi trong nước, tác giả kế thừa các công trình lý luận quản lý giáo dục của Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc (Cơ sở khoa học quản lý); Phạm Minh Hạc (Một số vấn đề giáo dục và khoa học giáo dục và các nghiên cứu về phát triển con người toàn diện); tài liệu 16 chuyên đề về lãnh đạo và quản lý giáo dục do Nguyễn Vinh Hiển chỉ đạo biên soạn; giáo trình quản lý nhà trường của Đặng Quốc Bảo và Nguyễn Thành Vinh (2010); Bùi Minh Hiền, Vũ Ngọc Hải và Đặng Quốc Bảo (2006); các nghiên cứu của Phan Văn Kha, Đặng Bá Lãm, Nguyễn Lộc, Lưu Xuân Mới. Về mô hình năng lực, luận án điểm lại luận điểm "phi vật thể hóa năng lực người" của Nguyễn Ngọc Quang; quan điểm quản lý đa chức năng của Nguyễn Gia Quý (1996); luận điểm nhân cách người quản lý của Phạm Tất Dong (2013); các thành phần cốt lõi của tiếp cận năng lực của Đặng Thành Hưng; cơ sở pháp lý phát triển nhà giáo và cán bộ quản lý theo Luật Viên chức của Nguyễn Hải Thập (2009); quan điểm về cấu trúc năng lực của Đinh Quang Báo, Nguyễn Quang Uẩn, Nguyễn Kế Hào. Đồng thời, tác giả phân tích hai luận án tiến sĩ liên quan trực tiếp: Hoàng Văn Dương (2016) về quản lý đội ngũ cán bộ quản lý trường THPT miền núi phía Bắc và Nguyễn Huy Hoàng về phát triển đội ngũ hiệu trưởng THCS vùng Tây Bắc theo hướng chuẩn hóa.

Vị trí và khoảng trống mà luận án lựa chọn giải quyết: Mặc dù Bộ Giáo dục và Đào tạo đã ban hành Quy định Chuẩn Hiệu trưởng trường THCS, THPT và trường phổ thông có nhiều cấp học tại Thông tư số 29/2009/TT-BGDĐT, nhưng qua thời gian triển khai, văn bản này bộc lộ những điểm cần bổ sung để đáp ứng yêu cầu đổi mới chương trình giáo dục phổ thông. Đặc biệt, việc áp dụng tiếp cận năng lực vào quản lý và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THPT tại vùng núi Tây Bắc – nơi có điều kiện địa lý chia cắt, kinh tế - xã hội khó khăn, tỷ lệ đồng bào dân tộc thiểu số cao – chưa được nghiên cứu cụ thể hóa thành khung năng lực và các biện pháp quản lý đồng bộ. Luận án giải quyết khoảng trống này bằng cách tích hợp cách tiếp cận phát triển nguồn nhân lực và tiếp cận năng lực để xây dựng giải pháp mang tính đặc thù vùng miền.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Luận án vận dụng hệ thống lý thuyết, khái niệm và phương pháp nghiên cứu sau:

Về cơ sở lý thuyết và khung phân tích:

• Lý thuyết phát triển nguồn nhân lực: Được hiểu là quá trình tạo lập và sử dụng năng lực của con người thông qua các hoạt động quy hoạch, tuyển chọn, bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá và thực hiện chính sách đãi ngộ nhằm phát triển toàn diện cả về số lượng, cơ cấu và chất lượng đội ngũ.
• Lý thuyết năng lực và khung năng lực: Năng lực là tổ hợp các thuộc tính tâm lý cá nhân (kiến thức, kỹ năng, thái độ, động cơ) phù hợp với yêu cầu đặc trưng của hoạt động nghề nghiệp nhằm đạt hiệu quả công việc trong bối cảnh thực tế. Khung năng lực là hệ thống mô tả các tiêu chuẩn, tiêu chí hành vi cần thiết cho từng vị trí chức danh.
• Tiếp cận phát triển nguồn nhân lực dựa trên năng lực: Là sự tích hợp quy trình quản lý nhân sự với các tiêu chuẩn năng lực nghề nghiệp, lấy khung năng lực làm căn cứ cốt lõi để chuẩn hóa các khâu từ quy hoạch, tuyển dụng, bồi dưỡng đến đánh giá và đãi ngộ cán bộ quản lý.
• Khung năng lực đặc thù của CBQL trường THPT miền núi Tây Bắc: Được tác giả xây dựng gồm 06 nhóm năng lực:
  1. Năng lực quản lý chuyên môn và thực thi luật pháp, điều lệ và quy chế giáo dục;
  2. Năng lực tổ chức và điều hành các hoạt động của nhà trường;
  3. Năng lực quản lý tài chính, cơ sở vật chất và thiết bị dạy học;
  4. Năng lực thiết lập và phát huy tác dụng của môi trường giáo dục gắn với bản sắc văn hóa dân tộc;
  5. Năng lực quản lý hệ thống thông tin quản lý trường học;
  6. Năng lực thực thi các chức năng cơ bản của quản lý.

Về phương pháp nghiên cứu:

• Phương pháp luận: Dựa trên phép biện chứng duy vật và duy vật lịch sử của Chủ nghĩa Mác - Lênin; phối hợp các phương pháp tiếp cận: tiếp cận lịch sử - lôgic, tiếp cận hệ thống, tiếp cận phát triển nguồn nhân lực, tiếp cận năng lực và tiếp cận phát triển nguồn nhân lực dựa trên năng lực.
• Phương pháp nghiên cứu lý thuyết: Phân tích, tổng hợp, so sánh và khái quát hóa các văn kiện của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước, văn bản của Bộ Giáo dục và Đào tạo (Thông tư 12/2011/TT-BGDĐT, Thông tư 29/2009/TT-BGDĐT) và các công trình khoa học chuyên ngành.
• Phương pháp nghiên cứu thực tiễn:
  • Phương pháp quan sát: Quan sát hoạt động điều hành, chủ trì hội đồng trường, chỉ đạo chuyên môn, quản lý tài chính và thanh kiểm tra hoạt động dạy học của cán bộ quản lý trường THPT.
  • Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: Sử dụng phiếu hỏi khảo sát 319 khách thể thuộc 4 nhóm đối tượng tại 3 tỉnh Điện Biên, Sơn La, Lai Châu nhằm thu thập dữ liệu về cơ cấu đội ngũ, thực trạng các khâu phát triển nhân lực và mức độ đáp ứng 6 nhóm năng lực.
  • Phương pháp phỏng vấn sâu: Phỏng vấn trực tiếp cán bộ quản lý cấp Sở, cấp Phòng và một số Hiệu trưởng trường THPT.
  • Phương pháp chuyên gia: Tọa đàm, lấy ý kiến các chuyên gia và nhà quản lý giáo dục.
  • Phương pháp khảo nghiệm: Khảo sát mức độ cấp thiết và tính khả thi của 5 nhóm giải pháp đề xuất trên toàn bộ mẫu điều tra.
  • Phương pháp thử nghiệm: Triển khai thử nghiệm giải pháp đổi mới quản lý hoạt động bồi dưỡng tại 3 trường THPT thuộc huyện Mường Ảng, tỉnh Điện Biên.
• Phương pháp xử lý dữ liệu: Sử dụng thống kê toán học và phần mềm SPSS phiên bản 20 để xử lý số liệu định lượng, tính toán điểm trung bình, độ lệch chuẩn và hệ số tương quan giữa tính cấp thiết và tính khả thi của các giải pháp.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THPT theo tiếp cận năng lực

Chương 1 tập trung làm rõ các khái niệm công cụ, phân tích vai trò, chức năng của trường THPT và người cán bộ quản lý trường THPT (Hiệu trưởng, Phó Hiệu trưởng) theo Điều lệ trường trung học và Chuẩn Hiệu trưởng năm 2009 (gồm 3 tiêu chuẩn và 23 tiêu chí). Tác giả luận giải sâu sắc 6 nội dung cơ bản của công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THPT theo tiếp cận năng lực:

1. Quy hoạch và xây dựng kế hoạch phát triển: Xác định nhu cầu, tạo nguồn cán bộ quản lý dựa trên các tiêu chí năng lực đáp ứng yêu cầu phát triển giai đoạn mới.
2. Tuyển chọn và sử dụng đội ngũ: Bố trí, bổ nhiệm đúng người, đúng vị trí việc làm dựa trên đánh giá thực chất năng lực quản trị.
3. Đánh giá đội ngũ: Sử dụng chuẩn nghề nghiệp và khung năng lực làm thước đo khách quan, khắc phục tính hình thức.
4. Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực: Đổi mới chương trình, nội dung bồi dưỡng theo hướng phát triển năng lực thực thi công việc và kỹ năng xử lý tình huống thực tiễn.
5. Thực hiện chính sách, chế độ đãi ngộ: Bảo đảm quyền lợi vật chất, tinh thần, tạo đòn bẩy kinh tế và động lực công tác.
6. Xây dựng môi trường làm việc: Tạo lập văn hóa tổ chức dân chủ, hợp tác, khuyến khích tự học và đổi mới sáng tạo.

Trên cơ sở phân tích bối cảnh và đặc thù địa bàn miền núi Tây Bắc, chương này đã thiết lập khung 06 nhóm yêu cầu năng lực đối với cán bộ quản lý trường THPT các tỉnh miền núi Tây Bắc:

TT	Nhóm năng lực	Nội dung năng lực cụ thể
1	Năng lực quản lý chuyên môn và thực thi luật pháp, điều lệ và quy chế giáo dục	Nắm bắt chương trình giáo dục phổ thông mới; chỉ đạo đổi mới phương pháp dạy học phát huy tính tích cực của học sinh; quản lý kế hoạch hoạt động chuyên môn; vận dụng quy định về hợp tác giáo dục; tham gia xây dựng nội quy, quy chế phù hợp thực tiễn địa phương.
2	Năng lực tổ chức và điều hành các hoạt động của nhà trường	Thiết lập cơ cấu tổ chức bộ máy; hỗ trợ kiến thức sư phạm và năng lực quản lý cho cấp dưới; tạo động lực làm việc cho giáo viên; điều hành nhân lực thực hiện nhiệm vụ đổi mới giáo dục.
3	Năng lực quản lý tài chính, cơ sở vật chất và thiết bị dạy học	Huy động, phân bổ và sử dụng hiệu quả ngân sách, cơ sở vật chất, trang thiết bị dạy học theo hướng chuẩn hóa và xã hội hóa, phù hợp điều kiện kinh tế - xã hội địa phương.
4	Năng lực thiết lập và phát huy tác dụng của môi trường giáo dục gắn với bản sắc văn hóa dân tộc	Phối hợp giữa nhà trường, gia đình và xã hội; tổ chức cho giáo viên, học sinh tham gia các hoạt động cộng đồng nhằm giữ gìn và phát huy bản sắc văn hóa dân tộc địa phương.
5	Năng lực quản lý hệ thống thông tin quản lý trường học	Thiết lập và điều hành hệ thống thông tin nội bộ; thu thập, xử lý, truyền tải chính xác và kịp thời các số liệu, chính sách, dữ liệu dạy học phục vụ quản lý nhà trường.
6	Năng lực thực thi các chức năng cơ bản của quản lý	Làm chủ chu trình quản lý: kế hoạch hóa, tổ chức thực hiện, chỉ đạo và kiểm tra đánh giá toàn diện các hoạt động giáo dục trong nhà trường.

Chương 2: Cơ sở thực tiễn về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THPT các tỉnh miền núi Tây Bắc theo tiếp cận năng lực

Chương 2 trình bày tổng quan kinh nghiệm quốc tế về quản lý cán bộ trường học, phân tích các yếu tố tự nhiên, kinh tế, văn hóa và mạng lưới trường THPT tại 3 tỉnh Điện Biên, Sơn La, Lai Châu. Kết quả khảo sát thực trạng trên 319 khách thể được phân tích toàn diện:

Về quy mô và cơ cấu đội ngũ:

• Đội ngũ cán bộ quản lý trường THPT tại 3 tỉnh có sự phát triển về số lượng, cơ bản đáp ứng đủ định mức quản lý cho các trường THPT và trường phổ thông dân tộc nội trú.
• Về trình độ đào tạo: 100% cán bộ quản lý đạt chuẩn trình độ đại học sư phạm trở lên; tỷ lệ có trình độ thạc sĩ tăng lên nhưng cơ cấu chuyên ngành đào tạo sau đại học về Quản lý giáo dục còn chiếm tỷ lệ khiêm tốn.
• Về cơ cấu dân tộc và giới tính: Cán bộ quản lý là người dân tộc thiểu số và cán bộ quản lý nữ còn chiếm tỷ lệ thấp, chưa tương xứng với cơ cấu dân cư và quy mô học sinh dân tộc thiểu số trên địa bàn Tây Bắc.
• Về trình độ lý luận chính trị và quản lý nhà nước: Phần lớn cán bộ quản lý đã qua bồi dưỡng quản lý giáo dục, tuy nhiên trình độ ngoại ngữ và kỹ năng ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý vẫn còn nhiều hạn chế.

Về thực trạng công tác phát triển đội ngũ:

• Công tác quy hoạch: Đã được thực hiện theo định kỳ nhưng tính dự báo chưa cao, nguồn quy hoạch chưa gắn kết chặt chẽ với kế hoạch đào tạo bồi dưỡng theo chuẩn năng lực; nguồn cán bộ quản lý là người dân tộc thiểu số còn mỏng.
• Tuyển chọn, bổ nhiệm, luân chuyển: Quy trình bổ nhiệm cơ bản tuân thủ đúng quy định hành chính, nhưng tiêu chí tuyển chọn chủ yếu căn cứ vào văn bằng, chứng chỉ và thâm niên, chưa lấy đánh giá năng lực thực tế làm trọng tâm. Việc điều động, luân chuyển cán bộ đến các vùng sâu, vùng đặc biệt khó khăn còn gặp nhiều trở ngại.
• Đánh giá cán bộ quản lý: Kết quả đánh giá xếp loại Hiệu trưởng theo Chuẩn năm 2015 cho thấy tỷ lệ đạt loại Khá và Tốt cao, song thực tế còn mang tính hình thức, nể nang, chưa phản ánh đúng năng lực quản trị trường học thực chất.
• Đào tạo, bồi dưỡng: Các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý còn nặng về lý thuyết hành chính, phương pháp bồi dưỡng chậm đổi mới, thời lượng rèn luyện kỹ năng giải quyết tình huống quản lý giáo dục vùng dân tộc còn hạn chế.
• Chế độ chính sách và môi trường làm việc: Các chế độ phụ cấp ưu đãi vùng khó khăn đã được triển khai nhưng chưa đủ tạo động lực làm việc mạnh mẽ; cơ sở vật chất, điều kiện sinh hoạt của cán bộ quản lý ở các trường vùng cao còn nhiều thiếu thốn.

Về mức độ đáp ứng các nhóm năng lực theo khảo sát:

• Nhóm năng lực thực thi chức năng cơ bản của quản lý và quản lý chuyên môn đạt mức trung bình khá.
• Nhóm năng lực ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý thông tin trường học, năng lực quản lý tài chính - cơ sở vật chất và năng lực thiết lập môi trường giáo dục gắn với bản sắc văn hóa dân tộc còn bộc lộ nhiều khoảng trống và đạt điểm đánh giá thấp hơn.
• Phân tích tương quan và độ lệch chuẩn giữa 3 địa bàn (Điện Biên, Sơn La, Lai Châu) cho thấy sự tương đồng cao về thực trạng khó khăn và nhu cầu đổi mới công tác phát triển đội ngũ theo tiếp cận năng lực.

Chương 3: Giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THPT các tỉnh miền núi Tây Bắc theo tiếp cận năng lực

Dựa trên nguyên tắc bảo đảm tính mục tiêu, tính hệ thống, tính thực tiễn và tính khả thi, luận án đề xuất hệ thống 05 giải pháp quản lý:

• Giải pháp 1: Nâng cao nhận thức về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THPT các tỉnh miền núi Tây Bắc theo tiếp cận năng lực. Tổ chức tuyên truyền, quán triệt các quan điểm đổi mới giáo dục, làm rõ sự cần thiết phải chuyển dịch từ quản lý theo kinh nghiệm sang quản lý dựa trên chuẩn năng lực cho các cấp lãnh đạo địa phương, cán bộ quản lý và giáo viên.
• Giải pháp 2: Đổi mới công tác quy hoạch đội ngũ cán bộ quản lý trường THPT các tỉnh miền núi Tây Bắc theo tiếp cận năng lực; chú trọng đội ngũ CBQL người dân tộc thiểu số. Xây dựng quy hoạch mở, có tính kế thừa và dự báo; gắn quy hoạch với tiêu chuẩn năng lực chức danh; ưu tiên phát hiện, bồi dưỡng giáo viên cốt cán là người dân tộc thiểu số và nữ để tạo nguồn cán bộ quản lý bền vững.
• Giải pháp 3: Đổi mới quản lý hoạt động bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý trường THPT theo tiếp cận năng lực. Đổi mới quy trình xác định nhu cầu bồi dưỡng dựa trên đối sánh năng lực cá nhân với khung chuẩn; đổi mới nội dung theo hướng tích hợp các chuyên đề quản trị trường học vùng đặc thù; đa dạng hóa hình thức bồi dưỡng (trực tiếp kết hợp trực tuyến, tự bồi dưỡng, nghiên cứu bài học); kiểm tra đánh giá kết quả bồi dưỡng qua sản phẩm quản lý cụ thể.
• Giải pháp 4: Cụ thể hóa một số tiêu chí của Chuẩn Hiệu trưởng trường THPT theo khung năng lực CBQL phù hợp với điều kiện các tỉnh miền núi Tây Bắc. Bổ sung các chỉ số hành vi đặc trưng cho 6 nhóm năng lực, đặc biệt là năng lực quản lý học sinh nội trú/bán trú, năng lực huy động nguồn lực xã hội hóa giáo dục vùng cao và năng lực giáo dục bảo tồn văn hóa dân tộc.
• Giải pháp 5: Hoàn thiện, bổ sung cơ chế chính sách cho công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THPT các tỉnh miền núi Tây Bắc. Rà soát, đề xuất chính sách đãi ngộ thỏa đáng về phụ cấp trách nhiệm, nhà công vụ, hỗ trợ luân chuyển cán bộ công tác tại vùng khó khăn; hoàn thiện cơ chế phân cấp quản lý và trao quyền tự chủ cho các trường THPT.

Kết quả khảo nghiệm và thử nghiệm giải pháp:

• Khảo nghiệm tính cấp thiết và tính khả thi: Luận án tiến hành trưng cầu ý kiến 319 khách thể tại Điện Biên, Sơn La, Lai Châu. Kết quả thống kê qua SPSS cho thấy cả 5 giải pháp đều được đánh giá ở mức độ "Rất cấp thiết" và "Rất khả thi" với hệ số tương quan tuyến tính thuận chặt chẽ giữa tính cấp thiết và tính khả thi (thể hiện qua các Bảng 3.1, 3.2 và 3.3).
• Thử nghiệm giải pháp: Luận án chọn thử nghiệm Giải pháp 3 ("Đổi mới quản lý hoạt động bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý trường THPT theo tiếp cận năng lực") tại 3 trường THPT trên địa bàn huyện Mường Ảng, tỉnh Điện Biên (Bảng 3.4).
• Kết quả thử nghiệm: So sánh kết quả đánh giá trước và sau thử nghiệm (Bảng 3.5 và Bảng 3.6; Biểu đồ 3.4 và 3.5) ghi nhận sự chuyển biến tích cực rõ rệt: Tỷ lệ đánh giá ở mức độ "Rất phù hợp" và "Phù hợp" đối với các nội dung bồi dưỡng theo năng lực tăng lên đáng kể sau khi áp dụng quy trình bồi dưỡng mới, khẳng định tính đúng đắn và hiệu quả thực tiễn của giải pháp.

Kết quả và những đóng góp mới

Luận án tự xác định các đóng góp mới về mặt khoa học và thực tiễn như sau:

Về lý luận:

• Hệ thống hóa và làm phong phú thêm cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THPT dựa trên sự tích hợp giữa lý thuyết phát triển nguồn nhân lực và tiếp cận năng lực nghề nghiệp.
• Xây dựng được khung 06 nhóm yêu cầu năng lực chuyên biệt cho cán bộ quản lý trường THPT phù hợp với điều kiện đặc thù tự nhiên, kinh tế - xã hội và văn hóa của các tỉnh miền núi Tây Bắc.

Về thực tiễn:

• Phản ánh trung thực, đầy đủ bức tranh thực trạng về quy mô, cơ cấu, trình độ và mức độ đáp ứng các nhóm năng lực của đội ngũ cán bộ quản lý trường THPT tại 3 tỉnh Điện Biên, Sơn La, Lai Châu.
• Đề xuất hệ thống 05 giải pháp quản lý đồng bộ từ nhận thức, quy hoạch, bồi dưỡng, tiêu chuẩn hóa đến cơ chế chính sách.
• Khảo nghiệm và thử nghiệm thực tế chứng minh tính cấp thiết, tính khả thi của giải pháp đổi mới quản lý hoạt động bồi dưỡng tại địa bàn huyện Mường Ảng, tỉnh Điện Biên.

Các kiến nghị đề xuất từ luận án:

• Đối với Bộ Giáo dục và Đào tạo: Rà soát, cập nhật Chuẩn Hiệu trưởng trường THPT theo định hướng tiếp cận năng lực; xây dựng chương trình bồi dưỡng nghiệp vụ quản trị trường học có tính đến yếu tố vùng miền; hoàn thiện cơ chế phân cấp quản lý giáo dục.
• Đối với UBND các tỉnh miền núi Tây Bắc: Ban hành cơ chế, chính sách thu hút, đãi ngộ đặc thù cho cán bộ quản lý công tác tại vùng khó khăn; phê duyệt quy hoạch và bố trí ngân sách thỏa đáng cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý giáo dục.
• Đối với các Sở Giáo dục và Đào tạo: Chủ trì thực hiện quy hoạch, đánh giá cán bộ quản lý đúng thực chất theo chuẩn năng lực; đổi mới phương thức bồi dưỡng cán bộ quản lý hàng năm; chú trọng tạo nguồn cán bộ quản lý là người dân tộc thiểu số và nữ.
• Đối với các trường THPT: Xây dựng quy hoạch nhân sự tại chỗ; tạo điều kiện môi trường làm việc thuận lợi để cán bộ quản lý và giáo viên phát huy năng lực tự bồi dưỡng.
• Đối với bản thân đội ngũ cán bộ quản lý: Chủ động xây dựng kế hoạch tự học tập, tự bồi dưỡng thường xuyên nhằm nâng cao phẩm chất chính trị, trình độ chuyên môn và năng lực quản trị trường học hiện đại.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Về hạn chế: Luận án giới hạn địa bàn điều tra khảo sát thực trạng tại 3 tỉnh đại diện vùng Tây Bắc là Điện Biên, Sơn La và Lai Châu; địa bàn thử nghiệm thực tế giải pháp bồi dưỡng được thực hiện tại phạm vi 3 trường THPT trên địa bàn huyện Mường Ảng, tỉnh Điện Biên.

Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng địa bàn nghiên cứu khảo sát sang toàn bộ các tỉnh thuộc vùng Trung du và Miền núi phía Bắc; tiếp tục nghiên cứu sâu việc lượng hóa các tiêu chí trong khung năng lực cán bộ quản lý trường THPT khi triển khai áp dụng toàn diện Chương trình giáo dục phổ thông mới.

Giá trị tham khảo

Luận án là tài liệu tham khảo có giá trị chuyên môn cao đối với:

• Nghiên cứu sinh, học viên cao học và giảng viên chuyên ngành Quản lý giáo dục tại các cơ sở đào tạo đại học, học viện: Cung cấp khung lý thuyết tiếp cận năng lực trong phát triển nhân lực giáo dục và phương pháp thiết kế nghiên cứu kết hợp khảo nghiệm, thử nghiệm thực tiễn.
• Cán bộ quản lý, chuyên viên hoạch định chính sách tại Ban Tổ chức Tỉnh ủy, Sở Nội vụ, Sở Giáo dục và Đào tạo các tỉnh miền núi, vùng đồng bào dân tộc thiểu số: Cung cấp cơ sở khoa học để xây dựng đề án quy hoạch, tuyển chọn, đánh giá và thực hiện chính sách bồi dưỡng cán bộ quản lý giáo dục sát hợp với thực tiễn địa phương.
• Hiệu trưởng, Phó Hiệu trưởng các trường THPT: Giúp nhận diện rõ các tiêu chuẩn năng lực cần thiết để tự đánh giá, xây dựng lộ trình tự học và nâng cao hiệu quả quản trị nhà trường.

Câu hỏi thường gặp

1. Luận án đề xuất khung năng lực của cán bộ quản lý trường THPT miền núi Tây Bắc gồm những nhóm năng lực nào?
Luận án đề xuất 06 nhóm năng lực: (1) Năng lực quản lý chuyên môn và thực thi luật pháp, điều lệ và quy chế giáo dục; (2) Năng lực tổ chức và điều hành các hoạt động của nhà trường; (3) Năng lực quản lý tài chính, cơ sở vật chất và thiết bị dạy học; (4) Năng lực thiết lập và phát huy tác dụng của môi trường giáo dục gắn với bản sắc văn hóa dân tộc; (5) Năng lực quản lý hệ thống thông tin quản lý trường học; (6) Năng lực thực thi các chức năng cơ bản của quản lý.

2. Khách thể khảo sát thực trạng của luận án được phân bổ như thế nào?
Tổng số mẫu khảo sát là 319 người tại 3 tỉnh Điện Biên, Sơn La và Lai Châu, gồm 35 cán bộ quản lý cấp tỉnh (UBND tỉnh, Ban Tổ chức Tỉnh ủy, Sở Nội vụ), 21 cán bộ lãnh đạo và chuyên viên các phòng chuyên môn nghiệp vụ thuộc Sở Giáo dục và Đào tạo, cùng 263 cán bộ quản lý và giáo viên chủ chốt tại các trường THPT.

3. Luận án đã triển khai thử nghiệm giải pháp nào và tại địa bàn nào?
Luận án tiến hành thử nghiệm Giải pháp 3: "Đổi mới quản lý hoạt động bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý trường THPT theo tiếp cận năng lực" tại 3 trường THPT trên địa bàn huyện Mường Ảng, tỉnh Điện Biên.

4. Luận án đề xuất những nhóm giải pháp quản lý chủ yếu nào?
Luận án đề xuất 05 nhóm giải pháp: (1) Nâng cao nhận thức về phát triển đội ngũ theo tiếp cận năng lực; (2) Đổi mới công tác quy hoạch, chú trọng cán bộ người dân tộc thiểu số; (3) Đổi mới quản lý hoạt động bồi dưỡng theo năng lực; (4) Cụ thể hóa các tiêu chí của Chuẩn Hiệu trưởng phù hợp điều kiện Tây Bắc; (5) Hoàn thiện, bổ sung cơ chế chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc.

Kết luận

Luận án tiến sĩ của tác giả Lê Tiến Dũng đã giải quyết một cách có hệ thống cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THPT tại các tỉnh miền núi Tây Bắc theo tiếp cận năng lực. Công trình đã làm rõ đặc thù vùng miền, xây dựng khung 06 nhóm năng lực nghề nghiệp và đánh giá thực trạng trên mẫu khảo sát 319 khách thể tại Điện Biên, Sơn La, Lai Châu bằng công cụ thống kê SPSS. Hệ thống 05 giải pháp quản lý được đề xuất có tính đồng bộ, được kiểm chứng về tính cấp thiết, tính khả thi và chứng minh hiệu quả qua thử nghiệm thực tế tại huyện Mường Ảng, tỉnh Điện Biên, đóng góp thiết thực cho công tác quản lý giáo dục phổ thông vùng Tây Bắc.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng THPT theo tiếp cận năng lực. Chương 2: Cơ sở thực tiễn về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng THPT các tỉnh miền núi Tây Bắc theo tiếp cận năng lực. Chương 3: Giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng THPT các tỉnh miền núi Tây Bắc theo tiếp cận năng lực. 8 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƢỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC 1.

Tổng quan nghiên cứu vấn đề 1. Nghiên cứu về cán bộ quản lý giáo dục Trong các công trình khoa học kinh điển về chính trị, kinh tế và quản lý xã hội của Chủ nghĩa Mác-Lênin đã để lại cho xã hội những tƣ tƣởng quản lý xã hội và vai trò của ngƣời đứng đầu tổ chức, xã hội. Trong Bộ Tƣ bản, Mác đã xem vai trò của nhà quản lý nhƣ ngƣời nhạc trƣởng trong dàn nhạc với nhận định “… Một ngƣời độc tấu vĩ cầm tự mình điều khiển lấy mình, còn một dàn nhạc thì phải cần có nhạc trƣởng” [2]. Trong tập 2 cuốn “Giáo dục học” của Tác giả Savin N.V do Nhà xuất bản Giáo dục Hà Nội dịch và xuất bản bằng tiếng Việt đã tập trung làm rõ những vấn đề cơ bản của quản lý nhà trƣờng.

Một trong những nội dung trọng tâm của công trình này đƣợc tác giả trình bày là phƣơng thức phát triển đội ngũ CBQL giáo dục. Tác giả đã phân tích rõ mối quan hệ giữa phát triển xã hội và phát triển giáo dục; giữa phát triển giáo dục và phát triển nhân lực giáo dục, trong đó đặc biệt quan trọng là quan điểm phát triển đội ngũ nhân lực CBQL giáo dục có ảnh hƣởng trực tiếp đối với mục tiêu nâng cao chất lƣợng và hiệu quả giáo dục. Theo các thống kê, ở Liên xô (cũ), các nhà nghiên cứu đã tiến hành nhiều công trình nghiên cứu ở góc độ lý luận giáo dục và đề cập tới lực lƣợng trong công tác giáo dục. Các công trình đã nêu rõ nội dung về vai trò, vị trí, chức năng của ngƣời CBQL trƣờng học; vai trò, chức năng, trách nhiệm, yêu cầu cụ thể về chất lƣợng và nhiệm vụ của ngƣời Hiệu trƣởng trƣờng THPT… Thời gian gần đây, bên cạnh sự thống nhất về nội dung các nhiệm vụ với phát triển nguồn nhân lực, các công trình nghiên cứu đều nhấn mạnh và 9 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] đề cao việc thúc đẩy phát triển theo hƣớng bền vững và thích ứng nhanh của mỗi CBQL và của cả đội ngũ CBQL với môi trƣờng giáo dục trong xu thế ngày càng nhiều biến đổi.

Trong đó, yêu cầu về sự thay đổi vai trò và phƣơng pháp của ngƣời dạy trong sự xuất hiện ngày càng nhiều các công nghệ, phƣơng pháp dạy học mới, sự phát triển nhanh chóng mọi mặt của đời sống kinh tế - chính trị của thế giới càng trở nên cấp thiết. Vấn đề quản lý đã đƣợc các nhà nghiên cứu đặt trong mối quan hệ biến động cùng với sự phát triển chung của xã hội và do đó, vấn đề chất lƣợng của ngƣời quản lý thực sự đã đƣợc đề cập với những yêu cầu và cách thức nâng cao chất lƣợng đội ngũ đó. Kế thừa những thành tựu trên, nhiều nhà khoa học nƣớc ta đã nghiên cứu, chắt lọc những giá trị cốt lõi nhất của các công trình, tác phẩm nghiên cứu về quản lý của thế giới để thể hiện trong các công trình khoa học của mình về sự phát triển của công tác quản lý. Trong số đó, nổi bật là tác phẩm của Nguyễn Quốc Chí - Nguyễn Thị Mỹ Lộc: “Cơ sở khoa học quản lý” [14].

Ở góc độ nghiên cứu lý luận về QLGD, dựa trên các quan điểm của chủ nghĩa Mác - Lênin và tƣ tƣởng Hồ Chí Minh, các nhà khoa học ở nƣớc ta đã tiếp cận QLGD nói chung và quản lý trƣờng học nói riêng để đề cập tới việc phát triển công tác quản lý trƣờng học có hiệu quả, tiêu biểu nhất có tác phẩm “Một số vấn đề giáo dục và khoa học giáo dục” (Phạm Minh Hạc) [43]. Với xu hƣớng kế thừa, nhiều nhà khoa học Việt Nam đã thể hiện trong các công trình nghiên cứu của mình vấn đề về chất lƣợng ngƣời quản lý. Các nhà QLGD ở các cấp cũng đã có nhiều nghiên cứu sâu, đề xuất những giải pháp hữu ích nhằm xây dựng và phát triển đội ngũ CBQL, giáo viên trong hệ thống giáo dục quốc dân nhằm đáp ứng những yêu cầu mới trong quá trình đổi mới và phát triển của sự nghiệp giáo dục. Đặc biệt, từ khi triển khai việc đổi mới nội dung, chƣơng trình sách giáo khoa các cấp học, đã có nhiều chƣơng trình, dự án và công trình khoa 10 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] học liên quan đến đội ngũ CBQL ở tất cả các cấp, bậc học trong hệ thống giáo dục quốc dân đƣợc triển khai thực hiện.

Dự án hỗ trợ Bộ Giáo dục và Đào tạo, do ủy ban Châu Âu tài trợ, chủ yếu đi sâu vào các quy trình quản lý nguồn nhân lực của ngành. Dự án có một số nội dung liên quan đến phát triển đội ngũ nhƣ: triển khai xây dựng chƣơng trình phần mềm tin học (PMIS & EMIS) nhằm nâng cao năng lực thống kê, quản lý nhân sự trong các cơ sở đào tạo; ứng dụng hiệu quả công nghệ thông tin trong công tác quản lý; đánh giá tổng thể, toàn diện về thể chế tổ chức bộ máy, các nội dung trong công tác quản lý và tác động của nó đến hệ thống giáo dục, từ đó đƣa ra những nhận định, đánh giá chung, đề xuất các mục tiêu và hệ thống giải pháp chiến lƣợc, tập trung áp dụng hiệu quả cho cấp trung ƣơng (cấp hoạch định chính sách). Các dự án SREM, dự án liên kết Việt Nam - Singapore đã đặt ra yêu cầu đổi mới và nâng cao chất lƣợng đội ngũ CBQL trƣờng trung học trong thời kỳ hội nhập. Trên thế giới, cũng nhƣ trong nƣớc đã có nhiều công trình đề cập đến vấn đề phát triển đội ngũ CBQL giáo dục.

Cụ thể là: Trong công trình nghiên cứu “Những chiến lƣợc hiệu quả dành cho giáo viên và các nhà lãnh đạo giáo dục trong kỷ nguyên toàn cầu hóa” [61], Lee Little Soldier đã đề cập đến những thay đổi phức tạp xảy ra trong một xã hội do toàn cầu hóa, đã ảnh hƣởng đến chính sách và thủ tục theo nhiều cách. Để đạt đƣợc những thành công về xã hội, học thuật trong thế kỷ XXI đòi hỏi phải có thay đổi trong GD và trƣờng học. Trƣờng học hiệu quả phải có lãnh đạo tốt, ngƣời lãnh đạo phải có những kỹ năng thích ứng với thời đại. Vì vậy công tác đào tạo cán bộ lãnh đạo phải đƣợc xem xét một cách khoa học.

Đại học Nam Florida - Mỹ đã quy định chuẩn chƣơng trình đào tạo cho CBQL trƣờng học là chƣơng trình tích hợp bao gồm mƣời một vùng kiến thức, kỹ năng theo 4 lĩnh vực: Lãnh đạo chiến lƣợc, lãnh đạo tổ chức, lãnh đạo giáo dục, lãnh đạo chính trị và cộng đồng [99]. 11 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Bên cạnh những công trình trên, các nghiên cứu tập trung vào một số vấn đề lớn nhƣ: Phƣơng pháp và cách thức tuyển chọn, bổ nhiệm CBQL có chất lƣợng tốt cho các nhà trƣờng [68]; xây dựng và phát triển chuẩn HT đáp ứng vai trò lãnh đạo và QL nhà trƣờng trong điều kiện hiện nay [99]; Chƣơng trình bồi dƣỡng CBQL nhà trƣờng để đáp ứng với sự phát triển của khoa học và công nghệ trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế [103]; Chƣơng trình đào tạo nhà lãnh đạo trƣờng học theo các nhóm năng lực: Năng lực sƣ phạm, giáo dục và thiết lập, năng lực kiểm soát, năng lực lãnh đạo, năng lực tổ chức và năng lực tƣ vấn [97]. Một số nghiên cứu về phát triển giáo dục và đào tạo, quản lý giáo dục, quản lý nhà trƣờng có đề cập đến vai trò, chức trách, nhiệm vụ và hoạt động nghề nghiệp của đội ngũ CBQL với mục đích tìm các giải pháp nâng cao chất lƣợng đội ngũ CBQL đáp ứng yêu cầu quản lý nhà trƣờng [100,101]; Mô hình quản lý trƣờng học ƣu việt SEM [6] đề cập đến các nhà QLGD (Hiệu trƣởng) đƣợc xếp vào tiêu chí số một. Hội thảo khoa học “Chiến lƣợc xây dựng đội QLGD phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa” (11/1998), đã mở ra bƣớc ngoặt quan trọng trong nghiên cứu, quy hoạch, xây dựng phát triển đào tạo đội ngũ CBQL giáo dục có phẩm chất có tầm nhìn, có kỹ năng và phong cách đáp ứng yêu cầu đổi mới toàn diện giáo dục và đào tạo.

Bộ Giáo dục và Đào tạo đã phát hành tài liệu “Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về lãnh đạo và QLGD trong thời kỳ đổi mới” do Nguyễn Vinh Hiển chỉ đạo biên soạn và Dự án Phát triển giáo viên trung học phổ thông và trung cấp chuyên nghiệp tổ chức biên soạn là bộ tài liệu giúp cho các nhà QLGD nâng cao năng lực lãnh đạo, QLGD, phục vụ cho công cuộc đổi mới căn bản và toàn diện GD. Tài liệu bao gồm 16 chuyên đề bao quát nhiều lĩnh vực quan trọng trong QLGD trong đó nhiều chuyên đề tập trung nghiên cứu về ngƣời CBQL giáo dục bao gồm: Năng lực và phát triển năng lực đối với cán bộ QLGD; xây dựng văn hóa tổ chức; QL Nhà nƣớc về GD trong bối cảnh hiện nay; giám sát trong cơ quan QLGD và nhà trƣờng; Ra quyết định và tổ chức 12 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.