Luận Án Tiến Sĩ: Phát Triển Đội Ngũ Cán Bộ Quản Lý Trường THPT Cốt Cán Theo Tiếp Cận Vị Trí Việc Làm

Luận án tiến sĩ giáo dục nghiên cứu giáo dục phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học phổ thông cốt cán theo tiếp cận vị trí, phân tích chuyên sâu, xây dựng mô hình lý

• Tác giả: Nguyễn Văn Khoa
• Người hướng dẫn: GS. Thái Văn Thành
• Trường học: Trường Đại học Vinh
• Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
• Đề tài: Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học phổ thông cốt cán theo tiếp cận vị trí việc làm
• Loại tài liệu: Luận án tiến sĩ khoa học giáo dục
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Nghệ An

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
• DANH MỤC CÁC BẢNG
• DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
• MỞ ĐẦU
• Lý do chọn đề tài
• Mục đích nghiên cứu
• Khách thể và đối tượng nghiên cứu
• Giả thuyết khoa học
• Nhiệm vụ và phạm vi nghiên cứu
• Quan điểm tiếp cận và phương pháp nghiên cứu
• Những luận điểm cần bảo vệ
• Đóng góp mới của luận án
• Cấu trúc luận án
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG CỐT CÁN THEO TIẾP CẬN VỊ TRÍ VIỆC LÀM
• 1.1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VẤN ĐỀ
• 1.1.1. Các nghiên cứu về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học phổ thông
• 1.1.2. Các nghiên cứu về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học phổ thông theo tiếp cận vị trí việc làm
• 1.1.3. Các nghiên cứu về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học phổ thông cốt cán theo tiếp cận vị trí việc làm
• 1.1.4. Đánh giá chung
• 1.2. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN
• 1.2.1. Cán bộ và cán bộ quản lý
• 1.2.2. Cán bộ quản lý trường trung học phổ thông và cán bộ quản lý trường trung học phổ thông cốt cán
• 1.2.3. Đội ngũ và đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học phổ thông cốt cán
• 1.2.4. Phát triển và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học phổ thông cốt cán
• 1.2.5. Vị trí việc làm và tiếp cận vị trí việc làm
• 1.2.6. Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học phổ thông cốt cán theo tiếp cận vị trí việc làm
• 1.3. LÝ LUẬN VỀ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG CỐT CÁN THEO VỊ TRÍ VIỆC LÀM
• 1.3.1. Vị trí việc làm của cán bộ quản lý trường trung học phổ thông cốt cán
• 1.3.2. Vai trò của cán bộ quản lý trường trung học phổ thông cốt cán theo vị trí việc làm
• 1.3.3. Chức năng, nhiệm vụ của cán bộ quản lý trường trung học phổ thông cốt cán theo vị trí việc làm
• 1.3.4. Khung năng lực của cán bộ quản lý trường trung học phổ thông cốt cán theo vị trí việc làm
• 1.4. LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG CỐT CÁN THEO TIẾP CẬN VỊ TRÍ VIỆC LÀM
• 1.4.1. Tầm quan trọng của phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học phổ thông cốt cán theo tiếp cận vị trí việc làm
• 1.4.2. Định hướng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học phổ thông cốt cán theo tiếp cận vị trí việc làm
• 1.4.3. Nội dung phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học phổ thông cốt cán theo tiếp cận vị trí việc làm
• 1.4.4. Chủ thể phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học phổ thông cốt cán theo tiếp cận vị trí việc làm
• 1.5. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG CỐT CÁN THEO TIẾP CẬN VỊ TRÍ VIỆC LÀM
• 1.5.1. Các yếu tố thuộc về chủ thể phát triển
• 1.5.2. Các yếu tố thuộc về đối tượng phát triển
• 1.5.3. Các yếu tố thuộc về môi trường, chính sách
• 1.6. KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG CỐT CÁN CÁC TỈNH PHÍA BẮC KHU VỰC BẮC TRUNG BỘ THEO TIẾP CẬN VỊ TRÍ VIỆC LÀM
• 2.1. KHÁI QUÁT VỀ ĐIỀU KIỆN TỰ NHIÊN, TÌNH HÌNH KINH TẾ - XÃ HỘI VÀ GIÁO DỤC CÁC TỈNH PHÍA BẮC KHU VỰC BẮC TRUNG BỘ
• 2.1.1. Điều kiện tự nhiên của các tỉnh phía Bắc khu vực Bắc Trung Bộ
• 2.1.2. Tình hình kinh tế - xã hội của các tỉnh phía Bắc khu vực Bắc Trung Bộ
• 2.1.3. Tình hình giáo dục của các tỉnh phía Bắc khu vực Bắc Trung Bộ
• 2.2. TỔ CHỨC KHẢO SÁT THỰC TRẠNG
• 2.2.1. Mục đích khảo sát
• 2.2.2. Nội dung khảo sát thực trạng
• 2.2.3. Đối tượng, địa bàn khảo sát
• 2.2.4. Phương pháp khảo sát
• 2.2.5. Cách thức xử lý số liệu khảo sát
• 2.2.6. Thời gian và hình thức khảo sát
• 2.3. THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG CỐT CÁN CÁC TỈNH PHÍA BẮC KHU VỰC BẮC TRUNG BỘ
• 2.3.1. Thực trạng số lượng, cơ cấu, trình độ của đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học phổ thông cốt cán
• 2.3.2. Thực trạng nhận thức về vai trò của đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học phổ thông cốt cán
• 2.3.3. Thực trạng thực hiện chức năng, nhiệm vụ của đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học phổ thông cốt cán
• 2.3.4. Thực trạng năng lực của đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học phổ thông cốt cán
• 2.4. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG CỐT CÁN CÁC TỈNH PHÍA BẮC KHU VỰC BẮC TRUNG BỘ THEO TIẾP CẬN VỊ TRÍ VIỆC LÀM
• 2.4.1. Thực trạng nhận thức về tầm quan trọng của phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học phổ thông cốt cán theo tiếp cận vị trí việc làm
• 2.4.2. Thực trạng thực hiện nội dung phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học phổ thông cốt cán theo tiếp cận vị trí việc làm
• 2.4.3. Tổng hợp kết quả phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học phổ thông cốt cán theo tiếp cận vị trí việc làm
• 2.5. THỰC TRẠNG ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC YẾU TỐ ĐẾN PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG CỐT CÁN CÁC TỈNH PHÍA BẮC KHU VỰC BẮC TRUNG BỘ THEO TIẾP CẬN VỊ TRÍ VIỆC LÀM
• 2.6. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG
• 2.6.1. Mặt hạn chế
• 2.6.2. Nguyên nhân của thực trạng
• 2.7. KẾT LUẬN CHƯƠNG 2
• 3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG CỐT CÁN THEO TIẾP CẬN VỊ TRÍ VIỆC LÀM
• 3.1. CÁC NGUYÊN TẮC ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
• 3.1.1. Nguyên tắc đảm bảo tính mục tiêu
• 3.1.2. Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn
• 3.1.3. Nguyên tắc bảo đảm tính hệ thống
• 3.1.4. Nguyên tắc bảo đảm tính hiệu quả
• 3.2. CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG CỐT CÁN THEO TIẾP CẬN VỊ TRÍ VIỆC LÀM
• 3.2.1. Xây dựng quy hoạch đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học phổ thông cốt cán phù hợp với sự phát triển giáo dục trung học phổ thông của các địa phương
• 3.2.2. Tuyển chọn, sử dụng đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học phổ thông cốt cán đáp ứng yêu cầu của vị trí việc làm
• 3.2.3. Tổ chức bồi dưỡng nâng cao năng lực đặc thù cho đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học phổ thông cốt cán
• 3.2.4. Đánh giá đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học phổ thông cốt cán theo khung năng lực của vị trí việc làm
• 3.2.5. Tạo môi trường và điều kiện thuận lợi để đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học phổ thông cốt cán phát huy, phát triển năng lực lãnh đạo, quản trị nhà trường
• 3.3. MỐI QUAN HỆ GIỮA CÁC GIẢI PHÁP ĐỀ XUẤT
• 3.3.1. Giải pháp 1: Xây dựng quy hoạch đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học phổ thông cốt cán phù hợp với sự phát triển giáo dục trung học phổ thông của các địa phương
• 3.3.2. Giải pháp 2: Tuyển chọn, sử dụng đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học phổ thông cốt cán đáp ứng yêu cầu của vị trí việc làm
• 3.3.3. Giải pháp 3: Tổ chức bồi dưỡng nâng cao năng lực đặc thù cho đội ngũ CBQL trường THPT cốt cán
• 3.3.4. Giải pháp 4: Đánh giá đội ngũ CBQL trường THPT cốt cán theo khung năng lực của VTVL
• 3.3.5. Giải pháp 5: Tạo môi trường và điều kiện thuận lợi để đội ngũ CBQL trường THPT cốt cán phát huy, phát triển năng lực lãnh đạo, quản trị nhà trường
• 3.4. KHẢO SÁT SỰ CẤP THIẾT VÀ TÍNH KHẢ THI CỦA CÁC GIẢI PHÁP ĐỀ XUẤT
• 3.4.1. Mục đích khảo sát
• 3.4.2. Nội dung và phương pháp khảo sát
• 3.4.3. Đối tượng khảo sát
• 3.4.4. Kết quả khảo sát về sự cấp thiết và tính khả thi của các giải pháp đã đề xuất
• 3.4.5. Tổ chức thử nghiệm
• 3.4.6. Phân tích kết quả thử nghiệm
• 3.5. KẾT LUẬN CHƯƠNG 3
• KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
• CÁC CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ LIÊN QUAN ĐẾN NỘI DUNG LUẬN ÁN CỦA TÁC GIẢ
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THPT cốt cán

Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý là một yêu cầu cấp thiết trong bối cảnh đổi mới giáo dục hiện nay. Đội ngũ cán bộ quản lý trường THPT cốt cán đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng giáo dục và quản lý nhà trường. Việc phát triển đội ngũ này cần dựa trên tiếp cận vị trí việc làm, nhằm đảm bảo sự phù hợp giữa năng lực cá nhân và yêu cầu công việc. Các giải pháp được đề xuất bao gồm quy hoạch, tuyển chọn, bồi dưỡng và đánh giá đội ngũ cán bộ quản lý theo khung năng lực cụ thể.

1.1. Quy hoạch đội ngũ cán bộ quản lý

Quy hoạch đội ngũ cán bộ quản lý trường THPT cốt cán là bước đầu tiên trong quá trình phát triển. Việc này đòi hỏi sự phân tích kỹ lưỡng về nhu cầu nhân sự, cơ cấu tổ chức và chiến lược phát triển giáo dục của địa phương. Quy hoạch cần đảm bảo tính đồng bộ và dài hạn, giúp đội ngũ cán bộ quản lý đáp ứng được các yêu cầu của vị trí việc làm trong tương lai.

1.2. Tuyển chọn và sử dụng cán bộ quản lý

Tuyển chọn và sử dụng cán bộ quản lý trường THPT cốt cán cần dựa trên các tiêu chí cụ thể về năng lực và phẩm chất. Quá trình này cần minh bạch, công bằng và đảm bảo sự phù hợp giữa năng lực cá nhân với yêu cầu của vị trí việc làm. Việc sử dụng hiệu quả đội ngũ cán bộ quản lý sẽ góp phần nâng cao chất lượng quản lý giáo dục.

II. Tiếp cận vị trí việc làm trong phát triển đội ngũ cán bộ quản lý

Tiếp cận vị trí việc làm là phương pháp hiệu quả để phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THPT cốt cán. Phương pháp này tập trung vào việc xác định rõ chức năng, nhiệm vụ của từng vị trí, từ đó xây dựng khung năng lực phù hợp. Việc áp dụng tiếp cận vị trí việc làm giúp đảm bảo đội ngũ cán bộ quản lý có đủ năng lực để đáp ứng yêu cầu công việc, đồng thời tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển cá nhân và nghề nghiệp.

2.1. Xây dựng khung năng lực

Xây dựng khung năng lực là bước quan trọng trong tiếp cận vị trí việc làm. Khung năng lực cần phản ánh đầy đủ các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và thái độ cần thiết cho từng vị trí quản lý. Việc này giúp định hướng rõ ràng cho quá trình đào tạo, bồi dưỡng và đánh giá đội ngũ cán bộ quản lý.

2.2. Đào tạo và bồi dưỡng cán bộ quản lý

Đào tạo và bồi dưỡng cán bộ quản lý trường THPT cốt cán cần được thực hiện dựa trên khung năng lực đã xây dựng. Các chương trình đào tạo cần tập trung vào việc nâng cao năng lực lãnh đạo, quản trị nhà trường và kỹ năng ứng dụng công nghệ thông tin. Việc bồi dưỡng thường xuyên sẽ giúp đội ngũ cán bộ quản lý luôn cập nhật kiến thức và kỹ năng mới.

III. Chiến lược phát triển nhân sự trong giáo dục THPT

Chiến lược phát triển nhân sự là yếu tố then chốt trong việc nâng cao chất lượng giáo dục THPT. Việc phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THPT cốt cán cần được thực hiện một cách hệ thống và bài bản. Chiến lược này cần kết hợp giữa việc đào tạo, bồi dưỡng và tạo môi trường làm việc thuận lợi để đội ngũ cán bộ quản lý có thể phát huy tối đa năng lực của mình.

3.1. Tạo môi trường làm việc thuận lợi

Tạo môi trường làm việc thuận lợi là yếu tố quan trọng giúp đội ngũ cán bộ quản lý trường THPT cốt cán phát huy năng lực. Môi trường làm việc cần đảm bảo sự hỗ trợ từ lãnh đạo, cơ sở vật chất đầy đủ và chính sách đãi ngộ hợp lý. Điều này sẽ khuyến khích đội ngũ cán bộ quản lý cống hiến và phát triển nghề nghiệp.

3.2. Đánh giá và cải tiến liên tục

Đánh giá và cải tiến liên tục là yếu tố không thể thiếu trong chiến lược phát triển nhân sự. Việc đánh giá cần dựa trên các tiêu chí cụ thể và khách quan, giúp xác định điểm mạnh và điểm yếu của đội ngũ cán bộ quản lý. Từ đó, các giải pháp cải tiến sẽ được đề xuất và thực hiện nhằm nâng cao hiệu quả quản lý giáo dục.

Nội dung chính

Tổng quan luận án

Bối cảnh đổi mới giáo dục và đào tạo tại Việt Nam đang được đẩy mạnh theo hướng hiện đại hóa, hội nhập quốc tế, phát triển toàn diện phẩm chất và năng lực người học nhằm thích ứng với cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư. Công tác quản lý giáo dục chuyển dịch căn bản theo hướng bảo đảm dân chủ, thống nhất, tăng cường quyền tự chủ và trách nhiệm giải trình của các cơ sở giáo dục. Đặc biệt, từ năm học 2022 - 2023, Chương trình Giáo dục phổ thông 2018 cấp Trung học phổ thông (THPT) chính thức được triển khai trên phạm vi cả nước. Nhằm đáp ứng yêu cầu bồi dưỡng thường xuyên, Bộ Giáo dục và Đào tạo đã ban hành Thông tư số 18/2019/TT-BGDĐT và Quyết định số 4660/QĐ-BGDĐT, thiết lập mô hình bồi dưỡng mới: đội ngũ cán bộ quản lý (CBQL) cốt cán sau khi được bồi dưỡng sẽ trực tiếp hướng dẫn, hỗ trợ khoảng 20 đến 30 đồng nghiệp tự bồi dưỡng trên hệ thống quản lý học tập trực tuyến (LMS).

Khoảng trống nghiên cứu được chỉ ra là: mặc dù giữ vai trò nòng cốt trong việc tư vấn, dẫn dắt đổi mới quản trị nhà trường và hỗ trợ đồng nghiệp, đội ngũ CBQL trường THPT cốt cán tại Việt Nam hiện chưa có vị trí việc làm (VTVL) chính thức trong danh mục vị trí việc làm của trường THPT. Đội ngũ này mới hình thành, chưa được phát triển đồng bộ theo khung năng lực chuyên biệt. Vì vậy, luận án "Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học phổ thông cốt cán theo tiếp cận vị trí việc làm" của tác giả Nguyễn Văn Khoa, chuyên ngành Quản lý giáo dục (mã số: 9 14 01 14), dưới sự hướng dẫn khoa học của GS. Thái Văn Thành tại Trường Đại học Vinh (năm 2023), đã được thực hiện nhằm giải quyết yêu cầu cấp thiết này.

• Mục đích nghiên cứu: Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn, luận án đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ CBQL trường THPT cốt cán theo tiếp cận VTVL, góp phần nâng cao chất lượng giáo dục THPT.
• Giả thuyết khoa học: Trước yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông nói chung, đổi mới quản lý giáo dục trường THPT nói riêng, cần thiết phải có VTVL cho đội ngũ CBQL trường THPT cốt cán; tuy nhiên, hiện nay chưa có VTVL cho đội ngũ này. Nếu đề xuất và thực hiện đồng bộ các giải pháp có cơ sở khoa học, có tính khả thi theo tiếp cận VTVL mà nội dung cốt lõi là căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ của CBQL trường THPT cốt cán để xây dựng khung năng lực và dựa vào khung năng lực để quy hoạch, tuyển chọn, sử dụng, bồi dưỡng, đánh giá đội ngũ CBQL trường THPT cốt cán thì có thể phát triển đội ngũ này đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đảm bảo về chất lượng.
• Nhiệm vụ nghiên cứu:
  1. Nghiên cứu cơ sở lý luận của phát triển đội ngũ CBQL trường THPT cốt cán theo tiếp cận VTVL.
  2. Khảo sát, đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ CBQL trường THPT cốt cán các tỉnh phía Bắc khu vực Bắc Trung Bộ theo tiếp cận VTVL.
  3. Đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ CBQL trường THPT cốt cán theo tiếp cận VTVL; khảo sát sự cấp thiết, tính khả thi và thử nghiệm 01 giải pháp đề xuất.
• Khách thể nghiên cứu: Đội ngũ CBQL trường THPT cốt cán trong bối cảnh đổi mới giáo dục phổ thông.
• Đối tượng nghiên cứu: Phát triển đội ngũ CBQL trường THPT cốt cán theo tiếp cận VTVL.
• Phạm vi nghiên cứu:
  • Nội dung: Đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ CBQL trường THPT cốt cán theo tiếp cận VTVL và dựa trên chuẩn hiệu trưởng cơ sở giáo dục phổ thông theo Thông tư số 14/2018/TT-BGDĐT của Bộ Giáo dục và Đào tạo.
  • Không gian/Địa bàn: Khảo sát thực trạng và thử nghiệm giải pháp tại các tỉnh phía Bắc khu vực Bắc Trung Bộ (Thanh Hóa, Nghệ An, Hà Tĩnh).
  • Thời gian: Giai đoạn khảo sát và thử nghiệm trong các năm học 2020 - 2021 và 2021 - 2022.

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Luận án đã tổng quan hệ thống các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan đến đề tài theo ba nhóm nội dung chính:

Các nghiên cứu về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học phổ thông

• Về vai trò của CBQL trường THPT: Tác giả A. Asmendri [76] chỉ ra CBQL là hình mẫu tạo lập môi trường học đường và thúc đẩy năng lực học sinh. M. Dowd [81] phân tích trách nhiệm giám sát toàn diện các hoạt động hàng ngày và vấn đề mới nổi. Meador [92] nhấn mạnh yêu cầu cân bằng giữa vai trò lãnh đạo và quản lý. Miltiadis Chalikias, Ioanna Raftopoulou, Sidiropoulos Georgios, Grigorios Kyriakopoulos [94] khẳng định CBQL là người dẫn dắt phát triển chuyên môn giáo viên. Kafka [86] nhấn mạnh việc điều hành nguồn lực và xây dựng văn hóa tổ chức. J. Horsley [87] hệ thống hóa 21 vai trò, trách nhiệm của CBQL trường THPT. Tại Việt Nam, Phạm Quang Trung và Trần Hữu Hoan [73], Lê Thị Lệ Hà [23], Đinh Thị Lụa [53] khẳng định vai trò của hiệu trưởng trong hoạch định chủ trương, thực thi chính sách và điều hành nhà trường.
• Về ý nghĩa và sự cần thiết phát triển đội ngũ CBQL: B. Moorman [100], de Jong, B. Hopkins [96], G. Crow [80], H. Scherz [82] chỉ ra sự cần thiết nâng cao năng lực lãnh đạo trường học trong bối cảnh phân cấp tự chủ. Ở trong nước, Đặng Quốc Bảo và Nguyễn Đắc Hưng [2], Nguyễn Chí Dương [18], Phạm Ngọc Hải [26], Ngô Văn Hà [24], Huỳnh Thành Ngươn [58], Hoàng Văn Dương [17] đều nhấn mạnh vai trò quyết định của đội ngũ CBQL đối với thành công của đổi mới giáo dục.
• Về công tác đào tạo, bồi dưỡng: T. Bush [78] nghiên cứu các mô hình phát triển lãnh đạo giáo dục; Hutton [85] đề xuất bồi dưỡng luật học đường, tài chính và quản lý xung đột; I. Mathibe [91] chỉ ra các kỹ năng lãnh đạo tổ chức và giảng dạy; M. Newman [97] nhấn mạnh con đường tự bồi dưỡng; R. Williamson [106] xây dựng chương trình bồi dưỡng qua tình huống thực tế. Trong nước, Phạm Đỗ Nhật Tiến [68], Đặng Xuân Hải [28], Nguyễn Xuân Hòa [30], Trần Hữu Hoan [32] đề xuất đổi mới nội dung bồi dưỡng và khung năng lực quản lý hiệu trưởng.

Các nghiên cứu về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý theo tiếp cận vị trí việc làm

• F. Wang [105] và T. Maforah [93] nghiên cứu mối quan hệ giữa VTVL, sự hài lòng và chế độ đãi ngộ của hiệu trưởng. Merrill [101] chỉ ra mong muốn tự chủ và môi trường làm việc của hiệu trưởng theo VTVL. A. Nasareen [95] và K. Schildkamp [102] nghiên cứu nhiệm vụ xây dựng môi trường học tập và sử dụng dữ liệu trong VTVL. P. Mugatoglu [98] và Sutarman [104] xác định các cấu phần năng lực lãnh đạo, quản trị tri thức theo VTVL.
• Tại Việt Nam, các nghiên cứu của Trịnh Xuân Thắng [69], Phạm Đức Toàn [71], Nguyễn Nhật Cường và Nguyễn Minh Lý [16] đặt nền tảng về vị trí việc làm trong khu vực công. Nguyễn Tiến Hùng [41] đề xuất quy trình 3 bước xây dựng khung năng lực viên chức giáo dục. Phạm Đình Mạnh [55], Trần Hữu Hoan và Nguyễn Thị Tuyết Hạnh, Lê Quân [60], Phạm Đức Toàn và Đào Thị Thanh Thủy [72] nghiên cứu khung năng lực cho chuyên viên và cán bộ quản trị.

Các nghiên cứu về cán bộ quản lý cốt cán theo tiếp cận vị trí việc làm

• Thuật ngữ "Key management staff" được M. Lynch [90] phân tích qua 8 tiêu chí cốt lõi của nhà quản lý giáo dục cốt cán; L. Lee [89] đưa ra 7 bí quyết điều hành; Alves [79] nhấn mạnh năng lực hoạch định chiến lược; Şentürk [103] phân tích tính chủ động giải quyết tình huống; Lanthan xác định 10 đặc điểm nhận diện CBQL cốt cán.

Khoảng trống nghiên cứu luận án giải quyết: Hầu hết các công trình đã công bố nghiên cứu CBQL trường phổ thông nói chung hoặc quản lý nhân lực hành chính công. Chưa có công trình nào trực tiếp nghiên cứu chuyên sâu, có hệ thống về việc xác lập VTVL, chức năng, nhiệm vụ "kép", xây dựng khung năng lực và các giải pháp quản lý phát triển đội ngũ CBQL trường THPT cốt cán theo tiếp cận VTVL tại Việt Nam.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Quan điểm tiếp cận

1. Tiếp cận hệ thống: Xem xét sự phát triển đội ngũ CBQL trường THPT cốt cán trong mối quan hệ biện chứng giữa các khâu quy hoạch, tuyển chọn, sử dụng, bồi dưỡng, đánh giá và đãi ngộ.
2. Tiếp cận theo vị trí việc làm: Căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ cụ thể để xác định tiêu chuẩn, xây dựng khung năng lực làm cơ sở cho mọi khâu quản lý nhân sự.
3. Tiếp cận theo chuẩn: Dựa vào Chuẩn hiệu trưởng cơ sở giáo dục phổ thông (Thông tư số 14/2018/TT-BGDĐT) để làm hệ quy chiếu đánh giá và phát triển.
4. Tiếp cận phát triển nguồn nhân lực: Đảm bảo phát triển đồng bộ về số lượng, cơ cấu, phẩm chất và năng lực chuyên môn.
5. Tiếp cận thực tiễn: Xuất phát từ điều kiện kinh tế - xã hội và đặc thù giáo dục của các địa phương vùng Bắc Trung Bộ để đề xuất giải pháp có tính khả thi.

Phương pháp nghiên cứu

• Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận:
  • Phương pháp phân tích và tổng hợp tài liệu: Hệ thống hóa các văn bản pháp quy, lý luận về quản lý giáo dục, VTVL và phát triển nguồn nhân lực.
  • Phương pháp khái quát hóa các nhận định độc lập: Xây dựng các khái niệm công cụ, khung năng lực và mô hình lý luận của luận án.
• Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn:
  • Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi (Ankét): Khảo sát thực trạng nhận thức, thực hiện nhiệm vụ, năng lực và các yếu tố ảnh hưởng đối với cán bộ quản lý các trường THPT.
  • Phương pháp phỏng vấn: Phỏng vấn sâu lãnh đạo Sở Giáo dục và Đào tạo, CBQL cốt cán và CBQL đại trà để thu thập thông tin định tính bổ trợ.
  • Phương pháp lấy ý kiến chuyên gia: Đánh giá độ tin cậy của khung năng lực, bộ tiêu chí đánh giá, cũng như tính cấp thiết và tính khả thi của các giải pháp đề xuất.
  • Phương pháp nghiên cứu sản phẩm hoạt động: Phân tích kế hoạch giáo dục nhà trường, hồ sơ tự bồi dưỡng, kế hoạch công tác của CBQL cốt cán.
  • Phương pháp thực nghiệm sư phạm: Thử nghiệm giải pháp bồi dưỡng nâng cao năng lực đặc thù cho CBQL trường THPT cốt cán.
• Phương pháp thống kê toán học: Sử dụng phần mềm SPSS 20 để xử lý dữ liệu định lượng, tính toán các tham số: tần số ($F$), tần suất ($f_i$), tần suất tích lũy ($f_i^k$), điểm trung bình ($\bar{X}$), phương sai ($S^2$) và hệ số tương quan.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận của phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học phổ thông cốt cán theo tiếp cận vị trí việc làm

Chương 1 hệ thống hóa các khái niệm nền tảng: cán bộ quản lý, đội ngũ CBQL trường THPT cốt cán, vị trí việc làm và phát triển đội ngũ theo tiếp cận VTVL. Luận án xác định CBQL trường THPT cốt cán có VTVL "kép", từ đó đảm nhận chức năng, nhiệm vụ và khung năng lực tương ứng:

Chương này cũng phân tích 3 nhóm yếu tố ảnh hưởng: nhóm yếu tố thuộc về chủ thể phát triển; nhóm yếu tố thuộc về đối tượng phát triển; nhóm yếu tố thuộc về môi trường và chính sách.

Chương 2: Thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học phổ thông cốt cán các tỉnh phía Bắc khu vực Bắc Trung Bộ theo tiếp cận vị trí việc làm

Chương 2 trình bày khái quát điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội và giáo dục THPT tại 3 tỉnh Thanh Hóa, Nghệ An, Hà Tĩnh. Tác giả tổ chức khảo sát trên mẫu khách thể gồm cán bộ quản lý Sở GD&ĐT, hiệu trưởng, phó hiệu trưởng các trường THPT:

Nhóm nội dung khảo sát	Khái quát kết quả thực trạng
Số lượng, cơ cấu, trình độ	Đội ngũ có trình độ chuyên môn đạt chuẩn và trên chuẩn, có kinh nghiệm quản lý nhưng cơ cấu độ tuổi, giới tính và phân bổ môn chuyên môn còn chưa đồng đều giữa các trường, các vùng.
Nhận thức về VTVL cốt cán	Đa số CBQL nhận thức được tầm quan trọng của đội ngũ cốt cán, tuy nhiên mức độ nhận thức về vị trí việc làm "kép" và khung năng lực theo VTVL còn chưa sâu sắc.
Thực hiện chức năng, nhiệm vụ	Thực hiện tốt các nhiệm vụ quản lý tại trường mình; tuy nhiên việc thực hiện các nhiệm vụ đặc thù (hỗ trợ đồng nghiệp trên địa bàn, bồi dưỡng qua mạng) còn lúng túng.
Thực trạng các nhóm năng lực	Năng lực quản trị trường học đạt mức khá; năng lực hướng dẫn, hỗ trợ đồng nghiệp tự học và năng lực điều hành bồi dưỡng trực tuyến qua mạng LMS còn nhiều hạn chế.
Thực trạng các khâu phát triển	Công tác quy hoạch, tuyển chọn, sử dụng, bồi dưỡng và đánh giá chưa gắn chặt với khung năng lực VTVL; thiếu cơ chế đãi ngộ thỏa đáng đối với nhiệm vụ cốt cán.

Nguyên nhân hạn chế: Chưa có văn bản quy định chính thức về VTVL của CBQL cốt cán; nội dung bồi dưỡng chưa tập trung vào các năng lực đặc thù; cơ chế phối hợp giữa Sở GD&ĐT, trường đại học sư phạm và trường THPT chưa thực sự đồng bộ.

Chương 3: Giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học phổ thông cốt cán theo tiếp cận vị trí việc làm

Chương 3 xác định 4 nguyên tắc đề xuất giải pháp: bảo đảm tính mục tiêu; bảo đảm tính thực tiễn; bảo đảm tính hệ thống; bảo đảm tính hiệu quả. Trên cơ sở đó, luận án đề xuất 5 giải pháp đồng bộ:

1. Giải pháp 1: Xây dựng quy hoạch đội ngũ CBQL trường THPT cốt cán phù hợp với sự phát triển giáo dục THPT của các địa phương.
2. Giải pháp 2: Tuyển chọn, sử dụng đội ngũ CBQL trường THPT cốt cán đáp ứng yêu cầu của vị trí việc làm.
3. Giải pháp 3: Tổ chức bồi dưỡng nâng cao năng lực đặc thù cho đội ngũ CBQL trường THPT cốt cán (tập trung vào năng lực tư vấn, hỗ trợ đồng nghiệp và điều hành bồi dưỡng trực tuyến).
4. Giải pháp 4: Đánh giá đội ngũ CBQL trường THPT cốt cán theo khung năng lực của vị trí việc làm (sử dụng bộ tiêu chí đánh giá chuẩn hóa).
5. Giải pháp 5: Tạo môi trường và điều kiện thuận lợi để đội ngũ CBQL trường THPT cốt cán phát huy, phát triển năng lực lãnh đạo, quản trị nhà trường.

Tác giả khảo sát mức độ cấp thiết và tính khả thi của 5 giải pháp thông qua bảng hỏi chuyên gia và CBQL giáo dục; đồng thời tiến hành thử nghiệm giải pháp "Tổ chức bồi dưỡng nâng cao năng lực đặc thù cho đội ngũ CBQL trường THPT cốt cán". Kết quả xử lý số liệu kiểm tra trước và sau thử nghiệm (kiểm định phân phối tần số $F$, tần suất $f_i$, tần suất tích lũy $f_i^k$, giá trị trung bình $\bar{X}$ và phương sai $S^2$) cho thấy sự chuyển biến rõ rệt về kiến thức và kỹ năng đặc thù của đội ngũ cốt cán tham gia thử nghiệm.

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp về mặt lý luận

• Xác định và luận giải bản chất VTVL "kép", vai trò "kép" và chức năng nhiệm vụ "kép" của CBQL trường THPT cốt cán trong bối cảnh đổi mới giáo dục phổ thông.
• Xây dựng hoàn chỉnh Khung năng lực CBQL trường THPT cốt cán theo tiếp cận VTVL (gồm 6 năng lực chung và 4 năng lực đặc thù).
• Thiết kế Bộ tiêu chí đánh giá và Khung chương trình bồi dưỡng nâng cao năng lực đặc thù theo tiếp cận vị trí việc làm.

Đóng góp về mặt thực tiễn

• Cung cấp bức tranh thực trạng khách quan, toàn diện về thực trạng đội ngũ và công tác phát triển đội ngũ CBQL trường THPT cốt cán tại các tỉnh phía Bắc khu vực Bắc Trung Bộ (Thanh Hóa, Nghệ An, Hà Tĩnh).
• Đề xuất hệ thống 5 giải pháp quản lý đồng bộ, có cơ sở khoa học và tính khả thi cao.
• Kết quả thử nghiệm khẳng định tính hiệu quả của giải pháp bồi dưỡng năng lực đặc thù. Các giải pháp có khả năng chuyển giao, áp dụng cho các địa phương khác có điều kiện tương đồng.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

• Hạn chế: Luận án giới hạn phạm vi khảo sát thực trạng và thực nghiệm giải pháp tại 3 tỉnh phía Bắc khu vực Bắc Trung Bộ (Thanh Hóa, Nghệ An, Hà Tĩnh) trong giai đoạn các năm học 2020 - 2021 và 2021 - 2022, chưa mở rộng ra các vùng kinh tế - xã hội khác trên cả nước.
• Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng khảo sát tại các vùng miền có điều kiện kinh tế - xã hội đặc thù (vùng Tây Bắc, Tây Nguyên, Đồng bằng sông Cửu Long); nghiên cứu sâu hơn về cơ chế chính sách tiền lương, phụ cấp trách nhiệm và chế độ đãi ngộ đối với vị trí CBQL cốt cán; xây dựng hệ thống học liệu số hóa chuyên sâu phục vụ tự bồi dưỡng thường xuyên trên nền tảng trực tuyến.

Giá trị tham khảo

• Đối với cơ quan quản lý giáo dục (Bộ GD&ĐT, Sở GD&ĐT): Là tài liệu tham khảo trong việc xây dựng văn bản quy định danh mục vị trí việc làm, quy hoạch, tuyển chọn và ban hành chính sách đối với đội ngũ cốt cán.
• Đối với cơ sở đào tạo, bồi dưỡng giáo viên và CBQL: Cung cấp khung năng lực và chương trình bồi dưỡng năng lực đặc thù làm căn cứ biên soạn giáo trình, tài liệu bồi dưỡng thường xuyên.
• Đối với nghiên cứu sinh, học viên cao học và cán bộ quản lý trường THPT: Cung cấp khung lý luận chuẩn hóa, phương pháp nghiên cứu thực tiễn và bộ công cụ đánh giá năng lực quản trị nhà trường.

Câu hỏi thường gặp

1. Tiếp cận vị trí việc làm trong phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THPT cốt cán được hiểu như thế nào?

Tiếp cận vị trí việc làm là cách tiếp cận quản trị nhân sự căn cứ vào công việc cụ thể, chức năng và nhiệm vụ thực tế của CBQL trường THPT cốt cán để xác định tiêu chuẩn, xây dựng khung năng lực; lấy khung năng lực làm căn cứ xuyên suốt để quy hoạch, tuyển chọn, sử dụng, bồi dưỡng, đánh giá và đãi ngộ, thay vì dựa thuần túy vào ngạch bậc hành chính hay thâm niên công tác.

2. CBQL trường THPT cốt cán đảm nhận chức năng, nhiệm vụ "kép" nghĩa là gì?

CBQL trường THPT cốt cán vừa phải thực hiện đầy đủ các chức năng, nhiệm vụ quản trị, lãnh đạo tại trường THPT nơi mình công tác (nhiệm vụ chung), vừa phải thực hiện các nhiệm vụ đặc thù gồm: tư vấn, hỗ trợ đồng nghiệp trên địa bàn xây dựng kế hoạch tự học; hỗ trợ đồng nghiệp phát triển năng lực lãnh đạo, quản trị; phối hợp với cơ quan quản lý giáo dục địa phương và cơ sở đào tạo; hướng dẫn, hỗ trợ đồng nghiệp tham gia các khóa bồi dưỡng qua mạng Internet.

3. Khung năng lực của CBQL trường THPT cốt cán trong luận án gồm những thành tố nào?

Khung năng lực gồm 2 nhóm chính:

• Nhóm năng lực chung (6 năng lực): Phát triển chuyên môn, nghiệp vụ bản thân; Lãnh đạo nhà trường; Quản trị nhà trường THPT; Xây dựng môi trường giáo dục; Phát triển mối quan hệ giữa nhà trường, gia đình và xã hội; Sử dụng ngoại ngữ và ứng dụng CNTT trong quản trị.
• Nhóm năng lực đặc thù (4 năng lực): Hỗ trợ, tư vấn xây dựng kế hoạch tự học; Hỗ trợ phát triển năng lực lãnh đạo, quản trị cho đồng nghiệp; Phối hợp với cơ quan quản lý giáo dục và cơ sở đào tạo bồi dưỡng; Hướng dẫn, hỗ trợ đồng nghiệp bồi dưỡng qua mạng Internet.

4. Luận án đề xuất những giải pháp cụ thể nào?

Hệ thống 5 giải pháp bao gồm: (1) Xây dựng quy hoạch đội ngũ phù hợp với sự phát triển giáo dục THPT địa phương; (2) Tuyển chọn, sử dụng đáp ứng yêu cầu vị trí việc làm; (3) Tổ chức bồi dưỡng nâng cao năng lực đặc thù; (4) Đánh giá đội ngũ theo khung năng lực của vị trí việc làm; (5) Tạo môi trường và điều kiện thuận lợi để đội ngũ phát huy năng lực lãnh đạo, quản trị nhà trường.

5. Luận án đã thử nghiệm giải pháp nào và đánh giá bằng công cụ gì?

Tác giả đã thử nghiệm giải pháp 3: "Tổ chức bồi dưỡng nâng cao năng lực đặc thù cho đội ngũ CBQL trường THPT cốt cán". Kết quả thử nghiệm được thu thập qua các bài kiểm tra đầu vào và sau thử nghiệm, xử lý định lượng bằng phần mềm SPSS 20 thông qua so sánh các chỉ số phân phối tần số, tần suất, tần suất tích lũy, điểm trung bình và phương sai giữa trước và sau thử nghiệm.

Kết luận

Luận án đã giải quyết một vấn đề cấp thiết cả về mặt lý luận và thực tiễn trong quản lý giáo dục phổ thông hiện nay: xác lập cơ sở khoa học và xây dựng khung năng lực cho vị trí việc làm CBQL trường THPT cốt cán. Dựa trên dữ liệu khảo sát thực trạng tại ba tỉnh Thanh Hóa, Nghệ An, Hà Tĩnh, công trình đã đề xuất hệ thống 5 giải pháp quản lý đồng bộ từ quy hoạch, tuyển chọn, bồi dưỡng đến đánh giá và tạo môi trường làm việc. Kết quả thử nghiệm thực tế chứng minh tính khả thi và hiệu quả của các giải pháp, đóng góp thiết thực vào việc nâng cao chất lượng đội ngũ quản lý giáo dục đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG CỐT CÁN THEO TIẾP CẬN VỊ TRÍ VIỆC LÀM 1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VẤN ĐỀ 1. Các nghiên cứu về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học phổ thông Vấn đề phát triển đội ngũ CBQL trường phổ thông nói chung, trường THPT nói riêng đã thu hút được sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu trong nước và ngoài nước. Các nghiên cứu về vấn đề này tập trung vào những nội dung sau đây: - Các nghiên cứu về vai trò của đội ngũ CBQL trường THPT Tác giả A.

Asmendri cho rằng: “Sự thành công hay thất bại của các nhà trường trong việc thực hiện giáo dục nhân cách cho HS là do lãnh đạo của nó quyết định. CBQL nhà trường với tư cách là những nhà lãnh đạo và nhà giáo dục phải là một hình mẫu tốt cho tất cả người dạy và người học trong trường. Nói cách khác, anh ấy hoặc cô ấy sẽ tạo ra một cuộc sống học đường lành mạnh, thành tích học tập có lợi và hỗ trợ người dạy, người học” [76]. Từ đó, tác giả đã chỉ ra các vai trò cụ thể của CBQL trường THPT: Phải có tầm nhìn rõ ràng, dựa trên cách tiếp cận hợp tác; phản ứng nhanh và chủ động với những gì đang xảy ra bên ngoài trường học; nhất quán trong việc thực thi các quy tắc; năng động, linh hoạt trong các mối quan hệ xã hội; tạo ra nhiều hoạt động để HS có thể phát triển các năng lực của bản thân… Theo tác giả M.

Dowd: “CBQL trường học hiệu quả quan tâm sâu sắc đến sự thành công của HS và thừa nhận rằng điểm kiểm tra không phải là thước đo duy nhất để đánh giá chất lượng giáo dục. Bằng cách hòa mình vào tất cả các khía cạnh của hệ thống trường học, CBQL giám sát các hoạt động hàng ngày, cũng như các vấn đề mới nổi. Không ngày nào giống ngày nào vì công việc có nhiều trách nhiệm. Nếu bạn là một nhà lãnh đạo có tầm nhìn xa với các kỹ năng giao tiếp hiệu quả và mong muốn cung cấp cho các học sinh đa dạng một nền giáo dục đặc biệt, bạn có thể có những gì cần thiết để tự tin phục vụ trong vai trò CBQL trường học” [81].

Meador: Vai trò của CBQL trường học thể hiện ở nhiều lĩnh vực khác nhau như lãnh đạo, chỉ đạo và điều phối các hoạt động trong trường học; lãnh đạo, đánh giá GV và kỷ luật HS; phát triển và duy trì hiệu quả các chương trình giáo dục để thúc đẩy cải tiến việc dạy và học; tạo ra một môi trường thuận lợi cho sự phát triển của HS và GV. Từ đó, tác giả cho rằng, để trở thành một CBQL hiệu quả là một công việc khó khăn và cũng cần nhiều thời gian; một CBQL trường học tốt cần phải cân bằng trong tất cả các vai trò của mình: nhà lãnh đạo, nhà quản lý [92]. Các tác giả Miltiadis Chalikias, Ioanna Raftopoulou, Sidiropoulos Georgios, Grigorios Kyriakopoulos nhấn manh: Vai trò quan trọng của CBQL nhà trường là phát triển nghề nghiệp của GV. Để thực hiện được vai trò đó, CBQL nhà trường phải là 8 người đi đầu trong phát triển chuyên môn của bản thân; đồng thời là người dẫn dắt giáo viên phát triển chuyên môn; người truyền cảm hứng cho việc học tập suốt đời của giáo viên [94].

Kafka, CBQL trường THPT có vai trò điều hành các hoạt động giáo dục trong nhà trường, sử dụng nguồn lực GV, nhân viên; người truyền cảm hứng cho GV và HS; người xây dựng văn hóa tổ chức trong nhà trường và đảm bảo việc thực hiện các chính sách giáo dục [86]. Từ nghiên cứu và tổng kết thực tiễn ở nhiều trường phổ thông, các tác giả J. Horsley đã xác định có 21 vai trò, trách nhiệm mà CBQL trường THPT cần phải thực hiện: 1) Khẳng định (ghi nhận và tuyên dương thành tích của nhà trường); 2) Tác nhân thay đổi (có ý thức thách thức hiện trạng và xem xét những cách làm mới và tốt hơn); 3) Phần thưởng dự phòng (công nhận và khen thưởng những thành tích cá nhân); 4) Giao tiếp (thiết lập các phương tiện hiệu quả để giao tiếp với và giữa các quản trị viên, giáo viên và học sinh); 5) Văn hóa (bồi dưỡng niềm tin chung và ý thức cộng đồng, hợp tác); 6) Kỷ luật (duy trì thời gian giảng dạy của giáo viên khỏi bị gián đoạn và sao nhãng bên ngoài); 7) Tính linh hoạt (điều chỉnh hành vi để phù hợp với các tình huống cụ thể); 8) Tập trung (thiết lập các mục tiêu rõ ràng và tập trung chú ý vào các mục tiêu); 9) Ý tưởng/Niềm tin (sở hữu, chia sẻ và mô hình hóa những niềm tin đã được xác định rõ về việc dạy và học); 10) Đầu vào (cho giáo viên tham gia vào việc thiết kế và thực hiện các quyết định và chính sách); 11) Kích thích trí tuệ (đảm bảo rằng nhân viên của trường nhận thức được và đang thảo luận về các nghiên cứu hiện tại và các phương pháp hay nhất); 12) Tham gia vào chương trình giảng dạy, hướng dẫn và đánh giá (tích cực tham gia giúp đỡ giáo viên về các vấn đề giảng dạy); 13) Kiến thức về chương trình giảng dạy, hướng dẫn và đánh giá (có kiến thức sâu rộng về thực hành giảng dạy); 14) Giám sát/Đánh giá (liên tục theo dõi hiệu quả của các hoạt động thực hành của trường và nhận thức được tác động của chúng); 15) Tối ưu hóa (truyền cảm hứng cho những người khác để hoàn thành và thực hiện những đổi mới đầy thách thức); 16) Trật tự (thiết lập các thói quen, cấu trúc, quy tắc và thủ tục cho giáo viên và học sinh); 17) Tiếp cận cộng đồng (đảm bảo tuân thủ các nhiệm vụ của học khu và tiểu bang và là người ủng hộ với cộng đồng lớn hơn); 18) Mối quan hệ (được thông báo về nhu cầu cá nhân của giáo viên và các sự kiện trong cuộc sống của họ); 19) Nguồn lực (đảm bảo rằng giáo viên có các tài liệu, thiết bị cần thiết và các cơ hội học tập chuyên môn); 20) Nhận thức tình huống (chú ý đến các vấn đề hiện tại và tiềm ẩn có thể cản trở việc dạy và học); 21) Khả năng hiển thị (tham gia tiếp xúc thường xuyên với GV, HS và cộng đồng lớn hơn) [87]. Ở trong nước, nhiều tác giả đã khẳng định vai trò quan trọng của đội ngũ CBQL trường phổ thông nói chung, CBQL trường THPT nói riêng.

Các tác giả Phạm Quang Trung và Trần Hữu Hoan cho rằng, hiệu trưởng trường THPT là người đứng đầu nhà trường có vai trò quan trọng nhất trong quá trình thiết lập chủ trương, định hướng phát triển nhà trường, quản lý chương trình giáo dục 9 nhà trường, tổ chức các hoạt động giáo dục, dạy học, quản lý và thúc đẩy các hoạt động khác tạo sự thành công cho nhà trường [73]. Tác giả Lê Thị Lệ Hà cho rằng: CBQL là người giữ vai trò quan trọng trong tổ chức, quản lý, điều hành các hoạt động giáo dục trong cơ quan QLGD và trong các nhà trường nói chung [23]. Theo tác giả Đinh Thị Lụa, CBQL giáo dục có vai trò của người điều hành một hệ thống lớn và phức tạp, đồng thời thực thi các chính sách giáo dục đa dạng và mềm dẻo để giải quyết một cách chủ động và sáng tạo các vấn đề mới nảy sinh như: Phân cấp quản lí, trách nhiệm xã hội, huy động nguồn lực, dân chủ hoá giáo dục, tin học hoá quản lí [53]. - Các nghiên cứu về ý nghĩa, sự cần thiết phải phát triển đội ngũ CBQL trường THPT Theo các tác giả B.

Moorman, lãnh đạo trường học hiện là một ưu tiên trong chính sách giáo dục trên toàn thế giới. Tăng quyền tự chủ của nhà trường và sự tập trung nhiều hơn vào việc học và kết quả học tập đòi hỏi phải xem xét lại vai trò của lãnh đạo trường học. Vì thế, phát triển đội ngũ lãnh đạo trường học cần trở thành một ưu tiên trong chính sách giáo dục của các quốc gia. Các tác giả này cũng chỉ ra ý nghĩa của phát triển đội ngũ lãnh đạo trường học, đó là: Đảm bảo cho nhà trường có một đội ngũ CBQL làm việc hiệu quả; CBQL có điều kiện phát huy tốt vai trò của mình trong mọi hoạt động của nhà trường; GV và HS tin tưởng vào mọi sự đổi mới, sáng tạo của nhà trường… [100].

de Jong cho rằng, muốn nâng cao năng lực lãnh đạo của nhà trường, cần nâng cao năng lực của đội ngũ lãnh đạo, quản lý nhà trường. Nói cách khác, phải phát triển đội ngũ CBQL đáp ứng yêu cầu lãnh đạo nhà trường trong bối cảnh xã hội và giáo dục đang có nhiều thay đổi do tác động của Cuộc CMCN 4. Cũng nghiên cứu về nâng cao năng lực lãnh đạo của nhà trường nhưng các tác giả B. Hopkins nhấn mạnh, sự phát triển của đội ngũ CBQL không chỉ có ý nghĩa đối với mỗi nhà trường mà còn có ý nghĩa đối với cả hệ thống giáo dục của các quốc gia.

Khi quốc gia có một đội ngũ CBQL mạnh, có thể làm thay đổi căn bản cả nền giáo dục, cả hệ thống giáo dục [96]. Từ kết quả khảo sát CBQL trường THPT ở nhiều địa bàn khác nhau, các tác giả H. Scherz đã rút ra nhận xét: một bộ phận CBQL (trong đó có hiệu trưởng nhà trường) còn đang có những hạn chế về tầm nhìn giáo dục; chỉ đạo công tác giảng dạy, giáo dục, kiểm tra, đánh giá vì sự tiến bộ của người học; khả năng giải quyết vấn đề; quan hệ công chúng, truyền thông, phân tích ngân sách… Các hạn chế này chỉ có thể được khắc phục một cách hiệu quả nhất, khi vấn đề phát triển đội ngũ CBQL trong các nhà trường được quan tâm đúng mức trên phạm vi của cả hệ thống giáo dục [82]. Trên cơ sở phân tích các vấn đề về lãnh đạo, quản lý trường học trong bối cảnh hiện nay, tác giả G.

Crow đã chỉ ra yêu cầu cấp thiết của việc phát triển đội ngũ 10 CBQL trường THPT. Theo tác giả, nếu đội ngũ này không được phát triển một cách đầy đủ, đúng hướng sẽ ảnh hưởng lớn đến công tác lãnh đạo, quản lý nhà trường. Khi công tác lãnh đạo, quản lý nhà trường không hiệu quả sẽ kéo theo sự không hiệu quả đối với toàn bộ hoạt động của nhà trường [80]. Ở trong nước cũng có nhiều tác giả nghiên cứu về vấn đề này.