Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm non theo chuẩn hiệu trưởng ở huyện Đại Từ, tỉnh Thái Nguyên

Luận văn phát triển đội ngũ cán bộ quản lý mầm non theo chuẩn hiệu trưởng ở huyện Đại Từ, Thái Nguyên

• Tác giả: Mai Thị Hà
• Người hướng dẫn: GS.TS. Phạm Hồng Quang
• Trường học: Trường Đại học Sư phạm Thái Nguyên
• Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
• Đề tài: Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm non theo chuẩn hiệu trưởng ở huyện Đại Từ, tỉnh Thái Nguyên
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2021
• Địa điểm: Thái Nguyên

Tóm tắt

I. Tổng quan chuẩn hiệu trưởng cán bộ quản lý mầm non huyện Đại Từ

Giáo dục mầm non là bậc học nền tảng trong hệ thống giáo dục quốc dân. Đội ngũ cán bộ quản lý giữ vai trò quyết định chất lượng giáo dục tại cơ sở. Tại huyện Đại Từ, tỉnh Thái Nguyên, công tác phát triển đội ngũ luôn gắn liền với chuẩn hiệu trưởng trường mầm non do Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành. Chuẩn hiệu trưởng là thước đo nghề nghiệp quan trọng. Bộ tiêu chuẩn bao gồm các yêu cầu về phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống, năng lực chuyên môn và quản trị trường học. Cán bộ quản lý cần nắm vững đường lối giáo dục, xây dựng kế hoạch giáo dục toàn diện và tổ chức môi trường an toàn cho trẻ. Việc tiếp cận chuẩn nghề nghiệp giúp nâng cao tinh thần tự học của cán bộ lãnh đạo. Huyện Đại Từ có địa bàn rộng, nhiều điểm trường vùng cao và dân tộc thiểu số. Đặc điểm này đòi hỏi người quản lý phải có kỹ năng thích ứng linh hoạt. Chuẩn hóa đội ngũ lãnh đạo tạo tiền đề vững chắc cho việc nâng cao chất lượng chăm sóc và giáo dục trẻ thơ. Đây là định hướng chiến lược then chốt của ngành giáo dục địa phương.

1.1. Khái niệm và vị trí của cán bộ quản lý mầm non

Cán bộ quản lý mầm non gồm hiệu trưởng và các phó hiệu trưởng. Họ là những người tổ chức, điều hành mọi hoạt động giáo dục trong nhà trường. Vị trí này đòi hỏi tư duy chiến lược và tinh thần trách nhiệm cao. Người quản lý trực tiếp chỉ đạo chuyên môn chăm sóc và nuôi dưỡng trẻ. Họ điều phối nhân sự, cơ sở vật chất và tài chính công khai, minh bạch. Tại cơ sở giáo dục, người đứng đầu tạo dựng văn hóa làm việc dân chủ, tích cực. Hiệu trưởng là cầu nối giữa nhà trường với phụ huynh và cơ quan quản lý cấp trên. Năng lực của cán bộ quản lý quyết định trực tiếp đến uy tín của nhà trường.

1.2. Khung tiêu chuẩn hiệu trưởng mầm non hiện hành

Thông tư số 25/2018/TT-BGDĐT quy định rõ các tiêu chuẩn nghề nghiệp đối với hiệu trưởng trường mầm non. Khung tiêu chuẩn này gồm 5 tiêu chuẩn chính cùng 18 tiêu chí thành phần. Các nhóm tiêu chuẩn bao gồm: phẩm chất nghề nghiệp, quản trị nhà trường, xây dựng môi trường giáo dục, phát triển mối quan hệ xã hội, và sử dụng ngoại ngữ cùng công nghệ thông tin. Mỗi tiêu chuẩn đều có các mức đánh giá cụ thể: Đạt, Khá và Tốt. Văn bản này đóng vai trò căn cứ pháp lý để cán bộ tự soi chiếu, đánh giá và xây dựng kế hoạch tự bồi dưỡng. Khung năng lực mới khuyến khích hiệu trưởng ứng dụng chuyển đổi số và nâng cao năng lực dân chủ trường học.

II. Phân tích thực trạng cán bộ quản lý mầm non ở Đại Từ Thái Nguyên

Thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý mầm non tại huyện Đại Từ phản ánh cả điểm mạnh lẫn hạn chế. Hầu hết cán bộ quản lý có bản lĩnh chính trị vững vàng và đạo đức nghề nghiệp tốt. Họ đạt trình độ đào tạo chuẩn và nhiệt huyết với nghề. Nhiều hiệu trưởng thực hiện tốt việc xây dựng kế hoạch giáo dục, quản trị nhân sự và quản trị cơ sở vật chất. Môi trường sư phạm tại các trường luôn đảm bảo an toàn, thân thiện. Tuy nhiên, vẫn còn những khoảng cách nhất định giữa năng lực thực tế và yêu cầu đổi mới. Một số cán bộ quản lý còn lúng túng trong điều hành tài chính và giải quyết xung đột nội bộ. Năng lực xây dựng kế hoạch mang tính chiến lược dài hạn chưa cao. Khả năng tự chủ tài chính tại các điểm trường còn nhiều khó khăn. Cơ chế phân công công việc đôi khi chưa phát huy tối đa tiềm năng của đội ngũ giáo viên. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả quản trị chung của đơn vị.

2.1. Năng lực quản trị trường mầm non tại huyện Đại Từ

Khảo sát thực tế cho thấy năng lực quản trị trường học ở Đại Từ phân hóa rõ rệt. Nhóm kỹ năng quản trị hoạt động nuôi dưỡng và chăm sóc sức khỏe trẻ đạt tỷ lệ đánh giá tốt cao. Công tác quản lý hồ sơ sổ sách và chỉ đạo chuyên môn thực hiện nghiêm túc. Tuy nhiên, kỹ năng quản trị tài chính và tài sản công vẫn là điểm nghẽn. Nhiều cán bộ quản lý còn phụ thuộc vào kế toán và thiếu chủ động trong phân bổ ngân sách. Việc huy động nguồn lực xã hội hóa giáo dục chưa đạt hiệu quả đồng đều giữa các xã. Áp lực công việc hành chính khiến cán bộ quản lý có ít thời gian đầu tư cho nghiên cứu khoa học và đổi mới phương pháp giảng dạy.

2.2. Hạn chế về ứng dụng công nghệ và ngoại ngữ quản lý

Tiêu chuẩn về sử dụng ngoại ngữ và công nghệ thông tin có tỷ lệ đạt chuẩn thấp nhất theo báo cáo thực tế. Trình độ tin học của một bộ phận cán bộ còn dừng lại ở mức cơ bản. Việc ứng dụng các phần mềm quản trị trường học thông minh chưa thực sự đồng bộ. Cán bộ quản lý gặp khó khăn khi khai thác dữ liệu số phục vụ báo cáo và ra quyết định. Về ngoại ngữ, phần lớn hiệu trưởng và phó hiệu trưởng chưa tự tin giao tiếp hoặc nghiên cứu tài liệu quốc tế. Rào cản tiếng dân tộc thiểu số tại các xã vùng sâu cũng gây trở ngại trong tương tác với phụ huynh bản địa. Đây là thách thức lớn trong quá trình hiện đại hóa trường học.

III. Giải pháp phát triển cán bộ quản lý mầm non theo chuẩn hiệu trưởng

Để đáp ứng chuẩn hiệu trưởng, huyện Đại Từ cần triển khai đồng bộ các giải pháp chiến lược. Trước hết, Phòng Giáo dục và Đào tạo cần rà soát và hoàn thiện quy hoạch đội ngũ cán bộ nguồn. Công tác quy hoạch phải công khai, minh bạch và gắn với đánh giá năng lực thực tế. Thứ hai, chương trình bồi dưỡng nghiệp vụ cần chuyển trọng tâm từ lý thuyết sang thực hành kỹ năng quản trị. Các khóa đào tạo nên tập trung vào kỹ năng lãnh đạo số, quản trị tài chính và xử lý khủng hoảng truyền thông. Thứ ba, cơ quan quản lý cần đổi mới công tác thi tuyển, bổ nhiệm và luân chuyển cán bộ. Việc tạo động lực làm việc thông qua chính sách đãi ngộ hợp lý giữ vai trò quan trọng. Cuối cùng, nhà trường cần xây dựng cơ chế tự đánh giá định kỳ. Đánh giá khách quan giúp cán bộ tự nhận thức điểm yếu và chủ động khắc phục. Những biện pháp này tạo bước đột phá trong quản lý giáo dục.

3.1. Đổi mới công tác đào tạo và bồi dưỡng chuyên môn

Hình thức bồi dưỡng cán bộ cần được đa dạng hóa linh hoạt. Các khóa tập huấn trực tuyến kết hợp trực tiếp giúp tiết kiệm thời gian và chi phí. Nội dung tập huấn cần bám sát từng tiêu chí của chuẩn hiệu trưởng, đặc biệt là kỹ năng ứng dụng chuyển đổi số. Cán bộ quản lý cần được trang bị kỹ năng quản lý cơ sở dữ liệu học sinh và tài chính số. Ngoài ra, hình thức học tập qua nghiên cứu tình huống thực tiễn cần được nhân rộng. Việc tổ chức các hội thảo chuyên đề giữa các cụm trường tạo môi trường giao lưu kinh nghiệm bổ ích. Cán bộ quản lý có cơ hội trao đổi phương pháp xử lý các vấn đề sư phạm phức tạp.

3.2. Tăng cường phối hợp nguồn lực giữa gia đình và xã hội

Hiệu trưởng cần phát huy vai trò chủ động trong việc liên kết với cộng đồng địa phương. Sự tham gia của ban đại diện cha mẹ học sinh giúp giám sát chất lượng nuôi dưỡng tốt hơn. Cán bộ quản lý cần minh bạch các khoản thu và kế hoạch đầu tư cơ sở vật chất. Nhà trường cần đẩy mạnh truyền thông về các hoạt động giáo dục thông qua mạng xã hội và cổng thông tin điện tử. Việc gắn kết chặt chẽ với chính quyền địa phương tạo điều kiện huy động tài trợ hợp pháp. Những nguồn lực này phục vụ trực tiếp việc nâng cấp trang thiết bị dạy học và sân chơi cho trẻ mầm non. Mối liên hệ đa chiều này củng cố niềm tin của nhân dân đối với nhà trường.

IV. Kết luận về quản lý và phát triển cán bộ mầm non tại huyện Đại Từ

Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý mầm non theo chuẩn hiệu trưởng là yêu cầu cấp thiết tại huyện Đại Từ, tỉnh Thái Nguyên. Quá trình này không chỉ nâng cao trình độ cá nhân của cán bộ lãnh đạo mà còn tạo sự chuyển biến mạnh mẽ về chất lượng giáo dục toàn huyện. Việc áp dụng đúng bộ chuẩn giúp lượng hóa năng lực và tạo động lực phấn đấu rõ ràng. Kết quả nghiên cứu khẳng định mối quan hệ tương hỗ giữa năng lực cán bộ quản lý và chất lượng giáo dục cơ sở. Hiệu trưởng có tầm nhìn và kỹ năng quản trị tốt sẽ xây dựng môi trường học đường an toàn, hạnh phúc cho trẻ. Các cấp chính quyền địa phương cần duy trì sự quan tâm và đầu tư đồng bộ cho hạ tầng trường lớp. Công tác kiểm tra, giám sát định kỳ cần được thực hiện nghiêm túc nhằm kịp thời tháo gỡ khó khăn cho cơ sở. Xây dựng đội ngũ lãnh đạo vững vàng là bảo chứng cho sự phát triển giáo dục mầm non bền vững.

4.1. Bài học kinh nghiệm trong chuẩn hóa cán bộ quản lý

Thực tiễn tại Đại Từ đúc kết nhiều bài học kinh nghiệm sâu sắc về công tác cán bộ. Việc chuẩn hóa phải tiến hành thường xuyên, liên tục và không mang tính hình thức. Công tác đánh giá năng lực cần dựa trên hiệu quả công việc thực tế thay vì chỉ nhìn vào bằng cấp. Người quản lý phải nêu cao tinh thần tự học tập và rèn luyện suốt đời. Sự phối hợp đồng bộ giữa ngành giáo dục và cấp ủy địa phương giữ vai trò tiên quyết. Môi trường làm việc cởi mở, khuyến khích sáng tạo là đòn bẩy quan trọng. Kinh nghiệm cho thấy sự tin tưởng và giao quyền tự chủ hợp lý giúp cán bộ phát huy tối đa tinh thần trách nhiệm trong quản trị trường mầm non.

4.2. Khuyến nghị nâng cao chất lượng giáo dục mầm non Đại Từ

Ngành giáo dục Đại Từ cần tiếp tục tham mưu cho Ủy ban nhân dân huyện về quy hoạch mạng lưới trường lớp. Cần ưu tiên bố trí nguồn ngân sách thỏa đáng cho các trường mầm non tại xã khó khăn. Phòng Giáo dục cần tổ chức các lớp bồi dưỡng kỹ năng tin học và tiếng dân tộc cho hiệu trưởng. Nhà trường cần chủ động đổi mới phương pháp giảng dạy, lấy trẻ làm trung tâm. Sự phối hợp giữa nhà trường, gia đình và cộng đồng phải đi vào thực chất. Mô hình trường mầm non hạnh phúc cần được nhân rộng trên toàn huyện. Những nỗ lực này sẽ tạo nền tảng vững bền cho sự phát triển của thế hệ tương lai.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Năm học 2020 - 2021, ngành giáo dục mầm non huyện Đại Từ, tỉnh Thái Nguyên ghi nhận 1.335 cán bộ, giáo viên và nhân viên đang công tác tại các cơ sở giáo dục, đảm nhiệm việc chăm sóc cho hơn 5.355 trẻ em tại 15 trường công lập khảo sát. Trong công cuộc đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục theo tinh thần Nghị quyết 29-NQ/TW, bậc học mầm non giữ vai trò đặt nền móng ban đầu cho sự hình thành nhân cách của trẻ từ 3 tháng đến 6 tuổi. Tuy nhiên, trước bối cảnh chuyển đổi số và giáo dục 4.0, năng lực lãnh đạo cùng tư duy quản trị của đội ngũ cán bộ quản lý mầm non tại địa phương vẫn bộc lộ nhiều điểm nghẽn, đặc biệt là sự già hóa cơ cấu và sự hạn chế về kỹ năng công nghệ thông tin.

Nghiên cứu được triển khai nhằm phân tích sâu sắc thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý theo Chuẩn hiệu trưởng, từ đó đề xuất hệ thống biện pháp đồng bộ nhằm nâng cao phẩm chất nghề nghiệp và năng lực lãnh đạo nhà trường. Khảo sát thực tế được thực hiện trong khoảng thời gian từ tháng 9 năm 2020 đến tháng 7 năm 2021 tại 15 trường mầm non công lập trên địa bàn huyện Đại Từ.

Công trình mang ý nghĩa thực tiễn to lớn trong việc cung cấp cứ liệu khoa học để Phòng Giáo dục và Đào tạo huyện Đại Từ hoàn thiện quy hoạch nhân sự. Các giải pháp đề xuất đặt mục tiêu nâng tỷ lệ cán bộ quản lý đạt chuẩn loại Tốt từ mức 45% lên trên 85% trước năm 2025, tạo chuyển biến chất lượng vững chắc cho 191 nhóm lớp mầm non toàn huyện.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu vận dụng lý thuyết phát triển nguồn nhân lực của nhà xã hội học Leonard Nadler, tập trung vào 3 hoạt động cốt lõi: giáo dục đào tạo, sử dụng nhân lực và kiến tạo môi trường làm việc thuận lợi. Đồng thời, tác giả kế thừa quan điểm giáo dục tập thể của Anton Makarenko về rèn luyện kỹ năng lãnh đạo qua thực tiễn và luận điểm của V.I. Lenin về chuẩn hóa năng lực, cải thiện đời sống vật chất để tạo động lực cho nhà giáo. Mô hình nghiên cứu vận hành theo quy trình quản trị nhân lực khép kín: dự báo quy hoạch, tuyển chọn bổ nhiệm, đào tạo bồi dưỡng và kiểm tra đánh giá theo chuẩn đầu ra.

Hệ thống khái niệm cơ sở bao gồm: Đội ngũ cán bộ quản lý, Đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm non (hiệu trưởng và các phó hiệu trưởng), Phát triển đội ngũ và Chuẩn hiệu trưởng cơ sở giáo dục mầm non. Khung năng lực được cụ thể hóa dựa trên Thông tư số 25/2018/TT-BGDĐT ngày 08 tháng 10 năm 2018 của Bộ Giáo dục và Đào tạo. Văn bản này xác lập hệ thống 5 tiêu chuẩn với 18 tiêu chí thành phần, được lượng hóa qua 3 mức độ phát triển tăng dần: Đạt, Khá và Tốt.

Phương pháp nghiên cứu

Nguồn dữ liệu của nghiên cứu bao gồm dữ liệu thứ cấp từ báo cáo quản lý giai đoạn 2016 - 2021 của Phòng Giáo dục và Đào tạo huyện Đại Từ và dữ liệu sơ cấp điều tra thực địa trong khung thời gian từ tháng 9 năm 2020 đến tháng 7 năm 2021. Cỡ mẫu nghiên cứu xác định là 100 khách thể, bao gồm 2 lãnh đạo Phòng Giáo dục và Đào tạo huyện Đại Từ, 8 chuyên viên phụ trách mầm non, 30 cán bộ quản lý cấp trường và 60 giáo viên trực tiếp giảng dạy.

Nghiên cứu sử dụng phương pháp chọn mẫu phân tầng kết hợp ngẫu nhiên có định ngạch, bảo đảm tính đại diện của 15 trường mầm non với 191 nhóm lớp thuộc cả vùng trung tâm, nông thôn và vùng khó khăn của huyện. Tác giả lựa chọn phương pháp phân tích thống kê toán học bằng phần mềm xử lý dữ liệu để tính toán điểm trung bình thang đo Likert 4 mức độ (từ 1,00 đến 4,00 điểm) và tỷ lệ phần trăm. Lý do lựa chọn phương pháp này là nhằm bảo đảm tính khách quan, định lượng hóa chính xác mức độ đạt chuẩn của cán bộ quản lý, loại bỏ cảm tính chủ quan và đối chiếu minh bạch với các tiêu chí của Thông tư số 25/2018/TT-BGDĐT cùng Điều lệ Trường mầm non theo Thông tư số 52/2020/TT-BGDĐT.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, về cơ cấu nhân sự, 100% cán bộ quản lý mầm non huyện Đại Từ là nữ giới. Cơ cấu độ tuổi cho thấy nguy cơ thiếu hụt thế hệ kế cận khi có tới 38,2% hiệu trưởng trên 50 tuổi, trong khi tỷ lệ này ở cấp phó chỉ là 5,6%. Độ tuổi từ 36 đến 45 tuổi chiếm đa số ở cấp phó với 65,2% và chiếm 32,4% ở cấp trưởng; cán bộ dưới 35 tuổi chỉ chiếm vỏn vẹn 6,1%. Đáng chú ý, cán bộ quản lý là người dân tộc thiểu số chỉ đạt 2,9% ở vị trí hiệu trưởng và 16,7% ở vị trí phó hiệu trưởng.

Thứ hai, về trình độ đào tạo, 96% cán bộ quản lý đạt trình độ đại học và 98% hoàn thành trung cấp lý luận chính trị. Tuy nhiên, năng lực hội nhập và chuyển đổi số còn rất hạn chế khi có 93% cán bộ chưa đạt chuẩn ngoại ngữ bậc 3 theo Thông tư số 01/2014/TT-BGDĐT và 55% chưa đạt chuẩn kỹ năng công nghệ thông tin theo Thông tư số 03/2014/TT-BTTTT.

Thứ ba, về phẩm chất nghề nghiệp theo Chuẩn hiệu trưởng, tiêu chí đạo đức và phong cách làm việc khoa học đạt kết quả xuất sắc với 73,7% xếp loại Tốt, đạt điểm trung bình 3,68/4,00 điểm (thứ bậc 1). Ngược lại, tiêu chí tư tưởng đổi mới trong quản trị trường học xếp thứ bậc thấp nhất với điểm trung bình chỉ đạt 2,23/4,00 điểm và chỉ có 23,2% cán bộ đạt mức Tốt.

Thứ tư, về năng lực quản trị, tiêu chí thực hiện dân chủ trong nhà trường đạt điểm số cao nhất với mức trung bình 3,27/4,00 điểm (48,3% xếp loại Tốt), tiếp theo là quản trị cơ sở vật chất và quản trị kế hoạch (cùng đạt 3,14 điểm). Trong khi đó, các năng lực ứng dụng công nghệ thông tin và sử dụng ngoại ngữ đứng ở nhóm cuối cùng với điểm trung bình dưới 2,20 điểm.

Thảo luận kết quả

Thực trạng trên chỉ ra sự chênh lệch rõ rệt giữa phẩm chất chính trị vững vàng và năng lực quản trị hiện đại. Nguyên nhân là do 100% cán bộ quản lý là phụ nữ, chịu áp lực kép giữa trách nhiệm gia đình và nhiệm vụ quản trị tại 191 nhóm lớp. Ngoài ra, việc thiếu cơ chế đãi ngộ thỏa đáng và nội dung bồi dưỡng chưa sát thực tế khiến cán bộ ngại đổi mới tư duy quản lý.

Kết quả này tương đồng với nghiên cứu của Nguyễn Thị Nhung (2003) tại Bình Phước về gánh nặng gia đình của cán bộ nữ, đồng thời củng cố công trình của Phạm Nguyễn Trâm Anh (2011) tại Quận 10, Thành phố Hồ Chí Minh và Hoàng Giang Nam (2017) tại Phú Thọ về sự thiếu hụt kỹ năng quản trị chiến lược. Nghiên cứu cũng ủng hộ đề xuất của Bùi Thị Linh Giang (2019) tại Quảng Bình về việc lấy chuẩn hiệu trưởng làm thước đo đánh giá đào tạo.

Để trực quan hóa các kết quả này, người nghiên cứu có thể sử dụng biểu đồ cột kép đối sánh sự chênh lệch giữa 96% trình độ đại học với 7% đạt chuẩn ngoại ngữ. Đồng thời, bảng ma trận đánh giá 4 mức độ kết hợp biểu đồ radar sẽ mô tả rõ ràng sự sụt giảm từ kỹ năng quản trị truyền thống (3,27 điểm) sang kỹ năng công nghệ số (dưới 2,20 điểm).

Đề xuất và khuyến nghị

Từ kết quả khảo sát, tác giả đề xuất 5 giải pháp trọng tâm nhằm phát triển đội ngũ cán bộ quản lý mầm non huyện Đại Từ:

Thứ nhất, hoàn thiện quy trình tổ chức quy hoạch cán bộ quản lý theo Chuẩn hiệu trưởng. Ủy ban nhân dân huyện Đại Từ phối hợp Phòng Nội vụ và Phòng Giáo dục và Đào tạo rà soát quy hoạch vào quý I hằng năm. Mục tiêu đặt ra là 100% trường mầm non xây dựng nguồn kế cận từ 2 đến 3 người, ưu tiên cán bộ dưới 35 tuổi và người dân tộc thiểu số để bổ sung cho 38,2% hiệu trưởng lớn tuổi trước năm 2025.

Thứ hai, đổi mới công tác tuyển chọn, bổ nhiệm và luân chuyển cán bộ. Phòng Nội vụ và Phòng Giáo dục và Đào tạo huyện Đại Từ tổ chức sát hạch năng lực thực tế qua xử lý tình huống quản trị mầm non, bắt đầu từ năm học 2021 - 2022. Chỉ tiêu phấn đấu là 100% nhân sự bổ nhiệm mới đạt mức Khá trở lên theo Thông tư số 25/2018/TT-BGDĐT.

Thứ ba, cải tiến hoạt động đào tạo, bồi dưỡng gắn với công nghệ thông tin. Phòng Giáo dục và Đào tạo huyện Đại Từ chủ trì liên kết với các trường sư phạm mở các lớp bồi dưỡng kỹ năng số tại chỗ trong giai đoạn 2021 - 2023. Mục tiêu cụ thể là nâng tỷ lệ cán bộ đạt chuẩn tin học từ 45% lên 80% và đạt chuẩn ngoại ngữ bậc 3 từ 7% lên 30%.

Thứ tư, hoàn thiện tiêu chí đánh giá cán bộ quản lý gắn với thực tiễn địa phương. Phòng Giáo dục và Đào tạo huyện Đại Từ chỉ đạo triển khai đánh giá đa chiều vào tháng 5 hằng năm, tập trung khuyến khích tính năng động nhằm nâng điểm số tư tưởng đổi mới từ 2,23 điểm lên trên 3,00 điểm.

Thứ năm, tăng cường tham mưu xây dựng chính sách ưu đãi, tạo động lực làm việc. Ủy ban nhân dân huyện Đại Từ bố trí ngân sách hỗ trợ từ 15% đến 20% kinh phí cho cán bộ học tập nâng chuẩn giai đoạn 2021 - 2025, tạo động lực gắn bó lâu dài.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Luận văn là tài liệu tham khảo thiết thực cho 4 nhóm đối tượng sau:

Thứ nhất, cán bộ quản lý tại Phòng Giáo dục và Đào tạo và Phòng Nội vụ huyện Đại Từ. Đề tài cung cấp cơ sở dữ liệu thực tiễn của 100 cán bộ để tham mưu chính sách nhân sự, tái cấu trúc quy hoạch và nâng tỷ lệ cán bộ đạt chuẩn theo Thông tư số 25/2018/TT-BGDĐT lên trên 85%.

Thứ hai, cán bộ quản lý trường mầm non hiện chức và nguồn quy hoạch. Nghiên cứu giúp 100% hiệu trưởng và phó hiệu trưởng tự đánh giá năng lực, xác định khoảng thiếu hụt để chủ động nâng điểm tư tưởng đổi mới từ 2,23 lên trên 3,50 điểm và cải thiện kỹ năng quản trị số.

Thứ ba, giảng viên và chuyên viên tại các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý giáo dục. Dữ liệu thực tế tại 15 trường mầm non giúp các cơ sở thiết kế nội dung bồi dưỡng sát thực tế, khắc phục triệt để tình trạng 55% cán bộ chưa đạt chuẩn tin học và 93% thiếu hụt chuẩn ngoại ngữ.

Thứ tư, học viên cao học và nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản lý giáo dục. Luận văn cung cấp phương pháp luận chặt chẽ, mô hình khảo sát thực chứng trên cỡ mẫu 100 khách thể và hệ thống giải pháp khả thi làm tài liệu đối sánh cho các công trình khoa học tiếp theo.

Câu hỏi thường gặp

Câu hỏi 1: Chuẩn hiệu trưởng trường mầm non hiện hành được ban hành theo văn bản nào?

Trả lời: Chuẩn hiệu trưởng mầm non được quy định tại Thông tư số 25/2018/TT-BGDĐT ngày 08 tháng 10 năm 2018 của Bộ Giáo dục và Đào tạo. Văn bản gồm 5 tiêu chuẩn với 18 tiêu chí, phân loại theo 3 mức Đạt, Khá và Tốt làm căn cứ đánh giá năng lực quản trị nhà trường.

Câu hỏi 2: Điểm nghẽn lớn nhất trong cơ cấu cán bộ quản lý mầm non huyện Đại Từ là gì?

Trả lời: Thách thức lớn nhất là nguy cơ hẫng hụt nhân sự khi có 38,2% hiệu trưởng trên 50 tuổi sắp đến tuổi nghỉ hưu trước năm 2025. Đồng thời, 100% cán bộ là nữ và chỉ có 2,9% hiệu trưởng là người dân tộc thiểu số, đòi hỏi địa phương phải đẩy mạnh trẻ hóa nguồn quy hoạch.

Câu hỏi 3: Vì sao tiêu chí tư tưởng đổi mới trong quản trị lại có điểm số thấp nhất?

Trả lời: Tiêu chí này chỉ đạt 2,23/4,00 điểm với 23,2% cán bộ đạt loại Tốt do thói quen quản lý sự vụ truyền thống. Ngoài ra, việc gánh vác 191 nhóm lớp cùng sự thiếu vắng cơ chế khuyến khích tự chủ khiến nhiều hiệu trưởng ngại áp dụng sáng kiến đổi mới.

Câu hỏi 4: Trình độ công nghệ thông tin và ngoại ngữ của đội ngũ quản lý tại đây ra sao?

Trả lời: Khảo sát thực tế ghi nhận 93% cán bộ quản lý chưa đạt chuẩn ngoại ngữ bậc 3 và 55% chưa đạt chuẩn kỹ năng công nghệ thông tin. Thực trạng này khiến năng lực ứng dụng công nghệ và ngoại ngữ chỉ đạt điểm trung bình dưới 2,20 điểm.

Câu hỏi 5: Biện pháp đột phá nào giúp nâng chuẩn cán bộ quản lý giai đoạn 2021 - 2025?

Trả lời: Giải pháp trọng tâm là đào tạo kỹ năng số thực chiến và hỗ trợ 15% đến 20% học phí từ ngân sách huyện. Mục tiêu đến năm 2023 nâng tỷ lệ đạt chuẩn tin học lên 80% và đến năm 2025 đạt 100% cán bộ xếp loại Khá trở lên.

Kết luận

• Luận văn hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển cán bộ quản lý mầm non theo Thông tư số 25/2018/TT-BGDĐT gắn với lý thuyết nhân lực của Leonard Nadler.
• Đánh giá khách quan thực trạng tại 15 trường mầm non với 100 khách thể, chỉ rõ điểm sáng đạo đức nghề nghiệp (3,68 điểm) và hạn chế kỹ năng số (55% chưa đạt chuẩn).
• Phân tích nguyên nhân sâu xa từ áp lực kép của 100% cán bộ quản lý nữ và chỉ ra sự hẫng hụt thế hệ khi 38,2% hiệu trưởng trên 50 tuổi.
• Đề xuất 5 nhóm biện pháp đồng bộ, từ quy hoạch, tuyển chọn, bồi dưỡng kỹ năng số đến hỗ trợ 15% đến 20% kinh phí đào tạo.
• Xác lập lộ trình thực hiện giai đoạn 2021 - 2025, tạo động lực nâng cao chất lượng nuôi dạy hơn 5.300 trẻ em toàn huyện.

Đóng góp nổi bật của luận văn là cung cấp giải pháp quản trị thực tiễn giúp nâng tầm chuẩn hóa đội ngũ cán bộ quản lý mầm non huyện Đại Từ. Lãnh đạo địa phương cần khẩn trương đưa các giải pháp này vào đề án hành động giai đoạn 2021 - 2025. Các cán bộ quản lý hãy chủ động bồi dưỡng chuyên môn và kỹ năng số để vững vàng dẫn dắt nhà trường phát triển toàn diện.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Cơ sở lí luận về phát triển đội ngũ cán bộ quản lí trường mầm non theo chuẩn hiệu trưởng. Thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ quản lí trường mầm non theo chuẩn hiệu trưởng ở huyện ại Từ, tỉnh Thái Nguyên. Chương 3: Biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lí trường mầm non theo chuẩn hiệu trưởng ở huyện ại Từ, tỉnh Thái Nguyên. 4 ƣơ Ơ Ở LÝ LU N VỀ PHÁT TRIỂ Ộ Ũ CÁN BỘ QUẢ Í Ƣ NG MẦM NON THEO CHUẨN HIỆU ƢỞNG 1.

Tổng quan tình hình nghiên cứu 1. Các nghiên cứu về phát triển độ n ũ án bộ quản lí nói chung Nhiều nhà khoa học đã nghiên cứu về phát triển nhân lực, trong đó nhà xã hội học người Mỹ Leonard Nadler cho r ng: Phát triển nguồn nhân lực (Developing Human Resource) gồm có 3 nhiệm vụ chính là: giáo dục và đào tạo nguồn nhân lực, sử dụng nguồn nhân lực và tạo môi trường thuận lợi cho nguồn nhân lực phát triển [dẫn theo 14, tr. Lênin coi trọng các nghiên cứu về giáo viên và phát triển đội ngũ giáo viên, tác giả đề cao vị trí vai trò của giáo viên trong giáo dục, đào tạo và trong xã hội, đồng thời đề xuất biện pháp cần phải nâng cao một cách có hệ thống, đồng bộ về phẩm chất, năng lực của giáo viên theo quan điểm thường xuyên, liên tục và một trong những biện pháp đó là phải quan tâm đến đời sống vật chất, tinh thần của giáo viên nh m tạo động lực để giáo viên phát triển, tác giả thể hiện quan điểm: “Chúng ta phải làm cho giáo viên ở nước ta có một địa vị mà trước đây họ chưa từng có, hiện nay vẫn không có. Và yêu cầu phải nâng cao một cách có hệ thống, kiên trí, liên tục trình độ, tinh thần của giáo viên.

Nhưng điều chủ yếu, chủ yếu và chủ yếu là cải thiện đời sống vật chất cho họ” [dẫn theo 15, tr.L Boodurep trong “Chu n ị cho sinh viên àm c ng tác giáo ục ở trường ph th ng đã nhấn mạnh đến vai trò của kĩ năng sư phạm đối với người giáo viên trong nghề dạy học, trong đó có kĩ năng được hình thành và củng cố trong quá trình hoạt động thực tiễn để tổ chức thành công hoạt động giáo dục [dẫn theo 20]. Macarenco là người đã đề cập đến sự hình thành và phát triển năng lực tổ chức hoạt động thông qua tập thể và b ng tập thể. đội TNTP ra đời và phát triển mạnh ở một số nước trước đây như Liên ô, ức, unggari [dẫn theo 20. Các giáo viên đã nghiên cứu nghiệp vụ thông qua cuốn “Sổ tay cho người phụ trách”.

Bên cạnh đó, với tác phẩm “Bài ca sư phạm”, ông nhấn mạnh: Cần phải đào tạo con người mới theo cách mới" - đó là nguyên tắc giáo dục của người thầy lỗi lạc Makarenko. Không phải 5 là "nhấn chìm" lũ tr với những lầm lạc trong quá khứ mà phải biết khơi dậy - thức tỉnh - động viên - ủng hộ những mầm mống của nhân phẩm chân chính, tốt đẹp. Phải có phương thức, biện pháp cụ thể để "thiết kế cái tốt" trong mỗi bản thân con người [dẫn theo 30].Trong thời gian qua, tại Việt Nam các công trình khoa học đã quan tâm nghiên cứu vấn đề quản lí, phát triển đội ngũ cán bộ quản lí trường học. Tác giả Trần Minh ng (2001) trong bài viết “Ph m chất nhân cách cán ộ quản í giáo ục trước yêu cầu đ i mới giáo ục nêu ra bốn nhóm phẩm chất, năng lực cần thiết của đội ngũ CBQL giáo dục (về trình độ đào tạo; phẩm chất chính trị, đạo đức; năng lực công tác; hiệu quả lao động).

Qua các nhóm phẩm chất, năng lực này định hướng công tác bồi dưỡng nâng cao phẩm chất nhân cách CBQL giáo dục [18]. Các tác giả Bùi Minh iền, Vũ Ngọc ải và ặng Quốc Bảo (2006) cho r ng xây dựng và phát triển đội ngũ CBQL giáo dục cần phải quy tụ vào ba vấn đề chính: số lượng, chất lượng, cơ cấu. Trên cơ sở phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ CBQL, tác giả đã đề xuất bốn giải pháp phát triển đội ngũ CBQL giáo dục: Mọi cấp quản lí giáo dục đều xây dựng được quy hoạch CBQL giáo dục cho đơn vị và gắn liền với quy hoạch này là các công việc cần triển khai để đào tạo, bồi dưỡng CBQL giáo dục theo quy hoạch; xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đối với CBQL giáo dục các cấp; có chính sách hỗ trợ tinh thần, vật chất thỏa đáng với CBQL giáo dục; tổ chức lại hệ thống trường khoa đào tạo CBQL giáo dục [19]. Nguyễn Văn ệ (2008) đề xuất “Tạo ựng mẫu hình CBQL mới trong kh ng gian giáo ục hội nhập” [13.

Thứ nhất, người CBQL phải có tố chất nhân cách - trí tuệ, phải có nhận thức mẫu mực, tác phong mẫu mực, kiến thức mẫu mực và hiệu quả mẫu mực. Thứ hai, người CBQL phải có tố chất quản lí. Thứ ba, người CBQL phải có tố chất về năng lực lãnh đạo và tổ chức. Người CBQL nhà trường là hình ảnh người cán bộ quản lí mới Tâm - Tài - Trí - ức với 10 phẩm chất, năng lực như sau: Sự nhanh trí, nhạy cảm, ngay thẳng, trung thành; Óc phán đoán, quan sát, suy xét sâu sắc; Óc sáng kiến, chủ động, quyết đoán; Dám nghĩ, biết làm, dám chịu trách nhiệm; Năng động, linh hoạt, sự thích ứng; Có đầu óc tổ chức, tính kỷ luật; Tính kiên trì, bền bỉ; Tính mềm mỏng, tự kiềm chế; Tính tự lập, tự quyết; Lòng nhân từ, nhân ái.

ức và tài của người quản lí nhà trường phải hoà trộn vào nhau; năng lực quản lí các nguồn lực và nguồn nhân lực là nổi trội ở người quản lí. 6 Như vậy, các tác giả cũng đặc biệt quan tâm đến bồi dưỡng, phát triển đội ngũ cán bộ quản lý, trong đó các tác giả dày công nghiên cứu về đổi mới phương thức đào tạo bồi dưỡng cán bộ quản lí trường học, phát triển giáo dục tiểu học. Các nghiên cứu về phát triển độ n ũ án bộ quản lí tr ng mầm non Công trình nghiên cứu của Nguyễn Thị Nhung (2003) về Biện pháp xây dựng đội ngũ cán ộ quản ý trường mầm non tỉnh Bình Phước đã chỉ ra những hạn chế như: Các cấp quản lý D& T chưa đầu tư nhiều về công tác bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý mà chủ yếu chỉ tập trung vào công tác chuyên môn; Bản thân cán bộ quản lý mầm non, hầu hết chưa biết xây dựng cho mình một kế hoạch phấn đấu về các mặt, hơn nữa họ cũng như bao người phụ nữ khác phải đảm nhận thiên chức làm vợ, làm mẹ, nội trợ gia đình. iều đó đã ảnh hưởng và hạn chế đến việc tự học tập vươn lên, tác giả đã đưa ra các biện pháp như: quy hoạch cán bộ theo định kỳ, kế hoạch hóa công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý; Cung cấp các tài liệu về chuyên môn, quản lý, các văn bản quy phạm pháp luật, tạo điều kiện cho CBQL có cơ sở làm việc; Tổ chức công tác bồi dưỡng trình độ chuyên môn, quản lý cho cán bộ quản lý mầm non tại địa phương; Tự đào tạo, tự bồi dưỡng, nh m nâng cao trình độ của CBQL mầm non…[28].

Công trình nghiên cứu của Phạm Nguyễn Trâm Anh (2011) về Thực trạng phát triển đội ngũ cán ộ quản ý các trường mầm non công lập tại Quận 10, thành phố Hồ Chí Minh, từ kết quả nghiên cứu thực trạng đã đề xuất các biện pháp như: Nghiên cứu xây dựng một số tiêu chuẩn cụ thể đối với đội ngũ CBQL các trường mầm non công lập; Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng cho đội ngũ CBQL các trường mầm non công lập trong quận; Tiếp tục xây dựng và thực hiện tốt công tác quy hoạch, tuyển chọn đội ngũ CBQL; ẩy mạnh công tác bổ nhiệm, miễn nhiệm, luân chuyển đội ngũ CBQL; Cải tiến cách thức kiểm tra, đánh giá đội ngũ CBQL các trường mầm non công lập [1]. Bài viết của tác giả Tạ Hoa Dung (2014) về Phát triển đội ngũ CBQL giáo ục mầm non là nh m tăng thêm giá trị các mặt đạo đức, trí tuệ, năng lực, kỹ năng, thể lực.làm cho những người CBQL có năng lực, phẩm chất mới cao hơn. Sử dụng các giải pháp và biện pháp cụ thể của chủ thể quản lý trong quá trình quản lý nh m tác 7 động đến đội ngũ CBQL, làm cho đội ngũ CBQL trường mầm non phát triển cả về số lượng, chất lượng, đáp ứng yêu cầu chăm sóc, giáo dục tr mầm non [14]. Công trình nghiên cứu của tác giả Hoàng Giang Nam (2017) về Phát triển đội ngũ cán ộ quản ý các trường mầm non huyện Yên Lập, tỉnh Phú Thọ trong giai đoạn hiện nay, trên cơ sở phân tích thực trạng, chỉ ra các khó khăn, hạn chế về phát triển đội ngũ CBQL trường mầm non, đã đưa ra các biện pháp như: oàn thiện quy hoạch đội ngũ theo chuẩn hiệu trưởng trường mầm non; Tổ chức tốt việc đào tạo, bồi dưỡng CBQL; ổi mới cơ chế bổ nhiệm, luân chuyển, đề bạt; Phát triển môi trường và động lực cho CBQL phát triển; Phát triển theo cơ cấu, trình độ, giới tính; Nâng cao hiệu quả công tác kiểm tra, đánh giá CBQL [27].

Bài viết của tác giả Bùi Thị Linh Giang (2019) về Một số biện pháp bồi ưỡng CBQL trường mầm non theo chu n hiệu trưởng ở huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình đã phân tích chuẩn hiệu trưởng có mục đích phát triển năng lực lãnh đạo và quản lí trường học của CBQL cơ sở GDMN. Việc tiếp cận chuẩn để nâng cao chất lượng đội ngũ CBQL là cần thiết trong bối cảnh hiện nay. ể thực hiện có hiệu quả hoạt động này, các cấp quản lí cần xác định Chuẩn hiệu trưởng như một công cụ tất yếu để khảo sát chất lượng đầu vào, làm thang đo cho chất lượng quá trình đào tạo, bồi dưỡng và mức độ đạt được đầu ra của hoạt động bồi dưỡng với 04 nội dung chính: 1) ác định đối tượng, nhu cầu, mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng; 2) Lựa chọn nội dung bồi dưỡng phù hợp với nhu cầu thực tiễn và nhu cầu phát triển của đội ngũ CBQL dựa trên Chuẩn hiệu trưởng; 3) a dạng hóa các hình thức tổ chức, phương pháp bồi dưỡng đội ngũ CBQL; 4) ánh giá kết quả công tác bồi dưỡng CBQL [16]. Vấn đề phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các cơ sở giáo duc đã có nhiều công trình nghiên cứu.