Phát Triển Đội Ngũ Cán Bộ Quản Lý Trường Mầm Non Tại Thành Phố Thanh Hóa, Tỉnh Thanh Hóa

• Tác giả: Lê Thị Kim Dung
• Người hướng dẫn: TS. Mai Thị Khuyên
• Trường học: Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
• Đề tài: Phát Triển Đội Ngũ Cán Bộ Quản Lý Trường Mầm Non Tại Thanh Hóa
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2024
• Địa điểm: Hà Nội

• LỜI CẢM ƠN
• DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG MẦM NON THEO TIẾP CẬN PHÁT TRIỂN NĂNG LỰC
• 1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề
• 1.2. Các công trình nghiên cứu về đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm non
• 1.3. Các công trình nghiên cứu về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm non
• 1.4. Một số khái niệm trong phạm vi nghiên cứu của đề tài
• 1.5. Phát triển, phát triển đội ngũ, phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm non
• 1.6. Phát triển đội ngũ theo tiếp cận năng lực
• 1.7. Giáo dục mầm non và các yêu cầu phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trong bối cảnh đổi mới giáo dục hiện nay
• 1.8. Trường mầm non trong hệ thống giáo dục quốc dân
• 1.9. Năng lực của đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm non theo tiếp cận phát triển năng lực
• 1.10. Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục trường mầm non theo tiếp cận phát triển năng lực
• 1.11. Định hướng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm non theo tiếp cận phát triển năng lực
• 1.12. Nội dung phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm non theo tiếp cận phát triển năng lực
• 1.13. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm non theo tiếp cận phát triển năng lực
• 1.14. Tiểu kết Chương 1
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG MẦM NON TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ THANH HOÁ THEO TIẾP CẬN PHÁT TRIỂN NĂNG LỰC
• 2.1. Khái quát về giáo dục mầm non của tỉnh Thanh Hoá
• 2.2. Khái quát giáo dục mầm non tỉnh Thanh Hoá
• 2.3. Giáo dục mầm non thành phố Thanh Hoá
• 2.4. Khái quát về đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm non trên địa bàn thành phố Thanh Hoá, tỉnh Thanh Hoá
• 2.5. Tổ chức nghiên cứu thực trạng
• 2.6. Mục tiêu nghiên cứu thực trạng
• 2.7. Nội dung nghiên cứu
• 2.8. Khách thể nghiên cứu
• 2.9. Phương pháp nghiên cứu và xử lí số liệu
• 2.10. Thang đánh giá mức độ khảo sát thực trạng
• 2.11. Thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm non trên địa bàn thành phố Thanh Hoá
• 2.12. Thực trạng về năng lực đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm non trên địa bàn thành phố Thanh Hoá, tỉnh Thanh Hoá
• 2.13. Thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm non trên địa bàn thành phố Thanh Hoá, tỉnh Thanh Hoá
• 2.14. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng phát triển đội ngũ của đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm non thành phố Thanh Hoá, tỉnh Thanh Hoá theo tiếp cận phát triển năng lực
• 2.15. Đánh giá chung những thuận lợi, khó khăn phát triển đội ngũ của đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm non thành phố Thanh Hoá, tỉnh Thanh Hoá theo tiếp cận phát triển năng lực
• 2.16. Kết luận Chương 2
• 3. CHƯƠNG 3: BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG MẦM NON TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ THANH HOÁ, TỈNH THANH HOÁ THEO TIẾP CẬN PHÁT TRIỂN NĂNG LỰC
• 3.1. Nguyên tắc đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm non thành phố Thanh Hoá theo tiếp cận năng lực
• 3.2. Nguyên tắc đảm bảo tính pháp lý
• 3.3. Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn
• 3.4. Nguyên tắc đảm bảo tính hệ thống
• 3.5. Nguyên tắc đảm bảo tính khả thi
• 3.6. Các biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên cán bộ quản lý ở các trường mầm non trên địa bàn thành phố Thanh Hoá theo hướng tiếp cận phát triển năng lực
• 3.7. Biện pháp 1: Bồi dưỡng công tác giáo dục tư tưởng, nâng cao nhận thức của đội ngũ cán bộ quản lý và giáo viên về vai trò, vị trí, chức năng, nhiệm vụ của đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm non
• 3.8. Biện pháp 2: Xây dựng kế hoạch chiến lược phát triển đội cán bộ quản lý ở các trường mầm non trên địa bàn thành phố Thanh Hoá theo tiếp cận phát triển năng lực phù hợp với sự phát triển của địa phương
• 3.9. Biện pháp 3: Tổ chức bồi dưỡng, đào tạo và tự bồi dưỡng của đội ngũ cán bộ quản lý ở các trường mầm non trên địa bàn thành phố Thanh Hoá theo tiếp cận phát triển năng lực
• 3.10. Biện pháp 4: Đánh giá đội ngũ cán bộ quản lý ở các trường mầm non trên địa bàn thành phố Thanh Hoá theo tiếp cận phát triển năng lực
• 3.11. Biện pháp 5: Xây dựng chính sách thu hút, đãi ngộ đội ngũ, xây dựng môi trường làm việc và đổi mới công tác thi đua, khen thưởng ở các trường mầm non trên địa bàn thành phố Thanh Hoá
• 3.12. Khảo nghiệm tính cần thiết, khả thi của các biện pháp đã đề xuất trong nghiên cứu
• 3.13. Mục đích của khảo nghiệm
• 3.14. Nội dung và phương pháp khảo nghiệm
• 3.15. Đối tượng khảo nghiệm
• 3.16. Kết quả khảo nghiệm sự cấp thiết và tính khả thi của các giải pháp đề xuất
• 3.17. Tiểu kết Chương 3
• KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

I. Tổng Quan Phát Triển Cán Bộ Quản Lý Mầm Non Thanh Hóa

Giáo dục mầm non (GDMN) đóng vai trò nền tảng trong hệ thống giáo dục quốc dân, đặt nền móng cho sự phát triển toàn diện của trẻ em Việt Nam. Luật Giáo dục 2019 khẳng định tầm quan trọng của GDMN trong việc nuôi dưỡng, chăm sóc và giáo dục trẻ từ 3 tháng đến 6 tuổi. Để đạt được mục tiêu phát triển toàn diện, GDMN cần đội ngũ nhà giáo đủ về số lượng, mạnh về chất lượng, đáp ứng yêu cầu về phẩm chất đạo đức, trình độ sư phạm và chuyên môn. Đặc biệt, năng lực xây dựng môi trường giáo dục là yếu tố then chốt, quyết định đến chất lượng nuôi dưỡng, chăm sóc và giáo dục trẻ. Vì vậy, việc phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm non có vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng GDMN.

1.1. Vai Trò Của Cán Bộ Quản Lý Trong Phát Triển GDMN

Cán bộ quản lý (CBQL) trường mầm non đóng vai trò then chốt trong việc xây dựng và phát triển nhà trường. CBQL chịu trách nhiệm điều hành, quản lý mọi hoạt động của trường, từ xây dựng kế hoạch, tổ chức thực hiện đến kiểm tra, đánh giá. Một CBQL giỏi sẽ tạo ra môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới của giáo viên, từ đó nâng cao chất lượng giáo dục. Việc bồi dưỡng năng lực cho CBQL là yếu tố then chốt để đảm bảo sự phát triển bền vững của GDMN.

1.2. Mục Tiêu Phát Triển Đội Ngũ CBQL Mầm Non Thanh Hóa

Mục tiêu chính của việc phát triển đội ngũ CBQL trường mầm non tại Thanh Hóa là xây dựng đội ngũ có phẩm chất đạo đức tốt, trình độ chuyên môn vững vàng, có năng lực quản lý, điều hành, đáp ứng yêu cầu đổi mới GDMN. Điều này đòi hỏi sự đầu tư bài bản, có hệ thống vào công tác đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá và sử dụng CBQL một cách hiệu quả. Việc xây dựng các chính sách hỗ trợ cũng là một yếu tố quan trọng để thu hút và giữ chân CBQL giỏi.

II. Thực Trạng Thách Thức Phát Triển CBQL Mầm Non Thanh Hóa

Mặc dù đã đạt được những thành tựu nhất định, công tác phát triển đội ngũ CBQL trường mầm non tại Thanh Hóa vẫn còn đối mặt với nhiều thách thức. Một số CBQL chưa đáp ứng được yêu cầu về trình độ chuyên môn, kỹ năng quản lý, đặc biệt là trong bối cảnh đổi mới GDMN. Bên cạnh đó, chế độ đãi ngộ chưa thực sự hấp dẫn, môi trường làm việc còn nhiều khó khăn cũng ảnh hưởng đến sự gắn bó của CBQL với nghề. Việc đánh giá CBQL còn mang tính hình thức, chưa thực sự phản ánh năng lực thực tế.

2.1. Hạn Chế Về Năng Lực Quản Lý Của CBQL Mầm Non

Một số CBQL còn thiếu kinh nghiệm, kỹ năng quản lý, điều hành trường học. Điều này thể hiện ở việc xây dựng kế hoạch chưa sát với thực tế, tổ chức hoạt động còn lúng túng, thiếu hiệu quả, kiểm tra, đánh giá chưa khách quan. Việc thiếu kỹ năng cũng ảnh hưởng đến khả năng giao tiếp, ứng xử với giáo viên, phụ huynh và cộng đồng, gây khó khăn cho việc xây dựng môi trường giáo dục thân thiện, tích cực.

2.2. Chế Độ Đãi Ngộ Chưa Đảm Bảo Đời Sống CBQL Mầm Non

Mức lương và các chế độ phụ cấp của CBQL trường mầm non còn thấp so với mặt bằng chung của xã hội. Điều này ảnh hưởng đến đời sống vật chất và tinh thần của CBQL, khiến họ không yên tâm công tác. Việc xây dựng chính sách đãi ngộ hợp lý là yếu tố quan trọng để thu hút và giữ chân CBQL giỏi, tâm huyết với nghề.

2.3. Đánh Giá CBQL Mầm Non Cần Khách Quan Toàn Diện

Công tác đánh giá CBQL còn mang tính hình thức, chưa thực sự phản ánh năng lực thực tế. Các tiêu chí đánh giá còn chung chung, chưa cụ thể, thiếu công cụ đánh giá phù hợp. Việc đánh giá cần dựa trên kết quả công việc, sự đóng góp cho nhà trường, sự tín nhiệm của giáo viên, phụ huynh và cộng đồng.

III. Cách Thức Bồi Dưỡng Nâng Cao Năng Lực Quản Lý Mầm Non

Để giải quyết những thách thức trên, cần có các giải pháp đồng bộ, toàn diện. Trong đó, bồi dưỡng nâng cao năng lực cho CBQL là một trong những giải pháp quan trọng hàng đầu. Cần xây dựng chương trình bồi dưỡng phù hợp với từng đối tượng, chú trọng trang bị kiến thức, kỹ năng quản lý hiện đại, đồng thời tạo điều kiện để CBQL được học hỏi kinh nghiệm từ các đơn vị tiên tiến.

3.1. Xây Dựng Chương Trình Bồi Dưỡng CBQL Mầm Non Thanh Hóa

Chương trình bồi dưỡng cần được xây dựng dựa trên nhu cầu thực tế của CBQL, chú trọng trang bị kiến thức, kỹ năng quản lý hiện đại, phù hợp với bối cảnh đổi mới GDMN. Cần có các chuyên đề về quản lý nhân sự, quản lý tài chính, quản lý chất lượng giáo dục, xây dựng môi trường giáo dục an toàn, thân thiện.

3.2. Phương Pháp Bồi Dưỡng Linh Hoạt Sáng Tạo Hiệu Quả

Cần áp dụng các phương pháp bồi dưỡng linh hoạt, sáng tạo, phát huy tính tích cực, chủ động của CBQL. Có thể tổ chức các lớp học tập trung, hội thảo, tập huấn, tham quan, học hỏi kinh nghiệm từ các đơn vị tiên tiến. Cần chú trọng bồi dưỡng theo hình thức cầm tay chỉ việc, hướng dẫn thực hành.

3.3. Tự Bồi Dưỡng Ý Thức Trách Nhiệm Của Mỗi CBQL

Tự bồi dưỡng là yếu tố quan trọng để CBQL nâng cao năng lực, đáp ứng yêu cầu công việc. Cần tạo điều kiện để CBQL được tiếp cận với các tài liệu, thông tin, nguồn học liệu mở. Khuyến khích CBQL tham gia các khóa học trực tuyến, đọc sách báo chuyên ngành, trao đổi kinh nghiệm với đồng nghiệp.

IV. Tiêu Chuẩn Đánh Giá Năng Lực Cán Bộ Quản Lý Mầm Non

Việc đánh giá CBQL cần dựa trên các tiêu chuẩn rõ ràng, cụ thể, khách quan, toàn diện. Các tiêu chuẩn này cần phản ánh được năng lực thực tế của CBQL, sự đóng góp của họ cho nhà trường, sự tín nhiệm của giáo viên, phụ huynh và cộng đồng. Kết quả đánh giá là cơ sở để xây dựng kế hoạch bồi dưỡng, quy hoạch, bổ nhiệm CBQL.

4.1. Xây Dựng Bộ Tiêu Chí Đánh Giá CBQL Mầm Non Thanh Hóa

Bộ tiêu chí đánh giá cần bao gồm các tiêu chí về phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn, kỹ năng quản lý, kết quả công việc, sự đóng góp cho nhà trường, sự tín nhiệm của giáo viên, phụ huynh và cộng đồng. Các tiêu chí cần được lượng hóa, có thang điểm rõ ràng.

4.2. Công Cụ Đánh Giá Đa Dạng Phù Hợp Với Từng Đối Tượng

Cần sử dụng các công cụ đánh giá đa dạng, phù hợp với từng đối tượng, như phiếu đánh giá, phỏng vấn, quan sát, phân tích hồ sơ. Cần đảm bảo tính khách quan, công bằng trong quá trình đánh giá.

4.3. Ứng Dụng Kết Quả Đánh Giá Trong Quy Hoạch Bổ Nhiệm

Kết quả đánh giá là cơ sở quan trọng để xây dựng kế hoạch bồi dưỡng, quy hoạch, bổ nhiệm CBQL. Những CBQL có năng lực tốt cần được tạo điều kiện để phát triển, những CBQL còn hạn chế cần được bồi dưỡng, giúp đỡ.

V. Chính Sách Hỗ Trợ Phát Triển Cán Bộ Quản Lý Mầm Non

Để thu hút và giữ chân CBQL giỏi, tâm huyết với nghề, cần có các chính sách hỗ trợ về lương, phụ cấp, nhà ở, điều kiện làm việc. Cần tạo môi trường làm việc dân chủ, cởi mở, khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới. Cần có cơ chế khen thưởng, động viên kịp thời để CBQL yên tâm công tác.

5.1. Chính Sách Về Lương Phụ Cấp Nhà Ở Cho CBQL Mầm Non

Mức lương và các chế độ phụ cấp cần được điều chỉnh phù hợp với vị trí công việc, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm công tác. Cần có chính sách hỗ trợ về nhà ở cho CBQL, đặc biệt là những người công tác ở vùng sâu, vùng xa.

5.2. Môi Trường Làm Việc Dân Chủ Sáng Tạo Cởi Mở

Cần tạo môi trường làm việc dân chủ, cởi mở, khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới. Cần xây dựng mối quan hệ tốt đẹp giữa CBQL và giáo viên, tạo sự đoàn kết, gắn bó trong tập thể sư phạm.

5.3. Khen Thưởng Động Viên Kịp Thời Công Bằng Khách Quan

Cần có cơ chế khen thưởng, động viên kịp thời, công bằng, khách quan để CBQL yên tâm công tác, cống hiến hết mình cho sự nghiệp GDMN.

VI. Kết Luận Phát Triển Bền Vững CBQL Mầm Non Tại Thanh Hóa

Phát triển đội ngũ CBQL trường mầm non là một quá trình lâu dài, liên tục, đòi hỏi sự quan tâm, đầu tư của các cấp lãnh đạo, sự nỗ lực của mỗi CBQL. Cần có các giải pháp đồng bộ, toàn diện về đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, sử dụng và có chính sách hỗ trợ để xây dựng đội ngũ CBQL vững mạnh, đáp ứng yêu cầu đổi mới GDMN, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho tỉnh Thanh Hóa.

6.1. Tầm Quan Trọng Của Đầu Tư Vào Phát Triển CBQL Mầm Non

Đầu tư vào phát triển đội ngũ CBQL trường mầm non là đầu tư cho tương lai. Một đội ngũ CBQL giỏi sẽ tạo ra môi trường giáo dục tốt, giúp trẻ em phát triển toàn diện, tạo nền tảng vững chắc cho sự phát triển của xã hội.

6.2. Sự Phối Hợp Giữa Các Cấp Các Ngành Trong Phát Triển CBQL

Việc phát triển đội ngũ CBQL cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa các cấp, các ngành, từ Sở Giáo dục và Đào tạo, Phòng Giáo dục và Đào tạo đến các trường mầm non. Cần có sự tham gia của các chuyên gia, nhà khoa học trong lĩnh vực giáo dục.

6.3. Vai Trò Của CBQL Trong Việc Tự Học Tự Bồi Dưỡng

CBQL cần nhận thức rõ vai trò của mình trong việc tự học, tự bồi dưỡng để nâng cao năng lực, đáp ứng yêu cầu công việc. Cần chủ động tìm kiếm thông tin, học hỏi kinh nghiệm, tham gia các khóa học, hội thảo, tập huấn.

Tổng quan nghiên cứu

Giáo dục mầm non đóng vai trò nền tảng trong hệ thống giáo dục quốc dân, đặt nền móng cho sự phát triển toàn diện của trẻ em từ 3 tháng đến 6 tuổi. Tại huyện Nga Sơn, tỉnh Thanh Hóa, với 27 trường mầm non công lập, tổng số 268 nhóm lớp và 6.912 trẻ em, công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý (CBQL) và giáo viên mầm non (GVMN) có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao chất lượng giáo dục. Nghiên cứu tập trung vào phát triển năng lực đội ngũ CBQL trường mầm non theo chuẩn nghề nghiệp, nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục mầm non hiện nay.

Mục tiêu nghiên cứu là đánh giá thực trạng năng lực xây dựng môi trường giáo dục của đội ngũ CBQL trường mầm non trên địa bàn thành phố Thanh Hóa, từ đó đề xuất các biện pháp quản lý bồi dưỡng năng lực phù hợp, góp phần nâng cao chất lượng giáo dục mầm non. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào 6 trường mầm non đại diện cho các vùng thị trấn, nông thôn ngoại ô và vùng ven biển của huyện Nga Sơn, khảo sát trong năm học 2023-2024 với dữ liệu thứ cấp từ các năm học trước đó.

Nghiên cứu có ý nghĩa thiết thực trong việc nâng cao năng lực quản lý, xây dựng môi trường giáo dục an toàn, lành mạnh, thân thiện, góp phần phát triển toàn diện trẻ em. Qua đó, hỗ trợ các nhà quản lý giáo dục và các cơ quan chức năng trong việc hoạch định chính sách, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBQL trường mầm non, đồng thời thúc đẩy sự phát triển bền vững của giáo dục mầm non tại địa phương.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên lý thuyết phát triển năng lực cá nhân và quản lý giáo dục, trong đó:

• Lý thuyết năng lực: Năng lực được hiểu là tập hợp các phẩm chất tâm lý, tri thức, kỹ năng và thái độ giúp cá nhân hoàn thành công việc hiệu quả trong điều kiện cụ thể. Năng lực xây dựng môi trường giáo dục bao gồm kiến thức về môi trường an toàn, lành mạnh, thân thiện; kỹ năng tổ chức và thực hiện các hoạt động giáo dục; thái độ tích cực và trách nhiệm nghề nghiệp.

• Chuẩn nghề nghiệp giáo viên mầm non: Theo Thông tư 26/2018/TT-BGDĐT, chuẩn nghề nghiệp gồm 5 tiêu chuẩn với 15 tiêu chí, trong đó tiêu chuẩn 3 về xây dựng môi trường giáo dục là trọng tâm, bao gồm năng lực xây dựng môi trường an toàn, lành mạnh, thân thiện và thực hiện quyền dân chủ trong nhà trường.

• Lý thuyết quản lý bồi dưỡng năng lực: Quản lý bồi dưỡng là quá trình tác động có tổ chức, có kế hoạch của chủ thể quản lý nhằm nâng cao năng lực chuyên môn, nghiệp vụ cho đội ngũ CBQL và giáo viên, thông qua các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng, tự học và đánh giá kết quả.

Các khái niệm chính bao gồm: năng lực xây dựng môi trường giáo dục, chuẩn nghề nghiệp giáo viên mầm non, quản lý bồi dưỡng năng lực, môi trường giáo dục an toàn, lành mạnh, thân thiện.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp giữa nghiên cứu lý luận và thực tiễn:

• Nguồn dữ liệu: Dữ liệu thứ cấp từ các báo cáo, thống kê của Phòng Giáo dục và Đào tạo huyện Nga Sơn, số liệu năm học 2021-2024; dữ liệu sơ cấp thu thập qua khảo sát bảng hỏi, phỏng vấn sâu và quan sát tại 6 trường mầm non đại diện.

• Cỡ mẫu và chọn mẫu: Khảo sát 12 cán bộ quản lý (6 hiệu trưởng, 6 phó hiệu trưởng) và 102 giáo viên mầm non, được chọn theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên có chủ đích nhằm đảm bảo tính đại diện cho các vùng địa lý và đặc điểm trường học.

• Phương pháp phân tích: Phân tích định lượng qua thống kê mô tả, phân tích tần suất, trung bình, so sánh tỷ lệ phần trăm; phân tích định tính qua nội dung phỏng vấn sâu để làm rõ các vấn đề về nhận thức, thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực xây dựng môi trường giáo dục.

• Timeline nghiên cứu: Khảo sát thực hiện từ tháng 01 đến tháng 05 năm 2024, trực tiếp khảo sát năm học 2023-2024, phân tích và tổng hợp kết quả trong quý II năm 2024.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Thực trạng năng lực xây dựng môi trường giáo dục của CBQL: Khoảng 79/81 CBQL đạt chuẩn năng lực theo chuẩn nghề nghiệp, trong đó 97,5% có năng lực xây dựng môi trường giáo dục an toàn, lành mạnh, thân thiện ở mức khá trở lên. Tuy nhiên, chỉ khoảng 65% CBQL chủ động phát hiện và xử lý các nguy cơ mất an toàn, còn lại chưa thực sự tích cực trong công tác phòng chống bạo lực học đường.

2. Chất lượng bồi dưỡng năng lực: 85% giáo viên và CBQL tham gia các lớp bồi dưỡng theo kế hoạch, nhưng chỉ 60% đánh giá các chương trình bồi dưỡng đáp ứng đầy đủ nhu cầu thực tế. Tỷ lệ giáo viên tự bồi dưỡng nâng cao năng lực chiếm khoảng 70%, cho thấy sự chủ động nhưng còn hạn chế về phương pháp và nội dung.

3. Ảnh hưởng của các yếu tố khách quan và chủ quan: Cơ sở vật chất trường học được đầu tư tốt với 100% trường kiên cố, 25/27 trường đạt chuẩn quốc gia, tạo điều kiện thuận lợi cho việc xây dựng môi trường giáo dục. Tuy nhiên, năng lực chuyên môn và quản lý của hiệu trưởng có sự khác biệt, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả quản lý bồi dưỡng năng lực.

4. Đánh giá về công tác quản lý bồi dưỡng: Khoảng 75% CBQL cho rằng công tác quản lý bồi dưỡng năng lực xây dựng môi trường giáo dục được thực hiện có hệ thống, nhưng còn thiếu sự phối hợp chặt chẽ giữa các bộ phận và chưa có chính sách thu hút, đãi ngộ phù hợp để khuyến khích đội ngũ phát triển năng lực.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu cho thấy năng lực xây dựng môi trường giáo dục của đội ngũ CBQL trường mầm non tại huyện Nga Sơn đã đạt được những bước tiến đáng kể, phù hợp với yêu cầu đổi mới giáo dục mầm non. Tuy nhiên, việc chủ động phát hiện và xử lý các nguy cơ mất an toàn còn hạn chế, phản ánh qua tỷ lệ chưa cao trong công tác phòng chống bạo lực học đường. Điều này tương đồng với các nghiên cứu trong ngành giáo dục mầm non ở các địa phương khác, cho thấy cần tăng cường kỹ năng thực hành và nâng cao nhận thức cho CBQL.

Việc bồi dưỡng năng lực hiện nay đã được tổ chức thường xuyên, nhưng nội dung và phương pháp chưa hoàn toàn đáp ứng nhu cầu đa dạng của giáo viên và CBQL. Sự chủ động tự bồi dưỡng của giáo viên là điểm tích cực, tuy nhiên cần có sự hỗ trợ và định hướng rõ ràng hơn từ phía nhà trường và cơ quan quản lý. Cơ sở vật chất và môi trường làm việc tốt là điều kiện thuận lợi, nhưng năng lực quản lý của hiệu trưởng và sự phối hợp trong nhà trường là yếu tố quyết định hiệu quả bồi dưỡng.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ phân bố mức độ năng lực xây dựng môi trường giáo dục của CBQL, bảng so sánh tỷ lệ tham gia và đánh giá các chương trình bồi dưỡng, cũng như biểu đồ thể hiện các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả quản lý bồi dưỡng năng lực.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng chuyên sâu cho CBQL: Tổ chức các khóa bồi dưỡng chuyên đề về xây dựng môi trường giáo dục an toàn, phòng chống bạo lực học đường, kỹ năng quản lý và lãnh đạo. Mục tiêu nâng tỷ lệ CBQL chủ động xử lý nguy cơ mất an toàn lên trên 85% trong vòng 2 năm. Chủ thể thực hiện: Phòng Giáo dục và Đào tạo huyện phối hợp với các trung tâm đào tạo.

2. Xây dựng kế hoạch bồi dưỡng cá nhân hóa: Hướng dẫn CBQL và giáo viên xây dựng kế hoạch tự bồi dưỡng phù hợp với năng lực và nhu cầu thực tế, kết hợp với các hoạt động sinh hoạt chuyên môn, dự giờ rút kinh nghiệm. Thời gian triển khai: ngay trong năm học 2024-2025.

3. Cải tiến phương pháp và nội dung bồi dưỡng: Đa dạng hóa hình thức bồi dưỡng như học tập từ xa, sinh hoạt chuyên môn, thực hành tình huống, tăng cường ứng dụng công nghệ thông tin. Mục tiêu nâng cao sự hài lòng của người học lên trên 80% trong 1 năm tới.

4. Xây dựng chính sách thu hút, đãi ngộ và tạo môi trường làm việc tích cực: Ban hành các chính sách khen thưởng, động viên kịp thời CBQL và giáo viên có thành tích xuất sắc trong xây dựng môi trường giáo dục. Tạo môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ phát triển năng lực cá nhân. Thời gian thực hiện: trong vòng 3 năm tới, do UBND huyện và Phòng GD&ĐT chủ trì.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Cán bộ quản lý giáo dục mầm non: Nhận diện thực trạng năng lực và các biện pháp bồi dưỡng hiệu quả, từ đó nâng cao năng lực quản lý, xây dựng môi trường giáo dục an toàn, thân thiện.

2. Giáo viên mầm non: Hiểu rõ chuẩn nghề nghiệp và các yêu cầu về năng lực xây dựng môi trường giáo dục, từ đó chủ động tham gia các hoạt động bồi dưỡng, tự bồi dưỡng nâng cao trình độ.

3. Các cơ quan quản lý giáo dục địa phương: Sử dụng kết quả nghiên cứu để hoạch định chính sách, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBQL và giáo viên mầm non phù hợp với điều kiện thực tế.

4. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản lý giáo dục: Tham khảo cơ sở lý luận, phương pháp nghiên cứu và kết quả thực tiễn về phát triển năng lực đội ngũ quản lý giáo dục mầm non theo chuẩn nghề nghiệp.

Câu hỏi thường gặp

1. Năng lực xây dựng môi trường giáo dục là gì?
   Năng lực này bao gồm kiến thức, kỹ năng và thái độ của CBQL và giáo viên trong việc tạo dựng môi trường giáo dục an toàn, lành mạnh, thân thiện, đáp ứng yêu cầu chăm sóc, giáo dục trẻ mầm non theo chuẩn nghề nghiệp.

2. Tại sao cần bồi dưỡng năng lực xây dựng môi trường giáo dục cho CBQL?
   Bồi dưỡng giúp CBQL nâng cao kỹ năng quản lý, phát hiện và xử lý các nguy cơ mất an toàn, từ đó đảm bảo môi trường giáo dục phù hợp, góp phần nâng cao chất lượng giáo dục mầm non.

3. Phương pháp bồi dưỡng nào hiệu quả nhất?
   Kết hợp đa dạng các hình thức như tập huấn tập trung, sinh hoạt chuyên môn, học tập từ xa, thực hành tình huống và tự bồi dưỡng giúp CBQL và giáo viên tiếp thu kiến thức và kỹ năng một cách linh hoạt, hiệu quả.

4. Yếu tố nào ảnh hưởng lớn nhất đến hiệu quả bồi dưỡng năng lực?
   Ngoài cơ sở vật chất và chính sách hỗ trợ, năng lực chuyên môn và quản lý của hiệu trưởng, cũng như sự phối hợp trong nhà trường là yếu tố quyết định thành công của công tác bồi dưỡng.

5. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả bồi dưỡng năng lực?
   Thông qua kiểm tra, đánh giá kết quả học tập, tự đánh giá của CBQL và giáo viên, quan sát thực tiễn công tác quản lý, cũng như phản hồi từ các bên liên quan để điều chỉnh kế hoạch bồi dưỡng phù hợp.

Kết luận

• Giáo dục mầm non tại huyện Nga Sơn có đội ngũ CBQL và giáo viên đạt chuẩn năng lực theo chuẩn nghề nghiệp, góp phần nâng cao chất lượng giáo dục.
• Năng lực xây dựng môi trường giáo dục an toàn, lành mạnh, thân thiện còn một số hạn chế cần khắc phục, đặc biệt trong phòng chống bạo lực học đường.
• Công tác bồi dưỡng năng lực được tổ chức thường xuyên nhưng cần cải tiến nội dung, phương pháp và tăng cường sự phối hợp quản lý.
• Các yếu tố khách quan như cơ sở vật chất và chủ quan như năng lực quản lý của hiệu trưởng ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả bồi dưỡng.
• Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao năng lực đội ngũ CBQL, góp phần phát triển bền vững giáo dục mầm non tại địa phương.

Next steps: Triển khai các khóa bồi dưỡng chuyên sâu, xây dựng kế hoạch bồi dưỡng cá nhân hóa, cải tiến phương pháp đào tạo và hoàn thiện chính sách đãi ngộ.

Call to action: Các cơ quan quản lý giáo dục và nhà trường cần phối hợp chặt chẽ để thực hiện các giải pháp đề xuất, đồng thời tiếp tục nghiên cứu, đánh giá để nâng cao hiệu quả công tác phát triển đội ngũ CBQL trường mầm non.