Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Tiền lương là yếu tố kinh tế - xã hội quan trọng hàng đầu trong quan hệ lao động, quyết định trực tiếp đến đời sống của người lao động và gia đình, đồng thời là một cấu phần chi phí đầu vào ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Ở bình diện quốc tế, Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) đã sớm ban hành nhiều công ước và khuyến nghị nhằm thiết lập chuẩn mực bảo vệ tiền lương như Công ước số 95 (bảo vệ tiền lương), Công ước số 100 (trả công bình đẳng giữa lao động nam và nữ), Công ước số 111 (chống phân biệt đối xử) và Công ước số 131 (ấn định mức lương tối thiểu).

Tại Việt Nam, cùng với tiến trình chuyển dịch sang nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, hệ thống pháp luật về tiền lương liên tục được điều chỉnh qua các lần sửa đổi Bộ luật Lao động (năm 1994, 2012 và 2019). Tuy nhiên, thực tế áp dụng vẫn bộc lộ những hạn chế nhất định: cơ chế phân phối tiền lương chưa phản ánh hoàn toàn quy luật giá trị và cung cầu của thị trường lao động; một số doanh nghiệp lợi dụng kẽ hở pháp lý để ký hợp đồng lao động bất lợi cho người lao động hoặc đóng bảo hiểm xã hội ở mức thấp, ảnh hưởng đến quyền lợi an sinh lâu dài.

Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp Quốc phòng (GAET) là doanh nghiệp Quốc phòng - An ninh trực thuộc Tổng cục Công nghiệp Quốc phòng - Bộ Quốc phòng, hoạt động theo mô hình công ty mẹ - công ty con do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ. Đơn vị thực hiện nhiệm vụ kép: sản xuất, kinh doanh thương mại phục vụ nền kinh tế quốc dân và cung ứng vật tư, trang thiết bị kỹ thuật cho công nghiệp quốc phòng. Lực lượng lao động tại Tổng Công ty có tính chất hỗn hợp và đa dạng, gồm sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân và viên chức quốc phòng, cùng lao động hợp đồng theo Bộ luật Lao động. Cơ cấu nhân sự đặc thù này tạo ra yêu cầu đan xen phức tạp giữa quy định tiền lương của lực lượng vũ trang và chính sách tiền lương doanh nghiệp theo cơ chế thị trường.

Từ bối cảnh nêu trên, khóa luận xác định mục tiêu nghiên cứu là làm rõ cơ sở lý luận và thực trạng pháp luật Việt Nam hiện hành về tiền lương trong doanh nghiệp; đánh giá thực tiễn áp dụng tại Tổng Công ty GAET; từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực thi tại doanh nghiệp.

Khóa luận triển khai 04 nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể:

  1. Nghiên cứu làm rõ một số vấn đề lý luận về pháp luật tiền lương trong doanh nghiệp (khái niệm, đặc điểm, nguyên tắc điều chỉnh, nội dung điều chỉnh).
  2. Phân tích, đánh giá thực trạng các quy định của pháp luật hiện hành về tiền lương trong doanh nghiệp, chỉ ra những ưu điểm và bất cập.
  3. Nghiên cứu, phân tích thực tiễn thực hiện các quy định pháp luật tiền lương tại Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp Quốc phòng; rút ra các kết quả đạt được, tồn tại và nguyên nhân.
  4. Đề xuất các giải pháp hoàn thiện quy định của pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp và nâng cao hiệu quả thực hiện tại Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp Quốc phòng.

Về đối tượng nghiên cứu, khóa luận tập trung vào các quy định pháp luật Việt Nam hiện hành về tiền lương trong doanh nghiệp (chủ yếu là Bộ luật Lao động năm 2019, các nghị định hướng dẫn; Luật Sĩ quan Quân đội nhân dân Việt Nam, Luật Quân nhân chuyên nghiệp, công nhân và viên chức quốc phòng) cùng thực tiễn chi trả tiền lương, thu nhập tại Tổng Công ty GAET. Về phạm vi nội dung, đề tài giới hạn ở chế độ tiền lương, không đi sâu vào chế độ trợ cấp, tiền thưởng, xử phạt vi phạm hành chính hay giải quyết khiếu nại, tố cáo và tranh chấp lao động về tiền lương. Về phạm vi thời gian, khóa luận nghiên cứu từ khi Bộ luật Lao động năm 2019 có hiệu lực thi hành, kết hợp dữ liệu thống kê của Tổng Công ty GAET giai đoạn 2021 - 2023.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Về khung lý thuyết và văn bản pháp lý, khóa luận xây dựng nền tảng dựa trên các định nghĩa chuẩn mực quốc tế và quy định pháp luật hiện hành:

  • Khái niệm tiền lương: Tiếp cận theo Điều 1 Công ước số 95 năm 1949 của ILO và Khoản 1 Điều 90 Bộ luật Lao động năm 2019, xác định tiền lương là số tiền người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. Pháp luật Việt Nam chỉ thừa nhận tiền lương dưới hình thức "số tiền", không tồn tại dưới dạng hiện vật.
  • Các nguyên tắc điều chỉnh tiền lương: Tôn trọng sự thỏa thuận tự nguyện giữa các bên; Điều chỉnh ở những giới hạn nhất định (sự can thiệp của Nhà nước nhằm bảo vệ người lao động ở vị thế yếu hơn); Đảm bảo công bằng và không phân biệt đối xử (căn cứ Công ước số 100 năm 1951 và Công ước số 111 năm 1958 của ILO).
  • Khung văn bản quy phạm pháp luật áp dụng: Bộ luật Lao động năm 2019; Nghị định số 145/2020/NĐ-CP; Nghị định số 51/2016/NĐ-CP và Nghị định số 52/2016/NĐ-CP được sửa đổi, bổ sung bởi Nghị định số 21/2024/NĐ-CP quy định cơ chế quản lý lao động, tiền lương đối với công ty TNHH một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ; Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBXH; Nghị quyết số 27-NQ/TW năm 2018 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng; các Công ước số 26, 95, 100, 111, 131 của ILO.

Khóa luận phối hợp các phương pháp nghiên cứu học thuật sau:

  • Phương pháp hệ thống, phân tích và tổng hợp: Sử dụng tại cả Chương 1, Chương 2 và Chương 3 nhằm xâu chuỗi, hệ thống hóa các nhóm quy phạm pháp luật và dữ liệu thực tế thành khung phân tích logic.
  • Phương pháp lịch sử: Sử dụng chủ yếu tại Chương 1 nhằm tổng thuật quá trình phát triển của chính sách tiền lương qua các kỳ ban hành Bộ luật Lao động (1994, 2012, 2019).
  • Phương pháp so sánh: Sử dụng tại Chương 1 và Chương 2 nhằm đối chiếu quy định trong nước với tiêu chuẩn lao động quốc tế (ILO), pháp luật một số quốc gia (Anh, Pháp) và so sánh giữa các loại hình lao động.
  • Phương pháp thống kê và chứng minh: Sử dụng tại Chương 1 và Chương 2 dựa trên số liệu điều chỉnh lương tối thiểu vùng và dữ liệu nhân sự, tài chính thực tế tại doanh nghiệp.
  • Phương pháp dự báo khoa học: Sử dụng tại Chương 3 để đưa ra các kiến nghị và giải pháp có tính khả thi.

Nguồn dữ liệu của nghiên cứu bao gồm các văn bản quy phạm pháp luật, giáo trình Luật Lao động của Trường Đại học Luật Hà Nội và Đại học Quốc gia Hà Nội, sách chuyên khảo, bài báo khoa học chuyên ngành cùng báo cáo thống kê nội bộ về tài chính, lao động của Tổng Công ty GAET (2021 - 2023).

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Một số vấn đề lí luận pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp và thực trạng pháp luật Việt Nam hiện hành

Chương 1 làm rõ bản chất kinh tế và pháp lý của tiền lương trong doanh nghiệp, đồng thời rà soát toàn diện các chế định pháp luật thực định:

  1. Khái niệm và đặc điểm tiền lương trong doanh nghiệp: Tiền lương trong doanh nghiệp chịu sự chi phối của cơ chế thị trường (quy luật cung cầu, giá trị, cạnh tranh), hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa hai bên, do người sử dụng lao động chi trả dựa trên kết quả sản xuất kinh doanh nhưng bắt buộc phải tuân thủ mức sàn lương tối thiểu do Nhà nước ấn định. Cấu thành tiền lương gồm ba bộ phận: lương cơ bản, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.

  2. Thực trạng quy định về mức lương tối thiểu (Điều 91 BLLĐ 2019): Pháp luật chuyển đổi mục tiêu bảo đảm từ "nhu cầu sống tối thiểu" sang "mức sống tối thiểu" của người lao động và gia đình họ. Mức lương tối thiểu được xác lập theo vùng, ấn định theo tháng và theo giờ. Thẩm quyền công bố thuộc Chính phủ dựa trên khuyến nghị của Hội đồng Tiền lương Quốc gia. Khóa luận chỉ ra bất cập: chu kỳ điều chỉnh lương tối thiểu bị gián đoạn, kéo dài trên 2 năm kể từ năm 2020; mức tăng bình quân 5-6%/kỳ điều chỉnh bị suy giảm giá trị thực tế do chỉ số giá tiêu dùng (CPI) tăng 3-4%/năm; các tiêu chí lượng hóa mức sống tối thiểu còn chung chung, quy định nằm rải rác ở nhiều văn bản.

  3. Thực trạng quy định về thang lương, bảng lương, định mức lao động (Điều 93 BLLĐ 2019): Doanh nghiệp được trao quyền tự chủ xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động làm căn cứ tuyển dụng và trả lương, bãi bỏ nghĩa vụ phải gửi thang bảng lương cho cơ quan quản lý nhà nước như quy định trước đây. Đối với công ty TNHH MTV 100% vốn nhà nước, việc ban hành thang bảng lương tuân thủ Nghị định số 51/2016/NĐ-CP và Nghị định số 52/2016/NĐ-CP (sửa đổi bởi Nghị định số 21/2024/NĐ-CP), bắt buộc phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, tổ chức đối thoại tại nơi làm việc và báo cáo cơ quan đại diện chủ sở hữu.

  4. Hình thức, kỳ hạn trả lương và các chế độ liên quan:

  • Hình thức và kỳ hạn trả lương: Trả lương theo thời gian (tháng, tuần, ngày, giờ), theo sản phẩm hoặc khoán. Hình thức trả lương qua tài khoản ngân hàng quy định người sử dụng lao động phải chịu toàn bộ các loại phí mở tài khoản và chuyển lương. Quy định bồi thường lãi suất khi chậm trả lương từ 15 ngày trở lên (không được chậm quá 30 ngày).
  • Lương làm thêm giờ và làm việc ban đêm (Điều 98): Làm thêm ngày thường hưởng ít nhất 150%, ngày nghỉ tuần ít nhất 200%, ngày lễ tết ít nhất 300%; làm việc ban đêm cộng thêm ít nhất 30%; làm thêm vào ban đêm được cộng thêm 20% tiền lương tính theo đơn giá ban ngày.
  • Lương thử việc, học nghề (Điều 26, Điều 61): Tiền lương thử việc ít nhất bằng 85% mức lương của công việc đó; tiền lương học nghề, tập nghề do hai bên thỏa thuận.
  • Lương ngừng việc (Điều 99): Ngừng việc do lỗi người sử dụng lao động phải trả đủ lương theo hợp đồng; do lỗi người lao động thì không được trả lương. Trường hợp ngừng việc do nguyên nhân khách quan: thời gian từ 14 ngày làm việc trở xuống trả theo thỏa thuận nhưng không thấp hơn lương tối thiểu; trên 14 ngày thì 14 ngày đầu không thấp hơn lương tối thiểu. Tác giả lưu ý điểm bất cập khi điều luật xếp chung sự cố điện nước với thiên tai, dịch bệnh dài ngày.
  • Quyền và nghĩa vụ của các bên: Người sử dụng lao động có quyền khấu trừ tiền lương để bồi thường thiệt hại dụng cụ, thiết bị nhưng không được vượt quá 30% tiền lương tháng sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm bắt buộc và thuế thu nhập cá nhân; đồng thời có nghĩa vụ cung cấp bảng kê chi tiết mỗi kỳ trả lương và không được ép buộc người lao động chi tiêu lương vào dịch vụ chỉ định.

Chương 2: Thực tiễn thực hiện pháp luật về tiền lương tại Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp Quốc phòng

Chương 2 phân tích mô hình tổ chức và tình hình thực hiện chế độ tiền lương tại đơn vị nghiên cứu:

  1. Khái quát về Tổng Công ty GAET:
  • Tiền thân và phát triển: Thành lập ngày 27/6/1962 với tên gọi Cục Vật tư nhiên liệu trực thuộc Tổng cục Hậu cần (Quyết định số 17/QĐ của Bộ Quốc phòng). Ngày 15/6/2000 đổi tên thành Công ty Vật tư công nghiệp quốc phòng (Quyết định số 1183/2000/QĐ-BQP). Tháng 12/2009 chuyển đổi thành Công ty TNHH MTV. Ngày 23/8/2011 chính thức thành lập Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp Quốc phòng trực thuộc Tổng cục Công nghiệp Quốc phòng.
  • Quy mô tổ chức: Gồm 24 cơ quan, đơn vị trực thuộc (7 phòng ban chức năng, 6 phòng kinh doanh, 11 đơn vị thành viên bao gồm 5 chi nhánh hạch toán phụ thuộc, 4 công ty con hạch toán độc lập, 2 công ty cổ phần/liên kết) cùng 33 cụm kho trên toàn quốc và nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào.
  • Lĩnh vực hoạt động chính: Đầu mối duy nhất của Bộ Quốc phòng xuất nhập khẩu và cung ứng vật liệu nổ công nghiệp phục vụ các công trình trọng điểm quốc gia (Hầm đường bộ đèo Hải Vân, Thủy điện Sơn La, Đồng Nai 3, Đồng Nai 4, Sông Tranh, Sêrêpôk 3, Buôn Kuốp, đường Hồ Chí Minh); vận tải hàng hóa chuyên dụng với gần 100 phương tiện (Huyndai 8-11 tấn, Hino 9.4 tấn, Kamaz, Maz); xuất nhập khẩu trang thiết bị quân sự và kinh tế; đào tạo nghề và xuất khẩu lao động sang Đài Loan, Nhật Bản, UAE.
  • Dữ liệu kinh doanh và lao động (năm 2023): Tổng doanh thu đạt 6.458,5 tỷ đồng; tổng số lượng cán bộ, công nhân viên là 1.778 người.
Chỉ tiêu thống kê tại Tổng Công ty GAET Giá trị ghi nhận trong văn bản
Doanh thu sản xuất kinh doanh năm 2023 6.458,5 tỷ đồng
Tổng số lượng lao động năm 2023 1.778 người
Cơ cấu tổ chức 24 cơ quan/đơn vị (7 phòng chức năng, 6 phòng kinh doanh, 11 đơn vị thành viên)
Cơ sở hạ tầng kho bãi 33 cụm kho (tại Việt Nam và Lào)
Phương tiện vận tải chuyên dụng Gần 100 phương tiện (Huyndai, Hino, Kamaz, Maz)
  1. Các yếu tố ảnh hưởng đến việc thực hiện pháp luật tiền lương tại GAET:
  • Yếu tố khách quan: Hệ thống văn bản pháp luật điều chỉnh phức tạp, vừa phải tuân thủ quy chế doanh nghiệp nhà nước 100% vốn, vừa chịu sự điều chỉnh của pháp luật chuyên ngành quốc phòng. Sự biến động của thị trường kinh tế trong nước và quốc tế tác động trực tiếp đến doanh thu và quỹ lương.
  • Yếu tố chủ quan và nhân sự: Đơn vị quản lý cơ cấu lao động hỗn hợp. Sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân và viên chức quốc phòng hưởng chế độ tiền lương theo bảng lương quân đội, trong khi lao động hợp đồng ký kết theo Bộ luật Lao động. Nguồn quỹ tiền lương của Tổng Công ty được trích từ kết quả sản xuất kinh doanh, chi phí quản lý và quỹ dự phòng tiền lương năm trước. Việc cân đối, phân phối quỹ lương bảo đảm nguyên tắc phân phối theo lao động và tính chất đặc thù quân sự là thách thức lớn.
  1. Đánh giá thực tiễn: Khóa luận phân tích việc chấp hành các quy định pháp luật về xây dựng thang bảng lương, trả lương trực tiếp, thực hiện nghĩa vụ đóng bảo hiểm, đồng thời chỉ ra một số tồn tại về định mức lao động và phương pháp phân bổ tiền lương đối với từng nhóm đối tượng.

Chương 3: Một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về tiền lương tại Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp Quốc phòng

Chương 3 đề xuất định hướng và giải pháp cụ thể:

  1. Yêu cầu hoàn thiện: Khắc phục các điểm bất cập trong quy định pháp luật hiện hành; bảo đảm thể chế hóa các chủ trương của Đảng tại Nghị quyết số 27-NQ/TW về cải cách chính sách tiền lương; phù hợp với điều kiện tổ chức sản xuất kinh doanh đặc thù của doanh nghiệp.

  2. Kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp:

  • Xây dựng tiêu chí, phương pháp khoa học nhằm định lượng và công khai căn cứ xác định mức lương tối thiểu vùng; rút ngắn chu kỳ điều chỉnh bảo đảm bù đắp trượt giá CPI.
  • Rà soát, hệ thống hóa và pháp điển hóa các văn bản quy định về tiền lương nhằm loại bỏ sự tản mạn, chồng chéo.
  • Sửa đổi Điều 99 Bộ luật Lao động năm 2019 theo hướng phân tách rành mạch hai nhóm nguyên nhân ngừng việc khách quan: nhóm sự cố kinh tế, kỹ thuật thông thường và nhóm sự kiện bất khả kháng kéo dài (thiên tai, dịch bệnh diện rộng) để giảm bớt gánh nặng chi trả vô lý cho doanh nghiệp.
  • Hoàn thiện quy định về tiền lương làm thêm giờ theo hướng tính đến yếu tố thời lượng tích lũy làm thêm thay vì chỉ áp dụng tỷ lệ cố định theo loại ngày.
  1. Giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện tại Tổng Công ty GAET:
  • Rà soát, hoàn thiện quy chế trả lương, trả thưởng nội bộ theo nguyên tắc gắn kết chặt chẽ giữa tiền lương với vị trí việc làm, hiệu suất công việc (KPIs) và năng suất lao động thực tế.
  • Đổi mới công tác xây dựng và quản lý định mức lao động kỹ thuật trong từng lĩnh vực sản xuất cơ khí, đóng gói bao bì, vận tải và dịch vụ khoan nổ mìn.
  • Tăng cường hoạt động đối thoại định kỳ tại nơi làm việc và tham vấn tổ chức công đoàn cơ sở khi xây dựng, sửa đổi thang bảng lương; bảo đảm quyền lợi thỏa đáng cho cả khối lao động quốc phòng và lao động hợp đồng dân sự.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đạt được các kết quả và đóng góp nghiên cứu sau:

  1. Về mặt học thuật và lý luận:
  • Hệ thống hóa toàn diện các luận điểm khoa học về tiền lương trong doanh nghiệp, các nguyên tắc điều chỉnh tiền lương theo chuẩn mực quốc tế của ILO và pháp luật Việt Nam.
  • Phân tích có hệ thống cấu trúc điều chỉnh của Bộ luật Lao động năm 2019 và hệ thống văn bản hướng dẫn áp dụng cho loại hình doanh nghiệp do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ (Nghị định 51/2016/NĐ-CP, 52/2016/NĐ-CP và 21/2024/NĐ-CP).
  1. Về mặt thực tiễn và số liệu:
  • Cung cấp bức tranh thực tế về tổ chức bộ máy, lĩnh vực sản xuất kinh doanh và quản trị lao động tại một doanh nghiệp Quốc phòng - An ninh quy mô lớn: 24 cơ quan, đơn vị trực thuộc, 33 cụm kho, quản lý 1.778 cán bộ công nhân viên, đạt doanh thu 6.458,5 tỷ đồng (năm 2023).
  • Phân tích cơ chế tác động qua lại giữa chế độ quản lý tài chính doanh nghiệp nhà nước với việc thực hiện chế độ tiền lương cho các nhóm lao động có thân phận pháp lý khác nhau (quân sự và dân sự).
Chế định pháp lý Quy định tại Bộ luật Lao động năm 2019 và văn bản hướng dẫn
Tiền lương thử việc Ít nhất bằng 85% mức lương của công việc đó (Điều 26)
Lương làm thêm giờ Ngày thường: ≥ 150%; Ngày nghỉ tuần: ≥ 200%; Ngày lễ, tết: ≥ 300% (Điều 98)
Lương làm việc ban đêm Tăng thêm ít nhất 30% tiền lương của ngày làm việc bình thường (Điều 98)
Khấu trừ tiền lương Tối đa không quá 30% tiền lương tháng thực trả sau thuế và bảo hiểm (Điều 102)
Chậm trả lương Không quá 30 ngày; chậm từ 15 ngày trở lên phải đền bù lãi suất (Điều 97)
  1. Đóng góp mới của đề tài:
  • Tác giả tự khẳng định đây là công trình nghiên cứu chuyên biệt đầu tiên tiếp cận vấn đề thực hiện pháp luật tiền lương tại đối tượng doanh nghiệp Quốc phòng - An ninh cụ thể là Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp Quốc phòng, không trùng lặp với các công trình nghiên cứu trên địa bàn hoặc tại các doanh nghiệp ngoài nhà nước trước đây.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo

  • Hạn chế của khóa luận: Đề tài giới hạn phạm vi trong các quy định pháp luật thực định về tiền lương và thực tiễn thực hiện trực tiếp tại Tổng Công ty GAET. Do yêu cầu về dung lượng khóa luận tốt nghiệp, công trình không nghiên cứu sâu các vấn đề phụ trợ như chế độ tiền thưởng, trợ cấp ngoài lương, chế tài xử lý vi phạm hành chính trong lĩnh vực tiền lương và quy trình tố tụng giải quyết khiếu nại, tố cáo, tranh chấp lao động về tiền lương. Về mặt dữ liệu, các số liệu thống kê tại doanh nghiệp chỉ tập trung trong giai đoạn 2021 - 2023.
  • Hướng nghiên cứu tiếp theo: Mở rộng khảo sát toàn diện cơ chế tiền thưởng và các phúc lợi phi tiền tệ tại các doanh nghiệp trực thuộc Bộ Quốc phòng; nghiên cứu giải pháp hoàn thiện thể chế tiền lương trong bối cảnh thực hiện đầy đủ Nghị quyết số 27-NQ/TW; phân tích sâu cơ chế giải quyết xung đột pháp lý về thang bảng lương giữa công ty mẹ và các công ty con hạch toán độc lập.

Giá trị tham khảo

  • Đối tượng thụ hưởng: Khóa luận là tài liệu tham khảo hữu ích cho sinh viên, học viên chuyên ngành Luật Kinh tế, Luật Lao động, Quản trị nhân lực và Quản trị kinh doanh. Đồng thời, công trình cung cấp cơ sở tham chiếu thực tế cho cán bộ làm công tác tiền lương, nhân sự và công đoàn tại các doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp quân đội.
  • Nội dung giá trị nhất: Phần tổng thuật, bình luận các quy định mới của Bộ luật Lao động năm 2019 và Nghị định số 21/2024/NĐ-CP về quyền tự chủ thang bảng lương (Chương 1); dữ liệu phân tích về mô hình vận hành và cơ chế quản trị tiền lương đối với lao động hỗn hợp tại Tổng Công ty GAET (Chương 2).

Câu hỏi thường gặp

1. Khái niệm tiền lương theo quy định pháp luật lao động Việt Nam hiện hành gồm những yếu tố cấu thành nào?
Theo Khoản 1 Điều 90 Bộ luật Lao động năm 2019, tiền lương là số tiền người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm 03 thành phần: mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. Pháp luật Việt Nam chỉ thừa nhận tiền lương tồn tại dưới dạng "số tiền", không chấp nhận hình thức trả bằng hiện vật.

2. Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp Quốc phòng (GAET) có đặc điểm nhân sự nào tác động đến chính sách tiền lương?
Tổng Công ty GAET có quy mô 1.778 cán bộ, công nhân viên (năm 2023) với cơ cấu nhân sự đa dạng đan xen giữa hai khối: khối lực lượng vũ trang (sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân và viên chức quốc phòng) hưởng lương theo thang bảng lương quân đội và khối lao động ký hợp đồng lao động (LĐHĐ) theo Bộ luật Lao động. Nguồn hình thành quỹ lương của đơn vị phụ thuộc hoàn toàn vào kết quả sản xuất kinh doanh, chi phí quản lý và quỹ dự phòng năm trước chuyển sang.

3. Doanh nghiệp 100% vốn nhà nước xây dựng thang lương, bảng lương cần tuân thủ trình tự pháp lý nào?
Theo Nghị định số 51/2016/NĐ-CP, Nghị định số 52/2016/NĐ-CP (sửa đổi, bổ sung bởi Nghị định số 21/2024/NĐ-CP), doanh nghiệp tự quyết định thang lương, bảng lương, phụ cấp lương dựa trên tổ chức sản xuất và lao động. Tuy nhiên, quy trình xây dựng bắt buộc phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, tổ chức đối thoại tại nơi làm việc, báo cáo cơ quan đại diện chủ sở hữu chấp thuận/cho ý kiến và công khai tại nơi làm việc trước khi áp dụng.

4. Giới hạn khấu trừ tiền lương hàng tháng của người lao động được quy định như thế nào?
Căn cứ Điều 102 Bộ luật Lao động năm 2019, người sử dụng lao động chỉ được khấu trừ tiền lương để bồi thường thiệt hại do làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị của doanh nghiệp. Mức khấu trừ hàng tháng không được vượt quá 30% tiền lương thực trả của tháng đó sau khi đã trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và thuế thu nhập cá nhân.

5. Lương làm thêm giờ và làm việc vào ban đêm được tính theo mức nào?
Theo Điều 98 Bộ luật Lao động năm 2019, tiền lương làm thêm giờ được tính theo đơn giá hoặc lương thực trả: ít nhất bằng 150% (ngày thường), 200% (ngày nghỉ hằng tuần), 300% (ngày nghỉ lễ, tết, chưa kể lương ngày nghỉ lễ có hưởng lương). Làm việc ban đêm được cộng thêm ít nhất 30%. Nếu làm thêm giờ vào ban đêm, người lao động được trả thêm 20% tiền lương tính theo công việc làm vào ban ngày của loại ngày làm việc tương ứng.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Vũ Văn Chiến đã phân tích toàn diện cơ sở lý luận và thực trạng pháp luật Việt Nam hiện hành về chế định tiền lương trong doanh nghiệp theo tinh thần Bộ luật Lao động năm 2019. Thông qua việc khảo sát thực tiễn tại Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp Quốc phòng (GAET) với quy mô doanh thu 6.458,5 tỷ đồng và 1.778 lao động, công trình đã làm rõ tính chất đặc thù trong việc chi trả tiền lương tại mô hình doanh nghiệp Quốc phòng - An ninh. Các kiến nghị sửa đổi pháp luật thực định và giải pháp quản trị nội bộ được đề xuất có giá trị thực tiễn, góp phần bảo đảm quyền lợi cho người lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nhà nước.