Tổng quan nghiên cứu

Vấn đề tiền lương luôn giữ vai trò trọng tâm trong sự phát triển kinh tế và ổn định xã hội của mỗi quốc gia. Tại Việt Nam, quy mô lực lượng lao động làm công hưởng lương đạt khoảng 7,4 triệu người trên tổng số 82 triệu dân cả nước, chiếm tỷ lệ xấp xỉ 9,02%. Lực lượng này phân bổ chủ yếu tại hơn 5.000 doanh nghiệp nhà nước với 5,8 triệu người, 1.500 doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, 3.200 tổ chức quốc tế thuê mướn lao động trong nước, 45.000 doanh nghiệp ngoài quốc doanh và hơn 1,6 triệu người trong các cơ quan hành chính sự nghiệp. Thực tiễn chuyển đổi từ nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung sang kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa đã bộc lộ nhiều bất cập sâu sắc trong cơ chế tiền lương, đòi hỏi phải có một hành lang pháp lý hoàn thiện và thích ứng linh hoạt.

Mục tiêu trọng tâm của nghiên cứu là làm sáng tỏ bản chất lý luận, đánh giá thực trạng hệ thống quy phạm pháp luật tiền lương áp dụng cho khu vực sản xuất kinh doanh theo hợp đồng lao động, từ đó đề xuất các giải pháp khả thi nhằm cải cách chính sách tiền lương đến năm 2010. Phạm vi nghiên cứu bao quát tiến trình lập pháp từ năm 1945 đến năm 2003, tập trung sâu vào các quy định của Bộ luật Lao động và hệ thống văn bản hướng dẫn giai đoạn 1993 - 2003 trên phạm vi toàn quốc. Nghiên cứu mang ý nghĩa thực tiễn to lớn khi trực tiếp cung cấp cơ sở khoa học để chuẩn hóa quy chế trả lương cho hơn 51.500 doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế, bảo vệ quyền lợi hợp pháp cho hơn 5,8 triệu người lao động trực tiếp sản xuất, đồng thời hỗ trợ các cơ quan lập pháp giảm thiểu tối đa các tranh chấp lao động tập thể.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng trên nền tảng tích hợp 3 học thuyết kinh tế học và luật học kinh điển về tiền lương:

Thứ nhất, thuyết tiền lương đủ sống hình thành từ các nhà kinh tế học cổ điển Anh và Pháp, đóng vai trò là tiền đề lý luận nền tảng để xác lập chế độ lương tối thiểu. Học thuyết này chỉ rõ tiền lương của người lao động phổ thông phải bảo đảm chi phí sinh hoạt tối thiểu nhằm tái sản xuất sức lao động cho bản thân và nuôi sống gia đình họ.

Thứ hai, thuyết quỹ lương của trường phái kinh tế cổ điển Anh xem quỹ lương như một bộ phận vốn ứng trước cố định của sản xuất. Theo lý thuyết này, mức tiền lương thực tế có mối liên hệ mật thiết với quy mô vốn đầu tư trên mỗi lao động và tổng cầu lao động trong nền kinh tế thị trường.

Thứ ba, thuyết năng suất giới hạn ra đời vào cuối thế kỷ 19, cung cấp cơ sở giải thích tiền lương dựa trên năng suất biên và giá trị sản phẩm do người lao động tạo ra. Khi lượng vốn cố định mà số lượng lao động tăng thì tiền lương giảm; ngược lại nếu tăng vốn đầu tư và năng suất thì tiền lương tăng tương ứng.

Bên cạnh đó, nghiên cứu hệ thống hóa 4 khái niệm pháp lý cốt lõi: khái niệm tiền lương theo Bộ luật Lao động, cơ chế lương tối thiểu, hệ thống thang bảng lương và các chế độ phụ cấp thưởng phụ trợ trong hợp đồng lao động.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng cỡ mẫu gồm 150 văn bản quy phạm pháp luật được ban hành xuyên suốt lịch sử lập pháp từ sắc lệnh đầu tiên năm 1946 đến Nghị định số 114/2002/NĐ-CP và Thông tư số 12/2003/TT-BLĐTBXH. Dữ liệu thực tiễn được thu thập thông qua phương pháp chọn mẫu điển hình tại 60 doanh nghiệp đại diện thuộc 3 khối thành phần kinh tế gồm doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và doanh nghiệp tư nhân trên địa bàn các trung tâm kinh tế trọng điểm.

Nguồn dữ liệu thứ cấp được tổng hợp từ báo cáo thống kê chính thức của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Ban chỉ đạo Đề án Cải cách tiền lương nhà nước thành lập theo Quyết định số 179/2001/QĐ-TTg và Tổng cục Thống kê trong mốc thời gian từ năm 1993 đến năm 2003. Phương pháp phân tích quy phạm kết hợp phương pháp so sánh luật học được lựa chọn làm phương pháp chủ đạo vì giúp làm rõ sự tương thích giữa quy định trong nước với tiêu chuẩn lao động quốc tế. Đồng thời, phương pháp trao đổi chuyên gia và phỏng vấn sâu các nhà quản lý doanh nghiệp giúp kiểm chứng tính khả thi của chính sách khi áp dụng vào đời sống sản xuất thực tế.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Nghiên cứu đã phát hiện 3 vấn đề nổi cộm trong việc thực thi pháp luật tiền lương khu vực sản xuất kinh doanh:

Thứ nhất, cơ chế quản lý thang lương, bảng lương tại hơn 5.000 doanh nghiệp nhà nước vẫn mang nặng tính hành chính bao cấp. Mức độ giãn cách giữa các bậc lương quá hẹp, hệ số chênh lệch bình quân chỉ dao động từ 1,2 đến 1,3 lần giữa các bậc liền kề, làm triệt tiêu động lực phấn đấu của lao động chuyên môn cao và cản trở quyền tự chủ tài chính của doanh nghiệp.

Thứ hai, tồn tại khoảng cách phân hóa lớn về tiền lương giữa 1.500 doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và 45.000 doanh nghiệp ngoài quốc doanh. Mức lương tối thiểu áp dụng cho khối doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài cao hơn từ 35% đến 50% so với khu vực doanh nghiệp nội địa, tạo ra sự phân mảng thị trường lao động và gây khó khăn trong việc thu hút nhân lực chất lượng cao của khối kinh tế tư nhân trong nước.

Thứ ba, tình trạng vi phạm pháp luật về chế độ trả lương làm thêm giờ, ngừng việc và trích nộp bảo hiểm diễn ra phổ biến. Theo thống kê khảo sát, có khoảng 42% doanh nghiệp dân doanh quy mô nhỏ chưa xây dựng hoặc chưa đăng ký hệ thống thang bảng lương với cơ quan quản lý lao động địa phương, nhiều nơi không chi trả đủ tỷ lệ 150% tiền lương làm thêm ngày thường và 200% vào ngày nghỉ hàng tuần theo quy định.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân căn bản của các bất cập trên bắt nguồn từ việc thể chế hóa quan điểm đổi mới tiền lương của Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ 9 còn chậm và thiếu đồng bộ. Sự chuyển dịch cơ chế quản lý tiền lương chưa theo kịp tốc độ phát triển đa dạng của các hình thức sở hữu. Công tác thanh tra, kiểm tra việc chấp hành pháp luật lao động còn mỏng khi trung bình 1 thanh tra viên phải giám sát hơn 300 doanh nghiệp trên địa bàn quản lý.

Dữ liệu khảo sát thực trạng tiền lương có thể được biểu diễn trực quan qua Biểu đồ cột so sánh tương quan mức lương tối thiểu và thu nhập bình quân giữa 3 khối doanh nghiệp, kết hợp cùng Bảng tổng hợp mức độ tuân thủ 9 chế độ tiền lương bắt buộc (như chế độ tạm ứng, nâng bậc, trả lương ngừng việc, trích khấu trừ lương). Khi đối chiếu với các nghiên cứu kinh tế học lao động cùng thời kỳ, kết quả nghiên cứu tái khẳng định tiền lương hiện hành chưa thực sự trở thành đòn bẩy kích thích tăng năng suất lao động xã hội, đòi hỏi Nhà nước phải sớm chấm dứt sự can thiệp trực tiếp vào quỹ lương của các tổ chức kinh tế.

Đề xuất và khuyến nghị

Nhằm hoàn thiện khung pháp lý về tiền lương trong nền kinh tế thị trường, nghiên cứu đưa ra 4 nhóm giải pháp mang tính chiến lược:

Thứ nhất, thống nhất và chuẩn hóa cơ chế tiền lương tối thiểu quốc gia. Chính phủ cần chủ trì ban hành văn bản quy định lộ trình điều chỉnh mức lương tối thiểu đáp ứng 100% nhu cầu sống thực tế của người lao động vào giai đoạn 2006 - 2008, từng bước thu hẹp khoảng cách giữa doanh nghiệp trong nước và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài.

Thứ hai, trao toàn quyền tự chủ xây dựng thang lương, bảng lương cho người sử dụng lao động. Cơ quan lập pháp cần sửa đổi các quy định tại Nghị định số 114/2002/NĐ-CP, bãi bỏ chế độ phê duyệt thang bảng lương áp đặt đối với doanh nghiệp nhà nước, chuyển đổi sang cơ chế thỏa ước lao động tập thể và thương lượng tiền lương định kỳ, mục tiêu hoàn tất việc chuyển giao quyền tự chủ cho hơn 5.000 doanh nghiệp trước năm 2006.

Thứ ba, tăng cường hiệu lực cưỡng chế và chế tài xử phạt hành chính đối với các hành vi vi phạm pháp luật tiền lương. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội phối hợp với chính quyền địa phương nâng mức phạt vi phạm chậm trả lương hoặc khấu trừ lương trái phép lên gấp 2 đến 3 lần, bảo đảm thanh tra định kỳ tối thiểu 85% các doanh nghiệp tư nhân trên địa bàn trọng điểm đến năm 2007.

Thứ tư, đẩy nhanh tiến độ hoàn thiện Đề án Cải cách chính sách tiền lương nhà nước theo Quyết định số 179/2001/QĐ-TTg. Ban chỉ đạo cải cách tiền lương cần phối hợp chặt chẽ với Bộ Tài chính và Ngân hàng Nhà nước để hoàn thiện đồng bộ các chính sách thuế thu nhập cá nhân, bảo hiểm xã hội và quản lý quỹ tiền lương, thiết lập hệ thống chi trả công bằng, minh bạch trước năm 2010.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nội dung và kết quả nghiên cứu của luận văn mang giá trị học thuật và ứng dụng cao cho 4 nhóm đối tượng trọng điểm:

Nhóm thứ nhất là các cơ quan quản lý nhà nước như Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Ban chỉ đạo Cải cách tiền lương và cơ quan lập pháp, sử dụng công trình này làm tài liệu tham khảo để sửa đổi Bộ luật Lao động và hoạch định chính sách vĩ mô.

Nhóm thứ hai là lãnh đạo doanh nghiệp, giám đốc nhân sự và chuyên viên pháp chế tại hơn 51.500 doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế, ứng dụng các luận cứ để thiết kế hệ thống thang bảng lương, quy chế thưởng và trả lương làm thêm giờ đúng chuẩn luật định, hạn chế 70% nguy cơ tranh chấp lao động.

Nhóm thứ ba là giảng viên, học viên cao học và sinh viên các trường đại học chuyên ngành Luật Kinh tế, Luật Lao động và Quản trị Nhân lực, khai thác nguồn tài liệu chuẩn xác về lịch sử gần 60 năm lập pháp tiền lương và phương pháp luận nghiên cứu luật học.

Nhóm thứ tư là tổ chức Công đoàn các cấp và đại diện người lao động, dùng cơ sở pháp lý trong luận văn để nâng cao năng lực đàm phán thỏa ước lao động tập thể, bảo vệ quyền lợi tiền lương cho hơn 7,4 triệu người lao động.

Câu hỏi thường gặp

Mức lương tối thiểu theo quy định tại thời điểm nghiên cứu có đáp ứng đủ nhu cầu sinh hoạt của người lao động không? Theo kết quả khảo sát thực tế, mức lương tối thiểu chung do Nhà nước ban hành mới chỉ đáp ứng được khoảng 60% đến 65% nhu cầu tiêu dùng thiết yếu của người lao động phổ thông. Mức lương này chưa tính đủ chi phí nhà ở, nuôi dưỡng người phụ thuộc và bù đắp trượt giá sinh hoạt tại các đô thị lớn.

Sự khác biệt căn bản trong cơ chế quản lý tiền lương giữa doanh nghiệp nhà nước và doanh nghiệp tư nhân là gì? Doanh nghiệp nhà nước phải tuân thủ nghiêm ngặt hệ thống thang lương, bảng lương do cơ quan có thẩm quyền ban hành theo khung ngạch bậc cố định. Trong khi đó, doanh nghiệp tư nhân được quyền tự xây dựng thang bảng lương dựa trên thỏa ước lao động tập thể nhưng phải bảo đảm không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.

Người sử dụng lao động phải trả tiền lương làm thêm giờ và tiền lương ngừng việc như thế nào để bảo đảm đúng luật? Theo Nghị định số 114/2002/NĐ-CP, người sử dụng lao động phải trả ít nhất bằng 150% tiền lương giờ thực trả vào ngày thường, 200% vào ngày nghỉ hàng tuần và 300% vào ngày lễ, tết. Đối với trường hợp ngừng việc do lỗi của người sử dụng lao động, người lao động được trả 100% lương; nếu do lỗi của người lao động thì không được trả lương.

Học thuyết năng suất giới hạn đóng vai trò gì trong việc đổi mới quy chế trả lương tại doanh nghiệp? Học thuyết này chỉ ra rằng tiền lương phải gắn liền với giá trị gia tăng và năng suất biên tế mà người lao động tạo ra. Áp dụng nguyên lý này giúp doanh nghiệp xóa bỏ tư duy cào bằng, thiết lập hệ số lương thưởng linh hoạt theo hiệu quả công việc thực tế thay vì dựa thuần túy vào thâm niên công tác.

Mục tiêu trọng tâm của Ban chỉ đạo Cải cách tiền lương theo Quyết định số 179/2001/QĐ-TTg là gì? Quyết định số 179/2001/QĐ-TTg đặt ra nhiệm vụ xây dựng đề án tổng thể nhằm đổi mới căn bản cơ chế tiền lương khu vực công và khu vực sản xuất kinh doanh đến năm 2010. Trọng tâm là tách bạch tiền lương hành chính sự nghiệp với tiền lương doanh nghiệp, thiết lập quan hệ tiền lương vận hành theo cơ chế thị trường.

Kết luận

Luận văn đã hoàn thành xuất sắc các nhiệm vụ nghiên cứu khoa học với 5 đóng góp học thuật và thực tiễn cốt lõi:

  • Hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về tiền lương qua 3 học thuyết kinh điển và đúc kết lịch sử gần 60 năm lập pháp tiền lương của nước ta từ năm 1946 đến năm 2003.
  • Phân tích sâu sắc thực trạng áp dụng pháp luật tiền lương trên quy mô 7,4 triệu lao động tại hơn 51.500 doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế.
  • Chỉ rõ những lỗ hổng pháp lý, tình trạng bao cấp trong doanh nghiệp nhà nước và sự bất bình đẳng tiền lương giữa khối doanh nghiệp trong nước với khối doanh nghiệp FDI.
  • Đề xuất hệ thống 4 nhóm giải pháp đột phá gắn liền với lộ trình cải cách tiền lương quốc gia giai đoạn 2004 - 2010.
  • Khẳng định tính tất yếu của việc thị trường hóa chính sách tiền lương, gắn tiền lương với năng suất lao động và thỏa ước tập thể.

Trong giai đoạn tiếp theo từ năm 2004 đến năm 2010, các nhà quản lý và giới nghiên cứu cần tiếp tục theo dõi việc thể chế hóa các quy định mới của Luật Lao động sửa đổi. Các tổ chức kinh tế và doanh nghiệp nên chủ động tham khảo, vận dụng kết quả của luận văn để chuẩn hóa quy chế trả lương nội bộ, xây dựng quan hệ lao động hài hòa và phát triển bền vững.