Pháp Luật Lao Động Về Tiền Lương Trong Doanh Nghiệp Có Vốn Đầu Tư Nước Ngoài Tại Hải Phòng

Luận văn phân tích pháp luật lao động về tiền lương trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Hải Phòng và thực tiễn áp dụng.

• Tác giả: Phạm Văn Hoàng
• Người hướng dẫn: Ths. Vũ Thị Thanh Lan
• Trường học: Trường Đại Học Quản Lý Và Công Nghệ Hải Phòng
• Chuyên ngành: Luật
• Đề tài: Pháp Luật Lao Động Về Tiền Lương Trong Doanh Nghiệp Có Vốn Đầu Tư Nước Ngoài Tại Hải Phòng
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2021
• Địa điểm: Hải Phòng

Mục lục chi tiết

• PHẦN MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ PHÁP LÝ CƠ BẢN VỀ TIỀN LƯƠNG
• 1.1. Khái niệm, ý nghĩa của tiền lương
• 1.1.1. Khái niệm tiền lương
• 1.1.2. Bản chất của tiền lương
• 1.1.3. Chức năng của tiền lương
• 1.1.4. Pháp luật tiền lương trong doanh nghiệp
• 1.1.5. Các nguyên tắc cơ bản của tiền lương
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG THI HÀNH PHÁP LUẬT VỀ TIỀN LƯƠNG TẠI DOANH NGHIỆP CÓ VỐN ĐẦU TƯ NƯỚC NGOÀI TẠI HP
• 2.1. Thực trạng pháp luật về tiền lương
• 2.1.1. Thực trạng áp dụng tiền lương tối thiểu
• 2.1.2. Thực trạng về xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động
• 2.1.2.1. Xây dựng thang lương, bảng lương
• 2.1.2.2. Xây dựng định mức lao động
• 2.1.3. Thực trạng triển khai việc thi hành quy định phụ cấp lương
• 2.1.4. Thực trạng chi trả lương
• 2.1.4.1. Các hình thức chi trả
• 2.1.5. Thực trạng triển khai các quy định về tiền thưởng
• 2.1.6. Thực trạng áp dụng quy định về các khoản khấu trừ lương
• 2.1.6.1. Các khoản trừ BHXH bắt buộc
• 2.1.6.2. Các khoản trừ đoàn phí công đoàn
• 2.1.6.3. Các khoản khấu trừ do vi phạm kỷ luật, thời hạn báo trước khi chấm dứt HĐLĐ trái luật
• 2.1.7. Tiền lương trong các trường hợp đặc biệt
• 2.1.7.1. Tiền lương làm thêm giờ
• 2.1.7.2. Người lao động làm thêm giờ vào ban ngày
• 2.1.7.3. Người lao động làm thêm giờ vào ban đêm
• 2.1.7.4. Tiền lương ngừng việc
• 2.1.7.4.1. Trường hợp người lao động phải ngừng việc
• 2.1.7.4.2. Lương ngừng việc
• 3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ VỀ PHÁP LUẬT VÀ VIỆC TỔ CHỨC THỰC HIỆN TẠI DOANH NGHIỆP CÓ VỐN ĐẦU TƯ NƯỚC NGOÀI VỀ TIỀN LƯƠNG
• 3.1. Định hướng hoàn thiện chính sách pháp luật về tiền lương trong các doanh nghiệp
• 3.2. Một số ví dụ và kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp
• 3.2.1. Ban hành hướng dẫn về xây dựng định mức lao động
• 3.2.2. Tăng cường sự kiểm tra của cơ quan nhà nước về chế độ tiền lương
• 3.2.3. Quy định mức chế tài mạnh để đảm bảo tuân thủ pháp luật
• 3.2.4. Nâng cao vai trò của Công đoàn hoặc tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở trong việc xây dựng và giám sát việc thực hiện các vấn đề về tiền lương của người lao động
• 3.2.5. Quy định chi tiết về quy chế tiền thưởng
• 3.2.6. Nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ làm công tác tiền lương trong doanh nghiệp
• KẾT LUẬN KHÓA LUẬN
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• LỜI CẢM ƠN

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Pháp Luật Lao Động Tiền Lương FDI Hải Phòng

Việt Nam đang trở thành điểm đến hấp dẫn cho các nhà đầu tư nước ngoài, đặc biệt là các tập đoàn đa quốc gia. Theo số liệu từ Bộ Kế hoạch và Đầu tư, tính đến tháng 4/2021, có tới 140 quốc gia và vùng lãnh thổ đầu tư vào 19/21 ngành kinh tế của Việt Nam. Các doanh nghiệp FDI đã có mặt ở cả 63 tỉnh thành, với tổng vốn đăng ký lũy kế đạt 394,9 tỷ USD. Riêng Hải Phòng, đến hết năm 2020, có 489 dự án FDI còn hiệu lực với tổng vốn hơn 20,2 tỷ USD. Sự gia tăng đầu tư trực tiếp nước ngoài tạo ra nhiều cơ hội việc làm, trong đó vấn đề tiền lương được quan tâm hàng đầu. Tiền lương đóng vai trò quan trọng đối với cả người lao động và doanh nghiệp, bù đắp sức lao động và khuyến khích người lao động làm việc. Đối với doanh nghiệp, tiền lương là một phần của chi phí sản xuất, là đòn bẩy để nâng cao hiệu quả kinh doanh.

1.1. Khái Niệm và Ý Nghĩa Tiền Lương Trong Doanh Nghiệp FDI

Tiền lương là phạm trù kinh tế xã hội, thể hiện kết quả trao đổi trên thị trường lao động. Để sản xuất, cần kết hợp lao động và vốn. Vốn thuộc sở hữu của một bộ phận dân cư, còn bộ phận khác chỉ có sức lao động và phải làm thuê. Tiền lương được hiểu là giá cả sức lao động, biểu hiện bằng tiền, được thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, phù hợp với quan hệ cung cầu. Theo Điều 90, Bộ luật Lao động 2019, tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.

1.2. Bản Chất và Chức Năng Của Tiền Lương Trong Môi Trường FDI

Bản chất của tiền lương là giá cả sức lao động, hình thành trên cơ sở giá trị sức lao động, thông qua thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động. Tiền lương phải đảm bảo nguồn thu nhập, nguồn sống của người lao động và gia đình. Tiền lương là đòn bẩy cho doanh nghiệp, kích thích năng lực sáng tạo, tăng năng suất lao động. Tiền lương là thước đo giá trị sức lao động, thể hiện bằng tiền của giá trị sức lao động trong cơ chế thị trường. Tiền lương có vai trò tái sản xuất sức lao động, đảm bảo duy trì cuộc sống hằng ngày và là khoản tích lũy của người lao động.

II. Thách Thức Về Quy Định Tiền Lương Doanh Nghiệp FDI Hải Phòng

Mặc dù pháp luật đã có những quy định về tiền lương, nhưng nhiều doanh nghiệp, đặc biệt là doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, vẫn chưa tuân thủ đầy đủ. Có những trường hợp lợi dụng kẽ hở của pháp luật để đưa ra các quy định về tiền lương gây bất lợi cho người lao động, gây khó khăn cho công tác kiểm tra, giám sát của nhà nước. Việc phân tích những thuận lợi và khó khăn trong thực tiễn áp dụng các quy định về tiền lương là cơ sở để các cơ quan quản lý nhà nước tham khảo, tiến tới hoàn thiện hơn các quy định của pháp luật, đảm bảo công bằng, công khai, minh bạch hơn trong việc trả lương.

2.1. Thực Trạng Áp Dụng Mức Lương Tối Thiểu Vùng Tại Hải Phòng

Việc áp dụng mức lương tối thiểu vùng tại Hải Phòng cần được xem xét kỹ lưỡng. Mức lương tối thiểu phải đảm bảo đáp ứng nhu cầu sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ. Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp FDI vẫn cố gắng trả mức lương tối thiểu hoặc gần mức lương tối thiểu, gây khó khăn cho đời sống của người lao động. Cần có sự giám sát chặt chẽ để đảm bảo các doanh nghiệp tuân thủ đúng quy định của pháp luật về lương tối thiểu.

2.2. Xây Dựng Thang Lương Bảng Lương Trong Doanh Nghiệp FDI Vấn Đề Gì

Việc xây dựng thang lương, bảng lương trong doanh nghiệp FDI cần đảm bảo tính khoa học, hợp lý và minh bạch. Thang lương, bảng lương phải phản ánh đúng trình độ, kinh nghiệm và năng lực của người lao động. Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp FDI xây dựng thang lương, bảng lương một cách hình thức, không thực sự công bằng, gây ra sự bất mãn trong người lao động. Theo điều 93, BLLĐ 2019 “Người sử dụng lao động phải xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động làm cơ sở để tuyển dụng, sử dụng lao động, thỏa thuận mức lương theo công việc hoặc chức danh ghi trong hợp đồng lao động và trả lương cho người lao động.”

2.3. Định Mức Lao Động Áp Lực Lên Người Lao Động Trong FDI

Định mức lao động cần được xây dựng dựa trên cơ sở khoa học, phù hợp với điều kiện thực tế của doanh nghiệp và sức khỏe của người lao động. Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp FDI đặt ra định mức lao động quá cao, gây áp lực lớn cho người lao động, ảnh hưởng đến sức khỏe và tinh thần của họ. Cần có sự tham gia của công đoàn trong việc xây dựng định mức lao động để đảm bảo quyền lợi của người lao động.

III. Hướng Dẫn Chi Trả Lương Thưởng Theo Luật Lao Động FDI

Việc chi trả lương, thưởng trong doanh nghiệp FDI phải tuân thủ đúng quy định của pháp luật. Tiền lương phải được trả đúng hạn, đầy đủ và minh bạch. Các khoản thưởng phải được quy định rõ ràng trong quy chế của doanh nghiệp và được thông báo công khai cho người lao động. Doanh nghiệp cần xây dựng quy chế trả lương, thưởng công bằng, minh bạch để tạo động lực cho người lao động.

3.1. Các Hình Thức Chi Trả Lương Phổ Biến Trong Doanh Nghiệp FDI

Các hình thức chi trả lương phổ biến trong doanh nghiệp FDI bao gồm trả lương theo thời gian, trả lương theo sản phẩm và trả lương khoán. Mỗi hình thức có ưu điểm và nhược điểm riêng, doanh nghiệp cần lựa chọn hình thức phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh của mình. Việc lựa chọn hình thức trả lương cần đảm bảo quyền lợi của người lao động và khuyến khích họ làm việc hiệu quả.

3.2. Quy Định Về Tiền Thưởng Trong Doanh Nghiệp FDI Tại Hải Phòng

Tiền thưởng là một khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động khi họ hoàn thành tốt công việc hoặc có những đóng góp xuất sắc cho doanh nghiệp. Quy chế thưởng phải được xây dựng rõ ràng, minh bạch và được thông báo công khai cho người lao động. Mức thưởng phải tương xứng với thành tích của người lao động và khả năng tài chính của doanh nghiệp.

3.3. Các Khoản Phụ Cấp Lương Và Bổ Sung Trong Doanh Nghiệp FDI

Ngoài lương cơ bản và thưởng, người lao động còn được hưởng các khoản phụ cấp lương và bổ sung khác như phụ cấp ăn trưa, phụ cấp đi lại, phụ cấp nhà ở, phụ cấp độc hại, nguy hiểm... Các khoản phụ cấp này giúp người lao động trang trải các chi phí sinh hoạt và khuyến khích họ làm việc trong những điều kiện khó khăn.

IV. Chế Độ Tiền Lương Làm Thêm Giờ Cho Lao Động FDI Hải Phòng

Chế độ tiền lương làm thêm giờ phải tuân thủ đúng quy định của pháp luật. Người lao động làm thêm giờ phải được trả lương cao hơn so với lương làm việc trong giờ hành chính. Mức lương làm thêm giờ được quy định cụ thể trong Bộ luật Lao động. Doanh nghiệp cần đảm bảo người lao động được trả lương làm thêm giờ đầy đủ và đúng hạn.

4.1. Cách Tính Lương Làm Thêm Giờ Vào Ban Ngày Cho Lao Động FDI

Theo quy định của pháp luật, người lao động làm thêm giờ vào ban ngày được trả ít nhất 150% tiền lương giờ thực trả của công việc đang làm. Nếu làm thêm vào ngày nghỉ hàng tuần, mức lương là 200%. Nếu làm thêm vào ngày lễ, tết, mức lương là 300%, chưa kể tiền lương ngày lễ, tết.

4.2. Quy Định Về Lương Làm Thêm Giờ Vào Ban Đêm Cho Lao Động FDI

Người lao động làm thêm giờ vào ban đêm được trả thêm ít nhất 30% tiền lương giờ thực trả của công việc đang làm vào ban ngày. Ngoài ra, họ còn được trả thêm phần lương làm thêm giờ theo quy định. Điều này nhằm bù đắp cho sự vất vả của người lao động khi làm việc vào ban đêm.

4.3. Tiền Lương Ngừng Việc Trong Doanh Nghiệp FDI Khi Nào Được Nhận

Trong trường hợp người lao động phải ngừng việc do sự cố khách quan như thiên tai, dịch bệnh, hỏa hoạn, doanh nghiệp phải trả lương ngừng việc cho người lao động. Mức lương ngừng việc được thỏa thuận giữa doanh nghiệp và người lao động, nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng.

V. Giải Quyết Tranh Chấp Tiền Lương Trong Doanh Nghiệp FDI Hải Phòng

Tranh chấp về tiền lương là một trong những loại tranh chấp lao động phổ biến nhất trong doanh nghiệp FDI. Để giải quyết tranh chấp, cần tuân thủ đúng quy trình, thủ tục theo quy định của pháp luật. Doanh nghiệp và người lao động nên thương lượng, hòa giải để tìm ra giải pháp thỏa đáng. Nếu không thành công, có thể đưa vụ việc ra tòa án để giải quyết.

5.1. Quy Trình Giải Quyết Tranh Chấp Tiền Lương Trong Doanh Nghiệp FDI

Quy trình giải quyết tranh chấp tiền lương bao gồm các bước: thương lượng, hòa giải, trọng tài và tòa án. Thương lượng là bước đầu tiên và quan trọng nhất, giúp các bên tìm ra tiếng nói chung. Nếu thương lượng không thành công, có thể nhờ đến hòa giải viên hoặc trọng tài viên để giúp đỡ.

5.2. Vai Trò Của Công Đoàn Trong Giải Quyết Tranh Chấp Tiền Lương

Công đoàn đóng vai trò quan trọng trong việc bảo vệ quyền lợi của người lao động, đặc biệt là trong các tranh chấp về tiền lương. Công đoàn có thể đại diện cho người lao động thương lượng với doanh nghiệp, tham gia vào quá trình hòa giải và khởi kiện ra tòa án nếu cần thiết.

5.3. Các Biện Pháp Phòng Ngừa Tranh Chấp Tiền Lương Trong Doanh Nghiệp FDI

Để phòng ngừa tranh chấp tiền lương, doanh nghiệp cần xây dựng quy chế trả lương rõ ràng, minh bạch, tuân thủ đúng quy định của pháp luật. Doanh nghiệp cần thường xuyên trao đổi, đối thoại với người lao động để nắm bắt tâm tư, nguyện vọng của họ. Đồng thời, cần tăng cường công tác kiểm tra, giám sát việc thực hiện các quy định về tiền lương.

VI. Kiến Nghị Hoàn Thiện Pháp Luật Về Tiền Lương FDI Tại Hải Phòng

Để hoàn thiện pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp FDI, cần có những giải pháp đồng bộ từ phía nhà nước, doanh nghiệp và người lao động. Nhà nước cần tiếp tục hoàn thiện hệ thống pháp luật, tăng cường công tác kiểm tra, giám sát. Doanh nghiệp cần tuân thủ đúng quy định của pháp luật, xây dựng quy chế trả lương công bằng, minh bạch. Người lao động cần nâng cao nhận thức về quyền lợi của mình và chủ động tham gia vào quá trình xây dựng chính sách.

6.1. Hoàn Thiện Chính Sách Pháp Luật Về Tiền Lương Tối Thiểu Vùng

Cần xem xét điều chỉnh mức lương tối thiểu vùng phù hợp với tình hình kinh tế - xã hội và nhu cầu sống tối thiểu của người lao động. Việc điều chỉnh mức lương tối thiểu cần đảm bảo tính khoa học, khách quan và có sự tham gia của các bên liên quan.

6.2. Tăng Cường Kiểm Tra Thanh Tra Về Tiền Lương Trong FDI Hải Phòng

Cần tăng cường công tác kiểm tra, thanh tra việc thực hiện các quy định về tiền lương trong doanh nghiệp FDI. Việc kiểm tra, thanh tra cần được thực hiện thường xuyên, định kỳ và đột xuất để phát hiện và xử lý kịp thời các vi phạm.

6.3. Nâng Cao Vai Trò Của Công Đoàn Trong Vấn Đề Tiền Lương FDI

Cần nâng cao vai trò của công đoàn trong việc bảo vệ quyền lợi của người lao động, đặc biệt là trong các vấn đề liên quan đến tiền lương. Công đoàn cần được tạo điều kiện để tham gia vào quá trình xây dựng chính sách, thương lượng với doanh nghiệp và giải quyết tranh chấp.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và làn sóng dịch chuyển vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI) sau các cuộc khủng hoảng y tế - kinh tế toàn cầu, Việt Nam trở thành điểm đến thu hút nhiều tập đoàn đa quốc gia. Theo số liệu của Bộ Kế hoạch và Đầu tư, tính lũy kế đến ngày 20/04/2021, cả nước có 33.463 dự án FDI còn hiệu lực với tổng vốn đăng ký đạt 394,9 tỷ USD từ 140 quốc gia và vùng lãnh thổ, hiện diện tại 19/21 ngành kinh tế trên 63 tỉnh, thành phố. Riêng tại thành phố Hải Phòng, tính đến hết tháng 12/2020, địa bàn đã thu hút 489 dự án FDI còn hiệu lực với tổng số vốn đăng ký hơn 20,2 tỷ USD, tiếp tục đón nhận thêm 906,85 triệu USD vốn FDI trong 3 tháng đầu năm 2021 với các dự án lớn từ Tập đoàn LG (5,84 tỷ USD), Công ty Bridgestone (1,2 tỷ USD), Công ty Pegatron (481 triệu USD), Tập đoàn USI (200 triệu USD) và Kyocera (187 triệu USD).

Sự phát triển của khu vực FDI tạo ra hàng nghìn việc làm nhưng cũng đặt ra yêu cầu cấp thiết về quản lý quan hệ lao động, đặc biệt là chính sách tiền lương. Tiền lương vừa là nguồn thu nhập chính bảo đảm đời sống người lao động, vừa là chi phí sản xuất cấu thành giá thành sản phẩm của doanh nghiệp. Tuy nhiên, thực tế áp dụng pháp luật lao động tại các doanh nghiệp FDI vẫn bộc lộ nhiều hạn chế, tồn tại hiện tượng lợi dụng kẽ hở pháp lý để ban hành quy chế bất lợi cho người lao động, vi phạm thời giờ làm việc hoặc né tránh nghĩa vụ bảo hiểm.

Khóa luận xác định 3 nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể:

1. Tìm hiểu các vấn đề lý luận cơ bản về tiền lương như khái niệm, bản chất, chức năng và các quy định pháp luật điều chỉnh tiền lương trong doanh nghiệp.
2. Khảo sát, đánh giá thực trạng thi hành pháp luật về tiền lương tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài trên địa bàn thành phố Hải Phòng.
3. Đề xuất một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả tổ chức thực hiện chế độ tiền lương trong doanh nghiệp.

• Đối tượng nghiên cứu: Các quy định của pháp luật lao động Việt Nam về tiền lương và thực tiễn thực thi tại các doanh nghiệp FDI.
• Phạm vi nghiên cứu:
  • Phạm vi không gian: Các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại thành phố Hải Phòng, trong đó có khảo sát thực tế tại Văn phòng đại diện Công ty TNHH Deckers Outdoor và một số nhà máy trong chuỗi cung ứng.
  • Phạm vi thời gian: Giai đoạn chuyển tiếp và thi hành Bộ luật Lao động năm 2019 (tính đến giữa năm 2021).

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng trên nền tảng các học thuyết kinh tế chính trị cổ điển và hiện đại về tiền lương:

• Lý thuyết giá trị - lao động của William Petty (1623–1687) với quan niệm tiền lương là giá cả tự nhiên của lao động và quy luật sắt về tiền lương.
• Lý thuyết thu nhập của Adam Smith (1723–1790) về các nhân tố ảnh hưởng tới tiền lương theo quy luật cạnh tranh và cung cầu.
• Quan điểm của David Ricardo (1772–1823) về giá cả tự nhiên xoay quanh chi phí tư liệu sinh hoạt nuôi sống công nhân.
• Lý luận của Karl Marx (1818–1887) xác định tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị hàng hóa sức lao động, bao gồm 3 bộ phận chi phí tái sản xuất sức lao động.
• Giáo trình Kinh tế học của Giáo sư David Begg về tiền công tối thiểu và tiền công kinh tế.
• Khung pháp lý quốc tế và so sánh: Điều 1 Công ước số 95 (năm 1949) của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) về bảo vệ tiền lương; các định nghĩa tiền lương của Cộng hòa Pháp, Nhật Bản và Đài Loan.

Về cơ sở pháp lý trong nước, đề tài căn cứ vào hệ thống văn bản quy phạm pháp luật:

• Bộ luật Lao động năm 2019 (đặc biệt là Chương VI gồm 14 điều từ Điều 90 đến Điều 104; kế thừa và so sánh với Bộ luật Lao động năm 1994, 2012).
• Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 của Chính phủ quy định chi tiết một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động.
• Nghị định số 90/2019/NĐ-CP quy định mức lương tối thiểu vùng; Nghị định số 38/2019/NĐ-CP về mức lương cơ sở; Nghị định số 121/2018/NĐ-CP về định mức lao động.
• Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBXH ngày 12/11/2020 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội.
• Quyết định số 595/QĐ-BHXH ngày 14/04/2017 của Bảo hiểm xã hội Việt Nam và Quyết định số 1980/QĐ-TLĐ của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam.

Phương pháp nghiên cứu được tác giả sử dụng bao gồm: phương pháp phân tích quy phạm pháp luật, tổng hợp lý luận, phương pháp nghiên cứu so sánh đối chiếu giữa quy định cũ và mới, phương pháp nghiên cứu tình huống (case study) dựa trên số liệu kiểm tra thực tế tại các nhà máy sản xuất, và phương pháp thống kê mô tả từ tài liệu nội bộ doanh nghiệp (nội quy lao động, thang bảng lương, bảng kê thanh toán lương).

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Những vấn đề pháp lý cơ bản về tiền lương

Chương này hệ thống hóa các vấn đề lý luận về tiền lương trong quan hệ lao động:

• Khái niệm và bản chất: Tiền lương là giá trị sức lao động biểu hiện bằng tiền, hình thành qua thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động theo cơ chế thị trường.
• Chức năng: Tiền lương giữ 5 chức năng cơ bản: đòn bẩy kích thích năng suất cho doanh nghiệp, thước đo giá trị sức lao động, tái sản xuất sức lao động, phương tiện tích lũy của người lao động và chức năng xã hội.
• Các nguyên tắc cơ bản: Người sử dụng lao động có quyền quyết định hệ thống tiền lương; tiền lương trả theo thỏa thuận gắn với năng suất, chất lượng; tiền lương không được thấp hơn mức tối thiểu do Nhà nước quy định; không phân biệt đối xử về giới tính, màu da, sắc tộc đối với các công việc có giá trị như nhau (Điều 90, Điều 136 BLLĐ 2019).
• Đối tượng và phương pháp điều chỉnh: Đối tượng điều chỉnh là quan hệ tiền lương giữa người lao động và người sử dụng lao động (có sự tham gia giám sát của Nhà nước). Phương pháp điều chỉnh gồm 3 hình thức: phương pháp thỏa thuận, phương pháp mệnh lệnh hành chính và phương pháp kết hợp.
• Nội dung pháp luật điều chỉnh: Quy định cụ thể về tiền lương tối thiểu (vùng, ngành); thang lương, bảng lương; nguyên tắc xây dựng định mức lao động (áp dụng thử, tỷ lệ sai lệch 5–10% theo Nghị định 121/2018/NĐ-CP); phụ cấp lương theo Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH; các hình thức trả lương (thời gian, sản phẩm, khoán); chế độ trả lương trong trường hợp đặc biệt (làm thêm giờ, làm ban đêm, ngừng việc, thuê lại lao động); giới hạn khấu trừ lương (tối đa 30% lương tháng sau thuế và bảo hiểm theo Điều 102); quy chế tiền thưởng (Điều 104) cùng quyền, nghĩa vụ của các bên.

Chương 2: Thực trạng thi hành pháp luật về tiền lương tại doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại HP

Chương 2 phản ánh chi tiết thực tiễn áp dụng pháp luật tại các doanh nghiệp FDI ở Hải Phòng qua các vụ việc và số liệu cụ thể:

• Áp dụng tiền lương tối thiểu và phụ cấp nặng nhọc, độc hại: Các doanh nghiệp đều tuân thủ mức lương tối thiểu vùng I (4.420.000 đồng/tháng theo Nghị định 90/2019/NĐ-CP). Điển hình như Công ty TNHH Sao Vàng (trụ sở tại An Lão thuộc Vùng I) đã áp dụng chung mức lương tối thiểu Vùng I cho toàn bộ các chi nhánh đặt tại Quảng Ninh, Hải Dương, Thái Bình (thuộc Vùng II, III, IV). Về phụ cấp độc hại, việc chuyển giao từ Nghị định 49/2013/NĐ-CP sang BLLĐ 2019 tạo ra sự lúng túng. Điển hình là vụ việc ngừng việc tập thể giữa hai doanh nghiệp gia công lân cận (Doanh nghiệp A chuyên gia công giày dép và Doanh nghiệp B chuyên may mặc): Doanh nghiệp B chi trả phụ cấp độc hại 5% cho công nhân may, dẫn đến công nhân may Doanh nghiệp A ngừng việc đòi quyền lợi tương tự, buộc Doanh nghiệp A phải rà soát lại và sau đó nâng mức hưởng 5% phụ cấp cho 100% công nhân sản xuất.
• Thang bảng lương và định mức lao động: Doanh nghiệp chủ động lập thang bảng lương nhưng xem nhẹ việc xây dựng định mức lao động khoa học. Ví dụ tại một doanh nghiệp gia công giày dép 3.000 lao động tại Hải Phòng, việc giao khoán định mức do bộ phận Công trình (Industrial Engineer - IE) áp đặt theo tiến độ đơn hàng (1 chuyền 10 người phải đạt 100 đôi giày/8 giờ), khiến công nhân phải tăng ca từ 1 đến 5 tiếng trong điều kiện áp lực cao.
• Thời giờ làm việc và phương pháp tính lương: Nhiều doanh nghiệp vi phạm nghiêm trọng quy định về trần giờ làm thêm (xếp công nhân làm thêm 5,5 giờ/ngày; tổng thời gian làm việc từ 72 đến 100 giờ/tuần). Khóa luận chỉ ra hai phương pháp tính lương tháng đang tồn tại trên thực tế:

Tiêu chí	Phương pháp 1 (Theo ngày công chuẩn thực tế)	Phương pháp 2 (Theo ngày công cố định 26 ngày)
Công thức	[Lương + Phụ cấp] / Ngày công chuẩn tháng * Số ngày làm thực tế	[Lương + Phụ cấp] / 26 * Số ngày làm thực tế
Đặc điểm	Lương tháng cố định nếu đi làm đủ ngày công hành chính; trừ tiền cố định khi nghỉ không lương.	Lương tháng biến động theo số ngày công thực tế trong tháng (có thể cao hơn hoặc thấp hơn mức thỏa thuận).
Ví dụ (Lương 5 triệu, tháng 3/2021 có 27 ngày công)	5.000.000 / 27 * 27 = 5.000.000 đồng	5.000.000 / 26 * 27 = 5.192.307 đồng

• Tiền thưởng: Các doanh nghiệp áp dụng nhiều hình thức thưởng (tháng 13, sáng kiến, sản lượng, tiền hoa hồng, thưởng giới thiệu nhân sự). Điển hình tại Công ty H (vốn Nhật Bản, KCN Nomura Hải Phòng chuyên sản xuất Robot), người lao động làm đủ 12 tháng được thưởng 12 tháng lương cơ bản (công nhân A làm 2 năm nhận 60.000.000 đồng; công nhân B làm 6 tháng nhận 30.000.000 đồng tiền thưởng).
• Khấu trừ lương, bảo hiểm và đoàn phí: Tình trạng trốn đóng BHXH còn diễn ra tại các cơ sở gia công ngoại thành (như trường hợp doanh nghiệp Đài Loan tại huyện Tiên Lãng chỉ đóng BHXH cho cán bộ quản lý và người làm lâu năm). Về đoàn phí công đoàn, hầu hết doanh nghiệp thu cào bằng mức 50.000 đồng/người/tháng thay vì trích 1% tiền lương đóng BHXH theo Quyết định 1980/QĐ-TLĐ. Về đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật, doanh nghiệp thường tự xử lý bằng cách cấn trừ lương ngày không báo trước hoặc giữ lương tháng cuối.
• Chế độ tiền lương làm thêm giờ và ban đêm: Thực hiện tính trả theo Điều 98 BLLĐ 2019 và Nghị định 145/2020/NĐ-CP:

Trường hợp làm việc	Mức hưởng làm thêm ban ngày	Mức hưởng làm thêm ban đêm
Ngày làm việc bình thường	Ít nhất 150% đơn giá lương	200% (nếu ban ngày không làm thêm) hoặc 210% (nếu ban ngày có làm thêm)
Ngày nghỉ hằng tuần	Ít nhất 200% đơn giá lương	270% đơn giá lương
Ngày nghỉ lễ, tết, nghỉ có lương	Ít nhất 300% đơn giá lương	390% đơn giá lương

Chương 3: Một số kiến nghị về pháp luật và việc tổ chức thực hiện tại doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài về tiền lương

Từ các vướng mắc thực tiễn, tác giả đưa ra các nhóm giải pháp:

• Ban hành hướng dẫn về xây dựng định mức lao động: Cơ quan quản lý nhà nước cần ban hành thông tư hướng dẫn chi tiết quy trình, phương pháp bấm giờ, chụp ảnh ngày làm việc để xây dựng định mức trung bình tiên tiến, tránh tình trạng doanh nghiệp tự ý ép sản lượng.
• Tăng cường kiểm tra, giám sát: Đẩy mạnh hoạt động thanh tra liên ngành của Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, Bảo hiểm xã hội và Liên đoàn Lao động tại các doanh nghiệp FDI, đặc biệt là các cơ sở gia công đặt tại khu vực nông thôn, huyện ngoại thành.
• Nâng cao chế tài xử phạt: Bổ sung mức phạt vi phạm hành chính đủ sức răn đe đối với các hành vi ép làm thêm giờ vượt trần (72–100 giờ/tuần), trốn đóng BHXH hoặc khấu trừ lương trái luật.
• Phát huy vai trò tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở: Tăng cường tính thực quyền của Công đoàn trong việc thương lượng tập thể, tham gia xây dựng thang bảng lương, định mức và giám sát thực hiện quy chế trả lương, thưởng.
• Hoàn thiện quy chế tiền thưởng và chuẩn hóa nhân sự: Quy định khung pháp lý cụ thể hơn về tiêu chí trích lập quỹ thưởng và đẩy mạnh đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ làm công tác nhân sự, tiền lương (C&B) tại doanh nghiệp.

Kết quả và đóng góp

• Kết quả nghiên cứu thực tế: Phản ánh bức tranh toàn diện về việc thực thi chính sách tiền lương tại các doanh nghiệp FDI ở Hải Phòng dưới góc nhìn so sánh giữa Bộ luật Lao động năm 2012 và năm 2019.
• Minh chứng dữ liệu thực tế: Khóa luận ghi nhận và phân tích được các dữ liệu thực chứng từ cơ sở sản xuất:
  • Sự chênh lệch trong áp dụng phụ cấp độc hại 5% dẫn đến tranh chấp lao động tập thể giữa các nhà máy gia công.
  • Tình trạng ép giờ làm việc vượt trần từ 72 đến 100 giờ/tuần tại các dây chuyền sản xuất giày dép.
  • Sự khác biệt về quyền lợi khi doanh nghiệp áp dụng phương pháp chia 26 ngày công thay vì ngày công chuẩn thực tế.
  • Hiện tượng trốn đóng BHXH tại các xưởng gia công quy mô nhỏ ở huyện Tiên Lãng và việc thu sai quy định đoàn phí công đoàn (thu đồng loạt 50.000 đồng/người/tháng).
• Đóng góp của tác giả: Hệ thống hóa các công thức tính lương làm thêm giờ ban ngày, ban đêm theo Nghị định 145/2020/NĐ-CP; chỉ ra khoảng trống pháp lý trong việc thiếu hướng dẫn xây dựng định mức lao động và đề xuất các giải pháp khả thi từ thực tiễn thanh tra, kiểm tra và đại diện công đoàn cơ sở.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

• Hạn chế: Các số liệu khảo sát và tình huống thực tiễn tập trung chủ yếu vào các doanh nghiệp gia công sử dụng nhiều lao động (da giày, may mặc, chế tạo linh kiện) tại địa bàn thành phố Hải Phòng và các nhà máy thuộc chuỗi cung ứng của Văn phòng đại diện Deckers Outdoor, chưa bao quát toàn bộ các loại hình doanh nghiệp FDI công nghệ cao hoặc dịch vụ.
• Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng nghiên cứu đánh giá tác động toàn diện của Bộ luật Lao động 2019 sau giai đoạn dài áp dụng thực tế; nghiên cứu sâu về cơ chế đối thoại và thương lượng tập thể về tiền lương khi xuất hiện các tổ chức đại diện người lao động độc lập tại cơ sở ngoài hệ thống Công đoàn Việt Nam.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là nguồn tài liệu hữu ích cho sinh viên chuyên ngành Luật Kinh tế, Luật Lao động, ngành Quản trị nhân lực, cũng như chuyên viên phụ trách nhân sự - tiền lương (C&B) và cán bộ công đoàn tại các doanh nghiệp FDI. Các nội dung có giá trị tham khảo ứng dụng cao gồm:

• Toàn bộ bảng tổng hợp công thức tính lương làm thêm giờ ban ngày, ban đêm theo Nghị định 145/2020/NĐ-CP.
• Phân tích rủi ro pháp lý và tranh chấp thực tế liên quan đến phụ cấp lao động nặng nhọc độc hại, xử lý khấu trừ tiền lương khi người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái hạn báo trước.

Câu hỏi thường gặp

1. Mức tiền lương làm thêm giờ vào ban đêm của người lao động được tính như thế nào theo Nghị định 145/2020/NĐ-CP?

Người lao động làm thêm giờ vào ban đêm được hưởng lương làm thêm giờ ban ngày (150% ngày thường, 200% ngày nghỉ tuần, 300% ngày lễ tết), cộng thêm ít nhất 30% lương công việc ban ngày bình thường, và cộng thêm 20% lương tính theo công việc làm vào ban ngày của ngày đó. Tổng mức hưởng thực tế: ngày thường đạt 200% (nếu ban ngày không làm thêm) hoặc 210% (nếu ban ngày có làm thêm); ngày nghỉ hằng tuần đạt 270%; ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có lương đạt 390%.

2. Sự khác nhau giữa 2 phương pháp tính lương tháng theo thời gian mà các doanh nghiệp tại Hải Phòng đang áp dụng là gì?

Phương pháp 1 chia tiền lương cho ngày công chuẩn thực tế trong tháng rồi nhân với số ngày làm việc thực tế, giúp tiền lương giữ cố định nếu đi làm đủ ngày công chế độ. Phương pháp 2 chia tiền lương cho con số cố định là 26 ngày công rồi nhân với số ngày làm việc thực tế, dẫn đến thu nhập biến động phụ thuộc vào số ngày làm việc trong tháng (tháng 27 ngày công lương sẽ cao hơn mức thỏa thuận, tháng 24 ngày công lương sẽ thấp hơn).

3. Vướng mắc thực tế khi áp dụng phụ cấp nặng nhọc, độc hại 5% tại các doanh nghiệp gia công ở Hải Phòng diễn ra như thế nào?

Khi Nghị định 49/2013/NĐ-CP hết hiệu lực, Bộ luật Lao động 2019 không còn quy định cứng mức lương công việc nặng nhọc độc hại phải cao hơn 5–7% so với công việc bình thường. Doanh nghiệp A chỉ áp dụng phụ cấp cho khâu In, trong khi Doanh nghiệp B áp dụng cho toàn bộ công nhân May, dẫn đến việc công nhân May Doanh nghiệp A ngừng việc tập thể để yêu cầu bình đẳng quyền lợi, buộc ban lãnh đạo phải nhượng bộ áp dụng phụ cấp 5% cho 100% công nhân sản xuất.

4. Doanh nghiệp FDI tại Hải Phòng xử lý như thế nào khi người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng vi phạm thời hạn báo trước?

Trên thực tế ghi nhận 3 cách xử lý: (1) Trừ tiền lương của những ngày không báo trước vào khoản tiền lương của những ngày đã làm việc thực tế trong tháng; (2) Giữ lại toàn bộ khoản tiền lương của những ngày đã làm việc trước khi tự ý nghỉ việc; (3) Doanh nghiệp chấp thuận cho nghỉ việc theo nguyện vọng mà không áp dụng bất kỳ khoản khấu trừ hay truy thu nào.

Kết luận

Khóa luận của tác giả Phạm Văn Hoàng đã hệ thống hóa đầy đủ cơ sở lý luận về chế độ tiền lương và phản ánh sinh động thực tiễn thi hành pháp luật tại các doanh nghiệp FDI trên địa bàn thành phố Hải Phòng. Thông qua việc phân tích các vụ việc cụ thể về tranh chấp phụ cấp độc hại, vi phạm thời giờ làm việc và những sai lệch trong trích nộp bảo hiểm xã hội, đoàn phí công đoàn, công trình đã làm rõ khoảng cách giữa quy định pháp luật và thực tế áp dụng. Các kiến nghị được đề xuất mang tính đồng bộ, từ việc hoàn thiện văn bản hướng dẫn định mức lao động đến nâng cao vai trò giám sát của công đoàn cơ sở và cơ quan quản lý nhà nước.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ PHÁP LÝ CƠ BẢN VỀ TIỀN LƯƠNG 1. Khái niệm, ý nghĩa của tiền lương 1. Khái niệm tiền lương Tiền lương là một phạm trù kinh tế xã hội thể hiện kết quả sự trao đổi trên thị trường lao động. Để có thể tiến hành sản xuất, cần có sự kết hợp của hai yếu tố cơ bản là lao động và vốn.

Vốn thuộc quyền sở hữu của một bộ phận dân cư trong xã hội, còn một bộ phận dân cư khác do không có vốn mà chỉ có sức lao động nên họ phải làm thuê cho những người có vốn, đổi lại họ được nhận một khoản tiền gọi là tiền lương (hoặc tiền công). Như vậy, tiền lương được hiểu là giá cả sức lao động, nó là biểu hiện bằng tiền của sức lao động, được hình thành thông qua sự thỏa thuận của người sử dụng lao động và người lao động, phù hợp với quan hệ cung cầu trong thị trường lao động Có rất nhiều cách tiếp cận, dưới nhiều góc độ, nhiều phương thức vận hành nền kinh tế và trình độ phát triển của nền kinh tế mà người ta có những quan niệm khác nhau về tiền lương. Theo lý thuyết tiền lương của W. Petty (1623 - 1687) được xây dựng trên cơ sở lý thuyết giá trị - lao động, ông coi lao động là hàng hóa, tiền lương là giá cả tự nhiên của lao động, giới hạn cao nhất của tiền lương là mức tư liệu sinh hoạt tối thiểu để nuôi sống người công nhân và Petty là người đề cập đến quy luật sắt về tiền lương.

Theo nhà kinh tế học Adam Smith (1723 - 1790) tiền lương là thu nhập của người lao động, cơ sở của tiền lương là giá trị tư liệu sinh hoạt cần thiết để nuôi sống người công nhân và con cái họ để được tiếp tục đưa ra thay thế trên thị trường lao động. Ông chỉ ra các nhân tố ảnh hưởng tới tiền lương như nó phụ thuộc vào trình độ phát triển kinh tế xã hội, đặc điểm của người lao động, điều kiện lao động, tính chất công việc, trình độ chuyên môn nghề nghiệp. Theo ông, mức tiền lương sẽ thay đổi bởi sự tác động của quy luật cạnh tranh và quy luật giá cả. Trong lý thuyết về tiền lương của David Recardo (1772 - 1823), ông coi lao động là hàng hóa, tiền lương (hay giá cả của sức lao động) được xác định trên 3 giá cả tự nhiên và xoay quanh nó; giá cả tự nhiên của hàng hóa lao động là giá trị những tư liệu sinh hoạt nuôi sống người công nhân và gia đình họ.

Theo quan điểm của Các Mác (1818 - 1887), tiền lương là giá cả của hàng hóa - sức lao động, biểu hiện ra bên ngoài như là giá cả của lao động. Theo Các Mác, đã là hàng hóa thì hàng hóa sức lao động cũng có giá trị và giá trị sử dụng, giá trị hàng hóa sức lao động có cơ cấu bao gồm ba bộ phận là chi phí (giá trị các tư liệu sinh hoạt) để nuôi sống và duy trì khả năng hoạt động của bản thân người công nhân; chi phí để nuôi sống gia đình người công nhân; chi phí để đào tạo, nâng cao trình độ cho công nhân. Giáo sư David Begg trong giáo trình Kinh tế học của mình cho rằng tiền công tối thiểu của một yếu tố sản xuất khi được dùng làm một việc nào đó là trả tiền tối thiểu cần thiết để lôi cuốn yếu tố này làm công việc đó. Tiền công kinh tế là tiền trả thêm cho một yếu tố sản xuất, thêm vào tiền công tối thiểu cần thiết để lôi cuốn yếu tố do cung ứng sự phục vụ của mình khi làm công việc đó.