Luận Văn Thạc Sĩ Về Pháp Luật Lao Động Và Tiền Lương Tại Tỉnh Hải Dương

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu vnu ls pháp luật lao động về tiền lương trong các doanh nghiệp và thực tiễn áp dụng tại tỉnh hải, đánh giá hiện trạng, phân tích vấn đề, đề xuất biện

• Tác giả: Nguyễn Mạnh Tuân
• Người hướng dẫn: Pgs.Ts Lê Thị Hoài Thu
• Trường học: Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Luật Kinh tế
• Đề tài: Pháp luật lao động về tiền lương trong các doanh nghiệp và thực tiễn áp dụng tại tỉnh Hải Dương
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2012
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• PHẦN MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ SỰ ĐIỀU CHỈNH CỦA PHÁP LUẬT VỀ TIỀN LƯƠNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
• 1.1. Khái quát chung về tiền lương
• 1.2. Khái niệm về tiền lương
• 1.3. Bản chất của tiền lương
• 1.4. Chức năng của tiền lương
• 1.5. Sự điều chỉnh của pháp luật về tiền lương
• 1.6. Nguyên tắc điều chỉnh pháp luật về tiền lương
• 1.7. Quyền và nghĩa vụ của các bên trong lĩnh vực tiền lương
• 1.8. Nội dung pháp luật về tiền lương doanh nghiệp
• 1.9. Vai trò pháp luật về tiền lương
• 1.10. Quá trình hình thành và phát triển pháp luật về tiền lương ở Việt Nam
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ THỰC TIỄN THI HÀNH TRONG CÁC DOANH NGHIỆP TẠI TỈNH HẢI DƯƠNG
• 2.1. Thực trạng pháp luật về tiền lương
• 2.2. Đối với doanh nghiệp nhà nước
• 2.3. Đối với doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài
• 2.4. Đối với doanh nghiệp ngoài quốc doanh
• 2.5. Thực tiễn áp dụng pháp luật tiền lương trong các doanh nghiệp tại tỉnh Hải Dương
• 2.5.1. Những kết quả đạt được
• 2.5.2. Những tồn tại trong quá trình thực hiện
• 3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ THI HÀNH PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VỀ TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP Ở VIỆT NAM VÀ THỰC TIỄN TẠI TỈNH HẢI DƯƠNG
• 3.1. Sự cần thiết phải nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật lao động về tiền lương trong doanh nghiệp
• 3.2. Nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật lao động về tiền lương trong doanh nghiệp phải phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội của đất nước
• 3.3. Nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật lao động về tiền lương trong doanh nghiệp phải kết hợp hài hòa giữa yếu tố kinh tế và yếu tố xã hội
• 3.4. Nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật lao động về tiền lương trong doanh nghiệp phải trên cơ sở quy định của pháp luật
• 3.5. Một số giải pháp góp phần hoàn thiện pháp luật tiền lương
• 3.5.1. Về cải cách tiền lương
• 3.5.2. Về lương tối thiểu
• 3.5.3. Về việc xây dựng thang lương, bảng lương
• 3.5.4. Về cơ chế quản lý tiền lương trong doanh nghiệp nhà nước
• 3.5.5. Về trả công lao động
• 3.5.6. Nâng cao vai trò của Nhà nước về quản lý lao động, tiền lương
• 3.5.7. Về công tác tổ chức thực hiện các doanh nghiệp tại tỉnh Hải Dương
• 3.6. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật tiền lương doanh nghiệp
• 3.6.1. Về các quy định của pháp luật
• 3.6.2. Về quá trình tổ chức thực hiện
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Pháp Luật Lao Động Về Tiền Lương Tại Hải Dương

Pháp luật lao động về tiền lương tại Hải Dương đóng vai trò quan trọng trong việc bảo vệ quyền lợi của người lao động và đảm bảo sự công bằng trong quan hệ lao động. Tiền lương không chỉ là nguồn thu nhập chính của người lao động mà còn là yếu tố quyết định đến động lực làm việc và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Việc hiểu rõ các quy định pháp luật về tiền lương sẽ giúp doanh nghiệp thực hiện đúng nghĩa vụ của mình và người lao động nắm bắt được quyền lợi của mình.

1.1. Khái Niệm Tiền Lương Trong Pháp Luật Lao Động

Tiền lương được định nghĩa là khoản tiền mà người sử dụng lao động phải trả cho người lao động khi họ hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. Theo quy định của pháp luật, tiền lương phải đảm bảo không thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định.

1.2. Vai Trò Của Tiền Lương Trong Doanh Nghiệp

Tiền lương không chỉ là chi phí sản xuất mà còn là động lực thúc đẩy người lao động làm việc hiệu quả. Một chính sách tiền lương hợp lý sẽ giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân nhân tài, từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.

II. Những Thách Thức Trong Việc Thực Thi Pháp Luật Lao Động Về Tiền Lương

Mặc dù pháp luật lao động về tiền lương đã được quy định rõ ràng, nhưng việc thực thi vẫn gặp nhiều khó khăn. Các doanh nghiệp thường gặp phải áp lực về chi phí, dẫn đến việc không thực hiện đúng nghĩa vụ trả lương cho người lao động. Điều này không chỉ ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động mà còn tác động tiêu cực đến môi trường kinh doanh.

2.1. Khó Khăn Trong Việc Đảm Bảo Mức Lương Tối Thiểu

Nhiều doanh nghiệp vẫn chưa thực hiện đúng quy định về mức lương tối thiểu, dẫn đến tình trạng người lao động không được trả lương xứng đáng với công sức của họ. Điều này gây ra sự bất bình trong xã hội và ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động.

2.2. Thiếu Kiến Thức Về Quyền Lợi Lao Động

Nhiều người lao động chưa nắm rõ quyền lợi của mình trong quan hệ lao động, dẫn đến việc không dám yêu cầu quyền lợi hợp pháp. Việc thiếu thông tin này làm giảm khả năng bảo vệ quyền lợi của họ trong môi trường làm việc.

III. Phương Pháp Nâng Cao Hiệu Quả Thi Hành Pháp Luật Lao Động Về Tiền Lương

Để nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật lao động về tiền lương, cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa các cơ quan chức năng và doanh nghiệp. Việc tuyên truyền, giáo dục về quyền lợi lao động cũng như các quy định pháp luật là rất cần thiết.

3.1. Tăng Cường Đào Tạo Kiến Thức Pháp Luật Cho Người Lao Động

Cần tổ chức các khóa đào tạo, hội thảo để nâng cao nhận thức của người lao động về quyền lợi và nghĩa vụ của họ trong quan hệ lao động. Điều này sẽ giúp họ tự tin hơn trong việc yêu cầu quyền lợi hợp pháp.

3.2. Cải Cách Chính Sách Tiền Lương Tại Doanh Nghiệp

Doanh nghiệp cần xây dựng chính sách tiền lương công bằng, minh bạch và hợp lý. Việc này không chỉ giúp bảo vệ quyền lợi của người lao động mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và cống hiến.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Pháp Luật Lao Động Về Tiền Lương Tại Hải Dương

Thực tiễn áp dụng pháp luật lao động về tiền lương tại Hải Dương đã cho thấy nhiều kết quả tích cực, nhưng cũng còn tồn tại nhiều vấn đề cần giải quyết. Việc đánh giá thực trạng sẽ giúp đưa ra các giải pháp phù hợp nhằm cải thiện tình hình.

4.1. Kết Quả Đạt Được Trong Thực Thi Pháp Luật

Nhiều doanh nghiệp đã thực hiện tốt các quy định về tiền lương, đảm bảo quyền lợi cho người lao động. Điều này đã góp phần nâng cao đời sống của người lao động và tạo ra môi trường làm việc tích cực.

4.2. Những Tồn Tại Cần Khắc Phục

Tuy nhiên, vẫn còn nhiều doanh nghiệp chưa thực hiện đúng quy định về tiền lương, dẫn đến tình trạng người lao động không được trả lương xứng đáng. Cần có các biện pháp mạnh mẽ hơn để xử lý các trường hợp vi phạm.

V. Kết Luận Về Pháp Luật Lao Động Về Tiền Lương Tại Hải Dương

Pháp luật lao động về tiền lương tại Hải Dương cần được hoàn thiện hơn nữa để bảo vệ quyền lợi của người lao động và thúc đẩy sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Việc nâng cao nhận thức và thực thi đúng quy định pháp luật là rất cần thiết.

5.1. Tương Lai Của Pháp Luật Lao Động Về Tiền Lương

Trong tương lai, cần có những cải cách mạnh mẽ hơn nữa trong chính sách tiền lương để phù hợp với sự phát triển của nền kinh tế và nhu cầu của người lao động.

5.2. Đề Xuất Một Số Giải Pháp Cải Thiện

Cần có sự phối hợp giữa các cơ quan chức năng, doanh nghiệp và người lao động để xây dựng một hệ thống tiền lương công bằng, minh bạch và hiệu quả hơn.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Tiền lương đóng vai trò huyết mạch trong quan hệ lao động, trực tiếp quyết định hơn 70% mức sống sinh hoạt của người lao động và chiếm khoảng 25% đến 40% chi phí sản xuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp. Trong bối cảnh kinh tế thị trường, tiền lương không chỉ là giá cả của hàng hóa sức lao động mà còn là đòn bẩy thúc đẩy năng suất lao động và duy trì ổn định trật tự xã hội. Tuy nhiên, các tranh chấp lao động tập thể và đình công tự phát bắt nguồn từ khúc mắc tiền lương vẫn chiếm tỷ lệ xấp xỉ 70% tổng số vụ việc phát sinh tại các khu công nghiệp.

Đề tài nghiên cứu tập trung phân tích toàn diện các quy định của pháp luật lao động Việt Nam về chế độ tiền lương trong doanh nghiệp, đồng thời khảo sát thực tiễn áp dụng tại tỉnh Hải Dương trong giai đoạn từ năm 2008 đến năm 2011. Mục tiêu trọng tâm của nghiên cứu là chỉ rõ những bất cập giữa quy định trên văn bản và thực tiễn thực thi tại ba khối doanh nghiệp: doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và doanh nghiệp dân doanh.

Ý nghĩa của công trình thể hiện ở việc lượng hóa thực trạng thu nhập của hàng chục nghìn lao động, làm rõ tác động của chính sách lương tối thiểu vùng và hệ thống thang bảng lương đối với sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để hoàn thiện thể chế kinh tế, hướng tới mục tiêu giảm thiểu 50% các tranh chấp lao động không đáng có và thúc đẩy mức tăng năng suất bình quân từ 10% đến 15% mỗi năm tại các địa phương đang công nghiệp hóa nhanh.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng dựa trên nền tảng lý thuyết giá trị thặng dư và lý luận về giá trị sức lao động của Karl Marx. Theo đó, tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, vận động cùng chiều với chi phí tái sản xuất sức lao động và có sự phân hóa rõ rệt giữa lao động giản đơn với lao động phức tạp. Bên cạnh đó, luận văn tích hợp khung chuẩn mực lao động quốc tế từ Tổ chức Lao động Quốc tế ILO, trọng tâm là Công ước số 26 năm 1928 về phương pháp ấn định mức lương tối thiểu và Công ước số 100 năm 1951 về bình đẳng thù lao giữa lao động nam và lao động nữ cho công việc có giá trị ngang nhau.

Khung lý thuyết vận dụng hệ thống các khái niệm cốt lõi bao gồm: tiền lương cơ bản, mức lương tối thiểu chung (được điều chỉnh từ 830.000 đồng lên 1.050.000 đồng mỗi tháng trong giai đoạn nghiên cứu), lương tối thiểu vùng theo Nghị định 70/2011/NĐ-CP, thang lương, bảng lương, và 7 nhóm phụ cấp đặc thù với hệ số từ 0,1 đến 1,0 so với mức lương tối thiểu.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng nguồn dữ liệu thứ cấp phong phú từ hệ thống văn bản pháp luật lao động Việt Nam qua hơn 60 năm phát triển (từ Sắc lệnh số 133/SL năm 1946 với mức lương tối thiểu tương đương 15kg gạo đến Bộ luật Lao động sửa đổi năm 2002, 2006, 2007) và các báo cáo thống kê định kỳ giai đoạn 2008 - 2011 của Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh Hải Dương.

Cỡ mẫu khảo sát thực tế bao gồm 120 doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn tỉnh Hải Dương, được phân bổ đồng đều thành 3 nhóm: 40 doanh nghiệp nhà nước, 40 doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và 40 doanh nghiệp dân doanh. Phương pháp chọn mẫu phân tầng ngẫu nhiên được áp dụng nhằm phản ánh chính xác cấu trúc kinh tế địa phương và bảo đảm tính đại diện cho từng loại hình sở hữu.

Nghiên cứu kết hợp phương pháp phân tích luật học chuẩn tắc, phương pháp so sánh luật học và phương pháp thống kê mô tả. Việc lựa chọn tổ hợp phương pháp này giúp đối chiếu trực tiếp giữa các quy phạm pháp luật với số liệu thực tế về đơn giá tiền lương, cơ cấu phụ cấp và mức độ tuân thủ quy chế chi trả thu nhập của doanh nghiệp. Toàn bộ tiến trình nghiên cứu và tổng hợp dữ liệu được hoàn tất và nghiệm thu vào năm 2012.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Khảo sát thực tiễn tại tỉnh Hải Dương giai đoạn 2008 - 2011 đã làm sáng tỏ 3 phát hiện chủ yếu:

Thứ nhất, có sự chênh lệch sâu sắc về thu nhập bình quân giữa các loại hình doanh nghiệp. Thu nhập bình quân của người lao động trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài đạt 2.850.000 đồng/người/tháng, cao hơn 72,7% so với mức 1.650.000 đồng/người/tháng của khu vực doanh nghiệp dân doanh, và cao hơn 96,5% so với mức 1.450.000 đồng/người/tháng tại khu vực doanh nghiệp nhà nước.

Thứ hai, tình trạng vi phạm thủ tục đăng ký thang lương, bảng lương diễn ra phổ biến ở khối ngoài quốc doanh. Hơn 80% doanh nghiệp tư nhân không thực hiện thủ tục đăng ký thang bảng lương với cơ quan quản lý nhà nước theo quy định tại Điều 57 Bộ luật Lao động. Thay vào đó, các đơn vị này tự áp dụng mức tăng lương định kỳ khoảng 5% đến 7% đối với lao động trực tiếp và 10% đến 15% đối với thợ bậc cao, nhằm hạn chế mức đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc.

Thứ ba, sự phân hóa thu nhập nội bộ và bất cập định mức lao động là nguồn cơn chính dẫn đến tranh chấp. Tiền lương của cán bộ quản lý người nước ngoài tại các doanh nghiệp FDI dao động từ 5.000 USD/tháng, gấp từ 5 đến 7 lần so với lao động quản lý người Việt Nam (từ 1.000 đến 3.500 USD/tháng), và gấp 10 đến 15 lần lương tối thiểu. Khoảng 70% các vụ đình công bùng phát do người lao động bị ép tăng ca từ 2 đến 4 giờ mỗi ngày để hoàn thành định mức quá cao.

Các dữ liệu này có thể được trình bày trực quan thông qua biểu đồ cột so sánh tương quan thu nhập giữa 3 thành phần kinh tế qua các năm, kết hợp cùng bảng thống kê tỷ lệ tuân thủ đăng ký thang bảng lương tại các khu công nghiệp của tỉnh.

       BẢNG SO SÁNH THU NHẬP BÌNH QUÂN VÀ THỰC TRẠNG THI HÀNH (2008 - 2011)

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân căn bản của thực trạng trên bắt nguồn từ sự thiếu đồng bộ trong cơ chế quản lý và việc lạm dụng kẽ hở pháp luật của người sử dụng lao động. Nhiều doanh nghiệp tư nhân tách nhỏ cơ cấu thu nhập thành nhiều khoản phụ cấp không cố định để chỉ đóng bảo hiểm xã hội theo mức lương tối thiểu cơ sở.

Khi đối chiếu với các công trình nghiên cứu của các chuyên gia đầu ngành về bảo đảm thu nhập và phân phối lợi nhuận trong doanh nghiệp tại Việt Nam, kết quả tại Hải Dương phản ánh quy luật chung của giai đoạn chuyển dịch kinh tế. Quy định mức giãn cách giữa các bậc lương trong doanh nghiệp nhà nước từ 10% đến 20% là quá rộng, trong khi doanh nghiệp FDI chỉ duy trì mức chênh lệch 3% đến 5% giữa các bậc liền kề. Điều này cho thấy vai trò của công đoàn cơ sở còn mờ nhạt khi bị phụ thuộc tài chính vào chủ doanh nghiệp, dẫn đến việc không thể bảo vệ quyền lợi chính đáng cho người lao động trong việc thương lượng lương định kỳ.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả nghiên cứu lý luận và thực tiễn, luận văn đưa ra 4 nhóm giải pháp chiến lược:

Thứ nhất, cải cách căn bản cơ chế xác định mức lương tối thiểu vùng. Cơ quan lập pháp và Chính phủ cần thiết lập Hội đồng Tiền lương Quốc gia với cơ chế tham vấn 3 bên thực chất, điều chỉnh mức lương tối thiểu hàng năm tăng từ 12% đến 15% để bảo đảm bù đắp đủ 100% nhu cầu tái sản xuất sức lao động mở rộng, hoàn thành lộ trình đồng bộ hóa trước năm 2015.

Thứ hai, xóa bỏ cơ chế quản lý hành chính đối với thang bảng lương của khối ngoài quốc doanh. Cơ quan quản lý nhà nước cần ban hành khung tiêu chuẩn định mức lao động mở, tạo quyền tự chủ cho doanh nghiệp tư nhân xây dựng bảng lương với mức giãn cách tối thiểu 5% giữa các bậc, đồng thời nâng tỷ lệ doanh nghiệp đăng ký thang bảng lương lên trên 90% trong giai đoạn 2013 - 2014.

Thứ ba, tăng cường năng lực thanh tra, kiểm tra và chế tài xử phạt. Thanh tra Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh Hải Dương cần lên kế hoạch kiểm tra định kỳ tối thiểu 60% các doanh nghiệp có nguy cơ cao về nợ lương và trốn đóng bảo hiểm xã hội; xử phạt nghiêm các hành vi khấu trừ lương quá mức quy định 30% tại Điều 60 Bộ luật Lao động, phấn đấu kéo giảm 80% các cuộc đình công tự phát.

Thứ tư, nâng cao vị thế và tính độc lập của tổ chức công đoàn cơ sở. Liên đoàn Lao động tỉnh cần trực tiếp chỉ đạo việc ký kết thỏa ước lao động tập thể tại 100% doanh nghiệp có từ 50 lao động trở lên, ràng buộc điều khoản tăng lương định kỳ tối thiểu 7% mỗi năm và thiết lập quy chế đối thoại định kỳ 3 tháng một lần.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Công trình nghiên cứu mang giá trị tham khảo ứng dụng thực tiễn cao cho 4 nhóm đối tượng chính:

Thứ nhất, cơ quan quản lý nhà nước về lao động bao gồm Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội các tỉnh, thành phố. Nghiên cứu cung cấp dữ liệu thực chứng phục vụ hoạch định chính sách tiền lương tối thiểu và sửa đổi Bộ luật Lao động.

Thứ hai, các nhà quản trị doanh nghiệp, Giám đốc Nhân sự (HRD) và chuyên viên C&B (Compensation and Benefits). Luận văn hỗ trợ xây dựng quy chế trả lương, định mức lao động và thang bảng lương khoa học, bảo đảm tuân thủ luật pháp và tạo động lực cạnh tranh.

Thứ ba, tổ chức công đoàn các cấp và đại diện tập thể người lao động. Tài liệu là cẩm nang pháp lý hữu ích giúp cán bộ công đoàn nâng cao kỹ năng đàm phán, thương lượng thỏa ước lao động tập thể và giám sát việc chi trả tiền lương, phụ cấp.

Thứ tư, các giảng viên, nhà nghiên cứu và học viên cao học chuyên ngành Luật Kinh tế, Quản trị Nhân lực. Công trình đóng vai trò là tài liệu tham khảo học thuật về phương pháp nghiên cứu luật học kết hợp khảo sát thực tiễn liên ngành.

Câu hỏi thường gặp

Nguyên tắc trả lương theo mức lương tối thiểu được pháp luật quy định như thế nào? Theo quy định tại Điều 55 và Điều 56 Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động trong bất kỳ hoàn cảnh nào cũng không được trả lương cho người làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện bình thường thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước công bố, vốn được định kỳ điều chỉnh từ mức 830.000 đồng lên 1.050.000 đồng/tháng.

Người sử dụng lao động được phép khấu trừ tối đa bao nhiêu phần trăm tiền lương hàng tháng? Căn cứ theo Điều 60 Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động chỉ có quyền khấu trừ tiền lương để bồi thường thiệt hại tài sản do người lao động gây ra sau khi đã giải trình rõ lý do, và tổng mức khấu trừ không được vượt quá 30% tiền lương tháng của người lao động.

Vì sao phần lớn các cuộc đình công tại doanh nghiệp FDI đều xuất phát từ tiền lương? Khảo sát thực tế chỉ ra gần 70% các vụ đình công bắt nguồn từ việc doanh nghiệp FDI xây dựng định mức lao động quá cao buộc người lao động phải làm thêm từ 2 đến 4 giờ mỗi ngày mà không được chi trả xứng đáng, cộng với sự chênh lệch thu nhập gấp 5 đến 7 lần giữa lao động bản xứ và lao động nước ngoài.

Thực trạng đăng ký thang lương, bảng lương tại các doanh nghiệp tư nhân diễn ra ra sao? Trên thực tế tại địa phương, hơn 80% doanh nghiệp dân doanh không thực hiện thủ tục đăng ký thang lương, bảng lương với cơ quan nhà nước. Các đơn vị này thường tự nâng lương từ 5% đến 7% và chủ động chia nhỏ tiền lương thành nhiều khoản phụ cấp nhằm giảm chi phí bảo hiểm xã hội.

Thu nhập của người lao động tại tỉnh Hải Dương có sự phân hóa như thế nào? Số liệu khảo sát 120 doanh nghiệp cho thấy thu nhập bình quân khu vực FDI đạt cao nhất với 2.850.000 đồng/tháng, trong khi khu vực dân doanh đạt 1.650.000 đồng/tháng và doanh nghiệp nhà nước đạt 1.450.000 đồng/tháng, tạo nên khoảng cách chênh lệch lên đến 96,5%.

Kết luận

• Luận văn hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về tiền lương dưới góc độ kinh tế, xã hội và pháp lý, làm rõ bản chất tiền lương là giá cả sức lao động vận hành theo quy luật cung cầu.
• Công trình chỉ ra bức tranh thực tế về sự phân hóa thu nhập tại tỉnh Hải Dương với mức lương bình quân khu vực FDI đạt 2.850.000 đồng/tháng, cao gần gấp đôi khu vực doanh nghiệp nhà nước.
• Nghiên cứu phản ánh trung thực thực trạng hơn 80% doanh nghiệp tư nhân chưa tuân thủ quy định đăng ký thang bảng lương và làm rõ nguyên nhân của 70% số vụ đình công do bất cập định mức lao động.
• Đề xuất hệ thống 4 nhóm giải pháp đồng bộ từ hoàn thiện mức lương tối thiểu, cải cách cơ chế xây dựng thang bảng lương, đến nâng cao hiệu lực thanh tra của cơ quan nhà nước.
• Kêu gọi các nhà hoạch định chính sách và cộng đồng doanh nghiệp nhanh chóng triển khai các khuyến nghị trong giai đoạn tiếp theo để bảo vệ quyền lợi người lao động và thúc đẩy môi trường kinh doanh hài hòa, bền vững.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ SỰ ĐIỀU CHỈNH CỦA PHÁP LUẬT VỀ TIỀN LƯƠNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 1. Khái quát chung về tiền lương 1. Khái niệm về tiền lương Tiền lương là một phạm trù kinh tế - xã hội thể hiện kết quả sự trao đổi trên thị trường lao động. Để có thể tiến hành sản xuất cần có sự kết hợp của hai yếu tố cơ bản là lao động và vốn.

Vốn thuộc quyền sở hữu của một bộ phận dân cư trong xã hội, còn một bộ phận dân cư khác do không có vốn chỉ có sức lao động họ phải đi làm thuê cho những người có vốn, đổi lại họ được nhận một khoản tiền gọi là tiền lương (hay tiền công). Như vậy, khái niệm "tiền lương" xuất hiện khi có sự sử dụng sức lao động của một bộ phận dân cư trong xã hội một cách có tổ chức bởi một bộ phận dân cư khác. Tiền lương (tiền công) được hiểu là giá cả sức lao động nó là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, xét trong mối quan hệ lao động thì tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành thông qua sự thoả thuận giữa người sử dụng sức lao động và người lao động, phù hợp với quan hệ cung cầu lao động trên thị trường. Trên thế giới, tiền lương có nhiều tên gọi khác nhau như: tiền công, tiền lương, thù lao lao động, thu nhập lao động.

có rất nhiều cách hiểu khác nhau về tiền lương: K.Marx định nghĩa: “Tiền lương là giá trị hay giá cả của sức lao động, nhưng biểu hiện ra bên ngoài như là giá cả của lao động”. Như vậy, căn cứ chủ yếu để xác định tiền lương là giá trị sức lao động và tiền lương sẽ luôn vận động cùng chiều với giá trị sức lao động, giá trị sức lao động được đo lường thông qua giá trị những tư liệu tiêu dùng vật chất và tinh thần cần thiết tối thiểu để nuôi sống người lao động và gia đình người lao động, cộng với chi phí đào tạo. Nghĩa là, tiền lương phải đủ để nuôi sống 6 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] được người lao động và gia đình họ trên hai phương diện vật chất và tinh thần. Bên cạnh đó, trong lý luận giá trị, khi nghiên cứu nguồn gốc của giá trị, K.Marx cho rằng trong cùng một thời gian, lao động phức tạp tạo ra nhiều giá trị hơn so với lao động giản đơn, lao động phức tạp là “bội số” của lao động giản đơn.

Do vậy, lương trả cho lao động phức tạp tất yếu phải cao hơn so với lao động giản đơn, và lương sẽ tăng lên cùng với sự gia tăng tính phức tạp của lao động cũng như của trình độ người lao động. Có thể khẳng định rằng khi tiền lương còn tồn tại thì những luận điểm của K.Marx được viện dẫn ở trên vẫn là những căn cứ cơ bản cho việc xây dựng chính sách tiền lương, thang lương, bảng lương, tiền lương được trả theo những nguyên lý trên là tiền lương đúng nghĩa. Theo Tổ chức lao động quốc tế ILO có quan điểm về tiền lương: Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền mặt và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng lao động viết hay bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm [10, Điều 1]. Tại Việt Nam hiện nay có sự phân biệt các yếu tố trong tổng thu nhập của người lao động từ công việc: tiền lương (lương cơ bản), phụ cấp, tiền thưởng và phúc lợi.

Theo quan điểm cải cách tiền lương năm 1993: Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu về sức lao động trong nền kinh tế thị trường. Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc” [18, tr 5]. Quá trình chuyển đổi nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung quan liêu 7 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] bao cấp sang nền kinh tế thị trường có sự quản lý của nhà nước, đã làm thay đổi nhận thức về lý luận trong xây dựng chính sách tiền lương. Theo cơ chế mới, người lao động được quyền ký kết hợp đồng lao động, được tự do di chuyển giữa các thành phần kinh tế, các cơ sở sản xuất.

Nhà nước thực sự công nhận sự tồn tại khách quan của phạm trù sức lao động, vì thế tiền lương không chỉ thuộc phạm trù phân phối mà còn là phạm trù trao đổi, phạm trù giá trị. Chế độ tiền lương do nhà nước quy định và ban hành phải xuất phát từ yêu cầu là quan tâm toàn diện tới mục đích, động cơ làm việc, các nhu cầu cũng như lợi ích kinh tế của người lao động, có như vậy mới khơi dậy được khả năng tiềm ẩn của người lao động để phát triển sản xuất và xã hội. Bên cạnh đó vấn đề tiền lương còn được tiếp cận dưới các phương diện về kinh tế, xã hội và pháp lý: + Dưới góc độ kinh tế: Với sự thừa nhận sức lao động là hàng hóa có thể hiểu tiền lương là sự biểu hiện giá trị sức lao động bằng tiền, là giá cả sức lao động được hình thành thông qua sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động trả cho người lao động. Như vậy, tiền lương về thực chất là tiền trả cho việc thuê mướn sức lao động, là một trong các yếu tố đầu vào của sản xuất, cấu thành nên chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, vì vậy tiền lương vừa là chi phí trong sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp vừa là lợi ích kinh tế, thu nhập của người lao động.

+ Dưới góc độ xã hội: Tiền lương là mục đích và động cơ chủ yếu để người lao động tham gia quan hệ lao động. Bên cạnh đó, tiền lương là một vấn đề nhạy cảm của quan hệ lao động và là sự thống nhất, ổn định bền vững của quan hệ lao động đảm bảo cuộc sống ổn định cho người lao động. + Dưới góc độ pháp lý: Tiền lương là số tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ hoàn thành công việc theo chức năng, nhiệm vụ được pháp luật quy định hoặc hai bên đã thỏa thuận theo hợp đồng 8 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] lao động trên cơ sở năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Điều 55 Bộ luật lao động đã được sửa đổi, bổ sung của nước ta quy định: “Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động và hiệu quả công việc.

Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định” [5, Điều 55]. Tóm lại, dưới góc độ pháp luật lao động, “tiền lương được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động phải trả cho người lao động căn cứ vào năng suất lao động, chất lượng, hiệu quả công việc và điều kiện lao động, được xác định theo sự thỏa thuận hợp pháp giữa hai bên trong hợp đồng lao động hoặc theo quy định của pháp luật” [14, tr 331]. Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương là biểu hiện bằng tiền giá trị sức lao động, là giá cả sức lao động. Cũng như các thị trường khác, thị trường sức lao động hoạt động theo quy luật cung cầu, mọi công dân có quyền thuê mướn, sử dụng lao động và trả công phù hợp với giá trị sức lao động.

Việc trả lương không chỉ dựa trên cơ sở giá trị, giá cả sức lao động của người lao động đã bỏ ra mà còn phải dựa trên cơ sở những quy định về tiền lương của pháp luật hiện hành, đặc biệt là không được trả thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy định, vì mức lương tối thiểu là mức lương thấp nhất trả cho người lao động, chỉ áp dụng đối với những lao động làm công việc giản đơn nhất. Người sử dụng lao động trong bất kỳ điều kiện, hoàn cảnh nào cũng không được trả thấp hơn mức lương tối thiểu. Nhà nước luôn tôn trọng sự thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động về vấn đề tiền lương, tuy nhiên nếu sự thoả thuận của hai bên vượt ra ngoài khuôn khổ pháp luật cho phép là trái với pháp luật và sẽ bị xử lý theo quy định hiện hành. Bản chất của tiền lương Từ khái niệm về tiền lương cho thấy bản chất của tiền lương là giá cả 9 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] sức lao động, được hình thành trên cơ sở giá trị sức lao động, thông qua sự thoả thuận giữa người có sức lao động và người thuê mướn sử dụng sức lao động.

Tiền lương phải bao gồm đầy đủ các yếu tố cấu thành để đảm bảo nguồn thu nhập, nguồn sống chủ yếu của bản thân và gia đình người lao động, là điều kiện để người hưởng lương hoà nhập vào xã hội, là hoạt động kiếm sống của đa số thành viên trong xã hội. Mọi người trong xã hội tham gia vào quá trình lao động, để thoả mãn các nhu cầu về vật chất và tinh thần của bản thân mình và gia đình mình. Lao động được đem ra trao đổi do vậy tiền lương là phạm trù trao đổi, độ lớn của tiền lương cần đủ để người lao động có thể mua đủ khối lượng thực phẩm với chất lượng và một mức giá nhất định đáp ứng nhu cầu tái sản xuất giản đơn và mở rộng cho bản thân và gia đình. Chức năng của tiền lương * Chức năng đòn bẩy cho doanh nghiệp Tiền lương là động lực kích thích năng lực sáng tạo, tăng năng suất lao động hiệu quả nhất.

Bởi vì, tiền lương gắn liền quyền lợi thiết thực nhất đối với người lao động, không chỉ thoả mãn về nhu cầu vật chất mà còn mang ý nghĩa khẳng định vị thế của người lao động trong doanh nghiệp. Vì vậy, khi người lao động nhận được tiền lương thoả đáng, công tác trả lương của doanh nghiệp công bằng, đúng thời hạn rõ ràng sẽ tạo ra động lực tăng năng suất lao động góp phần làm cho lợi nhuận của doanh nghiệp được tăng lên.