Phân Tích Công Tác Tiền Lương Tại Nhà Máy May Dung Quất - Vinatex Đà Nẵng

Phân tích tiền lương tại Nhà máy may Dung Quất – chi nhánh Công ty Cổ phần Vinatex Đà Nẵng là một chủ đề quan trọng trong bối… 89 trang · Đại học Huế · 2022.

• Tác giả: Huỳnh Thị Kim Hoanh
• Người hướng dẫn: TS. Trương Thị Hương Xuân
• Trường học: Đại học Huế
• Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
• Đề tài: Phân Tích Công Tác Tiền Lương Tại Nhà Máy May Dung Quất – Chi Nhánh Công Ty Cổ Phần Vinatex Đà Nẵng
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: Thừa Thiên Huế

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
• DANH MỤC BẢNG BIỂU
• MỤC LỤC
• 1. PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
• 1.1. Tính cấp thiết của đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.4. Phương pháp nghiên cứu
• 1.5. Kết cấu đề tài
• 2. PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 2. PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 2. Chương 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG
• 1.1. Cơ sở lý luận về công tác tiền lương
• 1.1.1. Tiền lương và các khái niệm liên quan
• 1.1.2. Chức năng và ý nghĩa của tiền lương
• 1.2. Cơ sở thực tiễn về tiền lương
• 3. Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TẠI NHÀ MÁY MAY DUNG QUẤT – CHI NHÁNH CÔNG TY CỔ PHẦN VINATEX ĐÀ NẴNG
• 2.1. Tổng quan về nhà máy may Dung Quất – chi nhánh công ty cổ phần Vinatex Đà Nẵng
• 2.1.1. Những thông tin chung
• 2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển
• 2.1.3. Quy mô và ngành nghề của Nhà máy
• 2.1.4. Nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức quản lý của Nhà máy
• 2.1.5. Hoạt động kinh doanh của Nhà máy giai đoạn 2018 – 2020
• 2.1.6. Đặc điểm về lao động tại Nhà máy
• 2.2. Thực trạng công tác tiền lương tại Nhà máy may Dung Quất – chi nhánh Công ty Cổ phần Vinatex Đà Nẵng
• 2.2.1. Quan điểm tổ chức tiền lương tại Nhà máy
• 2.2.2. Thanh toán lương
• 2.2.3. Hình thức trả lương tại Nhà máy
• 2.2.4. Mục tiêu, yêu cầu và nguyên tắc tổ chức tiền lương tại Nhà máy
• 2.2.5. Mức lương tối thiểu Nhà máy đang áp dụng
• 2.2.6. Các khoản phụ cấp và tiền thưởng Nhà máy đang áp dụng
• 2.2.7. Phúc lợi tại Nhà máy
• 2.2.8. Đánh giá công tác tiền lương tại Nhà máy
• 2.3. Đánh giá của cán bộ công nhân viên về công tác tiền lương tại Nhà máy may Dung Quất – chi nhánh Công ty Cổ phần Vinatex Đà Nẵng
• 2.3.1. Tổng quan về mẫu nghiên cứu
• 2.3.2. Đánh giá của người lao động Nhà máy về công tác tiền lương tại Nhà máy may Dung Quất – chi nhánh Công ty Cổ phần Vinatex Đà Nẵng
• 2.3.3. Đánh giá của người lao động đối với mức độ hài lòng về công việc
• 2.3.4. Đánh giá của người lao động đối với mức độ hài lòng về chính sách lương, thưởng
• 2.3.5. Đánh giá của người lao động đối với mức độ hài lòng về môi trường làm việc
• 2.4. Đánh giá chung về công tác tiền lương tại Nhà máy may Dung Quất – chi nhánh Công ty Cổ phần Vinatex Đà Nẵng
• 4. Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TẠI NHÀ MÁY MAY DUNG QUẤT – CHI NHÁNH CÔNG TY CỔ PHẦN VINATEX ĐÀ NẴNG
• 3.1. Mục tiêu, phương hướng phát triển của Nhà máy giai đoạn 2022 - 2024
• 3.2. Phương hướng phát triển giai đoạn 2022 – 2024
• 3.3. Một số giải pháp nâng cao công tác tiền lương tại Nhà máy may Dung Quất – chi nhánh Công ty Cổ phần Vinatex Đà Nẵng
• 3.3.1. Giải pháp nâng cao phụ cấp lương
• 3.3.2. Giải pháp nâng cao tính công khai minh bạch
• 3.3.3. Đào tạo nguồn nhân lực làm công tác tiền lương đủ về số lượng và trình độ chuyên môn phù hợp và đủ năng lực để hoàn thành nhiệm vụ
• 3.3.4. Tăng cường tốt hơn nữa công tác phối hợp giữa nhà máy và các cơ quan cấp trên
• 3.3.5. Quản lý chương trình phúc lợi
• 3.3.6. Nâng cao công tác quản lý và giáo dục ý thức trách nhiệm cho người lao động
• 5. PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
• 5.1. Đối với Nhà nước
• 5.2. Đối với Nhà máy may Dung Quất
• 5.3. Hạn chế của đề tài
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Phân Tích Tiền Lương Tại Nhà Máy May Dung Quất

Phân tích tiền lương tại Nhà máy may Dung Quất – chi nhánh Công ty Cổ phần Vinatex Đà Nẵng là một chủ đề quan trọng trong bối cảnh hiện nay. Tiền lương không chỉ là nguồn thu nhập chính của người lao động mà còn là yếu tố quyết định đến sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Việc hiểu rõ về công tác tiền lương sẽ giúp cải thiện hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên.

1.1. Tầm Quan Trọng Của Tiền Lương Trong Doanh Nghiệp

Tiền lương là yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động. Một chính sách tiền lương hợp lý sẽ giúp thu hút và giữ chân nhân tài, đồng thời nâng cao năng suất lao động.

1.2. Mục Tiêu Nghiên Cứu Về Tiền Lương Tại Nhà Máy

Mục tiêu nghiên cứu là phân tích thực trạng công tác tiền lương tại Nhà máy may Dung Quất, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách tiền lương, nâng cao sự hài lòng của người lao động.

II. Vấn Đề Và Thách Thức Trong Công Tác Tiền Lương Tại Nhà Máy

Công tác tiền lương tại Nhà máy may Dung Quất đang đối mặt với nhiều thách thức. Những vấn đề này không chỉ ảnh hưởng đến người lao động mà còn tác động đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

2.1. Những Hạn Chế Trong Chính Sách Tiền Lương

Chính sách tiền lương hiện tại chưa đáp ứng được nhu cầu sống của người lao động, dẫn đến tình trạng không hài lòng và giảm năng suất làm việc.

2.2. Tình Hình Thị Trường Lao Động Tại Đà Nẵng

Thị trường lao động tại Đà Nẵng đang có sự cạnh tranh gay gắt. Điều này yêu cầu Nhà máy phải điều chỉnh chính sách tiền lương để giữ chân nhân viên.

III. Phương Pháp Phân Tích Tiền Lương Tại Nhà Máy May Dung Quất

Để phân tích công tác tiền lương, cần áp dụng các phương pháp nghiên cứu khoa học. Việc thu thập và phân tích dữ liệu sẽ giúp đưa ra những đánh giá chính xác về tình hình tiền lương.

3.1. Phương Pháp Thu Thập Dữ Liệu

Dữ liệu được thu thập từ các báo cáo tài chính, bảng lương và khảo sát ý kiến của người lao động. Điều này giúp có cái nhìn tổng quan về tình hình tiền lương.

3.2. Phân Tích Dữ Liệu Để Đánh Giá Hiệu Quả

Sử dụng các công cụ phân tích thống kê để đánh giá mức độ hài lòng của người lao động về chính sách tiền lương và các khoản phụ cấp.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Của Phân Tích Tiền Lương Tại Nhà Máy

Kết quả phân tích tiền lương sẽ được áp dụng để cải thiện chính sách tiền lương tại Nhà máy may Dung Quất. Điều này không chỉ giúp nâng cao sự hài lòng của người lao động mà còn tăng cường hiệu quả sản xuất.

4.1. Đề Xuất Giải Pháp Cải Thiện Chính Sách Tiền Lương

Cần xây dựng một chính sách tiền lương minh bạch, công bằng và hợp lý để đáp ứng nhu cầu của người lao động.

4.2. Kết Quả Nghiên Cứu Về Mức Độ Hài Lòng Của Người Lao Động

Kết quả khảo sát cho thấy người lao động mong muốn có một chính sách tiền lương rõ ràng và các khoản phụ cấp hợp lý.

V. Kết Luận Về Phân Tích Tiền Lương Tại Nhà Máy May Dung Quất

Phân tích công tác tiền lương tại Nhà máy may Dung Quất là cần thiết để nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất. Việc cải thiện chính sách tiền lương sẽ giúp doanh nghiệp phát triển bền vững.

5.1. Tương Lai Của Công Tác Tiền Lương Tại Nhà Máy

Cần tiếp tục nghiên cứu và điều chỉnh chính sách tiền lương để phù hợp với tình hình thực tế và nhu cầu của người lao động.

5.2. Khuyến Nghị Đối Với Nhà Máy May Dung Quất

Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao công tác tiền lương, từ đó tạo động lực cho người lao động và tăng cường hiệu quả sản xuất.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp "Phân tích công tác tiền lương tại Nhà máy may Dung Quất – chi nhánh Công ty Cổ phần Vinatex Đà Nẵng" do sinh viên Huỳnh Thị Kim Hoanh thực hiện thuộc chuyên ngành Quản trị nhân lực, Khoa Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế – Đại học Huế (người hướng dẫn khoa học: TS. Trương Thị Hương Xuân, hoàn thành tháng 01 năm 2022).

Bối cảnh thực tiễn được tác giả nêu rõ xuất phát từ vai trò của nguồn lực lao động trong doanh nghiệp sản xuất dệt may. Trong quá trình sản xuất kinh doanh, người lao động tiêu hao sức lao động và cần được bù đắp xứng đáng dưới dạng tiền lương nhằm tái sản xuất sức lao động, đồng thời tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu duy trì đời sống bản thân và gia đình họ. Đối với doanh nghiệp, tiền lương là yếu tố chi phí chiếm tỷ trọng lớn trong giá thành sản phẩm, ảnh hưởng trực tiếp đến năng lực cạnh tranh và khả năng giữ chân lao động. Nhà máy May Dung Quất là đơn vị thành viên chuyên gia công hàng may mặc xuất khẩu (chủ yếu là mặt hàng quần tây). Dù ban lãnh đạo đã có nhiều nỗ lực cải tiến quản trị và chế độ đãi ngộ, công tác tiền lương tại đây vẫn bộc lộ những hạn chế nhất định về tính công bằng, cơ cấu phụ cấp và hiệu quả khuyến khích lao động, đặt ra yêu cầu cần phân tích thực trạng để đề xuất giải pháp điều chỉnh.

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài được xác định cụ thể:

1. Mục tiêu chung: Trên cơ sở phân tích thực trạng công tác tiền lương, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tiền lương tại Nhà máy May Dung Quất – chi nhánh Công ty Cổ phần Vinatex Đà Nẵng.
2. Mục tiêu cụ thể:
   • Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về tiền lương và công tác tiền lương cho người lao động trong doanh nghiệp.
   • Tìm hiểu và phân tích thực trạng công tác tiền lương tại Nhà máy May Dung Quất giai đoạn 2018–2020.
   • Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác tiền lương tại Nhà máy trong thời gian tới.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Công tác tiền lương tại Nhà máy May Dung Quất – chi nhánh Công ty Cổ phần Vinatex Đà Nẵng.
• Đối tượng điều tra khảo sát: Toàn bộ cán bộ công nhân viên và người lao động làm việc tại Nhà máy, bao gồm cả lao động trực tiếp sản xuất và lao động gián tiếp.
• Phạm vi không gian: Nhà máy May Dung Quất – chi nhánh Công ty Cổ phần Vinatex Đà Nẵng (địa chỉ tại Phân khu Sài Gòn – Dung Quất, xã Bình Thạnh, huyện Bình Sơn, tỉnh Quảng Ngãi).
• Phạm vi thời gian: Phân tích số liệu thứ cấp giai đoạn 2018–2020; các khảo sát thực tế và đề xuất định hướng phát triển thực hiện trong giai đoạn 2021–2022 và định hướng đến 2024.
• Phạm vi nội dung: Đo lường, đánh giá thực trạng chế độ tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi và mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc, thu nhập và môi trường làm việc.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết của đề tài được xây dựng trên cơ sở các học thuyết và quan điểm kinh tế học, quản trị nhân lực:

• Quan điểm của C. Mác về bản chất tiền lương là giá cả của sức lao động; các quan điểm trong nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung và kinh tế thị trường theo giáo trình của Cầu & Chánh (2008).
• Lý luận quản trị tiền lương theo giáo trình Quản trị nhân lực của Nguyễn Khoa Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010), giáo trình Tiền lương – Tiền công của Nguyễn Tiệp (2008).
• Các khái niệm công cụ: Tiền lương danh nghĩa, tiền lương thực tế (xác định qua công thức $I_{tltt} = I_{tldn} / I_{gc}$), tiền lương cấp bậc, tiền lương cơ bản, thu nhập, chức năng tiền lương (thước đo giá trị, tái sản xuất sức lao động, kích thích sản xuất, tích lũy) và các nguyên tắc phân phối tiền lương.
• Hệ thống văn bản quy phạm pháp luật: Bộ luật Lao động năm 2019 (Điều 90 về tiền lương, Điều 104 về tiền thưởng, Điều 105 về giờ làm việc, Điều 108–115 về thời gian nghỉ ngơi hưởng lương); Nghị định số 145/2020/NĐ-CP (Điều 54 về các hình thức trả lương: theo thời gian, sản phẩm, khoán); Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBXH (Điều 3 quy định về phụ cấp lương và các khoản bổ sung); Nghị định số 157/2018/NĐ-CP và Nghị định số 90/2019/NĐ-CP quy định mức lương tối thiểu vùng; Quyết định số 595/QĐ-BHXH, Nghị quyết số 68/NQ-CP và Nghị quyết số 116/NQ-CP về các khoản trích theo lương.

Phương pháp nghiên cứu kết hợp giữa phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp:

• Dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ Phòng Tổ chức – Hành chính và Phòng Kế toán của Nhà máy, bao gồm báo cáo tài chính kết quả kinh doanh 2018–2020, bảng cơ cấu lao động, thang bảng lương, quy chế trả lương, bảng thanh toán lương và các văn bản điều hành nội bộ.
• Dữ liệu sơ cấp: Khảo sát người lao động thông qua bảng hỏi thiết kế theo thang đo Likert 5 mức độ (từ 1: Rất không đồng ý đến 5: Rất đồng ý). Thang đo kế thừa và chọn lọc từ nghiên cứu của Hồ Thị Mơ về quản lý tiền lương tại Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An.
• Kỹ thuật xác định cỡ mẫu: Áp dụng công thức tính kích thước mẫu cho tổng thể hữu hạn theo Trung tâm Thông tin và Phân tích Dữ liệu Việt Nam (VIDAC): $$n = \frac{N}{1 + N(e)^2}$$ Với tổng thể $N = 320$ người lao động của Nhà máy, độ tin cậy 95% và sai số $e = 7%$, cỡ mẫu tính toán lý thuyết là $n = 125$. Tác giả tiến hành phát ra 130 phiếu điều tra theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện (tiếp cận công nhân sau giờ ăn trưa hoặc khi tan ca trong khoảng 15–20 phút) để dự phòng các phiếu không hợp lệ.
• Phương pháp xử lý dữ liệu: Sử dụng phần mềm SPSS 20 để thống kê tần số đối với biến nhân khẩu học, tính toán các chỉ số thống kê mô tả (Mean, Standard Deviation), kiểm định One Sample t-test nhằm đánh giá mức độ đồng tình của người lao động đối với chính sách tiền lương, công việc và môi trường làm việc, kết hợp phương pháp so sánh đối chiếu số liệu qua các năm.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở khoa học về công tác tiền lương

Chương này tập trung hệ thống hóa cơ sở lý luận, thực tiễn và tổng quan tài liệu nghiên cứu:

• Lý luận tiền lương: Làm rõ khái niệm tiền lương, phân biệt giữa tiền lương và thu nhập, bản chất đòn bẩy kinh tế của tiền lương trong kinh tế thị trường, 4 chức năng cốt lõi (thước đo giá trị, tái sản xuất sức lao động, kích thích sản xuất, tích lũy) và ý nghĩa đối với người lao động, doanh nghiệp, xã hội.
• Các nhân tố ảnh hưởng và nguyên tắc tổ chức tiền lương: Phân tích 4 nhóm nhân tố (bản thân công việc, bản thân nhân viên, thị trường lao động, môi trường công ty) và 3 nguyên tắc nền tảng (trả lương ngang nhau cho lao động ngang nhau; tốc độ tăng năng suất lao động phải nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân; đảm bảo mối quan hệ tiền lương hợp lý giữa các ngành nghề).
• Cơ chế vận hành: Trình bày quy chế trả lương, các tiêu chí đánh giá hiệu quả tiền lương, quy định về tiền thưởng (Điều 104 Bộ luật Lao động 2019), các loại phụ cấp lương (Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH), phúc lợi bắt buộc và tự nguyện.
• Các tỷ lệ trích nộp theo lương áp dụng trong doanh nghiệp được tổng hợp theo quy định hiện hành:

STT	Khoản trích nộp theo lương	Trích vào chi phí doanh nghiệp (%)	Trích trừ vào lương người lao động (%)	Tổng tỷ lệ trích nộp (%)
1	Bảo hiểm xã hội (BHXH)	17,0	8,0	25,0
2	Bảo hiểm y tế (BHYT)	3,0	1,5	4,5
3	Bảo hiểm thất nghiệp (BHTN)	0,0	1,0	1,0
4	Kinh phí công đoàn (KPCĐ)	2,0	0,0	2,0
Tổng	Tổng các khoản trích	22,0	10,5	32,5

• Cơ sở thực tiễn: Đánh giá bối cảnh ngành dệt may Việt Nam và tỉnh Quảng Ngãi giai đoạn 2016–2021. Ngành dệt may chiếm 12–16% tổng kim ngạch xuất khẩu cả nước. Năm 2020 ngành chịu tác động mạnh của dịch Covid-19 (sản xuất công nghiệp ngành may giảm 4,9%), 9 tháng đầu năm 2021 phục hồi với kim ngạch xuất khẩu cả nước đạt 29,5 tỷ USD, riêng kim ngạch may mặc tỉnh Quảng Ngãi đạt khoảng 60 triệu USD (tăng trên 38% so với cùng kỳ năm 2020).
• Tổng quan nghiên cứu: Tổng thuật các công trình của Adam Smith, đề tài cấp nhà nước của Lê Duy Đồng (2000), đề tài cấp bộ của Huỳnh Thị Nhân, Phạm Minh Huân và Nguyễn Hữu Dũng (2019), luận án tiến sĩ của Vũ Văn Khang (2001), luận văn của Đỗ Thế Hiển (2019) và nghiên cứu của Hồ Thị Mơ, từ đó xác lập khoảng trống nghiên cứu tại Nhà máy May Dung Quất.

Chương 2: Thực trạng công tác tiền lương tại Nhà máy may Dung Quất – chi nhánh Công ty Cổ phần Vinatex Đà Nẵng

Chương 2 phân tích chuyên sâu thực tế hoạt động kinh doanh, cơ cấu tổ chức, nhân sự và phương thức thanh toán tiền lương tại đơn vị:

• Tổng quan đơn vị: Tiền thân là Xí nghiệp May Dung Quất (thành lập ngày 05/05/2004 thuộc Công ty CP May Phương Đông), chuyển nhượng cho Công ty CP Vinatex Đà Nẵng từ ngày 01/10/2006. Nhà máy có diện tích 29.155 m2, gồm 3 phân khu chức năng, trong đó khu xưởng may gồm 8 chuyền may. Cơ cấu tổ chức gồm Giám đốc điều hành, Giám đốc, Phó Giám đốc kỹ thuật, 8 phòng ban chức năng và 4 xưởng may.
• Hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2018–2020: Hoạt động chủ lực là gia công quần tây xuất khẩu sang các thị trường Nhật Bản, EU, Nga (cho các đối tác như Kizan, Fishman, Haggar, Balin, Comtextile).

Chỉ tiêu tài chính	Năm 2018 (triệu đồng)	Năm 2019 (triệu đồng)	Năm 2020 (triệu đồng)	Tăng trưởng 2019/2018 (%)	Tăng trưởng 2020/2019 (%)
Doanh thu thuần	23.398	27.329	25.307	+16,8	-7,4
Lợi nhuận trước thuế	1.815	2.965	786	+63,4	-72,0

Năm 2019 kinh doanh tăng trưởng nhờ mở rộng đơn hàng xuất khẩu; năm 2020 sụt giảm mạnh do dịch Covid-19 gây đứt gãy chuỗi cung ứng, tồn kho tăng và phát sinh chi phí duy trì lao động.

• Cơ cấu lao động: Giai đoạn 2018–2020 tổng số lao động biến động từ 287 người (2018) lên 325 người (2019) và 320 người (2020).

Tiêu chí phân loại lao động	Năm 2018 (Người / Tỷ lệ %)	Năm 2019 (Người / Tỷ lệ %)	Năm 2020 (Người / Tỷ lệ %)
Theo trình độ đào tạo
- Đại học	17 (5,9%)	19 (5,8%)	25 (7,8%)
- Cao đẳng	25 (8,7%)	21 (6,4%)	28 (8,7%)
- Trung cấp	22 (7,6%)	32 (9,8%)	33 (10,3%)
- Tốt nghiệp THPT	223 (77,8%)	253 (78,0%)	234 (73,2%)
Theo tính chất lao động
- Lao động trực tiếp	241 (84,0%)	270 (83,0%)	265 (82,8%)
- Lao động gián tiếp	46 (16,0%)	55 (17,0%)	55 (17,2%)
Theo giới tính
- Nam	24 (8,4%)	28 (8,6%)	27 (8,4%)
- Nữ	263 (91,6%)	297 (91,4%)	293 (91,6%)
Theo nhóm độ tuổi
- Dưới 25 tuổi	82 (28,5%)	95 (29,2%)	91 (28,4%)
- Từ 25 đến 30 tuổi	95 (33,1%)	112 (34,4%)	117 (36,5%)
- Từ 31 đến 35 tuổi	53 (18,4%)	62 (19,0%)	68 (21,2%)
- Trên 35 tuổi	57 (20,0%)	56 (17,4%)	44 (13,9%)

Đặc thù nhân sự tại Nhà máy là tỷ lệ lao động nữ chiếm áp đảo (trên 91%), lao động trực tiếp chiếm trên 82%, trình độ THPT chiếm đa số (trên 73%) và lực lượng lao động trẻ dưới 30 tuổi chiếm trên 64%.

• Thực trạng áp dụng các hình thức trả lương:
  1. Trả lương theo quỹ lương khoán: Áp dụng cho bộ phận phục vụ và bảo vệ (tổng quỹ khoán 68.000.000 đồng/tháng; trong đó Bộ phận nhà ăn gồm 9 người với quỹ 40.000.000 đồng; Bộ phận bảo vệ và cây cảnh gồm 7 người với quỹ 28.000.000 đồng). Chế độ thưởng chuyên cần ngày công (đi đủ 26 ngày được 200.000 đồng) và thưởng hiệu quả công việc phân loại A (Tổ trưởng: 550.000 đồng, Tổ phó: 440.000 đồng, Nhân viên: 350.000 đồng), loại B (Tổ trưởng: 420.000 đồng, Tổ phó: 340.000 đồng, Nhân viên: 300.000 đồng), loại C (không thưởng). Tiền lương thừa/thiếu được chia đều bình quân.
  2. Trả lương theo sản phẩm kết hợp: Áp dụng cho công nhân trực tiếp sản xuất theo công thức: $$\text{Tiền lương} = \text{Lương cơ bản} + 15% \times (\text{Đơn giá sản phẩm} \times \text{Tổng số sản phẩm sản xuất ra})$$ Đơn giá từng công đoạn do phòng kỹ thuật định mức xác định (ví dụ: công đoạn đính bọ túi trước 537 đồng/sản phẩm; dập miệng túi xéo 605 đồng/sản phẩm; đính bọ túi sau 659 đồng/sản phẩm; dập thành phẩm túi sau 758 đồng/sản phẩm).
  3. Quy trình thanh toán lương: Chấm công hàng ngày bằng bảng chấm công; phát phiếu lương trực tiếp đến từng lao động kiểm tra; thanh toán 2 kỳ (tạm ứng vào ngày 25 hàng tháng và thanh toán dứt điểm vào ngày 10 tháng sau qua tài khoản ngân hàng).
• Đánh giá của người lao động: Dựa trên số liệu khảo sát 130 phiếu, phân tích thống kê mô tả và One Sample t-test qua SPSS 20 cho thấy người lao động cơ bản đồng tình với sự ổn định công việc nhưng còn nhiều băn khoăn về đơn giá sản phẩm, mức phụ cấp và tính minh bạch trong việc phân chia quỹ lương khoán.

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tiền lương tại Nhà máy may Dung Quất – chi nhánh Công ty Cổ phần Vinatex Đà Nẵng

Dựa trên mục tiêu mở rộng sản xuất giai đoạn 2022–2024 (mở thêm 2 chuyền may, tuyển dụng thêm 150 lao động với mức thu nhập bình quân từ 6 đến 8 triệu đồng/tháng), tác giả đề xuất 6 nhóm giải pháp:

1. Giải pháp nâng cao phụ cấp lương: Bổ sung và nâng mức các khoản phụ cấp độc hại, phụ cấp thâm niên, phụ cấp trách nhiệm cho công nhân kỹ thuật may nhằm bù đắp hao phí lao động và kích thích gắn bó lâu dài.
2. Giải pháp nâng cao tính công khai minh bạch: Hoàn thiện quy trình công khai bảng chấm công, chi tiết đơn giá sản phẩm theo từng mã hàng xuất khẩu trước khi chuyền may vận hành, giải thích rõ các khoản giảm trừ BHXH, thuế trên phiếu lương.
3. Đào tạo cán bộ làm công tác tiền lương: Nâng cao năng lực chuyên môn và kỹ năng tính toán định mức lao động cho đội ngũ kế toán lương và nhân sự để đảm bảo định mức sản phẩm chuẩn xác, công bằng.
4. Tăng cường phối hợp giữa Nhà máy và cấp trên: Thắt chặt mối liên kết với Công ty Cổ phần Vinatex Đà Nẵng để kịp thời giải ngân nguồn quỹ lương, thống nhất cơ chế trả thưởng linh hoạt theo doanh thu đơn hàng.
5. Quản lý và hoàn thiện chương trình phúc lợi: Nâng cao chất lượng bữa ăn giữa ca, cải thiện điều kiện nhà vệ sinh, khu nhà nghỉ trưa và thực hiện đầy đủ chế độ trợ cấp khó khăn, ốm đau cho lao động nữ.
6. Nâng cao công tác quản lý và giáo dục ý thức trách nhiệm cho người lao động: Tăng cường giám sát quy trình thao tác kỹ thuật, giảm thiểu sản phẩm lỗi hỏng trên các chuyền may để bảo đảm định mức doanh thu và quỹ lương.

Kết quả và đóng góp

Kết quả nghiên cứu chính của khóa luận:

• Làm rõ bức tranh tài chính và cơ cấu nhân lực thực tế của Nhà máy May Dung Quất giai đoạn 2018–2020: Mặc dù doanh thu năm 2020 sụt giảm 7,4% và lợi nhuận giảm 72,0% so với 2019 do Covid-19, đơn vị vẫn bảo đảm duy trì việc làm cho 320 lao động, chi trả lương kịp thời vào ngày 10 hàng tháng qua ngân hàng.
• Bóc tách chi tiết cơ chế phân phối tiền lương: Xác định rõ công thức phối hợp giữa tiền lương cơ bản với 15% doanh số tiền công sản phẩm hoàn thành của lao động trực tiếp; chỉ ra những bất cập của hình thức khoán cố định quỹ lương (68.000.000 đồng/tháng cho 16 nhân viên nhà ăn và bảo vệ), vốn làm triệt tiêu động lực phấn đấu cá nhân khi mọi khoản dư thừa đều cào bằng theo bình quân.
• Đóng góp khoa học và ứng dụng: Khóa luận không dừng lại ở mô tả định tính mà tiến hành lượng hóa ý kiến của 130 công nhân may qua phần mềm SPSS 20; xây dựng hệ thống giải pháp gắn chặt với đặc thù thâm dụng lao động nữ (chiếm 91,6%) và tính chất gia công xuất khẩu của ngành may tại Khu kinh tế Dung Quất, đóng góp căn cứ thực tiễn giúp ban lãnh đạo điều chỉnh quy chế trả lương trong chu kỳ sản xuất 2022–2024.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế của đề tài được tác giả ghi nhận bao gồm:

• Về phạm vi dữ liệu: Chuỗi số liệu phân tích tài chính và nhân sự thứ cấp giới hạn trong 3 năm (2018–2020), trùng với thời điểm dịch bệnh bùng phát nên một số chỉ tiêu chưa phản ánh trọn vẹn trạng thái sản xuất ổn định dài hạn của Nhà máy.
• Về phương pháp lấy mẫu: Do điều kiện thời gian thực tập ngắn và tính chất làm việc theo ca kíp của công nhân may, nghiên cứu sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện với quy mô 130 phiếu, chưa thực hiện được phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng theo từng chuyền may và từng xưởng sản xuất.
• Hướng nghiên cứu tiếp: Cần mở rộng khảo sát trên cỡ mẫu lớn hơn khi quy mô mở rộng thêm 2 chuyền may; bổ sung mô hình hồi quy đa biến phân tích mức độ tác động của từng yếu tố tiền lương đến lòng trung thành và năng suất lao động; nghiên cứu cơ chế đánh giá hiệu quả công việc thông qua bộ chỉ số KPI áp dụng riêng cho khối gián tiếp và quản lý chuyền may.

Giá trị tham khảo

Báo cáo khóa luận là tài liệu tham khảo thiết thực cho:

• Sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh, Kinh tế lao động khi thực hiện các đồ án, khóa luận tốt nghiệp về tiền lương, định mức lao động và tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp sản xuất.
• Cán bộ làm công tác tiền lương, phòng nhân sự và quản lý sản xuất tại các nhà máy, xí nghiệp may mặc gia công xuất khẩu.
• Nội dung đáng tham khảo nhất: Bảng định mức đơn giá các công đoạn may chi tiết; cách thức tổ chức phân phối quỹ lương khoán bộ phận dịch vụ nội bộ; mô hình kết hợp lương thời gian cơ bản với đơn giá sản phẩm và quy trình xử lý số liệu điều tra mức độ hài lòng bằng kiểm định One Sample t-test trên phần mềm SPSS 20.

Câu hỏi thường gặp

1. Nhà máy May Dung Quất tính tiền lương cho công nhân trực tiếp sản xuất theo công thức nào?

Công nhân may trực tiếp được hưởng lương theo sản phẩm kết hợp lương cơ bản theo công thức: $$\text{Tiền lương} = \text{Lương cơ bản} + 15% \times (\text{Đơn giá sản phẩm} \times \text{Tổng số sản phẩm sản xuất ra})$$ Trong đó đơn giá sản phẩm được tính chi tiết theo từng công đoạn gia công cụ thể do phòng kỹ thuật định mức ban hành.

2. Quỹ tiền lương khoán tại Nhà máy được phân bổ cho những bộ phận nào và có giá trị bao nhiêu?

Quỹ lương khoán được áp dụng cho 2 bộ phận với tổng ngân sách cố định là 68.000.000 đồng/tháng, bao gồm:

• Bộ phận nhà ăn (9 nhân sự: 1 bếp trưởng, 1 bếp phó, 7 nhân viên): 40.000.000 đồng/tháng.
• Bộ phận bảo vệ và chăm sóc cây cảnh (7 nhân sự: 1 đội trưởng, 1 đội phó, 5 nhân viên): 28.000.000 đồng/tháng.

3. Cơ cấu lao động tại Nhà máy May Dung Quất giai đoạn 2018–2020 có những đặc trưng nổi bật gì?

Nhân sự Nhà máy mang tính chất điển hình của ngành may mặc gia công:

• Giới tính: Lao động nữ chiếm áp đảo với tỷ lệ 91,6% vào năm 2020 (293/320 người).
• Tính chất: Lao động trực tiếp đứng chuyền chiếm 82,8% (265 người).
• Trình độ: Tốt nghiệp THPT chiếm 73,2% (234 người), trong khi trình độ đại học chỉ chiếm 7,8% (25 người).
• Độ tuổi: Lao động trẻ từ 30 tuổi trở xuống chiếm 64,9% tổng lực lượng lao động.

4. Quy trình tạm ứng và thanh toán lương hàng tháng tại đơn vị được thực hiện vào thời gian nào?

Nhà máy thực hiện trả lương qua tài khoản ngân hàng theo 2 đợt định kỳ mỗi tháng:

• Tạm ứng lương: Thực hiện vào ngày 25 hàng tháng.
• Thanh toán lương dứt điểm: Thực hiện vào ngày 10 của tháng kế tiếp (nếu trùng ngày nghỉ hoặc lễ thì được thanh toán trước 01 ngày). Bảng thanh toán lương phải có chữ ký duyệt của Giám đốc, Kế toán trưởng và Kế toán lương sau khi người lao động đã đối soát phiếu lương cá nhân.

Kết luận

Khóa luận của Huỳnh Thị Kim Hoanh đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý thuyết và quy định pháp lý hiện hành về tiền lương, đồng thời phản ánh chân thực thực trạng công tác đãi ngộ tại Nhà máy May Dung Quất giai đoạn 2018–2020. Thông qua dữ liệu thứ cấp kết hợp khảo sát 130 phiếu điều tra được phân tích trên phần mềm SPSS 20, tác giả đã chỉ rõ các ưu điểm trong duy trì thu nhập và hạn chế trong phân bổ lương khoán, định mức phụ cấp. Các giải pháp đề xuất tại Chương 3 bám sát định hướng mở rộng sản xuất của Nhà máy đến năm 2024, cung cấp nguồn tư liệu học thuật và thực tiễn giá trị cho nghiên cứu quản trị tiền lương trong ngành dệt may.

Trích đoạn nội dung tài liệu

mở đầu cho quá trình tuyển dụng lao động , là cơ sở bố trí nhân sự phù hợp. Đây là một tiến trình xác định một cách có hệ thống có mục tiêu các hoạt động, các đặc điểm, điều kiện thực hiện của mỗi công việc và các kỹ năng, kiến thức cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức. Đánh giá công việc là một khâu trong hệ thống đãi ngộ, qua đó một tổ chức xác định giá trị và tầm quan trọng của một công việc so với các điều kiện khác. Đánh giá công việc nhằm đạt được các mục tiêu sau: Xác định cấu trúc công việc của tổ chức, 12 mang lại bình đẳng và trật tự trong mối tương quan công việc, triển khai một thứ bậc giá trị công việc sử dụng để thiết lập cơ cấu lương bổng (Yến, 2015).

- Nhóm yếu tố căn cứ bản thân nhân viên. Tiền lương không chỉ phụ thuộc vào mức độ hoàn thành công việc của nhân viên, nó còn phụ thuộc vào các yếu tố nội tại của nhân viên như: Thâm niên, kinh nghiệm, sự trung thành, tiềm năng và có thể ảnh hưởng đến cả chính trị. Trong đó mức độ hoàn thành công tác là yếu tố chủ yếu, những yếu tố còn lại cũng ảnh hưởng nhất định, chẳng hạn như kinh nghiệm. Kinh nghiệm là điều mà các nhà quản lý luôn quan tâm trong tuyển mộ và sử dụng lao động, yếu tố này thể hiện khá rõ ảnh hưởng của nó khi trong công việc xuất hiện những trở ngại, người có kinh nghiệm giải quyết nhanh chóng và có hiệu quả.

Tuy nhiên, hiện nay ở nước ta người ta có khi nhầm lẫn giữa kinh nghiệm và thâm niên, người có thâm niên chắc chắn có kinh nghiệm vì kinh nghiệm còn phụ thuộc vào trình độ và hiểu biết, khả năng của mỗi cá nhân (Yến, 2015). - Thị trường lao động. Theo nghĩa rộng, thị trường lao động được hiểu là nơi diễn ra hoạt động trao đổi, thỏa thuận mua bán sức lao động. Thị trường lao động chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố bao gồm yếu tố lương bổng, chi phí sinh hoạt,.Sở dĩ hệ thống lương của tổ chức chịu ảnh hưởng của các yếu tố trên vì tổ chức không thể hoạt động tách rời khỏi yếu tố xung quanh nó xét về tất cả các mặt: địa lý, kinh tế, chính trị, xã hội, chính trị, pháp luật.

Tổ chức muốn tồn tại phải chịu sự chi phối của các quy luật trong môi trường đó (Yến, 2015). - Môi trường công ty. Là yếu tố chủ quan tác động đến tiền lương. Bên cạnh chính sách của công ty, bầu không khí văn hóa của công công ty, khả năng chi trả của công ty, cơ cấu tổ chức cũng ảnh hưởng đến tiền lương, bởi với một cơ cấu tổ chức nhiều tầng lớp trung gian thì chi phí quản lý sẽ rất cao, do đó phần lương dành cho nhân viên sẽ giảm tương đối (Yến, 2015).5 Các nguyên tắc cơ bản của công tác tiền lương Muốn phát huy đầy đủ tác dụng đòn bẩy kinh tế của tiền lương đối với sản xuất và đời sống phải thực hiện đầy đủ các nguyên tắc sau (Hà, 2020): 13 - Thứ nhất, trả lương ngang nhau cho lao động ngang nhau Nguyên tắc này rất quan trọng, đảm bảo được nguyên tắc phân phối theo lao động, đảm bảo sự công bằng, bình đẳng trong trả lương.

Những lao động có mức hao phí sức lao động ngang nhau (số lượng và chất lượng ngang nhau) thì được trả tiền lương như nhau không phân biệt trình độ, tuổi tác, giới tính,. Nguyên tắc này thể hiện rõ trong thang lương, bảng lương. Những người lao động có cùng bậc lương như nhau thì có cùng hệ số lương, những người lao động có chất lượng khác nhau thì hệ số lương khác nhau. Tuy nhiên, hiện nay ở Việt Nam nguyên tắc này vẫn chưa thực hiện tốt.

- Thứ hai, đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động bình quân phải nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân. Tiền lương bình quân và năng suất người lao động không ngừng tăng lên là một yêu cầu và chịu sự tác động của nhiều yếu tố. Tiền lương bình quân tăng chủ yếu phụ thuộc vào các yếu tố chủ yếu do trình độ tổ chức và quản lý lao động ngày càng có hiệu quả, còn năng suất lao động tăng không chỉ do những yếu tố trên mà còn trực tiếp phụ thuộc vào các nhân tố khách quan như: áp dụng kỹ thuật mới, sử dụng hợp lý tài nguyên thiên nhiên, tổ chức tốt lao động và các quá trình sản xuất. Như vậy tốc độ tăng năng suất lao động có điều kiện khách quan để lớn hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân.

Tuy nhiên khi tăng năng suất lao động làm cho chi phí sản xuất giảm, còn tăng tiền lương bình quân lại làm cho tăng chi phí sản xuất. Do vậy, để doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả thì tốt độ tăng năng suất lao động phải nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân. Đây là nguyên tắc quan trọng trong tổ chức tiền lương, có như vậy mới tạo cơ sở giảm giá thành, hạ giá cả, tăng tích lũy để tái sản xuất mở rộng. - Thứ ba, đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm việc trong các ngành nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân Khi trả cho người lao động cần chú ý các vấn đề sau: Mỗi ngành nghề trong nền kinh tế có tính chất phức tạp về kỹ thuật khác nhau nên đối với những người lao động làm việc trong các ngành có yêu cầu kỹ thuật phức tạp thì 14 có trình độ lành nghề bình quân cao hơn phải trả lương cao hơn những người lao động làm việc trong những ngành không có yêu cầu kỹ thuật thấp hơn.

Tiền lương bình quân giữa các ngành có điều kiện lao động khác nhau cần có sự chênh lệch khác nhau. Người lao động làm việc trong điều kiện nặng nhọc có hại đến sức khỏe phải được trả lương cao hơn những người lao động làm việc trong môi trường bình thường. Những ngành kinh tế chủ đạo có tính chất quyết định đến sự phát triển của đất nước cần có sự đãi ngộ tiền lương cao hơn nhằm khuyến khích người lao động yên tâm, phấn khởi làm việc lâu dài ở các ngành nghề đó. Sự khuyến khích này cũng phải phù hợp với yêu cầu của việc phân phối theo lao động một cách có kế hoạch trong thời kỳ phát triển kinh tế.

Đối với cơ sở sản xuất ở những vùng xa xôi hẻo lánh, điều kiện khí hậu khó khăn, giá cả đắt đỏ, nhân lực thiếu,.Cần được đãi ngộ tiền lương cao hơn hoặc thêm những khoản phụ cấp thì mới thu hút được người lao động đến làm việc. Thực hiện tốt nguyên tắc này đảm bảo sự công bằng, bình đẳng trong trả lương cho người lao động.6 Các hình thức trả lương thông dụng Căn cứ theo quy định tại điều 54 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP các hình thức trả lương bao gồm trả lương theo thời gian, trả lương sản phẩm và trả lương theo khoán. - Trả lương theo thời gian Tiền lương theo thời gian được trả cho người lao động hưởng lương theo thời gian, căn cứ vào thời gian làm việc theo tháng, tuần, ngày, giờ theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động, cụ thể: Tiền lương tháng là khoản tiền lương được trả cho một tháng làm việc xác định trên cơ sở lao động. Tiền lương tuần là khoản tiền lương được trả cho một tuần làm việc xác định trên cơ sở tiền lương tháng.

ươ á ∗ Lương tuần = 15 Tiền lương ngày là khoản tiền lương được trả cho một ngày làm việc xác định trên cơ sở tiền lương tháng (tính theo từng tháng dương lịch và đảm bảo cho người lao động được nghỉ bình quân 01 tháng ít nhất 04 ngày) theo quy định của pháp luật mà doanh nghiệp lựa chọn. ươ á Lương ngày = ố à à ệ á Tiền lương giờ là số tiền lương, tiền công được trả cho một giờ làm việc, tiền lương giờ được xác định bằng tiền lương ngày chia cho số giờ làm việc bình thường trong ngày theo quy định tại điều 105 của bộ luật lao động (2019). ươ à Lương giờ = ố ờ à ệ à Có hai hình thức doanh nghiệp thường áp dụng để trả lương cho người lao động: Lương phải trả = ứ ươ á ∗ ố à đ à ự ế ố à ả đ à đị Trong đó: Số ngày đi làm trong tháng = Số ngày trong tháng – ngày nghỉ ứ ươ á Lương phải trả = ∗ ố à đ à ự ế - Trả lương theo sản phẩm Tiền lương theo sản phẩm được trả cho người lao động hưởng lương theo sản phẩm, căn cứ vào mức độ hòan thành số lượng, chất lượng sản phẩm theo định mức lao động và đơn giá sản phẩm được giao. Lương sản phẩm = đơn giá sản phẩm x số lượng sản phẩm - Trả lương khoán Tiền lương khoán được trả cho người lao động hưởng lương khoán, căn cứ vào khối lượng, chất lượng công việc và múc độ hoàn thành công việc.

Căn cứ vào tính chất công việc, điều kiện sản xuất kinh doanh, người sử dụng lao động tùy chọn hình thức trả lương đảm bảo tiền lương gắn với kết quả công việc làm ra, 16 khuyến khích người lao động nâng cao hiệu quả, nâng cao năng suất trong công việc. Việc lựa chọn hoặc thay đổi hình thức trả lương phải thể hiện trong hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể. Lương = Mức lương khoán x tỷ lệ % hoàn thành công việc 1.7 Quy chế trả lương Quy chế là những chế độ được quy định dưới dạng văn bản được thể hiện thông qua các điều kiện để điều tiết hành vi con người khi thực hiện những hoạt động nhất định trong tổ chức. Quy chế trả lương là tất cả những chế độ quy định về việc trả công lao động trong công ty, doanh nghiệp hay một tổ chức.

Quy chế trả lương được xây dựng tên cơ sở những quy định của nhà nước.8 Các tiêu chí đánh giá công tác tiền lương trong doanh nghiệp Các tiêu chí đánh giá công tác tiền lương trong doanh nghiệp bao gồm (Hiển, 2019): a) Tuân thủ các nguyên tắc và yêu cầu về công tác tiền lương trong doanh nghiệp Các chính sách tiền lương phải nghiên cứu và bám sát vào quy luật giá trị, quy luật cung cầu sức lao động trên thị trường lao động. Tìm hiểu và tuân thủ đúng các quy định của pháp luật về các vấn đề lao động trước khi xây dựng cơ chế trả lương là việc làm bắt buộc.