Phân Tích Thực Trạng Hoạt Động Tuyển Dụng Nhân Sự Tại Công Ty Cổ Phần Hinoko

Bài viết phân tích thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ phần Hinoko, nêu rõ thách thức và cơ hội trong quy trình tuyển dụng.

• Tác giả: Đặng Ngọc Như Quỳnh
• Người hướng dẫn: TS. Trần Thị Bích Nhung
• Trường học: Trường Đại Học Sư Phạm Kỹ Thuật Thành Phố Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản Lý Công Nghiệp
• Đề tài: Phân Tích Thực Trạng Hoạt Động Tuyển Dụng Nhân Sự Tại Công Ty Cổ Phần Hinoko
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2024
• Địa điểm: Thành phố Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN
• NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN PHẢN BIỆN
• DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
• DANH MỤC BẢNG
• DANH MỤC HÌNH
• LỜI MỞ ĐẦU
• 0.1. Lý do lựa chọn đề tài
• 0.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 0.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 0.4. Phương pháp nghiên cứu
• 0.4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
• 0.4.2. Phương pháp xử lý dữ liệu
• 0.4.2.1. Phương pháp phân tích, tổng hợp, đánh giá
• 0.4.2.2. Phương pháp thống kê
• 0.4.2.3. Phương pháp so sánh
• 0.5. Kết cấu các chương của báo cáo
• 1. CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU CÔNG TY CP HINOKO
• 1.1. Tổng quan về công ty cổ phần HINOKO
• 1.1.1. Giới thiệu chung
• 1.1.2. Quá trình hình thành và phát triển
• 1.1.3. Lĩnh vực kinh doanh, ngành nghề
• 1.1.4. Chính sách nhân sự
• 1.1.5. Sơ đồ cơ cấu tổ chức
• 1.2. Kết quả hoạt động kinh doanh công ty cổ phần HINOKO
• 1.3. Tổng quan tình hình nhân sự khối nhà hàng của công ty CP HINOKO
• 1.3.1. Tình hình biến động nhân sự khối nhà hàng của công ty CP HINOKO giai đoạn
• 1.3.2. Cơ cấu nhân sự khối nhà hàng của công ty CP HINOKO giai đoạn 2020-2022
• 1.4. Giới thiệu bộ phận Tuyển dụng Nhân sự (HR)
• 1.4.1. Giới thiệu chung
• 1.4.2. Nhiệm vụ từng vị trí
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
• 2.1. Nguồn nhân lực
• 2.1.1. Đào tạo nguồn nhân lực
• 2.1.2. Tầm quan trọng của nguồn nhân lực
• 2.2. Tuyển dụng Nhân sự
• 2.2.1. Hình thức tuyển dụng
• 2.2.2. Vai trò của tuyển dụng nhân sự
• 2.2.3. Quy trình tuyển dụng nhân sự
• 2.2.4. Đánh giá tuyển dụng nhân sự
• 2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng nhân sự
• 2.3.1. Yếu tố bên trong doanh nghiệp
• 2.3.2. Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
• 2.4. Môi trường F&B
• 2.4.1. Vai trò của tuyển dụng nhân sự trong môi trường F&B
• 3. CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ KHỐI NHÀ HÀNG CỦA CÔNG TY
• 3.1. Nguồn ứng viên tuyển dụng
• 3.2. Hình thức tuyển dụng
• 3.2.1. Tuyển dụng thông qua các trang web, nền tảng trực tuyến
• 3.2.2. Tuyển dụng qua sự kiện hội chợ việc làm
• 3.2.3. Tuyển dụng từ thực tập sinh của công ty
• 3.3. Quy trình tuyển dụng nhân sự khối nhà hàng của công ty Cổ phần
• 3.4. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng nhân sự của công ty CP HINOKO
• 3.4.1. Yếu tố bên trong
• 3.4.2. Yếu tố bên ngoài
• 3.5. Đánh giá hiệu quả về hoạt động tuyển dụng nhân sự khối nhà hàng của công ty CP HINOKO
• 3.5.1. Đánh giá các kênh tuyển dụng của công ty Cổ phần HINOKO
• 3.5.2. Đánh giá số lượng hồ sơ ứng tuyển tại công ty Cổ phần HINOKO
• 3.5.3. Đánh giá kết quả tuyển dụng của công ty Cổ phần HINOKO
• 3.6. Đánh giá chung về hoạt động tuyển dụng nhân sự khối nhà hàng của công ty CP HINOKO
• 3.6.1. Hạn chế và nguyên nhân
• 4. CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỐI VỚI CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ KHỐI NHÀ
• 4.1. Mục tiêu và định hướng phát triển của công ty CP HINOKO
• 4.1.1. Mục tiêu của công ty Cổ phần HINOKO giai đoạn 2024-2025
• 4.1.2. Định hướng phát triển của công ty Cổ phần HINOKO
• 4.2. Một số giải pháp đề xuất đối với hoạt động tuyển dụng nhân sự của công ty CP HINOKO
• 4.2.1. Khắc phục hạn chế về thời gian trong công tác phỏng vấn ứng viên
• 4.2.2. Khắc phục hạn chế về việc nhân viên tuyển dụng không có đủ thời gian làm hết công việc
• 4.2.3. Khắc phục hạn chế do nguyên nhân môi trường làm việc F&B
• 4.2.4. Khắc phục hạn chế về việc nhân sự là sinh viên vừa học vừa làm
• 4.2.5. Khắc phục hạn chế về việc tuyển dụng ứng viên chưa phù hợp
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Hoạt Động Tuyển Dụng Nhân Sự Tại Công Ty Cổ Phần Hinoko

Công ty Cổ phần Hinoko là một trong những đơn vị hàng đầu trong ngành F&B tại Việt Nam. Hoạt động tuyển dụng nhân sự tại công ty đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo chất lượng dịch vụ và sự phát triển bền vững. Việc phân tích hoạt động tuyển dụng giúp nhận diện các điểm mạnh và điểm yếu, từ đó đưa ra các giải pháp cải thiện hiệu quả hơn.

1.1. Giới Thiệu Về Công Ty Cổ Phần Hinoko

Công ty Cổ phần Hinoko được thành lập với mục tiêu cung cấp dịch vụ ẩm thực chất lượng cao. Công ty đã phát triển mạnh mẽ với nhiều chi nhánh trên toàn quốc, tạo ra môi trường làm việc chuyên nghiệp cho nhân viên.

1.2. Tầm Quan Trọng Của Tuyển Dụng Nhân Sự Trong Ngành F B

Ngành F&B yêu cầu nhân sự có kỹ năng chuyên môn cao và khả năng làm việc dưới áp lực. Tuyển dụng hiệu quả giúp công ty duy trì chất lượng dịch vụ và nâng cao sự hài lòng của khách hàng.

II. Thách Thức Trong Hoạt Động Tuyển Dụng Nhân Sự Tại Hinoko

Hoạt động tuyển dụng nhân sự tại Hinoko gặp phải nhiều thách thức, bao gồm tình trạng nhảy việc cao và áp lực từ môi trường làm việc. Những yếu tố này ảnh hưởng đến khả năng giữ chân nhân tài và chất lượng dịch vụ.

2.1. Tình Trạng Nhảy Việc Trong Ngành F B

Tình trạng nhảy việc cao trong ngành F&B là một vấn đề phổ biến. Nhân viên thường tìm kiếm cơ hội tốt hơn, dẫn đến sự thiếu hụt nhân lực chất lượng.

2.2. Áp Lực Từ Môi Trường Làm Việc

Môi trường làm việc căng thẳng và yêu cầu cao về hiệu suất có thể gây ra stress cho nhân viên. Điều này làm giảm sự hài lòng và tăng tỷ lệ nghỉ việc.

III. Phương Pháp Tuyển Dụng Hiệu Quả Tại Công Ty Cổ Phần Hinoko

Để cải thiện hoạt động tuyển dụng, Hinoko đã áp dụng nhiều phương pháp khác nhau. Những phương pháp này không chỉ giúp thu hút ứng viên mà còn nâng cao chất lượng tuyển dụng.

3.1. Sử Dụng Các Kênh Tuyển Dụng Đa Dạng

Công ty sử dụng nhiều kênh tuyển dụng như trang web, mạng xã hội và hội chợ việc làm để tiếp cận ứng viên tiềm năng. Điều này giúp mở rộng nguồn ứng viên và tăng cơ hội tìm kiếm nhân sự phù hợp.

3.2. Quy Trình Phỏng Vấn Chặt Chẽ

Quy trình phỏng vấn tại Hinoko được thiết kế chặt chẽ, bao gồm nhiều vòng phỏng vấn để đánh giá kỹ năng và sự phù hợp của ứng viên với văn hóa công ty.

IV. Đánh Giá Hiệu Quả Hoạt Động Tuyển Dụng Nhân Sự Tại Hinoko

Đánh giá hiệu quả hoạt động tuyển dụng là cần thiết để nhận diện các vấn đề và cải tiến quy trình. Công ty thường xuyên thực hiện các khảo sát và phân tích dữ liệu để đưa ra quyết định chính xác.

4.1. Phân Tích Kết Quả Tuyển Dụng

Công ty thực hiện phân tích kết quả tuyển dụng hàng năm để đánh giá số lượng hồ sơ ứng tuyển và tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu. Điều này giúp cải thiện quy trình tuyển dụng.

4.2. Đánh Giá Sự Hài Lòng Của Nhân Viên

Khảo sát sự hài lòng của nhân viên là một phần quan trọng trong việc đánh giá hiệu quả tuyển dụng. Sự hài lòng cao sẽ dẫn đến tỷ lệ giữ chân nhân viên tốt hơn.

V. Giải Pháp Cải Thiện Hoạt Động Tuyển Dụng Tại Công Ty Cổ Phần Hinoko

Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng, Hinoko cần triển khai một số giải pháp cụ thể. Những giải pháp này sẽ giúp cải thiện quy trình và thu hút nhân tài.

5.1. Đào Tạo Nhân Viên Tuyển Dụng

Đào tạo nhân viên tuyển dụng về kỹ năng phỏng vấn và đánh giá ứng viên sẽ giúp nâng cao chất lượng tuyển dụng. Nhân viên có kỹ năng tốt sẽ tìm ra những ứng viên phù hợp hơn.

5.2. Cải Thiện Chính Sách Đãi Ngộ

Cải thiện chính sách đãi ngộ và phúc lợi cho nhân viên sẽ giúp công ty giữ chân nhân tài. Một môi trường làm việc tốt sẽ thu hút nhiều ứng viên chất lượng.

VI. Kết Luận Về Hoạt Động Tuyển Dụng Nhân Sự Tại Hinoko

Hoạt động tuyển dụng nhân sự tại công ty Cổ phần Hinoko cần được cải thiện để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của thị trường. Việc áp dụng các giải pháp hiệu quả sẽ giúp công ty phát triển bền vững.

6.1. Tương Lai Của Hoạt Động Tuyển Dụng

Trong tương lai, công ty cần tiếp tục cải tiến quy trình tuyển dụng để thu hút nhân tài và nâng cao chất lượng dịch vụ. Điều này sẽ giúp công ty duy trì vị thế cạnh tranh trong ngành F&B.

6.2. Định Hướng Phát Triển Nhân Sự

Công ty cần có định hướng phát triển nhân sự rõ ràng, bao gồm việc đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên. Điều này sẽ giúp nâng cao hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Ngành kinh doanh dịch vụ ẩm thực và nhà hàng (Food and Beverage - F&B) mang tính chất vận hành đặc thù với áp lực công việc cao, cường độ lao động lớn và tốc độ luân chuyển nhân sự diễn ra liên tục. Khảo sát thực tế trong ngành chỉ ra rằng vấn đề nhân sự là mối bận tâm hàng đầu của các tổ chức kinh doanh, chiếm tỷ lệ 99,1% các đơn vị được khảo sát. Các trở ngại chủ yếu bao gồm sự khan hiếm nguồn nhân lực chuyên nghiệp, chi phí tiền lương gia tăng và tỷ lệ đào thải cao khiến việc duy trì đội ngũ ổn định gặp nhiều thách thức.

Công ty Cổ phần HINOKO là đơn vị quản lý và vận hành chuỗi nhà hàng nướng phong cách Nhật Bản Gyu Shige - Ngưu Phồn tại Việt Nam. Trong quá trình mở rộng hệ thống kinh doanh, công ty phải đối mặt trực tiếp với bài toán thiếu hụt nhân sự phục vụ và bếp, đặc biệt là sự cạnh tranh gay gắt từ thị trường lao động sau giai đoạn dịch bệnh. Do đó, việc nghiên cứu thực trạng tuyển dụng tại doanh nghiệp là yêu cầu thực tiễn cấp bách nhằm tìm ra các điểm nghẽn và hoàn thiện bộ máy vận hành.

Nhiệm vụ và mục tiêu nghiên cứu của đề tài được xác định cụ thể như sau:

1. Hệ thống hóa các cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực và quy trình tuyển dụng trong môi trường kinh doanh dịch vụ F&B.
2. Khảo sát, thu thập số liệu và phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại khối nhà hàng của Công ty Cổ phần HINOKO giai đoạn 2020–2022.
3. Đánh giá ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân cốt lõi trong hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn của doanh nghiệp.
4. Đề xuất hệ thống giải pháp khả thi nhằm cải thiện quy trình tuyển dụng cho giai đoạn 2023–2024 và định hướng phát triển 2024–2025.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của khóa luận:

• Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động tuyển dụng nhân sự khối nhà hàng tại Công ty Cổ phần HINOKO.
• Phạm vi nội dung: Tập trung vào các chính sách nhân sự, các kênh thu hút ứng viên, quy trình tiếp nhận, sàng lọc, phỏng vấn và đánh giá tuyển dụng lao động trực tiếp tại các chi nhánh.
• Phạm vi không gian: Hệ thống 8 chi nhánh nhà hàng Gyu Shige - Ngưu Phồn trực thuộc Công ty Cổ phần HINOKO tại địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh (bao gồm các cơ sở: Saigon Centre, Nguyễn Thị Minh Khai, Trần Hưng Đạo, Phan Văn Trị, Đông Du, Hồ Tùng Mậu, Crescent Mall, Hùng Vương Plaza).
• Phạm vi thời gian: Số liệu thực trạng thu thập và phân tích trong giai đoạn 2020–2022; các đề xuất giải pháp được xây dựng cho giai đoạn 2023–2024.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận thiết lập hệ thống khái niệm và cơ sở lý luận chuyên ngành về quản trị nhân sự từ các nguồn học thuật chuẩn mực:

• Khái niệm nguồn nhân lực: Tiếp cận theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc và quan điểm của Dương Thị Kim Chung (2007), Trần Xuân Cầu & Mai Quốc Chánh (2008) xem nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố thể lực, trí lực và năng lực sáng tạo của cá nhân tham gia vào hoạt động sản xuất xã hội, đóng vai trò tạo ra giá trị kinh tế và lợi thế cạnh tranh cốt lõi cho doanh nghiệp.
• Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Khái niệm theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) xác định phát triển nguồn nhân lực là quá trình biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động nhằm đáp ứng nhu cầu kinh tế - xã hội.
• Tuyển dụng nhân lực: Sử dụng khái niệm của Boleslaw Rafal Kuc (trích bởi Thân Trọng Nam, Phan Quan Việt, Nguyễn Hoàng Tiến, Nguyễn Minh Ngọc, 2021), Vũ Thị Thùy Dương & Hoàng Văn Hải (2005), và Trần Kim Dung (2011) xác định tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn người lao động phù hợp nhất với yêu cầu công việc.
• Quy trình tuyển dụng chuẩn ISO 9001: Mô hình 5 giai đoạn gồm Lên kế hoạch mô tả công việc; Thông báo tuyển dụng; Tiếp nhận và chọn lọc hồ sơ; Phỏng vấn; Thử việc và ra quyết định tuyển dụng.
• Đánh giá hiệu quả tuyển dụng: Tiếp cận quan điểm của Mai Thanh Lan & Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016) về việc đối chiếu kết quả thực tế với mục tiêu định lượng (số lượng hồ sơ, tỷ lệ đạt yêu cầu, chi phí và thời gian tuyển dụng).
• Các nhân tố ảnh hưởng: Mô hình phân tích các yếu tố nội tại (thương hiệu, văn hóa doanh nghiệp, chính sách tài chính - tiền lương) và ngoại cảnh (thị trường lao động theo định nghĩa ILO, chu kỳ kinh tế, đối thủ cạnh tranh theo Nguyễn Thanh Hội 2007, hệ thống pháp luật).
• Căn cứ pháp lý: Điều 11 Bộ Luật Lao động năm 2019 về quyền trực tiếp tuyển dụng hoặc thông qua tổ chức dịch vụ việc làm, doanh nghiệp cho thuê lại lao động.
• Đặc thù ngành F&B: Lý thuyết về môi trường F&B theo Võ Quỳnh Hương (2022) và việc ứng dụng Tháp nhu cầu Maslow trong thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên phục vụ, bếp.

Phương pháp nghiên cứu được triển khai thông qua các kỹ thuật:

• Phương pháp thu thập dữ liệu: Thu thập dữ liệu thứ cấp nội bộ từ các phòng ban chức năng của Công ty Cổ phần HINOKO (Phòng Hành chính - Nhân sự, Phòng Kế toán, Phòng Marketing) bao gồm báo cáo tài chính, hồ sơ nhân sự, dữ liệu tuyển dụng; thu thập dữ liệu thứ cấp bên ngoài từ website doanh nghiệp, fanpage tuyển dụng và các phương tiện truyền thông báo chí.
• Phương pháp xử lý dữ liệu: Kết hợp phương pháp phân tích - tổng hợp - đánh giá để làm rõ thực trạng quy trình; phương pháp thống kê mô tả để trực quan hóa dữ liệu tuyển dụng và biến động nhân sự; phương pháp so sánh chuỗi thời gian giữa các năm 2020, 2021, 2022 để rút ra quy luật và xu hướng biến đổi của cơ cấu lao động.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Giới thiệu công ty CP HINOKO

Chương này giới thiệu bức tranh tổng thể về Công ty Cổ phần HINOKO (Mã số thuế: 0315852382, thành lập ngày 31/10/2019, trụ sở tại 180 Pasteur, Phường Bến Nghé, Quận 1, TP.HCM). Doanh nghiệp sở hữu quyền nhượng quyền thương mại chuỗi ẩm thực nướng Gyu Shige - Ngưu Phồn (thương hiệu có lịch sử hơn 20 năm và 150 chi nhánh tại Châu Á), hiện vận hành 8 nhà hàng tại TP.HCM. Cơ cấu tổ chức gồm Ban Giám đốc, Phó Giám đốc khối văn phòng (quản lý Kế toán, Hành chính - Nhân sự, Đào tạo, Thiết kế, Marketing) và Phó Giám đốc khối nhà hàng (quản lý hệ thống Bếp và Phục vụ).

Về chính sách nhân sự khối nhà hàng, công ty áp dụng mức thu nhập từ 8–10 triệu đồng/tháng cho nhân viên toàn thời gian (full-time) và từ 27.000 đồng/giờ cho nhân viên bán thời gian (part-time), kèm chế độ lương nhân hệ số 300% vào dịp lễ Tết, phụ cấp ăn trưa, tiền gửi xe, thưởng tháng 13 và bảo hiểm tai nạn 24/24. Phòng Nhân sự gồm 5 vị trí chuyên trách: Trưởng phòng Nhân sự, Giám sát, Trưởng nhóm, Chuyên viên Nhân sự, IT & Check Camera. Dữ liệu giai đoạn 2020–2022 phản ánh quy mô nhân sự nhà hàng tăng trưởng từ 486 người (năm 2020) lên 687 người (năm 2021) và đạt 702 người (năm 2022).

Chương 2: Cơ sở lý thuyết

Nội dung chương 2 tập trung xây dựng nền tảng lý luận về quản lý và tuyển dụng nhân lực. Tác giả làm rõ các hình thức tuyển dụng phổ biến (quảng cáo truyền thông, trang web và mạng xã hội việc làm trực tuyến, ngày hội việc làm Job Fair tại các cơ sở giáo dục, chuyển đổi nguồn thực tập sinh). Quy trình tuyển dụng chuẩn hóa theo tiêu chuẩn ISO 9001 được làm rõ từ khâu xác định nhu cầu, sàng lọc hồ sơ, thiết kế câu hỏi phỏng vấn đến thử việc. Chương này cũng phân tích sâu sắc các đặc điểm của ngành F&B như tính cạnh tranh cao, áp lực thời gian trong giờ cao điểm, tính biến động mùa vụ và giải thích lý do vì sao công tác tuyển dụng giữ vai trò sống còn trong việc kiểm soát chất lượng dịch vụ ẩm thực.

Chương 3: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự khối nhà hàng của công ty Cổ phần HINOKO

Chương 3 trình bày chi tiết thực trạng triển khai hoạt động tuyển mộ và tuyển chọn của HINOKO:

• Nguồn tuyển dụng nội bộ: Tiếp nhận nhân viên cũ với quy trình kiểm tra nghiêm ngặt (bắt buộc nộp đơn nghỉ việc trước 15 ngày, không tự ý bỏ việc, kiểm tra đánh giá năng suất từ Quản lý nhà hàng cũ); chính sách thưởng tiền cho nhân viên giới thiệu ứng viên nội bộ (với điều kiện người được giới thiệu làm việc tối thiểu 2 tháng); tổ chức xét duyệt thăng bậc và tay nghề định kỳ 2 lần/năm (tháng 6 và tháng 12) gắn với chính sách tăng lương và tặng voucher 15–20%.
• Nguồn tuyển dụng bên ngoài: Đa dạng hóa qua Fanpage "Tuyển dụng Hinoko Corporation" (đạt 3.600 lượt thích, 3.800 người theo dõi, tạo luồng tương tác 40–50 tin nhắn ứng tuyển/ngày); trang mạng trực tuyến Vieclam24h (tiếp nhận 20–30 hồ sơ/ngày); kênh Hotline/Zalo tư vấn trực tiếp 0965.807; đặt Standee tuyển dụng tại 8 cơ sở nhà hàng; tham gia Job Fair tại các trường đại học và mạng lưới tài khoản cá nhân của nhân viên nhân sự.
• Hạn chế được chỉ ra: Thời gian phỏng vấn bị động, nhân viên tuyển dụng bị quá tải do kiêm nhiệm nhiều đầu việc, tỷ lệ nhân sự là học sinh - sinh viên chưa ổn định lịch làm việc, và tồn tại sai lệch giữa kỳ vọng của ứng viên với áp lực thực tế của môi trường F&B dẫn đến tỷ lệ thôi việc còn cao.

Chương 4: Đề xuất một số giải pháp đối với công tác tuyển dụng nhân sự khối nhà hàng của công ty CP HINOKO

Dựa trên mục tiêu mở rộng kinh doanh giai đoạn 2024–2025 của HINOKO, chương 4 đề xuất 5 nhóm giải pháp hoàn thiện:

1. Khắc phục hạn chế về thời gian trong công tác phỏng vấn thông qua chuẩn hóa lịch trình, ứng dụng phỏng vấn nhanh sơ bộ và phân quyền cho Quản lý chi nhánh.
2. Phân bổ lại định mức công việc nhằm giảm tải cho chuyên viên tuyển dụng, chuyên môn hóa chức danh nhân sự.
3. Cải thiện môi trường làm việc đặc thù ngành F&B bằng cách xây dựng lộ trình nghỉ ngơi, nâng cao chất lượng bữa ăn ca và cải tiến văn hóa gắn kết.
4. Quản trị nhóm lao động sinh viên bán thời gian thông qua cơ chế sắp xếp ca làm việc linh hoạt, chính sách hỗ trợ xác nhận dấu mộc thực tập tốt nghiệp.
5. Nâng cao chất lượng tuyển chọn ứng viên phù hợp thông qua hoàn thiện bộ tiêu chí đánh giá năng lực và bộ câu hỏi phỏng vấn theo tình huống thực tế tại nhà hàng.

Kết quả và đóng góp

Kết quả phân tích thực trạng số liệu nhân sự khối nhà hàng (2020–2022)

Dữ liệu thống kê giai đoạn 2020–2022 phản ánh rõ nét tác động của biến động thị trường và nỗ lực tái thiết lực lượng lao động của Công ty Cổ phần HINOKO:

Chỉ tiêu nhân sự	Năm 2020	Năm 2021	Năm 2022
Số lượng nhân sự mới tuyển vào (Người)	120	364	257
Số lượng nhân sự thôi việc (Người)	287	227	143
Tổng quy mô nhân sự khối nhà hàng (Người)	486	687	702

Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự Công ty Cổ phần HINOKO

Cơ cấu lực lượng lao động khối nhà hàng theo các tiêu chí chuyên môn, độ tuổi và giới tính được tổng hợp chi tiết qua các bảng số liệu sau:

Tiêu chí phân loại	Năm 2020 (Số lượng / Tỷ lệ)	Năm 2021 (Số lượng / Tỷ lệ)	Năm 2022 (Số lượng / Tỷ lệ)
Trình độ Đại học	58 người (11,93%)	78 người (11,35%)	64 người (9,12%)
Trình độ Cao đẳng	111 người (22,84%)	203 người (29,55%)	126 người (17,95%)
Trình độ THPT	317 người (65,23%)	406 người (59,10%)	512 người (72,93%)
Độ tuổi 18–25	253 người (52,06%)	279 người (40,61%)	286 người (40,74%)
Độ tuổi 25–35	159 người (32,72%)	298 người (43,38%)	321 người (45,73%)
Độ tuổi Trên 35	74 người (15,23%)	110 người (16,01%)	95 người (13,53%)
Giới tính Nam	273 người (56,17%)	384 người (55,90%)	398 người (56,70%)
Giới tính Nữ	213 người (43,83%)	303 người (44,10%)	304 người (43,30%)

Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự Công ty Cổ phần HINOKO

Đóng góp thực tiễn của đề tài

1. Làm rõ bức tranh tuyển dụng thực tế: Phản ánh chính xác hiệu suất của từng kênh tuyển mộ tại HINOKO, khẳng định kênh Fanpage nội bộ (thu hút 40–50 tin nhắn/ngày) và kênh Vieclam24h (20–30 hồ sơ/ngày) là hai nguồn dữ liệu ứng viên chủ lực.
2. Hệ thống hóa quy chuẩn tiếp nhận nguồn nội bộ: Phân tích quy trình tái tuyển dụng nhân viên cũ và tiêu chuẩn giới thiệu nội bộ (ràng buộc cam kết làm việc 2 tháng), tạo cơ sở duy trì nguồn lao động quen việc.
3. Đề xuất giải pháp bám sát thực trạng: Đưa ra 5 nhóm giải pháp cụ thể giúp doanh nghiệp F&B giải quyết đồng thời bài toán quá tải của nhân viên tuyển dụng, tính bất ổn định của lao động sinh viên và nâng cao độ chính xác khi sàng lọc ứng viên.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận ghi nhận các giới hạn nghiên cứu xuất phát từ phạm vi và dữ liệu thực tế:

• Hạn chế về dữ liệu thời gian: Dữ liệu thứ cấp phân tích thực trạng tập trung vào giai đoạn 2020–2022, thời điểm chịu tác động bất thường của đại dịch COVID-19 và các đợt giãn cách xã hội tại TP.HCM, dẫn đến số lượng lao động nghỉ việc năm 2020 tăng đột biến (287 người thôi việc so với 120 người tuyển mới).
• Hạn chế về phương pháp thu thập: Đề tài chủ yếu dựa vào nguồn dữ liệu thứ cấp từ các phòng ban nội bộ và thông tin truyền thông của HINOKO; chưa triển khai các bảng hỏi khảo sát diện rộng lấy ý kiến trực tiếp của người lao động tại 8 nhà hàng.
• Hướng nghiên cứu tiếp theo: Mở rộng nghiên cứu bằng phương pháp định lượng khảo sát mức độ hài lòng và cam kết gắn bó của nhân viên tại các chuỗi F&B; nghiên cứu ứng dụng các phần mềm số hóa quản lý tuyển dụng chuyên sâu (Applicant Tracking System - ATS) nhằm tối ưu hóa quy trình sàng lọc hồ sơ tự động cho hệ thống chuỗi nhà hàng.

Giá trị tham khảo

Khóa luận tốt nghiệp này mang lại giá trị tham khảo hữu ích cho nhiều nhóm đối tượng:

• Sinh viên ngành Quản lý công nghiệp, Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh và Quản trị F&B: Cung cấp tài liệu tham khảo chi tiết về phương pháp xây dựng báo cáo thực trạng tuyển dụng tại doanh nghiệp chuỗi dịch vụ; cách xử lý, lập bảng biểu và phân tích các chỉ tiêu biến động nhân sự.
• Chuyên viên nhân sự và nhà quản lý nhà hàng: Tham khảo quy trình tổ chức tuyển dụng đa kênh, chính sách kiểm soát tái tuyển dụng nhân viên cũ, các tiêu chuẩn xét nâng bậc nghề nghiệp (tháng 6 và tháng 12) và giải pháp quản lý lao động sinh viên bán thời gian.
• Nội dung giá trị nhất: Hệ thống bảng số liệu thống kê cơ cấu nhân sự chi tiết theo trình độ, độ tuổi, giới tính giai đoạn 2020–2022 và các giải pháp điều chỉnh quy trình phỏng vấn theo đặc thù ngành ẩm thực tại Chương 3 và Chương 4.

Câu hỏi thường gặp

1. Công ty Cổ phần HINOKO vận hành thương hiệu ẩm thực nào và quy mô mạng lưới tại thời điểm nghiên cứu là bao nhiêu?

Công ty Cổ phần HINOKO sở hữu và vận hành chuỗi nhà hàng nướng Nhật Bản Gyu Shige - Ngưu Phồn tại Việt Nam. Tại thời điểm nghiên cứu, doanh nghiệp đang trực tiếp quản lý hệ thống gồm 8 chi nhánh nhà hàng sang trọng phân bổ tại các quận trung tâm thuộc Thành phố Hồ Chí Minh.

2. Tỷ lệ nhân sự theo trình độ chuyên môn tại khối nhà hàng của HINOKO biến động như thế nào qua các năm 2020–2022?

Tỷ lệ nhân sự có trình độ THPT chiếm tỷ trọng lớn nhất và tăng liên tục qua các năm: từ 65,23% (317 người) năm 2020 lên 59,10% (406 người) năm 2021 và đạt mức cao nhất 72,93% (512 người) vào năm 2022. Trình độ Cao đẳng chiếm từ 17,95% đến 29,55%, trong khi trình độ Đại học duy trì ở mức thấp từ 9,12% đến 11,93%.

3. Quy định của HINOKO đối với việc tuyển dụng lại nhân viên cũ và chi trả phụ cấp cho nhân viên giới thiệu nội bộ là gì?

Đối với nhân viên cũ, công ty yêu cầu ứng viên khi nghỉ việc trước đây phải thực hiện đúng quy trình (nộp đơn báo trước 15 ngày, không tự ý nghỉ ngang) và được Quản lý nhà hàng cũ xác nhận thái độ, năng suất tốt. Đối với nhân viên giới thiệu ứng viên nội bộ, người giới thiệu phải đang làm việc tại công ty và ứng viên được tuyển dụng phải làm việc tối thiểu 2 tháng mới được nhận tiền phụ cấp.

4. Các kênh tuyển dụng bên ngoài mang lại lưu lượng ứng viên như thế nào cho công ty HINOKO?

Kênh Fanpage "Tuyển dụng Hinoko Corporation" (hơn 3.600 lượt thích, 3.800 theo dõi) tiếp nhận trung bình 40–50 tin nhắn ứng tuyển/ngày; cổng thông tin Vieclam24h tiếp nhận khoảng 20–30 hồ sơ/ngày cho tất cả các vị trí; ngoài ra còn có kênh Hotline/Zalo [phone], bảng tin Standee tại 8 nhà hàng và hoạt động Job Fair tại các trường đại học.

5. Những nhóm giải pháp trọng tâm nào được tác giả đề xuất để hoàn thiện công tác tuyển dụng tại HINOKO?

Tác giả đề xuất 5 nhóm giải pháp cụ thể: chuẩn hóa và rút ngắn thời gian phỏng vấn; giảm tải công việc cho nhân viên tuyển dụng; cải thiện môi trường làm việc F&B; hoàn thiện chính sách hỗ trợ nhân sự sinh viên làm bán thời gian; và nâng cao chất lượng tiêu chí đánh giá để sàng lọc ứng viên phù hợp với thực tế nhà hàng.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Đặng Ngọc Như Quỳnh đã phản ánh toàn diện bức tranh thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại khối nhà hàng trực thuộc Công ty Cổ phần HINOKO giai đoạn 2020–2022. Bằng việc kết hợp chặt chẽ giữa khung lý thuyết chuẩn mực và hệ thống số liệu thứ cấp thực tế, nghiên cứu đã làm rõ các ưu thế của chiến lược tuyển dụng đa kênh cũng như những hạn chế xuất phát từ đặc thù luân chuyển lao động cao của ngành F&B. Hệ thống 5 nhóm giải pháp được xây dựng có tính ứng dụng thực tiễn rõ nét, đóng góp thiết thực cho công tác hoạch định và hoàn thiện bộ máy nhân sự của chuỗi nhà hàng Gyu Shige - Ngưu Phồn trong giai đoạn 2024–2025.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU CÔNG TY CP HINOKO 1.1 Tổng quan về công ty cổ phần HINOKO 1.1 Giới thiệu chung -Tên công ty: HINOKO CORPORATION – Công ty Cổ phần HINOKO -Tên viết tắt: HINOKO CORP -Logo Công ty: -Logo Nhà hàng -Mã số thuế: 0315852382 -Địa chỉ: Lầu 3, 180 Pasteur, Phường Bến Nghé, Quận 1, Thành phố Hồ Chí Minh, Việt Nam -Người đại diện: TRẦN PHÚC LONG Ngày hoạt động: 31/10/2019 -Quản lý bởi: Chi cục Thuế Quận 1 Loại hình doanh nghiệp: Công ty cổ phần ngoài Nhà nước -Địa chỉ Email: info@gyughige.2 Quá trình hình thành và phát triển Trang 6 Gyu Shige - Ngưu Phồn là một trong những chuỗi nhà hàng Nhật Bản nổi tiếng với phong cách nướng đặc trưng. Điểm đặc biệt của chuỗi nhà hàng này chính là phong cách nướng độc đáo, tạo ra hương vị đậm đà và hấp dẫn cho thực khách. Với hơn 20 năm phát triển và hơn 150 cơ sở trên khắp các thành phố nổi tiếng ở Châu Á, Gyu Shige - Ngưu Phồn đã trở thành một trong những thương hiệu ẩm thực nổi tiếng nhất của Nhật Bản. Với sự thành công của Gyu Shige - Ngưu Phồn tại các quốc gia Châu Á, Công ty Cổ phần HINOKO đã quyết định mở rộng hoạt động của chuỗi nhà hàng này tại Việt Nam.

Vào ngày 31/10/2019, công ty đã chính thức giới thiệu thương hiệu Gyu Shige - Ngưu Phồn tại Việt Nam, hứa hẹn mang đến cho thực khách Việt Nam cơ hội trải nghiệm hương vị ẩm thực đậm chất "xứ sở Phù Tang". Hiện nay, Gyu Shige - Ngưu Phồn đã có đến 8 chi nhánh tại TP.HCM, mang đến cho khách hàng một không gian ẩm thực sang trọng và đẳng cấp. Tại đây, khách hàng có thể thưởng thức các món ăn Nhật Bản nổi tiếng như thịt bò Kobe, sườn heo Kurobuta hay cá hồi Nauy. Ngoài ra, chuỗi nhà hàng còn có các món ăn khác như sushi, sashimi, tempura và udon.

Một trong những yếu tố quan trọng giúp Gyu Shige - Ngưu Phồn trở thành một thương hiệu ẩm thực nổi tiếng là chất lượng của các nguyên liệu sử dụng để chế biến các món ăn. HINOKO luôn sử dụng các nguyên liệu tươi ngon và chất lượng nhất để chế biến các món ăn. Ngoài ra, với không gian sang trọng và đẳng cấp, Gyu Shige - Ngưu Phồn cũng là điểm đến lý tưởng cho các buổi liên hoan, tiệc tùng hay các sự kiện doanh nghiệp. Với sự phát triển của Gyu Shige - Ngưu Phồn tại Việt Nam, HINOKO đã tạo ra nhiều cơ hội việc làm cho người lao động Việt Nam.

Với môi trường làm việc chuyên nghiệp và thân thiện, Gyu Shige - Ngưu Phồn là một trong những nơi thu hút sự quan tâm của các nhân viên trong ngành ẩm thực. Từ đó, chuỗi nhà hàng này không chỉ mang đến cho khách hàng những trải nghiệm ẩm thực tuyệt vời mà còn góp phần vào việc phát triển kinh tế và tạo việc làm cho người dân Việt Nam. - Gyu Shige Saigon Centre - L5-16, Saigon Centre, 67 Lê Lợi, Quận 1, TP HCM - Gyu Shige Nguyễn Thị Minh Khai- 183A Nguyễn Thị Minh Khai, Quận 1,TP.HCM - Gyu Shige Trần Hưng Đạo - 6A Trần Hưng Đạo, Phường Phạm Ngũ Lão, Quận 1 TP HCM - Gyu Shige Phan Văn Trị - 463 Phan Văn Trị, Phường 5, Quận Gò Vấp, TP HCM Trang 7 - Gyu Shige Đông Du 48-50 Đông Du, Phường Bến Nghé, Quận 1, TP HCM - Gyu Shige Hồ Tùng Mậu - 119 Hồ Tùng Mậu, Quận 1, TP HCM - Gyu Shige Crescent Mall - Lầu 2 (2F-38B, 39A) Crescent Mall, 101 Tôn Dật Tiên, Phường Tân Phú, Quận 7, TP. - Gyu Shige Hùng Vương Plaza - Lầu 4 (4F-07) Hùng Vương Plaza, 126 Hồng Bàng, Phường 12, Quận 5, TP.1 Chi nhánh chuỗi nhà hàng Gyu Shige - Nguồn: gyushighe.