CHƯƠNG 1. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 1. Phương pháp nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu luận văn này, sử dụng chủ yếu hai phương pháp nghiên cứu chính, đó là: - Phương pháp nghiên cứu định tính; - Và phương pháp nghiên cứu định lượng. Dữ liệu thu thập được từ cuộc khảo sát được mã hóa và nhập vào phần mềm Word, Excel, IBM SPSS Statistics 20.0 để xử lý số liệu và phân tích.
Phương pháp phân tích chủ yếu sử dụng phân tích thống kê mô tả để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tới động lực làm việc của công chức. Phương pháp nghiên cứu định tính: - Phương pháp thu thập số liệu và phân tích tài liệu thứ cấp: Tìm kiếm và thu thập các tài liệu, các công trình nghiên cứu, luận văn, sách, báo, đài, trang thông tin điện tử, trang mạng có liên quan đến động lực làm việc làm cơ sở cho việc hình thành cơ sở lý thuyết. - Thảo luận nhóm: Dựa trên cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu có liên quan đến động lực làm việc để tiến hành xây dựng bản phỏng vấn thông qua hình thức thảo luận nhóm, đồng thời tiến hành phỏng vấn trực tiếp một số công chức đang làm việc tại cơ quan nhằm thu thập thêm thông tin để hoàn chỉnh bản phỏng vấn sơ bộ, với mục tiêu là để chỉnh sửa bảng câu hỏi phỏng vấn một cách đầy đủ, hợp lý nhất và phù hợp với đối tượng công chức. Nếu thấy chưa phù hợp, chỉnh sửa lại một số biến quan sát không phù hợp trong bảng câu hỏi để sửa đổi, bổ sung hoặc đề xuất mới.
- Thu thập ý kiến chuyên gia về động lực làm việc: Sử dụng bản phỏng vấn trực tiếp những công chức là lãnh đạo, trưởng, phó phòng, ban, đơn vị trực thuộc Sở Công Thương tỉnh Kiên Giang. Số mẫu nghiên cứu 14 công chức (n = 14), trong đó: 4 công chức lãnh đạo LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 5 trong Ban Giám đốc (01 Phó Giám đốc kiêm Chi cục Trưởng Chi cục quản lý thị trường) và 10 công chức là Trưởng, phó phòng, ban, đơn vị trực thuộc Sở Công Thương tỉnh Kiên Giang. Sau khi phát phiếu khảo sát rồi thu về tiến hành nhập liệu, làm sạch, phân tích kết quả, tác giả tiếp tục tiến hành phỏng vấn trực tiếp thêm một số công chức về kết quả nghiên cứu nhằm thu thập thông tin cho phần kết luận và kiến nghị. Phương pháp nghiên cứu định lượng: Đề tài nghiên cứu luận văn này, chủ yếu sử dụng phương pháp phân tích mô tả để giải quyết các câu hỏi, đạt được các mục tiêu của đề tài nghiên cứu đặt ra, dựa vào cơ sở lý thuyết được phân tích trong luận văn.
Phương pháp điều tra bằng bảng câu hỏi: Sử dụng bảng câu hỏi phỏng vấn từ nghiên cứu định tính ở trên để thực hiện việc điều tra nhằm tìm kiếm, thu thập thông tin, giải quyết các mục tiêu, câu hỏi nghiên cứu của đề tài là đánh giá các yếu tố, mức độ tác động và thực trạng các yếu tố tác động đến động lực làm việc của công chức. Bảng câu hỏi được thiết kế gồm 03 phần: - Thông tin cá nhân; - Khảo sát thông tin cá nhân; - Câu hỏi khảo sát các yếu tố tác động đến động lực làm việc. Các kết quả phân tích bằng phương pháp định lượng từ cuộc khảo sát, điều tra bằng bảng hỏi đã được sử dụng làm căn cứ để phân tích, đánh giá thực trạng động lực và tạo động lực cho công chức Sở Công Thương Kiên Giang. Tiến hành khảo sát công chức của Sở Công Thương tỉnh Kiên Giang (với mẫu nghiên cứu N = 136 người).
LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Quy trình nghiên cứu: Để phân tích thực trạng động lực làm việc của công chức Sở Công Thương tỉnh Kiên Giang. Tác giả xây dựng quy trình nghiên cứu như sau: Hình 1: Quy trình nghiên cứu. XÁC ĐỊNH VÂN ĐỀ NGHIÊN CỨU MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU CƠ SỞ LÝ THUYẾT NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH N = 14 NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG PHÂN TÍCH MÔ TẢ, N = 136 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 7 CHƯƠNG 2.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 2. Khái niệm về động lực làm việc: Động lực làm việc có nhiều tài liệu nghiên cứu đưa ra khái niệm khác nhau, cụ thể như: Theo Michell (1982), “động lực có nghĩa là quá trình tâm lý khơi dậy, định hướng và duy trì hành vi hướng đến mục tiêu”. Pinder (1998), cho rằng: “động lực làm việc là một tập hợp các nguồn lực từ bên trong và bên ngoài của một cá nhân, nó tạo nên, dẫn dắt và duy trì hành vi liên quan đến công việc của con người”. Robbins (1993) định nghĩa rằng: “động lực làm việc là sự sẵn lòng nỗ lực cao để hướng đến các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số nhu cầu cá nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ”.
Ngoài ra, trong các nghiên cứu có nhiều tài liệu về quản lý nguồn nhân lực hay hành vi tổ chức, khái niệm động lực làm việc được hiểu như sau: “Động lực là lý do để thực hiện hành vi” hay “Động lực là cái thúc đẩy con người làm hoặc không làm một điều gì đó”. Động lực là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép, tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện nhằm tăng cường mọi nỗ lực của con người để đạt tới một mục đích và kết quả cụ thể nào đó của tổ chức. Động lực làm việc là sự thúc đẩy con người làm việc hăng say, giúp cho họ phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua được những thách thức, khó khăn để hoàn thành công việc một cách tốt nhất.
Động lực lý giải cho lý do tại sao một người lại hành động. Một người có động lực là khi người đó bắt tay vào làm việc mà không cần có sự cưỡng bức, khi đó, họ có thể làm được nhiều hơn điều mà cấp trên mong chờ ở họ. Động lực làm việc thể hiện dưới nhiều khía cạnh khác nhau như sự nhiệt tình, chăm chỉ, bền bỉ… LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 8 Như vậy, động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người. Khi con người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn khác nhau.
Chính vì động lực của mỗi con người khác nhau nên nhà quản lý cần có những cách tác động khác nhau để đạt được mục tiêu trong quản lý. Mỗi cá nhân làm việc luôn chịu sự thúc đẩy của những động cơ nhất định. Đối với công chức cũng không có sự khác biệt. Họ luôn có những động cơ chi phối thái độ, hành vi, sự cống hiến, tinh thần trách nhiệm, khả năng sáng tạo… của mình.
Điều này là hết sức cần thiết, bởi nó không chỉ quyết định hiệu quả làm việc của bản thân cá nhân đó mà rộng hơn là hiệu lực, hiệu quả quản lý của cơ quan, tổ chức. Công chức có một vị trí, vai trò rất quan trọng, là người đại diện cho quyền lực nhà nước, thay mặt nhà nước sử dụng các nguồn lực công để quản lý xã hội nhằm đạt mục tiêu chung của xã hội; phản ánh năng lực quản lý của nhà nước, qua đó tạo dựng lòng tin của người dân và doanh nghiệp đối với nhà nước. Do đó, nhiệm vụ rất quan trọng của nhà lãnh đạo, quản lý là tạo được động lực làm việc cho công chức trong cơ quan của mình. Để đạt được mục tiêu người quản lý phải biết cách tạo động lực làm việc cho công chức.
Hay nói cách khác người quản lý phải biết cách làm việc với con người, thông qua nỗ lực của con người để đạt mục tiêu. Các lý thuyết quản lý đều dành nhiều công sức để giải thích các động cơ bên trong đã thúc đẩy con người làm việc và từ đó có những biện pháp áp dụng nhằm huy động tối đa năng lực của con người vào sự nghiệp chung. Như vậy có nhiều cách tiếp cận khác nhau về động lực nhưng đều nói lên bản chất của động lực là những kích thích con người hành động để đạt tới mục tiêu nào đó. Mục tiêu của người lao động đặt ra một cách có ý thức được phản ánh bởi động cơ của người lao động và quyết định hành động của họ.
Động lực làm việc thể hiện ở mục tiêu thu nhập, đây là mục tiêu hàng đầu của người lao động khi họ tham gia vào quá trình lao động. Vì thu nhập là nguồn vật chất chủ yếu đảm bảo sự tồn tại và phát triển của con người. Mục tiêu phát triển cá nhân: Là mục tiêu hoàn thiện nhân cách cá nhân con người thông qua hoạt động xã hội. Khi thu nhập đã đảm bảo cuộc sống hàng ngày LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 9 về mặt vật chất ở một mức nào đó thì người lao động luôn có xu hướng học tập để nâng cao sự hiểu biết cũng như nâng cao trình độ chuyên môn của mình.
Mục tiêu về thỏa mãn hoạt động xã hội: Con người muốn được thể hiện mình thông qua tập thể. Khi các mục tiêu về thu nhập và mục tiêu phát triển cá nhân đã được đáp ứng thì người lao động luôn có xu hướng tìm cách để khẳng định vị trí của mình trong xã hội thông qua các hoạt động xã hội. Qua đó, để đạt được hiệu quả sản xuất cao thì các nhà quản lý phải xác định được động cơ của người lao động, hay nói cách khác là phải xác định được nhu cầu của người lao động ở từng giai đoạn phát triển của họ mức độ nào, từ đó có thể đưa ra những phương án để thỏa mãn những nhu cầu đó một cách hợp lý. Qua đó tạo động lực cho người lao động một cách hợp lý nhất * Tạo động lực làm việc: Đây là vấn đề thuộc lĩnh vực quản trị của mỗi cơ quan, tổ chức.
Các nhà quản trị trong cơ quan, tổ chức muốn xây dựng cơ quan, tổ chức của mình vững mạnh thì có những biện pháp kích thích người lao động làm cho họ hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc. Đây là vấn đề về tạo động lực cho người lao động trong cơ quan, tổ chức.