Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong quản trị tổ chức hiện đại, quản trị nguồn nhân lực đã dịch chuyển trọng tâm từ việc kiểm soát, phục tùng sang phát huy năng lực và tăng cường sự gắn kết lâu dài của đội ngũ người lao động. Lòng trung thành của nhân viên giữ vai trò thiết yếu giúp doanh nghiệp giảm tỷ lệ nghỉ việc, tiết kiệm chi phí tuyển dụng và đào tạo, tăng năng suất lao động và duy trì lợi thế cạnh tranh bền vững.

Nghiên cứu được thực hiện tại Tập đoàn Alphanam Group – doanh nghiệp đa ngành hoạt động trong các lĩnh vực bất động sản, du lịch - khách sạn, sản xuất - thương mại và cơ điện với quy mô gần 2.000 cán bộ nhân viên (CBNV). Báo cáo nội bộ năm 2020 của Alphanam Group ghi nhận tỷ lệ rời bỏ của nhân viên là 15%, mức cao hơn so với bình quân ngành. Thực trạng này đặt ra yêu cầu cấp thiết đối với ban lãnh đạo tập đoàn trong việc tìm hiểu, đánh giá các nhân tố tác động đến mức độ cam kết và gắn bó của người lao động.

Mục tiêu nghiên cứu:

  1. Mục tiêu chung: Xác định ảnh hưởng của từng yếu tố quản trị nhân sự đến lòng trung thành của nhân viên tại Tập đoàn Alphanam Group; xây dựng và kiểm định mô hình lý thuyết; từ đó đề xuất hệ thống giải pháp nâng cao và duy trì lòng trung thành của người lao động.
  2. Mục tiêu cụ thể:
    • Chỉ ra và phân tích ảnh hưởng của từng nhân tố đến lòng trung thành của nhân viên tại Alphanam Group.
    • Đề xuất mô hình nghiên cứu tác động của các nhân tố đến lòng trung thành của nhân viên tại doanh nghiệp.
    • Kiểm định tính đúng đắn của mô hình và đo lường mức độ tác động của từng yếu tố.
    • Đưa ra các kiến nghị, giải pháp thực tiễn cải thiện lòng trung thành của CBNV Alphanam Group và cung cấp bài học kinh nghiệm cho các đơn vị cùng ngành.

Câu hỏi nghiên cứu:

  1. Các yếu tố góp phần tác động đến lòng trung thành của nhân viên tại Tập đoàn Alphanam Group là những yếu tố nào?
  2. Mỗi yếu tố có mức độ tác động đến lòng trung thành của nhân viên tại Tập đoàn Alphanam Group như thế nào?
  3. Những đề xuất và kiến nghị nào giúp cải thiện lòng trung thành của nhân viên đối với Tập đoàn Alphanam Group?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Cán bộ nhân viên đang làm việc tại các phòng ban thuộc Tập đoàn Alphanam Group.
  • Nhiệm vụ nghiên cứu: Xác định các nhân tố có ảnh hưởng cùng chiều (tích cực) đến lòng trung thành của nhân viên tại tập đoàn.
  • Phạm vi không gian: Tập đoàn Alphanam Group (trụ sở chính tại 108 Nguyễn Trãi, quận Thanh Xuân, Hà Nội và địa chỉ đăng ký tại 47 Vũ Trọng Phụng, Thanh Xuân, Hà Nội).
  • Phạm vi thời gian: Thu thập và phân tích dữ liệu giai đoạn từ tháng 01/2020 đến tháng 09/2023.
  • Phạm vi nội dung: Đo lường mối tương quan và chiều hướng tác động của 6 nhóm nhân tố quản trị đến lòng trung thành của nhân viên.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Cơ sở lý thuyết và mô hình kế thừa

Khóa luận tổng hợp hệ thống lý luận về quản trị nguồn nhân lực qua các quan điểm của Hà Văn Hội (2006), Dessler (2015), Lưu Thị Minh Ngọc (2015), Nguyễn Thị Hồng Hạnh (2020) và cấu trúc 3 nhóm chức năng nhân sự của Trần Kim Dung (2011) gồm: thu hút, đào tạo - phát triển, và duy trì nguồn nhân lực. Về mặt học thuật, khái niệm lòng trung thành được tiếp cận qua các công trình của Korkki (2011), Chen (2009), Rodriguez (2021), Robert (2023).

Mô hình nghiên cứu được xây dựng trên cơ sở kế thừa có chọn lọc từ 4 khung lý thuyết nền tảng:

  • Mô hình đánh giá sự hài lòng và thái độ với 9 nhân tố của Spector (1997).
  • Mô hình 8 nhân tố tác động đến lòng trung thành của Janet Chew (2004).
  • Mô hình thực tiễn quản trị nhân lực ảnh hưởng đến sự gắn kết của Phạm Thế Anh (2013) (kế thừa thang đo của Singh, 2004 và Mowday cùng cộng sự, 1979).
  • Mô hình 8 nhân tố lòng trung thành của Bùi Thị Minh Thu (2016).

Từ việc đối chiếu lý luận và thực tiễn hoạt động tại Alphanam Group, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 6 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc với 6 giả thuyết nghiên cứu tác động cùng chiều (+):

Ký hiệu Tên giả thuyết Chiều tác động giả định
H1 Bản chất công việc tác động đến Lòng trung thành của nhân viên Dương (+)
H2 Thu nhập và phúc lợi tác động đến Lòng trung thành của nhân viên Dương (+)
H3 Đào tạo và thăng tiến tác động đến Lòng trung thành của nhân viên Dương (+)
H4 Lãnh đạo tác động đến Lòng trung thành của nhân viên Dương (+)
H5 Đồng nghiệp tác động đến Lòng trung thành của nhân viên Dương (+)
H6 Điều kiện và môi trường làm việc tác động đến Lòng trung thành của nhân viên Dương (+)

Phương pháp nghiên cứu và thiết kế công cụ đo lường

Khóa luận sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng thông qua quy trình 6 bước: xác định vấn đề; xây dựng khung lý thuyết; thiết kế và thử nghiệm bảng hỏi; điều tra khảo sát; làm sạch và phân tích dữ liệu trên phần mềm SPSS; thảo luận kết quả và đề xuất giải pháp.

  • Nguồn dữ liệu thứ cấp: Báo cáo nhân sự nội bộ năm 2020 của Alphanam Group, hồ sơ giới thiệu tập đoàn, số liệu thâm niên, độ tuổi, giới tính và các công trình khoa học trong và ngoài nước liên quan.
  • Nguồn dữ liệu sơ cấp: Khảo sát trực tuyến qua Google Forms gửi tới cán bộ nhân viên Alphanam Group.
  • Thiết kế mẫu: Dựa trên nguyên tắc Bollen (1989) với tỷ lệ kích thước mẫu tối thiểu 5:1 so với số biến quan sát ($26 \times 5 = 130$ quan sát). Tổng số phiếu phát ra là 223 phiếu, thu về và làm sạch được 210 phiếu hợp lệ đưa vào xử lý dữ liệu.
  • Thang đo: Áp dụng thang đo Likert 5 mức độ (từ 1: Hoàn toàn không đồng ý đến 5: Hoàn toàn đồng ý) với 26 biến quan sát:
Nhóm nhân tố Số biến Mã hóa biến Nguồn gốc thang đo tham khảo
Lòng trung thành (Biến phụ thuộc) 4 LO01 - LO04 Fu và Jessica (2015), Fu và Chen (2015)
Bản chất công việc 5 WJ01 - WJ05 Hackman và Oldham (1976), Fu và Chen (2015)
Thu nhập và phúc lợi 5 IN01 - IN05 Fu và Chen (2015), Trần Thái Hòa (2014)
Đào tạo và thăng tiến 5 TR01 - TR05 Kế thừa các nghiên cứu quản trị nhân sự
Lãnh đạo 5 LE01 - LE05 Niehoff và cộng sự (1997)
Đồng nghiệp 4 CL01 - CL04 Trần Thái Hòa (2014)
Điều kiện và môi trường làm việc 4 WE01 - WE04 Trần Thái Hòa (2014)
  • Công cụ phân tích dữ liệu: Sử dụng phần mềm thống kê SPSS để thực hiện: thống kê mô tả (Mean, Min, Max, Frequency, Percent); kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha (điều kiện $\alpha \ge 0{,}6$); phân tích nhân tố khám phá (EFA) với kiểm định KMO và Bartlett's Test; phân tích hệ số tương quan Pearson; phân tích hồi quy tuyến tính đa biến và kiểm định One-Sample T-Test.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận và tổng quan tình hình nghiên cứu

Chương 1 hệ thống hóa các định nghĩa cơ bản về quản trị nguồn nhân lực, phân tích các góc độ chức năng và quy trình hoạt động nhằm liên kết mục tiêu cá nhân với mục tiêu tổ chức. Tác giả làm rõ vai trò của quản trị nhân sự đối với xã hội, doanh nghiệp và người lao động theo các công trình của Michael Beer (1995), Hà Văn Hội (2006) và Trần Kim Dung (2011).

Nội dung chương đi sâu vào khái niệm lòng trung thành của nhân viên, phân loại lòng trung thành theo thái độ và hành vi (Rodriguez, 2021; Yao, 2019), nhấn mạnh vai trò giảm thiểu chi phí luân chuyển nhân sự và nâng cao hiệu quả vận hành (Phạm Hoàng Khôi, 2021; Nguyễn Thị Thu Hương, 2016). Tác giả phân tích chi tiết các cơ sở lý luận của 6 nhân tố tác động (Bản chất công việc, Thu nhập và phúc lợi, Đào tạo và thăng tiến, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Điều kiện và môi trường làm việc), kết hợp đối chiếu các dẫn chứng thực tế từ các doanh nghiệp như Unilever, Vingroup (tòa nhà Landmark 81), Sun Group, Cen Group.

Bên cạnh đó, chương 1 tổng quan 14 công trình khoa học tiêu biểu:

  • 7 nghiên cứu trong nước: Bùi Thị Minh Thu (2015 - Tổng công ty Lilama), Phạm Thế Anh (2013 - Công ty CP Đông Á), Huỳnh Quang Minh (2019 - Golden Communication Group), Bùi Nhất Vương (2017 - Ngân hàng ACB), Trương Trí Thông (2022 - Khách sạn tại Phú Quốc), Hà Nam Khánh Giao (Trường ĐH Tài chính - Marketing), Mai Thanh Hùng (Công ty TNHH Điện Thành Vinh).
  • 7 nghiên cứu quốc tế: Fan (2021 - Khách sạn Trung Quốc), Ford (2023), Ineson (2012 - Khách sạn Hungary), Yao (2019), Saks (2022), Arif (2023 - Cơ quan chính phủ Malaysia), Wang (2023).

Chương 1 kết luận bằng việc chỉ ra khoảng trống nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên trong các tập đoàn kinh tế tư nhân đa ngành tại Việt Nam, từ đó thiết lập mô hình phân tích gồm 6 biến độc lập.

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu và thiết kế nghiên cứu

Chương 2 trình bày căn cứ khoa học của việc lựa chọn phương pháp nghiên cứu định lượng (dẫn luận theo Daniel Muijs, 2004 và Given, 2008). Tác giả phác thảo sơ đồ quy trình nghiên cứu 6 giai đoạn chặt chẽ từ khâu xác định mục tiêu đến đề xuất giải pháp.

Nội dung chương quy định chi tiết kỹ thuật chọn mẫu ngẫu nhiên, quy mô khảo sát 210 mẫu hợp lệ từ 223 phiếu phát ra, cấu trúc bảng câu hỏi gồm Lời ngỏ (giới thiệu mục đích và cam kết bảo mật) và Phần nội dung đo lường 26 biến quan sát thuộc 7 thang đo. Chương 2 cũng diễn giải các tiêu chuẩn kỹ thuật áp dụng trong xử lý dữ liệu: kiểm định Cronbach's Alpha lọc biến có hệ số tương quan biến - tổng nhỏ hơn 0,3; phân tích EFA với phép trích và xoay nhân tố; phân tích tương quan Pearson loại trừ hiện tượng đa cộng tuyến; mô hình hồi quy tuyến tính đa biến và quy trình 5 bước kiểm định giả thuyết thống kê One-Sample T-Test với mức ý nghĩa $\alpha = 0{,}05$.

Chương 3: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Tập đoàn Alphanam Group

Chương 3 giới thiệu tổng quan về Tập đoàn Alphanam Group (thành lập năm 1995, mã số thuế 0100520683, do ông Nguyễn Tuấn Hải làm Chủ tịch/Tổng giám đốc). Tác giả mô tả cơ cấu tổ chức và 4 lĩnh vực hoạt động trọng tâm: Bất động sản, Du lịch - Khách sạn, Thương mại - Sản xuất, và Cơ điện (với 2 mảng chủ lực MEP và EVN), gắn liền với thông điệp "Đi trước một bước" và văn hóa gia đình tại nơi làm việc (tòa nhà King Palace, Thanh Xuân, Hà Nội).

Chương 3 phân tích thực trạng quản trị nhân sự thông qua các số liệu thống kê mô tả về độ tuổi, giới tính, thâm niên và trình độ học vấn của CBNV; đánh giá các chính sách tuyển dụng, chương trình đào tạo, chế độ đãi ngộ và hình thức ghi nhận thành tích. Kết quả khảo sát 210 nhân sự được trình bày qua các bảng thống kê thái độ nhân viên đối với 6 yếu tố:

  • Đánh giá yếu tố Thu nhập và phúc lợi (Bảng 3.1)
  • Đánh giá yếu tố Đào tạo và thăng tiến (Bảng 3.2)
  • Đánh giá yếu tố Lãnh đạo (Bảng 3.3)
  • Đánh giá yếu tố Đồng nghiệp (Bảng 3.4)
  • Đánh giá yếu tố Điều kiện và môi trường làm việc (Bảng 3.5)
  • Đánh giá yếu tố Bản chất công việc (Bảng 3.6)

Dữ liệu tiếp tục được kiểm định qua phân tích Cronbach's Alpha (Bảng 3.8), phân tích EFA với hệ số KMO và kiểm định Bartlett (Bảng 3.9), ma trận xoay nhân tố (Bảng 3.10), phân tích ma trận tương quan Pearson (Bảng 3.11), phân tích hồi quy đa biến (Bảng 3.12) và tổng hợp kết quả kiểm định 6 giả thuyết nghiên cứu (Bảng 3.13), làm cơ sở đánh giá tổng thể mức độ gắn kết của nhân sự Alphanam Group.

Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao lòng trung thành của nhân viên tại Tập đoàn Alphanam Group

Chương 4 bám sát định hướng phát triển của Alphanam Group (coi nguồn nhân lực là 1 trong 3 giá trị cốt lõi) để xây dựng hệ thống giải pháp nâng cao lòng trung thành của nhân viên. Các nhóm giải pháp được xây dựng trực tiếp từ kết quả phân tích định lượng của 6 nhóm nhân tố:

  • Hoàn thiện chính sách tiền lương, thưởng và phúc lợi công bằng, tương xứng với đóng góp.
  • Xây dựng lộ trình đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng và quy hoạch thăng tiến rõ ràng, minh bạch.
  • Nâng cao năng lực quản trị, phong cách dẫn dắt truyền cảm hứng và sự hỗ trợ của đội ngũ lãnh đạo.
  • Củng cố tinh thần đồng đội, đẩy mạnh các hoạt động teambuilding, giao lưu văn hóa nội bộ.
  • Cải thiện điều kiện cơ sở vật chất, trang thiết bị văn phòng và xây dựng môi trường làm việc an toàn, linh hoạt.
  • Thiết kế bản mô tả công việc hợp lý, tạo cơ hội cho nhân viên phát huy tối đa năng lực và chinh phục thách thức.

Kết quả và đóng góp

Kết quả nghiên cứu chính

  1. Khóa luận xác lập và kiểm định thành công mô hình đo lường lòng trung thành của nhân viên tại Tập đoàn Alphanam Group thông qua 6 nhóm nhân tố: Bản chất công việc, Thu nhập và phúc lợi, Đào tạo và thăng tiến, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Điều kiện và môi trường làm việc với bộ thang đo chuẩn hóa gồm 26 biến quan sát.
  2. Bộ dữ liệu khảo sát thực tế từ 210 nhân sự hợp lệ tại Alphanam Group đã phản ánh khách quan thực trạng nhận thức, thái độ của người lao động đối với môi trường làm việc và các chính sách nhân sự hiện hành của tập đoàn.
  3. Đề xuất hệ thống giải pháp quản trị đồng bộ dựa trên kết quả kiểm định thống kê, hỗ trợ ban lãnh đạo Alphanam Group giải quyết vấn đề tỷ lệ nghỉ việc 15% (theo báo cáo năm 2020), nâng cao sự gắn bó lâu dài của người lao động.

Đóng góp của đề tài

  • Về mặt lý luận: Bổ sung bằng chứng thực nghiệm về tác động của các thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến lòng trung thành của nhân viên trong bối cảnh các tập đoàn tư nhân đa ngành tại Việt Nam; kiểm chứng độ tin cậy của các thang đo quốc tế (Hackman & Oldham, Spector, Chew, Niehoff) khi áp dụng vào môi trường doanh nghiệp nội địa.
  • Về mặt thực tiễn: Cung cấp cho ban lãnh đạo và phòng nhân sự Tập đoàn Alphanam Group bức tranh chi tiết về các yếu tố thúc đẩy sự gắn kết của nhân viên; đưa ra các khuyến nghị cụ thể có thể ứng dụng trực tiếp vào công tác hoạch định chính sách đãi ngộ, đào tạo và phát triển văn hóa doanh nghiệp.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế về phạm vi nghiên cứu: Đề tài chỉ thực hiện khảo sát trên đối tượng cán bộ nhân viên thuộc Tập đoàn Alphanam Group trong khung thời gian từ tháng 01/2020 đến tháng 09/2023, do đó tính đại diện đối với toàn ngành bất động sản hoặc các tập đoàn kinh tế khác có thể chưa toàn diện.
  • Hạn chế về phương pháp và mô hình: Mô hình tập trung vào 6 nhân tố quản trị nguồn nhân lực tác động tuyến tính trực tiếp; chưa xem xét các biến trung gian hoặc biến điều tiết (như văn hóa doanh nghiệp, mức độ thỏa mãn công việc nói chung, cam kết tổ chức) hoặc các tác động ngoại cảnh vĩ mô.
  • Hướng nghiên cứu tiếp theo: Các nghiên cứu sau có thể mở rộng quy mô mẫu sang nhiều doanh nghiệp cùng ngành, so sánh sự khác biệt về lòng trung thành giữa các khối ngành hoạt động khác nhau (Bất động sản vs. Du lịch - Khách sạn vs. Cơ điện), hoặc bổ sung các mô hình phương trình cấu trúc (SEM) để đánh giá các mối quan hệ đa chiều phức tạp hơn.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là tài liệu tham khảo hữu ích đối với:

  • Sinh viên và học viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực: Tham khảo khung lý thuyết, cách thức tổng quan tài liệu trong/ngoài nước, và phương pháp thiết kế thang đo Likert 26 biến quan sát.
  • Người thực hiện đề tài nghiên cứu định lượng: Tham khảo quy trình phân tích định lượng chuẩn mực trên SPSS bao gồm kiểm định Cronbach's Alpha, EFA, phân tích tương quan Pearson, hồi quy đa biến và kiểm định One-Sample T-Test.
  • Nhà quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp và tập đoàn đa ngành: Ứng dụng bộ công cụ khảo sát đánh giá mức độ hài lòng và hệ thống giải pháp 6 nhóm nhân tố để hoàn thiện chính sách giữ chân nhân tài.

Câu hỏi thường gặp

1. Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc tại Alphanam Group trước khi thực hiện nghiên cứu là bao nhiêu và quy mô nhân sự của tập đoàn như thế nào?
Theo báo cáo năm 2020 của tập đoàn được trích dẫn trong khóa luận, tỷ lệ rời bỏ của nhân viên là 15% (cao hơn mức trung bình của ngành) trên tổng quy mô gần 2.000 cán bộ nhân viên làm việc tại các chi nhánh.

2. Khóa luận kiểm định bao nhiêu giả thuyết và gồm những nhóm nhân tố nào?
Khóa luận kiểm định 6 giả thuyết nghiên cứu (từ H1 đến H6) tương ứng với 6 nhóm nhân tố độc lập giả định tác động cùng chiều (+) đến lòng trung thành của nhân viên, bao gồm: (1) Bản chất công việc, (2) Thu nhập và phúc lợi, (3) Đào tạo và thăng tiến, (4) Lãnh đạo, (5) Đồng nghiệp, (6) Điều kiện và môi trường làm việc.

3. Cỡ mẫu khảo sát thực tế và quy chuẩn xác định mẫu trong khóa luận là bao nhiêu?
Dựa trên nguyên tắc của Bollen (1989) với tỷ lệ tối thiểu 5 mẫu cho 1 biến quan sát ($26 \text{ biến} \times 5 = 130 \text{ mẫu}$), tác giả đã phát đi 223 phiếu khảo sát qua Google Forms và thu về 210 phiếu hợp lệ từ các cán bộ nhân viên đang làm việc tại Alphanam Group để đưa vào phân tích định lượng.

4. Khóa luận sử dụng các thang đo học thuật nào để xây dựng bảng hỏi 26 biến quan sát?
Tác giả đã kế thừa và điều chỉnh các thang đo uy tín gồm: thang đo Lòng trung thành và Thu nhập/Phúc lợi của Fu và Jessica (2015), Fu và Chen (2015); thang đo Bản chất công việc của Hackman và Oldham (1976); thang đo Lãnh đạo của Niehoff và cộng sự (1997); cùng thang đo Đồng nghiệp, Môi trường làm việc và Thu nhập của Trần Thái Hòa (2014).

5. Alphanam Group hoạt động trong những lĩnh vực kinh doanh trọng tâm nào theo tài liệu giới thiệu?
Tập đoàn Alphanam Group hoạt động chính trong 4 lĩnh vực: Bất động sản, Du lịch - Khách sạn, Thương mại - Sản xuất, và Cơ điện (gồm 2 mảng chủ lực là MEP và EVN).

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Trương Minh Thư (Trường Đại học Kinh tế – ĐHQGHN) đã giải quyết trọn vẹn mục tiêu phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Tập đoàn Alphanam Group. Bằng việc kết hợp chặt chẽ giữa lý luận quản trị nguồn nhân lực và phương pháp nghiên cứu định lượng trên mẫu khảo sát 210 nhân sự, đề tài đã nhận diện rõ nét tác động của 6 nhóm yếu tố quản trị cốt lõi. Công trình cung cấp hệ thống giải pháp thực tiễn có giá trị ứng dụng cao, góp phần giúp doanh nghiệp hoàn thiện chính sách nhân sự và giảm thiểu tỷ lệ rời bỏ của người lao động trong giai đoạn phát triển mới.