Chương 1: Cơ sở lý luận và tổng quan tình hình nghiên cứu Chương 2: Phương pháp nghiên cứu và thiết kế nghiên cứu Chương 3: Phân tích các nhân tổ ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại tập đoàn Alphanam Group Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao lòng trung thành của nhân viên tại tập đoàn Alphanam Group PHAN II: NỘI DUNG CHUONG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VA TONG QUAN TINH HÌNH NGHIÊN CỨU 1. Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Quản trị là quá trình làm cho các nhiệm vụ được hoàn thành với hiệu quả cao thông qua người khác. Đây là vấn đề có sự phối hợp giữa tính khoa học và nghệ thuật lãnh đạo. Mặt khác, nhân lực được hiéu là toàn bộ các khả năng về thé lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động.
Nguồn nhân lực được coi là sức lao động của con người, là nguồn lực quý giá và quan trọng nhất trong các yếu tô sản xuất và tác nghiệp của doanh nghiệp (Hà Văn Hội, 2006). Quản trị nguồn nhân lực là một trong những hoạt động quan trọng của quản trị doanh nghiệp, nhằm khai thác, phát triển và duy trì nguồn nhân lực có chất lượng cao cho tổ chức. Lưu Thị Minh Ngọc (2015) khăng định: “Quản trị nguồn nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tô chức nhằm đạt được mục tiêu của tô chức”. Dessler (2015) cho rằng: “Quản tri nguồn nhân lực là quá trình thu hút, đào tạo, đánh giá và trả lương cho nhân viên cũng như quan tâm đến các mối quan hệ lao động, sức khỏe, an toàn và sự công bằng của họ”.
Nhân lực còn là một khái niệm được sử dụng để chỉ nguồn lực của con người bao gồm trí lực và vật lực, có vai trò quan trọng trong hoạt động của mọi tổ chức. Theo nghiên cứu của Nguyễn Thị Hồng Hạnh (2020), quản trị nguồn nhân lực có thê được tiếp cận theo hai góc độ chính: là chức năng và là quá trình hoạt động. Theo góc độ là chức năng, quản trị nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động như: hoạch định, phân tích, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, thưởng phạt và giữ chân nhân viên. Mục tiêu của các hoạt động này là cung cấp một đội ngũ nhân sự phù hợp với các mục tiêu chung của tổ chức.
Theo góc độ là quá trình hoạt động, quản trị nguồn nhân lực là quá trình thu hút, tuyển dụng, sử dụng, duy trì, động viên và cung cấp những lợi ích cho người lao động, đồng thời đảm bảo rằng họ đóng góp vào sự thành công của doanh nghiệp. Mục tiêu của quá trình này là tạo ra sự hài hòa giữa lợi ích của người lao động và doanh nghiệp. Dù theo góc độ nào, quản trị nguồn nhân lực đều là quá trình kêt hợp mục tiêu của cá nhân với tô chức, nham sử dụng tôi ưu tài lực, trí lực, vat 10 lực và các tài nguyên khác của doanh nghiệp, dé tăng cường hiệu suất và năng suất lao động, và tạo ra sự phát trién bền vững cho tô chức. Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực là quá trình kết hợp mục tiêu của cá nhân với tổ chức, nhằm sử dụng tối ưu nguồn lực của con người trong tổ chức.
Sự phù hợp giữa mục tiêu của cá nhân và tô chức là yếu tố quan trọng dé giảm thiểu xung đột, tranh chấp trong hoạt động của tô chức. Do đó, quản trị nguồn nhân lực cần xác định rõ các mục tiêu t6 chức muốn dat được và các mục tiêu cá nhân mà người lao động mong muốn thực hiện khi tham gia vào tô chức. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực (đối với xã hội, doanh nghiệp và người lao động) Trong nghiên cứu về Quản trị nguồn nhân lực năm 1995, Michael Beer đã chỉ ra răng, quản trị nguồn nhân lực được coi là trung tâm của quá trình điều hành các hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung, giúp doanh nghiệp tồn tại, phát triển và cạnh tranh. Trong thời kỳ Cách mạng công nghiệp theo hướng hiện đại, công nghệ đóng vai vai trò bước ngoặt của việc phát triển, là yêu tố quan trọng quyết định đến năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp, quản trị nguồn nhân lực vẫn là cơ sở quan trọng nhất khi xuất phát trọng tâm của con người.
Con người là yếu tố tạo nên doanh nghiệp, con người là bộ phận vận hành doanh nghiệp và làm chủ công nghệ hiện đại. Có thé thấy rằng, quản trị nguồn nhân lực là lĩnh vực đặc biệt quan trọng và cấp thiết trong doanh nghiệp. Cũng trong nghiên cứu này, Nguyễn Thị Hồng Hạnh (2020) cho rằng vai trò của việc nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực được thê hiện rõ ràng trong quản trị doanh nghiệp khi giúp nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua đội ngũ nhân sự. Trong vài thập kỷ gần đây, tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực tăng mạnh trên toàn thế giới nói chung và Việt Nam nói riêng, trình độ và năng lực của nhân viên ngày càng được nâng cao và mức độ trang bị về khoa học kỹ thuật ngày càng hiện đại.
Đặc biệt, trong nền kinh tế chuyên đổi, van dé áp dụng va phát triển nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực được coi là mau chốt của cải cách quản lý (Hà Văn Hội, 2006). Từ vai trò quan trọng của quản trị nguồn nhân lực, các doanh nghiệp hiện nay luôn có một đội ngũ quản trị hoàn chỉnh, được đâu tư cả về I1 công tác nhân sự nội bộ, đào tạo phát triển nguồn nhân lực lẫn công tác tuyển dụng nhân sự. Theo nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực của Trần Kim Dung (2011), xét về chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực, có 3 nhóm chức năng chính. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực.
Đây là chức năng về đảm bảo nhân viên phù hợp với doanh nghiệp cả về chất và lượng. Tại đây, doanh nghiệp thường chú trọng đến công tác tuyển dụng và thu hút nhân tài thông qua các chiến dịch tuyên dụng. Nguyên tắc cơ bản để tuyển dụng thành công, thu hút nguồn nhân lực thành công là tuyển cho đúng người, đúng việc (Trần Kim Dung, 2011). Có thể nói, nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực đóng vai trò trong việc dự báo và hoạch định nguồn nhân lực cũng như xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Nhóm chức năng đào tạo, phát triển. Đây là nhóm chức năng quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực khi chú trọng đến việc nâng cao năng lực của nhân viên và đảm bảo rằng nhân viên trong doanh nghiệp có đủ trình độ, chuyên môn và các kỹ năng đặc thù khác nhằm hoàn thành tốt công việc và tạo điều kiện tối đa dé nhân viên có thê phát triển sự nghiệp trong suốt quá trình làm việc tại doanh nghiệp (Trần Kim Dung, 2011). Ở nhóm chức năng này, doanh nghiệp thường thực hiện các hoạt động như hướng nghiệp, bồi dưỡng chuyên môn, huấn luyện, cập nhật năng lực quản lý. Nhóm chức năng duy trì nguôn nhân lực.
Ở nhóm chức năng này, doanh nghiệp chú trọng đến công tác duy trì và khai thác có hiệu quả nguồn nhân lực của họ. Tại đây, tác giả Trần Kim Dung có đề cập đến những cách thức duy trì chất lượng nhân viên và số lượng nhân sự thông qua những chính sách, cơ chế, đãi ngộ đảm bảo và các cách thức phát triển môi trường làm việc. Tác giả nghiên cứu đề cập đến hai phương diện cơ bản của chức năng duy trì bao gồm kích thích động viên và phát triển quan hệ lao động. Với chức năng kích thích động viên, doanh nghiệp tập chung vào các hoạt động nội bộ nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong quá trình làm việc dé ho có một tinh than làm việc hăng say, có ý thức trách nhiệm cao trong công việc.
Điều này thê hiện ở việc cung cấp các chính sách đãi ngộ tốt, trả lương cao, thưởng thường xuyên, khen thưởng kịp thời. đồng thời doanh nghiệp có thể đề ra những thử thách mới nhằm kích thích năng lượng, nhiệt huyết làm việc của nhân viên. Khái quát chung về lòng trung thành của nhân viên 1. Khát niém lòng trung thành của nhân viên Long trung thành của nhân viên là một khái niệm quan trong trong quản tri nhân sự, liên quan đến sự gắn bó với tô chức và sự mong muốn đóng góp cho sự phát triển của công ty.
Tuy nhiên, khái niệm này có thể được hiểu theo nhiều cách khác nhau tùy thuộc vào góc nhìn và mục tiêu của người nghiên cứu. Robert (2023) đưa ra định nghĩa về lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức là lòng trung thành của một cá nhân mà tổ chức có được bang lời nói và hành động của mình những gì mà nhân viên coi là sự đền đáp công bằng cho những gi họ nhận được từ nhân viên đó. Định nghĩa này nam bắt được ý tưởng chính rằng lòng trung thành thé hiện sự trao đổi qua lời nói và hành động giữa người sử dụng lao động và nhân viên mà mỗi bên đều coi là công bằng và phù hợp. Long trung thành của nhân viên được Rodriguez (2021) định nghĩa là bao gồm yếu t6 thái độ và hành vi.
Book và cộng sự (2019) cho rằng ý định tiếp tục làm việc là các biến số quan hệ của một mối quan hệ lâu dài, nếu không sẽ dẫn đến một loạt kết quả không mong muốn đối với tổ chức và nhân viên của tổ chức như giảm năng suất, giảm lợi nhuận và giảm sự hài lòng của nhân viên (Carroll và cộng sự, 2020). Theo Korkki (2011) thi cho rang “Long rung thành có nghĩa là nhân viên gắn bó với một ai đó hoặc một cái gi đó ngay cả khi nó đi ngược lại với tu lợi riêng ”. Lòng trung thành của nhân viên là sự sẵn sàng nỗ lực cho danh nghĩa của tô chức, cho những mục tiêu và giá trị dé phù hợp với tô chức và mong muốn được duy trì là thành viên của tổ chức (Chen, 2009). Cụ thể, Abdullah và các cộng sự (2011) nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng lòng trung thành và sự hài lòng của nhân viên ngành khách sạn ở Klang Valley và cộng sự (2013) đưa ra vấn đề nghiên cứu là lòng trung thành trong công việc của nhân viên kinh doanh tại các ngân hàng thương mại ở Ghana, nghiên cứu của Poo và cộng sự (2012) về những yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên làm phòng tại các khách sạn ở Hàn Quốc.