Chương 1: Giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu Chương 2: Cơ sở lý luận Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương 4: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực hiện nay và các nhân tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên Prudential Việt Nam khi làm việc tại TP Hồ Chí Minh và phân tích đánh giá kết quả khảo sát Chương 5: Kết luận và giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên công ty Prudential Việt Nam 3 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN 2.1 Một số khái niệm cơ bản: 2.1 Khái niệm nguồn nhân lực: Theo quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam: "Nguồn lực con người là vốn quý báu nhất, có vai trò quyết định. Đặc biệt với nước ta trong khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp" đó là "Lao động có trí tuệ cao, tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo,bồi dưỡng và phát huy bởi nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại" Theo giáo trình kinh tế Nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân xuất bản năm 2012 do PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh chủ biên là: “Nguồn nhân lực là con người người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” Theo GS. Phạm Minh Hạc (2001) thì nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó. Khi nói về nguồn nhân lực, người ta nhắc đến đến trình độ chuyên môn, cơ cấu, sự đáp ứng nhu cầu của trị trường.
Như vậy, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng của con người đầu tiên và cơ bản nhất phải kể đến là tiềm năng lao động gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng các yêu cầu của một đơn vị tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế xã hội nhất định 2.2 Khái niệm về sự hài lòng trong công việc: Theo Aziri (2008) cho rằng sự hài lòng công việc thể hiện cho một cảm giác xuất hiện khi của người lao động nhận thức về công việc, giúp cho họ đạt được các nhu cầu vật chất và tinh thần. Spector (1997) cũng cho rằng sự hài lòng công việc là cách mà người lao động thể hiện thái độ về công việc và khía cạnh khác của công việc mang lại cho người lao động hay thể hiện mức độ mà người lao động thích hoặc không thích công việc của họ. 4 Sự hài lòng công việc là sự kết hợp của tâm lý, hoàn cảnh sinh lý và môi trường làm việc, tác động đến người lao động trong quá trình thực hiện công việc. Sự hài lòng công việc nói chung được xem là trạng thái cảm xúc do sự đánh giá, thái độ của người lao động trong quá trình thực hiện công việc hay kết quả công việc mang lại (Hoppock 1935) Ellickson và Logsdon (2001) cho rằng, sự hài lòng trong công việc là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ thỏa mãn công việc càng cao Tóm lại, sự hài lòng của nhân viên là quá trình cảm nhận từ hài lòng đến không hài lòng từ kết quả nhận sự cung cấp của tổ chức so với mức mong đợi của nhân viên hay là mong đợi về chất lượng công việc, môi trường làm việc…Vì vậy, doanh nghiệp sẽ đáp ứng hay vượt qua sự mong đợi của nhân viên, từ đó lòng trung thành của nhân viên đối với doanh nghiệp sẽ xuất hiện giúp doanh nghiệp có đội ngũ nhân viên tâm huyết, thúc đẩy truyền thông thương hiệu của công ty, cống hiến hết mình cho doanh nghiệp để mang lại kết quả làm việc cao nhất.3 Vai trò của sự hài lòng: Sự hài lòng chính là cầu nối vô cùng quan trọng giữa nhân viên và lòng trung thành của nhân viên với một tổ chức.
Sư hài lòng của nhân viên mang đến cho doanh nghiệp những lợi ích sau: Khi một nhân viên hài lòng về tổ chức đang làm việc thì sự tận tâm và lòng trung thành càng được nâng cao hơn. Nhân viên cảm thấy được là giá trị mà mình nhận được không dừng lại ở việc doanh nghiệp mang đến cho họ công việc ổn định mà còn quan tâm và chú trọng vào đầu tư đời sống cá nhân của họ. Năng suất làm việc mà họ mang lại cũng tăng lên đáng kể khi họ cảm thấy hài lòng về công việc, làm việc với thái độ tích cực thì năng suất làm việc cá nhân tăng thì năng suất làm việc của tổ chức đều được tăng lên theo. Khi con người được đáp ứng thỏa mãn những mong muốn trong công việc của họ thì nó sẽ tăng được động lực để làm việc.
Nhân viên sẽ khó đạt được những mục tiêu trong công việc mà không có động lực làm việc, động lực chính là chất xúc tác để khiến cho nhân viên có sự thích thú với công việc, phấn đấu vì mục tiêu trong công việc. 5 Nhân viên là một trong những nhân tố vô cùng quan trọng để xây dựng hình ảnh thương hiệu cho doanh nghiệp một cách hiệu quả. Khi công ty mang đến những trải nghiệm tốt cho nhân viên cũng là một cách giúp cho danh tiếng cũng như thương hiệu công ty được nhân viên lan tỏa đến nhiều người khác, việc này lặp đi lặp này nhiều lần khiến cho người nghe có thiện cảm tốt đối với thương hiệu đó, sau này thương hiệu có tiếp cận được những khách hàng đó thì sẽ dễ dàng hơn. Vì vậy, sau khi biết được vai trò vô cùng quan trọng của sự hài lòng thì mục tiêu của việc đo lường múc độ hài lòng của nhân viên là biết được những phản hồi của nhân viên để biết được những điểm nào doanh nghiệp nên tiếp tục phát huy, điểm nào nên chỉnh sửa để phù hợp hơn với nhu cầu của nhân viên nhằm đáp ứng sự thỏa mãn trong công việc cao nhất để mang lại lợi ích cho nhân viên cũng như tổ chức đang sử dụng lao động đó.2 Lý thuyết về sự hài lòng của nhân viên: Có rất nhiều tác giả trên thế giới nghiên cứu các học thuyết liên quan đến các vấn đề của sự hài lòng trong công việc, sự hài lòng là một trong những nhân tố quyết định ảnh hưởng đến quá trình làm việc, hiệu suất làm việc.
- Thuyết nhu cầu Maslow 1943: Tháp nhu cầu của Maslow được nhà tâm lý học Abraham Maslow đưa ra vào năm 1943 trong bài viết A Theory of Human Motivation, được xem là một trong những lý thuyết quan trọng nhất của quản trị nguồn nhân lực. Maslow, nhu cầu tự nhiên của con người được chia thành các thang bậc khác nhau từ thấp đên cao, phản ánh mức độ “cơ bản” của nó đối với sự tồn tại và phát triển của con người vừa là một sinh vật tự nhiên, vừa là một thực thể xã hội. Bậc thang nhu cầu của MASLOW được thể hiện cụ thể qua 5 bậc thang sau đây: Bậc thứ nhất: Các nhu cầu cơ bản nhất hay còn gọi là nhu cầu sinh học đây là những nhu cầu cấp độ thấp nhất và cơ bản nhất là nhu cầu thể chất hay thể xác của con người gồm nhu cầu ăn, mặc, ở… 6 5. Thể hiện bản thân 4.1 Tháp nhu cầu Maslow Bậc thứ hai: Nhu cầu về an ninh, an toàn hay nhu cầu được bảo vệ, là các nhu cầu như: không bị đe dọa đến sức khỏe tính mạng, đảm bảo an ninh, cảm giác yên tâm về an toàn thân thể, việc làm, gia đình, sức khỏe, an toàn về tài sản.
Bậc thứ ba: Nhu cầu xã hội hay nhu cầu liên kết và chấp nhận là nhu cầu quan hệ giữa người với người, quan hệ con người với tổ chức hay quan hệ giữa con người với tự nhiên. Con người luôn có nhu cầu yêu thương gắn bó. Cấp độ nhu cầu này cho thấy con người có nhu cầu giao tiếp để phát triển hơn. Bậc thứ tư: Nhu cầu được tôn trọng, đây là mong muốn của con người nhận được sự chú ý, quan tâm và tôn trọng từ những người xung quanh và mong muốn bản thân là một “mắt xích” không thể thiếu trong hệ thống phân công lao động xã hội.
Bậc thứ năm: Nhu cầu về tự thể hiện bản thân, là các nhu cầu như muốn tự chủ, sáng tạo, muốn được thể hiện khả năng, thể hiện bản thân, có được và được công nhận là thành đạt. 7 - Thuyết hai nhân tố của Herberg: Thuyết này chủ yếu dựa trên các kết quả điều tra của cuộc phỏng vấn 203 kỹ sư và nhân viên kế toán tại Mỹ và phân tích để cung cấp dữ liệu và đề xuất mô hình hai nhân tố: Nhân tố duy trì: là tác nhân của sự không hài lòng trong công việc tại một tổ chức, có thể là do: + Chế độ, chính sách mà tổ chức ban hành, quy định: + Sự giám sát trong công việc không thích hợp + Điều kiện làm việc + Hệ thống phân phối thu nhập + Quan hệ đồng nghiệp, cấp trên Yếu tố duy trì: sẽ không đem lại sự hăng hái hơn trong công việc nhưng nếu không có yếu tố này thì người lao động sẽ bất mãn và làm việc kém hăng hái. Nhân tố động viên: là tác nhân của sự thỏa mãn, hài lòng trong công việc như cơ hội thăng tiến, sự thách thức của công việc, ý nghĩa của các thành tựu, ý nghĩa của các trách nhiệm, sự nhận dạng khi công việc được thức hiện. Yếu tố động viên sẽ giúp thúc đẩy người lao động làm việc hăng hái hơn, nhưng nếu họ không có yếu tố này thì họ vẫn làm việc bình thường.
Nhà quản trị có thể vận dụng lý thuyết này để tạo động lực cho nhân viên trong thực tế thì bằng cách kết hợp thực hiện đúng cả 2 nhóm yếu tố trên.