Nghiên Cứu Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Hài Lòng Của Nhân Viên Tại Công Ty Bảo Hiểm Nhân Thọ Prudential Ở TP.HCM

• Tác giả: Ngô Thị Diễm Quỳnh
• Người hướng dẫn: T.S Huỳnh Quang Minh
• Trường học: Trường Đại Học Công Nghiệp TP.HCM
• Chuyên ngành: Marketing
• Đề tài: Nghiên Cứu Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Hài Lòng Của Nhân Viên Tại Prudential TP.HCM
• Loại tài liệu: Khóa Luận Tốt Nghiệp
• Năm xuất bản: 2021
• Địa điểm: Thành Phố Hồ Chí Minh

• LỜI CÁM ƠN
• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI
• 1.1. Lí do chọn đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.3. Câu hỏi nghiên cứu
• 1.4. Đối tượng nghiên cứu
• 1.5. Phạm vi nghiên cứu
• 1.6. Phương pháp nghiên cứu
• 1.7. Kết cấu đề tài
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN
• 2.1. Một số khái niệm cơ bản
• 2.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
• 2.1.2. Khái niệm về sự hài lòng trong công việc
• 2.1.3. Vai trò của sự hài lòng
• 2.2. Lý thuyết về sự hài lòng của nhân viên
• 2.3. Các mô hình nghiên cứu tham khảo
• 2.3.1. Mô hình thang đo mô tả công việc (JDI) của Smith, Kendall và Hulin (1969)
• 2.3.2. Nghiên cứu của Spector (JSS - Job Satisfaction Survey) (1997)
• 2.3.3. Mô hình Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ) của Weiss, Dawis, England & Lofquist (1977)
• 2.3.4. Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005)
• 2.3.5. Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Thị Thúy Quỳnh (2012)
• 2.3.6. Nghiên cứu Phạm Tuấn Ngọc (2013)
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Quy trình và phương pháp nghiên cứu
• 3.1.1. Quy trình nghiên cứu
• 3.1.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất
• 3.2. Cơ hội đào tạo thăng tiến
• 3.3. Bản chất công việc
• 3.4. Mối quan hệ với lãnh đạo
• 3.5. Mối quan hệ với đồng nghiệp
• 3.6. Phương pháp nghiên cứu
• 3.6.1. Thu thập thông tin thứ cấp
• 3.6.2. Thu thập thông tin sơ cấp
• 3.7. Xây dựng thang đo
• 3.7.1. Thang đo thu nhập
• 3.7.2. Thang đo cơ hội đào tạo và thăng tiến
• 3.7.3. Thang đo bản chất công việc
• 3.7.4. Mối quan hệ với lãnh đạo
• 3.7.5. Thang đo mối quan hệ với đồng nghiệp
• 3.7.6. Thang đo sự hài lòng
• 3.8. Phương pháp xử lí thông tin
• 3.8.1. Thiết kế mẫu
• 3.8.2. Phương pháp chọn mẫu và thu thập dữ liệu
• 3.8.3. Phương pháp diễn giải số liệu
• 3.8.3.1. Phương pháp thống kê mô tả
• 3.8.3.2. Phương pháp kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha
• 3.8.3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA
• 3.8.3.4. Phân tích tương quan Person
• 3.9. Phân tích kết quả khảo sát sơ bộ
• 4. CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC HIỆN NAY CỦA CÔNG TY PRUDENTIAL VIỆT NAM, CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY PRUDENTIAL TẠI HỒ CHÍ MINH VÀ PHÂN TÍCH ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ KHẢO SÁT
• 4.1. Giới thiệu tổng quan về công ty Bảo hiểm nhân thọ Prudential Việt Nam
• 4.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển
• 4.1.2. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh công ty Prudential Việt Nam từ năm 2017-2019 tại khu vực Hồ Chí Minh
• 4.2. Phân tích dữ liệu sơ cấp
• 4.2.1. Thống kê mô tả
• 4.2.2. Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha cho từng nhóm nhân tố
• 4.2.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA
• 4.3. TƯƠNG QUAN VÀ HỒI QUY
• 4.3.1. Xem xét ma trận tương quan giữa các biến trong mô hình
• 4.3.2. Phân tích hồi quy
• 4.3.3. Kiểm định mô hình hồi quy
• 4.3.4. Kiểm định các giả thuyết của mô hình
• 4.4. KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT VỀ SỰ HÀI LÒNG THEO ĐẶC ĐIỂM CÁ NHÂN (ANOVA)
• 4.4.1. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng theo chức vụ
• 4.4.2. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng theo trình độ học vấn
• 4.4.3. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng theo giới tính
• 4.5. Đánh giá về mức độ trung bình của các nhân tố
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY PRUDENTIAL
• 5.1. Giải pháp về thu nhập
• 5.2. Giải pháp về cơ hội đào tạo và thăng tiến
• 5.3. Giải pháp về bản chất công việc
• 5.4. Giải pháp về mối quan hệ với lãnh đạo
• 5.5. Giải pháp về mối quan hệ với nhân viên
• DANH SÁCH BẢNG
• DANH SÁCH HÌNH
• DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ BIỂU ĐỒ
• DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

I. Tổng Quan Về Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Hài Lòng Của Nhân Viên Tại Prudential TP

Sự hài lòng của nhân viên là một yếu tố quan trọng trong việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại bất kỳ tổ chức nào, đặc biệt là tại công ty bảo hiểm nhân thọ Prudential tại TP.HCM. Nghiên cứu này nhằm tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên, từ đó đưa ra những giải pháp cải thiện hiệu quả công việc và nâng cao chất lượng dịch vụ.

1.1. Khái Niệm Về Sự Hài Lòng Của Nhân Viên

Sự hài lòng của nhân viên được định nghĩa là cảm giác tích cực mà nhân viên cảm nhận được từ công việc của họ. Theo Spector (1997), sự hài lòng công việc thể hiện thái độ của nhân viên đối với công việc và các khía cạnh liên quan.

1.2. Tầm Quan Trọng Của Sự Hài Lòng Nhân Viên Tại Prudential

Tại Prudential, sự hài lòng của nhân viên không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc mà còn tác động đến sự trung thành và gắn bó của họ với công ty. Một đội ngũ nhân viên hài lòng sẽ tạo ra dịch vụ tốt hơn cho khách hàng.

II. Các Yếu Tố Chính Ảnh Hưởng Đến Sự Hài Lòng Của Nhân Viên Tại Prudential

Nghiên cứu đã xác định năm yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại Prudential, bao gồm thu nhập, cơ hội đào tạo thăng tiến, bản chất công việc, mối quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp.

2.1. Yếu Tố Thu Nhập

Thu nhập là một trong những yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên. Nhân viên cần cảm thấy rằng họ được trả công xứng đáng với công sức và năng lực của mình.

2.2. Cơ Hội Đào Tạo Và Thăng Tiến

Cơ hội đào tạo và thăng tiến giúp nhân viên phát triển kỹ năng và nâng cao giá trị bản thân. Điều này không chỉ tạo động lực làm việc mà còn tăng cường sự hài lòng trong công việc.

2.3. Mối Quan Hệ Với Lãnh Đạo

Mối quan hệ tốt với lãnh đạo có thể tạo ra một môi trường làm việc tích cực. Nhân viên cảm thấy được hỗ trợ và đánh giá cao sẽ có xu hướng hài lòng hơn với công việc của mình.

III. Thách Thức Trong Việc Nâng Cao Sự Hài Lòng Của Nhân Viên Tại Prudential

Mặc dù có nhiều yếu tố tích cực, Prudential vẫn phải đối mặt với một số thách thức trong việc nâng cao sự hài lòng của nhân viên. Những thách thức này bao gồm sự cạnh tranh trong ngành bảo hiểm và áp lực công việc.

3.1. Cạnh Tranh Trong Ngành Bảo Hiểm

Sự cạnh tranh gay gắt trong ngành bảo hiểm khiến cho việc giữ chân nhân viên tài năng trở nên khó khăn hơn. Các công ty khác có thể đưa ra các gói đãi ngộ hấp dẫn hơn.

3.2. Áp Lực Công Việc

Áp lực công việc cao có thể dẫn đến sự căng thẳng và giảm sút sự hài lòng của nhân viên. Cần có các biện pháp hỗ trợ để giúp nhân viên quản lý áp lực hiệu quả.

IV. Giải Pháp Nâng Cao Sự Hài Lòng Của Nhân Viên Tại Prudential

Để nâng cao sự hài lòng của nhân viên, Prudential cần triển khai một số giải pháp cụ thể nhằm cải thiện môi trường làm việc và chính sách đãi ngộ.

4.1. Cải Thiện Chính Sách Đãi Ngộ

Cần xem xét và điều chỉnh chính sách đãi ngộ để đảm bảo rằng nhân viên cảm thấy được đánh giá xứng đáng với công sức của họ.

4.2. Tăng Cường Đào Tạo Và Phát Triển

Cung cấp nhiều cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên sẽ giúp họ cảm thấy có giá trị và gắn bó hơn với công ty.

4.3. Xây Dựng Mối Quan Hệ Tích Cực

Khuyến khích sự giao tiếp và xây dựng mối quan hệ tích cực giữa nhân viên và lãnh đạo sẽ tạo ra một môi trường làm việc thân thiện và hỗ trợ.

V. Kết Luận Về Sự Hài Lòng Của Nhân Viên Tại Prudential

Sự hài lòng của nhân viên tại Prudential là một yếu tố quan trọng quyết định đến thành công của công ty. Việc hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng và triển khai các giải pháp phù hợp sẽ giúp nâng cao hiệu quả làm việc và sự trung thành của nhân viên.

5.1. Tương Lai Của Sự Hài Lòng Nhân Viên

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gia tăng, việc duy trì sự hài lòng của nhân viên sẽ trở thành một yếu tố sống còn cho sự phát triển bền vững của Prudential.

5.2. Đề Xuất Nghiên Cứu Tiếp Theo

Cần có các nghiên cứu tiếp theo để theo dõi sự thay đổi trong sự hài lòng của nhân viên và đánh giá hiệu quả của các giải pháp đã triển khai.