Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu Chương 2: Cơ sở lý luận Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương 4: Kết quả nghiên cứu Chương 5: Kết luận và đề xuất giải pháp 3 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 2.1 Khái niệm động lực và động lực làm việc Từ nhiều góc độ và cách nhìn nhận khác nhau, đã có nhiều các định nghĩa khác nhau về “động lực” và “động lực làm việc của nhân viên” được ra đời và sau đây là định nghĩa từ một số các học giả: Động lực ngày nay đóng vai trò quan trọng giữa các yếu tố khác nhau, đặc biệt là về kinh tế. Cả người sử dụng lao động và người lao động đều cần hài lòng và có động lực trong công việc để đạt mục tiêu của doanh nghiệp. Việc tìm kiếm nhân viên giỏi là rất khó nhưng làm thế nào để giữ được họ ở lại với công ty lại còn khó hơn rất nhiều lần vì có rất nhiều các công ty có danh tiếng cao hơn, thưởng cao hơn sẵn sàng thu hút nhân viên từ đối thủ bằng bất cứ giá nào. Vì thế, động lực không chỉ giúp thúc đẩy sản xuất của nhân viên mà còn giúp họ tránh xa sức hút của đối thủ cạnh tranh (Lâm Trần Trúc An, 2016).
Động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức (Herzberg, 1959). Động lực làm việc là sự thích thú, mong muốn được làm việc (Hoàng Thị Hồng Lộc, 2014). Động lực làm việc được định nghĩa là lực xuất phát từ bên trong hay bên ngoài của cá nhân tạo nên, dẫn dắt và duy trì hành vi liên quan đến công việc của con người Pinder (1998), động lực làm việc là sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của những nỗ lực để hướng đến các mục tiêu của tổ chức trên cơ sở thỏa mãn những nhu cầu của cá nhân (Robbins, 1993). Như vậy ta có thể thấy rằng động lực của người lao động là yếu tố bên trong và nó hoàn toàn là tự nguyện của người lao động, nó làm cho người lao động hăng say làm việc hơn mang lại năng suất và hiệu quả cao hơn.
Động lực làm việc không chỉ chịu tác động của yếu tố bản thân người lao động mà còn chịu ảnh hưởng từ yếu tố nhà quản lý, xem nhà quản lý có thể tạo điều kiện để người lao động có thể tự do thoải mái làm việc và đem hết khả năng của mình ra phục vụ cho công việc của mình hay không.2 Tầm quan trọng của động lực làm việc Trong giai đoạn xã hội với nền kinh tế ngày càng phát triển như hiện nay, bên cạnh sự nổ lực không ngừng nâng cao chất lượng dịch vụ, sản phẩm của các doanh nghiệp thì công 4 tác tuyển dụng, đào tạo và giữ chân nhân viên có tài có đức cũng là một vấn đề vô cùng quan trọng và khó khăn. Nhà quản lý nhân sự phải hướng đến việc giảm thiểu thay đổi nhân sự thường xuyên, bắt đầu nghĩ đến cách tạo sự trung thành và gắn kết của nhân viên với tổ chức để họ làm việc một cách tích cực và tạo ra hiệu quả tốt nhất. Người lao động có động lực có thể dễ dàng thấy sự nhiệt tình, sự cống hiến và sự tập trung vào công việc của họ nhằm vào mục tiêu chung của tổ chức (Ifinedo, 2003).3 Sự cần thiết của việc tạo động lực làm việc cho nhân viên 2.1 Đối với nhân viên Tạo động lực làm việc giúp nhân viên có thể tự hoàn thiện bản thân, có nhiều sáng kiến sáng tạo hơn trong công việc. Khi một người nhân viên đã có động lực làm việc thì bản thân người nhân viên đó sẽ có sự nổ lực nhiều hơn để học hỏi, đúc kết kinh nghiệm nâng cao kiến thức.
Tạo động lực làm việc giúp nhân viên trở nên yêu và hiểu công việc của mình hơn từ đó trở nên gắn bó với doanh nghiệp nhiều hơn, tạo ra nhiều cơ hội phát triển cho bản thân. Tạo động lực làm việc giúp cho người lao động có tâm lý tốt, thúc đẩy người lao động làm việc hăng say hơn, giúp cho họ phát huy sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua những thách thức, khó khăn để hoàn thành công việc một cách tốt nhất. Đối với người lao động cá nhân không có động lực, thì hoạt động lao động khó có thể đạt được mục tiêu của nó (Trung Kiên, 2019).2 Đối với doanh nghiệp Tạo động lực làm việc giúp tăng năng suất lao động của doanh nghiệp, từ đó gia tăng hiệu quả sản xuất, tiết kiệm chi phí và góp phần vào sự phát triển của doanh nghiệp. Tạo động lực kích thích lao động làm việc có tác dụng giúp tạo sự gắn kết giữa người lao động và tổ chức, giữ được nhân viên giỏi, giảm tỷ lệ nghỉ việc, sự gắn bó và tận tụy của nhân viên trong doanh nghiệp, giảm thời gian, chi phí tuyển và đào tạo nhân viên mới, tăng năng suất lao động, hiệu quả sử dụng lao động, nâng cao uy tín, hình ảnh của doanh nghiệp là nên tảng để tăng doanh số cải thiện lợi nhuận (Nguyễn Thị Kim Ánh, 2017).4 Các nhân tố tác động đến động lực làm việc 2.1 Bản chất công việc 5 Một công việc thú vị là công việc thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách thức và tạo cơ hội để sử dụng, phát huy các kỹ năng, năng lực cá nhân (Kovach, 1987).
Theo tác giả khóa luận thì bản chất công việc có thể hiểu là một công việc mang lại động lực làm việc cho nhân viên cũng như tạo ra hiệu quả công việc tốt nhất. Nó bao gồm các đặc điểm như: công việc phù hợp với năng lực, nhân viên có thể nắm rõ quy trình thực hiện công việc và công việc có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.2 Lãnh đạo Lãnh đạo là cấp trên của nhân viên, là người gây ảnh hưởng đến những người khác để thực hiện một mục tiêu nào đó, đồng thời hướng tổ chức tới sự gắn kết chặt chẽ, tạo niềm tin và động lực cho nhân viên phát huy hết năng lực của mình. Giao tiếp không tốt giữa lãnh đạo và nhân viên sẽ gây ra vấn đề nhân viên thấy tổ chức không quan tâm đến họ, nhân viên bắt đầu không quan tâm đến công việc và từ đó làm giảm động lực làm việc (Nelson, 1996). Một số nghiên cứu có liên quan như Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014), Kovach (1987), Taguchi (2015), Swart (2010) củng đã ủng hộ quan điểm này.3 Đồng nghiệp Để tạo động lực làm việc cho nhân viên thì nhân tố đồng nghiệp củng đóng vai trò vô cùng quan trọng.
Mỗi ngày đi làm đến công ty gặp những đồng nghiệp đáng tin cậy, thân thiện, vui vẻ sẽ làm cho bản thân nhân viên trở nên thoải mái hơn khi làm việc. Theo Herzberg (1959) một nơi làm việc có sự nhiệt tình, đoàn kết, giúp đỡ lẫn nhau, chia sẻ kinh nghiệm, phối hợp làm việc của đồng nghiệp sẽ giúp nhân viên nâng cao hiệu quả trong công việc và ngược lại. Nhân viên cần có sự hỗ trợ giúp đỡ của đồng nghiệp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp (Hill, 2008). Các tác giả như Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014), Nguyễn Thị Thanh Thủy (2016), Lâm Trần Trúc An (2016), Taguchi (2015) củng ủng hộ quan điểm này.4 Cơ hội đào tạo và thăng tiến Cơ hội đào tạo và thăng tiến giúp cho nhân viên có động lực và mục tiêu phấn đấu hơn.
Nhân viên sẽ tích cực làm việc hơn khi được rèn luyện và trao dồi kiến thức cũng như có 6 cơ hội thăng tiến trong tương lai. Để có thể phát huy hết năng lực tiềm ẩn của nhân viên các doanh nghiệp cần phải tạo ra nhiều cơ hội cho nhân viên có thể trau dồi thêm kiến thức chuyên môn và cả kiến thức ngoài thực tế qua các khóa học đào tạo, chương trình ngoại khóa…vv nhằm giúp nhân viên tự tin hơn về bản thân, củng cố tinh thần làm việc nhóm, thúc đẩy tiến độ công việc. Một số nghiên cứu có liên quan như Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014), Đàm Văn Khanh và Nguyễn Thị Thanh Dần (2015), Kovach (1987), Taguchi (2015), Swart (2010) cũng đã ủng hộ quan điểm này.5 Tiền lương và phúc lợi Thu nhập của nhân viên là tổng các khoản mà họ nhận được do sự tham gia vào quá trình kinh doanh của doanh nghiệp. Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao động, có tác dụng tạo động lực kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp.
Thu nhập và phúc lợi của nhân viên bao gồm tiền lương, tiền thưởng và các khoản phụ cấp, thu nhập khác có tính chất như lương Kovach (1987). Thu nhập và phúc lợi càng tốt sẽ tạo cảm hứng làm việc cho nhân viên, tạo cho nhân viên cảm giác được quan tâm, an toàn khi làm việc tại tổ chức mà không phải lo bất kỳ một chế độ nào khác theo Bùi Thị Thu Minh và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014). Nghiên cứu của Đàm Văn Khanh và Nguyễn Thị Thanh Dần (2015) củng cho thấy yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất và có ý nghĩa thống kê đến động lực làm việc của người lao động là tiền lương và phúc lợi xã hội.6 Điều kiện làm việc Điều kiện làm việc là cơ sở vật chất nơi làm việc (phương tiện, máy móc, thiết bị,…) thời gian làm việc và các yếu tố vệ sinh môi trường. Môi trường an toàn, có đầy đủ công cụ để làm việc, giờ giấc làm việc hợp lý, nơi làm việc vui vẻ và được tổ chức tốt theo nghiên cứu của Kovach (1987).
Công ty trang bị đầy đủ công cụ dụng cụ, bảo hộ lao động tại nơi làm việc, có điều kiện làm việc đảm bảo sức khỏe cho nhân viên theo Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty.7 Sự công nhận thành tích 7 Công nhận thành tích được thể hiện khi nhân viên hoàn thành tốt công việc được giao của mình, được tổ chức ghi nhận sự đóng góp của họ vào thành công của công ty và họ được đánh giá cao về năng lực, điều này có thể được tạo ra từ chính bản thân người đó hoặc từ sự đánh giá của cấp trên, của mọi người (Kovach, 1987). Nghiên cứu của các tác giả Nguyễn Thị Thanh Thủy (2016), Lâm Trần Trúc An (2016) củng đồng ý về quan điểm này.5 Một số thuyết có liên quan đến động lực làm việc của nhân viên 2.
