Các Nhân Tố Tác Động Đến Động Lực Làm Việc Của Nhân Viên Tại Công Ty Cổ Phần Nasaland

Khám phá các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần Nasaland để nâng cao hiệu suất và sự hài lòng.

• Tác giả: Huỳnh Thị Anh Thư
• Người hướng dẫn: Th.S Huỳnh Đạt Hùng
• Trường học: Trường Đại Học Công Nghiệp TP.HCM
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Các Nhân Tố Tác Động Đến Động Lực Làm Việc Tại Công Ty Cổ Phần Nasaland
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2021
• Địa điểm: Thành Phố Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• TÓM TẮT KHÓA LUẬN
• LỜI CẢM ƠN
• LỜI CAM ĐOAN
• NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN
• DANH MỤC BẢNG
• DANH MỤC HÌNH
• DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
• DANH MỤC PHỤ LỤC
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.3. Câu hỏi nghiên cứu
• 1.4. Phạm vi nghiên cứu
• 1.5. Đối tượng nghiên cứu
• 1.6. Phương pháp nghiên cứu
• 1.7. Ý nghĩa nghiên cứu
• 1.8. Kết cấu của khóa luận
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
• 2.1. Khái niệm động lực và động lực làm việc
• 2.2. Tầm quan trọng của động lực làm việc
• 2.3. Sự cần thiết của việc tạo động lực làm việc cho nhân viên
• 2.3.1. Đối với nhân viên
• 2.3.2. Đối với doanh nghiệp
• 2.4. Các nhân tố tác động đến động lực làm việc
• 2.4.1. Bản chất công việc
• 2.4.4. Cơ hội đào tạo và thăng tiến
• 2.4.5. Tiền lương và phúc lợi
• 2.4.6. Điều kiện làm việc
• 2.4.7. Sự công nhận thành tích
• 2.5. Một số thuyết có liên quan đến động lực làm việc của nhân viên
• 2.5.1. Thuyết hình phạt (X) và thuyết thúc đẩy (Y) của Douglas Mcgregor (1960)
• 2.5.2. Thuyết 2 nhân tố của Frederick Herzberg (1959)
• 2.5.3. Thuyết nhu cầu của McClelland (1985)
• 2.5.4. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)
• 2.6. Một số nghiên cứu có liên quan đến động lực làm việc của nhân viên
• 2.6.1. Nghiên cứu trong nước
• 2.6.2. Nghiên cứu ngoài nước
• 2.7. Tổng hợp các nhân tố được sử dụng trong các nghiên cứu liên quan
• 2.8. Đề xuất mô hình và các giả thuyết nghiên cứu của đề tài
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Quy trình nghiên cứu
• 3.2. Phương pháp nghiên cứu
• 3.2.1. Phương pháp nghiên cứu định tính
• 3.2.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng
• 3.3. Phương pháp phân tích dữ liệu
• 3.3.1. Phân tích thống kê mô tả mẫu dữ liệu và đánh giá thực trạng
• 3.3.2. Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha
• 3.3.3. Phân tích nhân tố (EFA)
• 3.3.4. Phân tích tương quan (Pearson)
• 3.3.5. Phân tích hồi quy
• 3.4. Tóm tắt chương 3
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.1. Giới thiệu tổng quan về công ty Nasaland
• 4.2. Kết quả nghiên cứu
• 4.2.1. Đặc điểm mẫu khảo sát
• 4.2.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha
• 4.2.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA
• 4.2.4. Phân tích hồi quy bội
• 4.2.5. Kiểm định sự khác biệt
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
• 5.1. Liên quan đến các mục tiêu cụ thể của đề tài
• 5.2. Liên quan đến các giả thuyết nghiên cứu đã đặt ra
• 5.3. Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo
• 5.3.1. Hạn chế của nghiên cứu
• 5.3.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo
• 5.4. Hàm ý quản trị
• 5.4.1. Cơ sở để đưa ra hàm ý quản trị
• 5.4.2. Hàm ý quản trị đối với các nhân tố tác động
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về động lực làm việc tại công ty Nasaland

Động lực làm việc là yếu tố quan trọng quyết định hiệu suất lao động của nhân viên tại công ty Cổ phần Nasaland. Nghiên cứu này nhằm tìm hiểu các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả công việc. Công ty Nasaland, hoạt động trong lĩnh vực bất động sản, cần chú trọng đến động lực làm việc để duy trì và phát triển nguồn nhân lực.

1.1. Định nghĩa động lực làm việc và tầm quan trọng

Động lực làm việc được định nghĩa là sự khát khao và tự nguyện của nhân viên nhằm đạt được mục tiêu tổ chức. Tầm quan trọng của động lực làm việc không chỉ giúp tăng năng suất mà còn giữ chân nhân viên trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt.

1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

Nghiên cứu chỉ ra rằng có nhiều yếu tố tác động đến động lực làm việc như bản chất công việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, và cơ hội đào tạo. Những yếu tố này cần được xem xét kỹ lưỡng để cải thiện môi trường làm việc.

II. Những thách thức trong việc duy trì động lực làm việc tại Nasaland

Công ty Nasaland đang đối mặt với nhiều thách thức trong việc duy trì động lực làm việc của nhân viên. Sự cạnh tranh trong ngành bất động sản ngày càng gia tăng, đòi hỏi công ty phải có những chính sách phù hợp để giữ chân nhân viên.

2.1. Sự cạnh tranh trong ngành bất động sản

Cạnh tranh gay gắt từ các công ty khác khiến Nasaland phải cải thiện chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc để thu hút và giữ chân nhân viên.

2.2. Thiếu cơ hội phát triển nghề nghiệp

Nhiều nhân viên cảm thấy thiếu cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, điều này ảnh hưởng tiêu cực đến động lực làm việc của họ.

III. Phương pháp nâng cao động lực làm việc tại công ty Nasaland

Để nâng cao động lực làm việc, công ty Nasaland cần áp dụng một số phương pháp hiệu quả. Những giải pháp này không chỉ giúp cải thiện môi trường làm việc mà còn tạo động lực cho nhân viên.

3.1. Cải thiện chính sách đãi ngộ

Công ty cần xem xét lại chính sách lương thưởng và phúc lợi để đảm bảo công bằng và hợp lý, từ đó tạo động lực cho nhân viên.

3.2. Tạo cơ hội đào tạo và phát triển

Cung cấp các khóa đào tạo và cơ hội thăng tiến sẽ giúp nhân viên cảm thấy được trân trọng và có động lực làm việc hơn.

IV. Ứng dụng thực tiễn từ nghiên cứu động lực làm việc

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng việc áp dụng các yếu tố tác động đến động lực làm việc có thể mang lại nhiều lợi ích cho công ty Nasaland. Những ứng dụng này cần được thực hiện một cách đồng bộ và liên tục.

4.1. Kết quả từ việc cải thiện môi trường làm việc

Cải thiện môi trường làm việc sẽ giúp nhân viên cảm thấy thoải mái và hăng say hơn trong công việc, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc.

4.2. Đánh giá hiệu quả của các chính sách mới

Công ty cần thường xuyên đánh giá hiệu quả của các chính sách mới để điều chỉnh kịp thời, đảm bảo động lực làm việc của nhân viên luôn được duy trì.

V. Kết luận và hướng đi tương lai cho công ty Nasaland

Kết luận từ nghiên cứu cho thấy rằng động lực làm việc là yếu tố then chốt giúp công ty Nasaland phát triển bền vững. Công ty cần tiếp tục cải thiện các yếu tố tác động đến động lực làm việc để đạt được thành công lâu dài.

5.1. Tầm quan trọng của động lực làm việc trong tương lai

Động lực làm việc sẽ tiếp tục là yếu tố quan trọng trong việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại Nasaland trong tương lai.

5.2. Đề xuất các giải pháp dài hạn

Công ty cần xây dựng các giải pháp dài hạn nhằm duy trì động lực làm việc, từ đó tạo ra một môi trường làm việc tích cực và hiệu quả.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Huỳnh Thị Anh Thư được thực hiện trong bối cảnh nền kinh tế thế kỷ XXI chứng kiến sự hội nhập sâu rộng và mức độ cạnh tranh ngày càng gay gắt giữa các doanh nghiệp. Tác giả chỉ ra rằng, bên cạnh tiềm lực tài chính và công nghệ, nguồn nhân lực đóng vai trò là yếu tố quyết định sự thành bại của một tổ chức. Đối với ngành bất động sản – lĩnh vực có tính chất cạnh tranh cao và biến động nhân sự liên tục – việc tạo động lực làm việc và giữ chân nhân sự có năng lực là yêu cầu cấp thiết của công tác quản trị.

Nghiên cứu tập trung vào trường hợp thực tiễn tại Công ty Cổ phần NASALAND, một đơn vị chuyên hoạt động trong lĩnh vực tổ chức kinh doanh và đầu tư bất động sản, phân phối các dự án thuộc phân khúc cao cấp (như Vinhomes Central Park, Vinhomes Grand Park của Vingroup, Đất Xanh). Tình hình nhân sự tại công ty giai đoạn 2017–2020 có sự biến thiên lớn: từ 75 người (năm 2017) tăng mạnh lên 216 người (năm 2018) và 264 người (năm 2019), sau đó sụt giảm xuống còn 205 người trong 6 tháng đầu năm 2020 do tác động của đại dịch Covid-19, trước khi phục hồi lên 245 người vào cuối năm 2020. Trong đó, khối nhân viên kinh doanh chiếm đến 50% tổng nhân sự với đặc thù nam giới chiếm ưu thế về số lượng. Từ thực tế này, đề tài được triển khai nhằm nhận diện các yếu tố thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả và gắn bó với doanh nghiệp.

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được phân định thành 3 mục tiêu cụ thể:

1. Xác định các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên Công ty Cổ phần NASALAND.
2. Đo lường mức độ tác động của các nhân tố đến động lực làm việc của nhân viên đối với công việc tại Công ty Cổ phần NASALAND.
3. Nhận xét, rút ra bài học kinh nghiệm và đề xuất một số giải pháp nhằm gia tăng động lực làm việc của nhân viên đối với Công ty Cổ phần NASALAND.

Tương ứng với 3 mục tiêu trên, tác giả xác định 3 câu hỏi nghiên cứu:

1. Những nhân tố nào tác động đến động lực làm việc của nhân viên Công ty Cổ phần NASALAND?
2. Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực làm việc của nhân viên hiện tại như thế nào?
3. Những giải pháp nào cần thực hiện để gia tăng động lực làm việc của nhân viên đối với công ty?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu được xác định rõ:

• Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên Công ty Cổ phần NASALAND.
• Đối tượng khảo sát: Toàn thể nhân viên đang công tác tại Công ty Cổ phần NASALAND.
• Phạm vi không gian: Văn phòng Công ty Cổ phần NASALAND, địa chỉ số 30 Trần Lựu, Phường An Phú, Quận 2, Thành phố Hồ Chí Minh.
• Phạm vi thời gian: Dữ liệu và nghiên cứu được thu thập từ ngày 28 tháng 01 năm 2021 đến hết ngày 28 tháng 05 năm 2021.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng nền tảng nghiên cứu dựa trên 4 học thuyết quản trị kinh điển về hành vi và động lực con người trong tổ chức:

• Thuyết X và Thuyết Y của Douglas McGregor (1960): Phản ánh hai góc nhìn đối lập về quản lý con người; trong khi Thuyết X tập trung vào sự giám sát chặt chẽ và hình phạt, Thuyết Y nhấn mạnh sự tự giác, khích lệ và phát huy tiềm năng cá nhân khi được tạo điều kiện phù hợp.
• Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959): Phân định rõ nhóm nhân tố duy trì (phạm vi công việc, chính sách, lương bổng, sự giám sát, điều kiện làm việc) và nhóm nhân tố động viên (nội dung công việc, trách nhiệm, sự thăng tiến, sự công nhận thành tích).
• Thuyết nhu cầu của David McClelland (1985): Xác định ba nhu cầu căn bản chi phối hành vi nhân viên gồm nhu cầu thành tích, nhu cầu quyền lực và nhu cầu liên kết.
• Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964): Chỉ rõ động lực làm việc xuất phát từ nhận thức về mối quan hệ giữa nỗ lực với kết quả đạt được, và kết quả với phần thưởng nhận lại.

Để lựa chọn các biến số cho mô hình, tác giả tổng hợp 8 công trình thực nghiệm liên quan gồm 4 nghiên cứu trong nước (Phạm Thị Minh Lý, 2015; Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi, 2014; Đàm Văn Khanh và Nguyễn Thị Thanh Dần, 2015; Nguyễn Thị Thanh Thủy, 2016) và 4 nghiên cứu quốc tế (Kovach, 1987; Lâm Trần Trúc An, 2016; Taguchi, 2015; Swart, 2010).

Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 7 biến độc lập tác động cùng chiều (+) đến 1 biến phụ thuộc:

• Các biến độc lập: (1) Bản chất công việc, (2) Lãnh đạo, (3) Đồng nghiệp, (4) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (5) Tiền lương và phúc lợi, (6) Điều kiện làm việc, (7) Sự công nhận thành tích.
• Biến phụ thuộc: Động lực làm việc của nhân viên Công ty Cổ phần NASALAND.

Quy trình và phương pháp nghiên cứu được tiến hành kết hợp hai giai đoạn:

• Nghiên cứu định tính: Tổng quan tài liệu, tham vấn ý kiến chuyên gia (Ban Giám đốc công ty) và tổ chức thảo luận nhóm với 20 nhân viên công ty nhằm kiểm tra tính rõ ràng, khả thi của bảng câu hỏi sơ bộ và hiệu chỉnh thang đo.
• Nghiên cứu định lượng: Thu thập dữ liệu thông qua khảo sát trực tiếp bằng bảng hỏi cấu trúc sử dụng thang đo Likert 5 mức độ (từ 1: Rất không đồng ý đến 5: Rất đồng ý). Cỡ mẫu được tính toán dựa trên quy tắc của Hair và cộng sự (1998), với tối thiểu 5 quan sát cho 1 biến đo lường (40 biến quan sát × 5 = 200 mẫu); tác giả đã phát và thu thập hợp lệ 220 mẫu khảo sát từ nhân viên công ty theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện phi xác suất.
• Phương pháp xử lý dữ liệu: Sử dụng phần mềm SPSS để thực hiện các bước phân tích: Thống kê mô tả mẫu dữ liệu, kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha (chấp nhận hệ số Cronbach's Alpha ≥ 0.6 và hệ số tương quan biến - tổng hiệu chỉnh ≥ 0.3), phân tích nhân tố khám phá EFA (với các tiêu chí hệ số KMO từ 0.5 đến 1, kiểm định Bartlett có Sig < 0.05, Factor loading > 0.3 và tổng phương sai trích ≥ 50%, Eigenvalue ≥ 1), phân tích tương quan Pearson, phân tích hồi quy tuyến tính bội và kiểm định sự khác biệt (Independent Samples T-Test, ANOVA).
• Nguồn dữ liệu: Dữ liệu sơ cấp thu thập từ 220 phiếu khảo sát nhân viên; dữ liệu thứ cấp được cung cấp từ Phòng Kế toán và Phòng Hành chính – Nhân sự của NASALAND (kết quả kinh doanh 2017–2019, biến động nhân lực 2017–2020, quy định bảng lương doanh số theo cấp bậc).

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu

Chương 1 thiết lập tính cấp thiết của đề tài xuất phát từ vai trò của nguồn nhân lực trong nền kinh tế thị trường và đặc thù cạnh tranh của ngành phân phối bất động sản. Tác giả giới thiệu khái quát Công ty Cổ phần NASALAND, làm rõ mục tiêu tổng quát và 3 mục tiêu nghiên cứu cụ thể, 3 câu hỏi nghiên cứu định hướng, đồng thời khoanh vùng đối tượng nghiên cứu, đối tượng khảo sát và phạm vi không gian (văn phòng tại Quận 2, TP.HCM), thời gian nghiên cứu (tháng 01/2021 đến tháng 05/2021). Chương này cũng trình bày tóm tắt ý nghĩa thực tiễn của đề tài trong việc cung cấp cơ sở để nhà quản trị đưa ra chính sách nhân sự phù hợp, kết thúc bằng cấu trúc tổng thể 5 chương của khóa luận.

Chương 2: Cơ sở lý luận về động lực làm việc của nhân viên

Chương 2 trình bày có hệ thống các định nghĩa về động lực và động lực làm việc (dẫn chiếu Herzberg, Pinder, Robbins, Lâm Trần Trúc An, Hoàng Thị Hồng Lộc), làm rõ tầm quan trọng và sự cần thiết của việc tạo động lực đối với cả cá nhân người lao động lẫn tổ chức doanh nghiệp. Tác giả phân tích chuyên sâu 4 lý thuyết quản trị nền tảng: Thuyết X - Thuyết Y (McGregor, 1960), Thuyết hai nhân tố (Herzberg, 1959), Thuyết nhu cầu (McClelland, 1985), và Thuyết kỳ vọng (Vroom, 1964).

Tiếp đó, chương này tổng kết 8 nghiên cứu thực nghiệm trong và ngoài nước để rút ra 20 nhân tố phổ biến thường ảnh hưởng đến động lực làm việc. Trên cơ sở tần suất xuất hiện của các biến và kết quả phỏng vấn nhóm nhân viên, tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 7 nhân tố độc lập và phát biểu 7 giả thuyết nghiên cứu (từ H1 đến H7), tất cả đều giả định mối quan hệ cùng chiều (+) với động lực làm việc của nhân viên tại NASALAND.

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3 mô tả sơ đồ quy trình nghiên cứu chuẩn tắc từ khâu xác định vấn đề, tổng quan lý thuyết, nghiên cứu sơ bộ đến nghiên cứu chính thức. Phần phương pháp định tính ghi nhận việc lấy ý kiến Ban Giám đốc và khảo sát sơ bộ 20 nhân viên để chuẩn hóa thang đo. Phần phương pháp định lượng xác định kích thước mẫu khảo sát tối thiểu n = 200 theo tiêu chuẩn Hair và cộng sự (1998) và mô tả kỹ thuật chọn mẫu ngẫu nhiên thuận tiện.

Tại chương này, tác giả đưa ra bảng dữ liệu thứ cấp về kết quả kinh doanh và chính sách nhân sự của NASALAND. Trong đó có bảng tính lương kinh doanh chia làm 4 cấp bậc: Level 1 (Star: lương cơ bản 4 triệu đồng, chỉ tiêu doanh thu ≥ 100%), Level 2 (Moon: lương 5 triệu đồng, chỉ tiêu ≥ 300%), Level 3 (Earth: lương 6 triệu đồng, chỉ tiêu ≥ 500%), và Level 4 (Sun: lương 8 triệu đồng, chỉ tiêu ≥ 700%). Tác giả thiết lập hệ thống thang đo chính thức gồm 40 biến quan sát (mỗi thang đo có 5 biến quan sát, kế thừa chủ yếu từ Bùi Thị Minh Thu & Lê Nguyễn Đoan Khôi, 2014; Nguyễn Thị Thanh Thủy, 2016; Kovach, 1987) và diễn giải chi tiết các tiêu chuẩn thống kê được dùng trong SPSS: Cronbach's Alpha, EFA, ma trận tương quan Pearson và mô hình hồi quy đa biến.

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Chương 4 mở đầu bằng phần giới thiệu tổng quan về Công ty Cổ phần NASALAND (quá trình hình thành, cơ cấu tổ chức, các mảng hoạt động kinh doanh bất động sản). Nội dung trọng tâm của chương tập trung vào xử lý dữ liệu thực nghiệm thu thập từ 220 nhân viên. Tác giả tiến hành thống kê mô tả đặc điểm mẫu khảo sát (giới tính, độ tuổi, thu nhập, thâm niên công tác, chức danh công việc).

Tiếp theo là kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach's Alpha cho 7 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc, xác nhận toàn bộ thang đo đạt độ tin cậy thống kê. Phân tích nhân tố khám phá EFA cho các biến độc lập và biến phụ thuộc chứng minh tính đơn hướng, giá trị hội tụ và giá trị phân biệt của thang đo. Sau khi kiểm tra ma trận tương quan Pearson, tác giả thực hiện phân tích hồi quy tuyến tính bội, kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến (thông qua hệ số VIF), kiểm định độ phù hợp của mô hình (thông qua kiểm định F, R bình phương, biểu đồ phân dư chuẩn hóa P-P plot). Kết quả hồi quy xác nhận tất cả 7 giả thuyết nghiên cứu (H1 đến H7) đều được chấp nhận. Cuối chương là các kiểm định khác biệt (T-test và ANOVA) về động lực làm việc theo các đặc điểm nhân khẩu học của nhân viên.

Chương 5: Kết luận và đề xuất giải pháp

Chương 5 tóm tắt các kết quả đạt được đối chiếu trực tiếp với các mục tiêu và giả thuyết nghiên cứu ban đầu. Tác giả thẳng thắn chỉ ra các hạn chế của đề tài về mặt không gian nghiên cứu, phương pháp chọn mẫu thuận tiện và bối cảnh dịch bệnh, từ đó gợi mở hướng nghiên cứu tiếp theo. Phần trọng tâm của chương là hệ thống các hàm ý quản trị và giải pháp thực tiễn được xây dựng căn cứ trên thứ tự tác động của từng nhân tố hồi quy: bản chất công việc, tiền lương và phúc lợi, đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, công nhận thành tích, điều kiện làm việc, và quan hệ đồng nghiệp, nhằm giúp Ban Giám đốc NASALAND kiện toàn chính sách nhân sự và gia tăng động lực cống hiến của nhân viên.

Kết quả và đóng góp

Nghiên cứu định lượng trên mẫu 220 nhân viên Công ty Cổ phần NASALAND cho thấy cả 7 nhân tố trong mô hình đều có ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê và cùng chiều (+) đến động lực làm việc của nhân viên. Mức độ tác động của các nhân tố được xếp hạng theo thứ tự từ mạnh nhất đến thấp nhất như sau:

Thứ hạng	Nhân tố tác động	Chiều hướng tác động	Mức độ tác động tương đối
1	Bản chất công việc (BCCV)	Dương (+)	Tác động mạnh nhất đến động lực làm việc
2	Tiền lương và phúc lợi (TLPL)	Dương (+)	Tác động mạnh thứ hai
3	Cơ hội đào tạo và thăng tiến (DTTT)	Dương (+)	Tác động mạnh thứ ba
4	Lãnh đạo (LD)	Dương (+)	Tác động mức độ trung bình
5	Sự công nhận thành tích (CNTT)	Dương (+)	Tác động mức độ trung bình
6	Điều kiện làm việc (DKLV)	Dương (+)	Tác động mức độ thấp
7	Đồng nghiệp (DN)	Dương (+)	Tác động yếu nhất trong mô hình

Các giải pháp và hàm ý quản trị được tác giả đề xuất bám sát vào kết quả định lượng:

• Về bản chất công việc: Phân công công việc phù hợp với chuyên môn và kỹ năng; giao quyền hạn và trách nhiệm rõ ràng; tạo ra sự đa dạng, mới mẻ và tính thách thức trong nhiệm vụ bán lẻ và phân phối bất động sản để nhân viên thể hiện năng lực cá nhân.
• Về tiền lương và phúc lợi: Hoàn thiện chính sách hoa hồng, thưởng doanh số công khai, minh bạch; bảo đảm mức thu nhập tương xứng với công sức bỏ ra và cạnh tranh được với mặt bằng thị trường bất động sản; duy trì các gói phúc lợi giúp nhân viên bảo đảm đời sống.
• Về cơ hội đào tạo và thăng tiến: Xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng, minh bạch hóa các tiêu chí cần thiết để thăng chức; tổ chức các chương trình đào tạo nghiệp vụ dự án phù hợp với năng lực nhân viên; hỗ trợ thời gian và kinh phí cho nhân viên nâng cao trình độ.
• Về lãnh đạo: Nâng cao năng lực điều hành và tầm nhìn của cấp quản lý; lắng nghe, tôn trọng quan điểm cá nhân của cấp dưới, duy trì sự đối xử công bằng và luôn sẵn sàng hỗ trợ, bảo vệ quyền lợi chính đáng của nhân viên.
• Về sự công nhận thành tích: Thiết lập hệ thống tiêu chí đánh giá thành tích chuẩn xác, công bằng; tổ chức khen thưởng kịp thời trước tập thể khi nhân viên đạt chỉ tiêu; gắn kết chặt chẽ thành tích cá nhân với việc xem xét đề bạt, thăng chức.
• Về điều kiện làm việc: Duy trì nơi làm việc sạch sẽ, thoáng mát; đầu tư hệ thống trang thiết bị làm việc tiện nghi, hiện đại; bảo đảm thông suốt kênh trao đổi thông tin nội bộ.
• Về quan hệ đồng nghiệp: Xây dựng tinh thần đoàn kết, sẵn sàng hỗ trợ, phối hợp công việc và chia sẻ kinh nghiệm bán hàng giữa các nhân viên trong các đợt mở bán dự án.

Đóng góp của khóa luận thể hiện ở việc kiểm chứng mô hình lý thuyết động lực làm việc trong bối cảnh đặc thù của doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ bất động sản tại TP.HCM trong giai đoạn biến động nhân sự, cung cấp bức tranh dữ liệu thực chứng và luận cứ cụ thể cho các nhà quản trị NASALAND trong việc hoạch định chính sách nhân sự.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận ghi nhận các giới hạn nghiên cứu xuất phát từ điều kiện thực tế được trình bày trong văn bản:

• Phạm vi nghiên cứu chỉ giới hạn tại một doanh nghiệp cụ thể là Công ty Cổ phần NASALAND trên địa bàn Quận 2, Thành phố Hồ Chí Minh, chưa mở rộng khảo sát so sánh sang các doanh nghiệp kinh doanh bất động sản khác trên cùng địa bàn.
• Phương pháp chọn mẫu áp dụng là kỹ thuật chọn mẫu phi xác suất (chọn mẫu ngẫu nhiên thuận tiện) với cỡ mẫu 220 nhân viên do giới hạn về nguồn kinh phí, thời gian và phương tiện đi lại của tác giả.
• Thời gian khảo sát và nghiên cứu diễn ra từ tháng 01/2021 đến tháng 05/2021, thời điểm thị trường chịu tác động bởi đại dịch Covid-19, do đó một số phản hồi tâm lý về tiền lương và an toàn việc làm có thể chịu sự chi phối nhất định của bối cảnh khách quan này.
• Hướng nghiên cứu tiếp theo: Tác giả định hướng các nghiên cứu sau nên mở rộng phạm vi khảo sát sang nhiều doanh nghiệp bất động sản khác nhau, tăng quy mô mẫu khảo sát và áp dụng các kỹ thuật chọn mẫu xác suất để nâng cao tính đại diện và khả năng tổng quát hóa của mô hình.

Giá trị tham khảo

Khóa luận có giá trị tham khảo thiết thực cho sinh viên các chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực và Kinh doanh bất động sản khi thực hiện các đề tài nghiên cứu về động lực làm việc, sự gắn kết của người lao động hoặc hành vi tổ chức.

Điểm đáng tham khảo nhất của công trình là hệ thống thang đo 40 biến quan sát được mã hóa chi tiết, kế thừa từ các tác giả uy tín (Bùi Thị Minh Thu & Lê Nguyễn Đoan Khôi, 2014; Nguyễn Thị Thanh Thủy, 2016; Kovach, 1987) và được kiểm chứng qua cả nghiên cứu sơ bộ định tính (20 mẫu) lẫn nghiên cứu định lượng chính thức (220 mẫu). Ngoài ra, quy trình xử lý dữ liệu kinh tế lượng bằng SPSS với chuỗi kiểm định chặt chẽ từ Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan Pearson đến phân tích hồi quy bội và kiểm định ANOVA là tài liệu mẫu rõ ràng, giúp người làm nghiên cứu nắm bắt các bước triển khai một khóa luận định lượng ứng dụng trong quản trị.

Câu hỏi thường gặp

1. Công ty Cổ phần NASALAND phân phối dòng sản phẩm bất động sản nào và của các đối tác nào?
Theo nội dung giải trình với Hội đồng bảo vệ khóa luận và phần giới thiệu, Công ty Cổ phần NASALAND phân phối các sản phẩm thuộc phân khúc cao cấp (biệt thự, căn hộ cao cấp) từ các tập đoàn bất động sản lớn, uy tín trên thị trường như Vingroup, Đất Xanh, với các dự án tiêu biểu là Vinhomes Central Park và Vinhomes Grand Park.

2. Quy mô nhân sự tại Công ty Cổ phần NASALAND biến động như thế nào qua các năm trong nghiên cứu?
Số liệu từ Phòng Hành chính – Nhân sự công ty cho thấy quy mô lao động tăng từ 75 người (năm 2017) lên 216 người (năm 2018) và 264 người (năm 2019). Trong 6 tháng đầu năm 2020, do ảnh hưởng của dịch bệnh Covid-19, nhân sự giảm xuống còn 205 người, sau đó tăng trở lại 245 người vào cuối năm 2020. Khối nhân viên kinh doanh chiếm tỷ trọng lớn nhất với 50% tổng nhân sự công ty.

3. Chính sách thang lương cơ bản theo cấp bậc kinh doanh tại NASALAND được quy định như thế nào?
Bảng tính lương của Phòng Nhân sự công ty phân định nhân viên kinh doanh thành 4 cấp bậc:

• Level 1 (Star): Lương cơ bản 4.000.000 đồng, chỉ tiêu doanh thu ≥ 100% (≥ 100 triệu đồng).
• Level 2 (Moon): Lương cơ bản 5.000.000 đồng, chỉ tiêu doanh thu ≥ 300% (≥ 300 triệu đồng).
• Level 3 (Earth): Lương cơ bản 6.000.000 đồng, chỉ tiêu doanh thu ≥ 500% (≥ 500 triệu đồng).
• Level 4 (Sun): Lương cơ bản 8.000.000 đồng, chỉ tiêu doanh thu ≥ 700% (≥ 700 triệu đồng).

4. Kích thước mẫu khảo sát của khóa luận là bao nhiêu và được xác định theo nguyên tắc nào?
Tác giả đã tiến hành khảo sát thử nghiệm trên 20 nhân viên ở giai đoạn định tính, và khảo sát chính thức 220 nhân viên ở giai đoạn định lượng. Cỡ mẫu này được xác định dựa trên nguyên tắc của Hair và cộng sự (1998), yêu cầu cỡ mẫu tối thiểu gấp 5 lần tổng số biến quan sát trong mô hình (40 biến quan sát × 5 = 200 mẫu).

5. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy nhân tố nào có tác động mạnh nhất và nhân tố nào có tác động yếu nhất đến động lực làm việc?
Kết quả phân tích hồi quy đa biến cho thấy nhân tố Bản chất công việc có hệ số tác động mạnh nhất đến động lực làm việc của nhân viên tại NASALAND. Ngược lại, nhân tố Mối quan hệ với đồng nghiệp là nhân tố có mức độ tác động yếu nhất trong số 7 nhân tố được kiểm định.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Huỳnh Thị Anh Thư đã hoàn thành đầy đủ mục tiêu nhận diện và đo lường 7 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của 220 nhân viên tại Công ty Cổ phần NASALAND bằng phương pháp nghiên cứu kết hợp định tính và định lượng. Kết quả nghiên cứu khẳng định cả 7 yếu tố gồm bản chất công việc, tiền lương và phúc lợi, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, sự công nhận thành tích, điều kiện làm việc và đồng nghiệp đều có tác động tích cực, trong đó bản chất công việc giữ vai trò then chốt nhất. Công trình cung cấp hệ thống giải pháp quản trị nhân sự thực chứng, có giá trị ứng dụng trực tiếp cho ban lãnh đạo công ty NASALAND và là tài liệu tham khảo phương pháp luận chuẩn xác cho các nghiên cứu tương tự trong lĩnh vực quản trị kinh doanh.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu Chương 2: Cơ sở lý luận Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương 4: Kết quả nghiên cứu Chương 5: Kết luận và đề xuất giải pháp 3 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 2.1 Khái niệm động lực và động lực làm việc Từ nhiều góc độ và cách nhìn nhận khác nhau, đã có nhiều các định nghĩa khác nhau về “động lực” và “động lực làm việc của nhân viên” được ra đời và sau đây là định nghĩa từ một số các học giả: Động lực ngày nay đóng vai trò quan trọng giữa các yếu tố khác nhau, đặc biệt là về kinh tế. Cả người sử dụng lao động và người lao động đều cần hài lòng và có động lực trong công việc để đạt mục tiêu của doanh nghiệp. Việc tìm kiếm nhân viên giỏi là rất khó nhưng làm thế nào để giữ được họ ở lại với công ty lại còn khó hơn rất nhiều lần vì có rất nhiều các công ty có danh tiếng cao hơn, thưởng cao hơn sẵn sàng thu hút nhân viên từ đối thủ bằng bất cứ giá nào. Vì thế, động lực không chỉ giúp thúc đẩy sản xuất của nhân viên mà còn giúp họ tránh xa sức hút của đối thủ cạnh tranh (Lâm Trần Trúc An, 2016).

Động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức (Herzberg, 1959). Động lực làm việc là sự thích thú, mong muốn được làm việc (Hoàng Thị Hồng Lộc, 2014). Động lực làm việc được định nghĩa là lực xuất phát từ bên trong hay bên ngoài của cá nhân tạo nên, dẫn dắt và duy trì hành vi liên quan đến công việc của con người Pinder (1998), động lực làm việc là sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của những nỗ lực để hướng đến các mục tiêu của tổ chức trên cơ sở thỏa mãn những nhu cầu của cá nhân (Robbins, 1993). Như vậy ta có thể thấy rằng động lực của người lao động là yếu tố bên trong và nó hoàn toàn là tự nguyện của người lao động, nó làm cho người lao động hăng say làm việc hơn mang lại năng suất và hiệu quả cao hơn.

Động lực làm việc không chỉ chịu tác động của yếu tố bản thân người lao động mà còn chịu ảnh hưởng từ yếu tố nhà quản lý, xem nhà quản lý có thể tạo điều kiện để người lao động có thể tự do thoải mái làm việc và đem hết khả năng của mình ra phục vụ cho công việc của mình hay không.2 Tầm quan trọng của động lực làm việc Trong giai đoạn xã hội với nền kinh tế ngày càng phát triển như hiện nay, bên cạnh sự nổ lực không ngừng nâng cao chất lượng dịch vụ, sản phẩm của các doanh nghiệp thì công 4 tác tuyển dụng, đào tạo và giữ chân nhân viên có tài có đức cũng là một vấn đề vô cùng quan trọng và khó khăn. Nhà quản lý nhân sự phải hướng đến việc giảm thiểu thay đổi nhân sự thường xuyên, bắt đầu nghĩ đến cách tạo sự trung thành và gắn kết của nhân viên với tổ chức để họ làm việc một cách tích cực và tạo ra hiệu quả tốt nhất. Người lao động có động lực có thể dễ dàng thấy sự nhiệt tình, sự cống hiến và sự tập trung vào công việc của họ nhằm vào mục tiêu chung của tổ chức (Ifinedo, 2003).3 Sự cần thiết của việc tạo động lực làm việc cho nhân viên 2.1 Đối với nhân viên Tạo động lực làm việc giúp nhân viên có thể tự hoàn thiện bản thân, có nhiều sáng kiến sáng tạo hơn trong công việc.