Chương 1: Giới thiệu. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 4 Tác giả trình bày tính lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa của đề tài. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. Tác giả trình bày các khái niêm về giảng viên và các khái niệm về sự thỏa mãn trong công việc, lược khảo các nghiên cứu trước đây về sự thỏa mãn trong công việc ở trong nước và ngoài nước.
Từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu. Chương 3: Thiết kế nghiên cứu. Tác giả trình bày quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng, xác định bảng câu hỏi chính thức để thực hiện khảo sát. Chương 4: Kết quả nghiên cứu.
Từ các dữ liệu thu thập được thông qua bảng câu hỏi chính thức, tác giả sử dụng phần mềm SPSS.20 để phân tích dữ liệu bao gồm: kiểm tra độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan, phân tích hồi quy bội, kiểm tra các giả định của mô hình hồi quy và cuối cùng là thảo luận kết quả nghiên cứu. Chương 5: Kết luận và kiến nghị. Tác giả trình bày kết luận rút ra từ quá trình phân tích, đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu. Ngoài ra tác giả cũng nêu lên những hạn chế của đề tài trong quá trình nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.
LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 5 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Các khái niệm liên quan 2.1 Khái niệm giảng viên Giảng viên là công chức chuyên môn đảm nhiệm việc giảng dạy và đào tạo ở bậc đại học, cao đẳng thuộc một chuyên ngành đào tạo của trường đại học hoặc cao đẳng. Giảng viên chính là công chức chuyên môn đảm nhiệm vai trò chủ chốt trong giảng dạy và đào tạo ở bậc đại học, cao đẳng và sau đại học, thuộc một chuyên ngành đào tạo của trường đại học, cao đẳng.2 Khái niệm về sự thỏa mãn công việc Aydogdu và Asikgil (2011) đã điều tra mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc, cam kết tổ chức, và mục tiêu doanh thu ở Thổ Nhĩ Kỳ. Kết quả cho thấy sự thỏa mãn công việc có mối quan hệ đáng kể và tích cực với ba khía cạnh của cam kết tổ chức (tình cảm, liên tục và có tính quy phạm). Chih và ctg.
(2012) cho rằng sự thỏa mãn công việc đáng kể và tích cực có ảnh hưởng đến cam kết của tổ chức. Ellickson và Logsdon (2001) cho rằng sự thỏa mãn công việc chính là mức độ thể hiện sự yêu thích công việc của cấp dưới, nếu người nhân viên cảm thấy thỏa mãn công việc thì họ sẽ thể hiện một cách tích cực, còn nếu họ cảm thấy không thỏa mãn thì họ sẽ thể hiện một cách tiêu cực, các yếu tố về công việc về môi trường tác động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên, nếu như môi trường làm việc tốt, đáp ứng được yêu cầu của nhân viên, công việc phù hợp thì mức độ thỏa mãn công việc sẽ cao. Hoppock (1935) đã có nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc, nghiên cứu của ông đã chỉ rõ sự thỏa mãn công việc nó phụ thuộc vào các yếu tố về tâm lý của con người, sinh lý của con người, các yếu tố bên ngoài sẽ tác động đến sự thỏa mãn công việc. Thiếu một trong các yếu tố đó thì mức độ thỏa mãn công việc sẽ không cao.
TheoKreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc được thể hiện ở mức độ yêu thích công việc của nhân viên. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 6 Malik và ctg (2010) đã xác định các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của giáo viên tại các trường đại học công ở Pakistan. Các phát hiện cho thấy sự thỏa mãn với công việc đó là chất lượng giám sát, và các khoản lương, phụ cấp đã có ảnh hưởng tích cực đáng kể đến sự cam kết về tổ chức của các giảng viên. TheoRobbins (2003), thỏa mãn công việc như là thái độ chung của một cá nhân đối với công việc của mình.
Scott và ctg (1960) cho rằng để đo lường được mức độ thỏa mãn công việc thì phải đo lường được sự thỏa mãn công việc nói chung và mức độ đo lường sự thỏa mãn của tất cả công việc được đảm nhận. Smith (1983) cho rằng sự thỏa mãn công việc của người lao động được đánh giá qua cảm nhận của họ về công việc họ đang làm. Theo Vroom (1964), khi nói đến sự thỏa mãn công việc là nói đến vai trò của người cấp dưới, đó là thái độ của người cấp dưới đối với công việc đó như thế nào, khi cấp dưới thỏa mãn công việc thì họ sẽ làm việc tốt, nếu cấp dưới không thỏa mãn thì họ sẽ làm việc một cách qua loa. Weiss (2002) cho rằng thỏa mãn công việc là một biểu hiện của thái độ và thái độ này có được từ những mục tiêu giá trị nhận thức là cảm xúc, niềm tin hay hành vi.
Chúng ta thấy có rất nhiều định nghĩa về sự thỏa mãn công việc nhưng tóm lại thì người thỏa mãn công việc là người cảm thấy thỏa mãn, thoải mái, dễ chịu, yêu thích công việc của mình và sẵn sàng cống hiến hết mình cho công việc đang làm.2 Tổng quan các nghiên cứu nước ngoài Ayele (2014) nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của giáo viên và cam kết trong các trường Trung học Phổ thông Hadiya zone, ông chia làm 2 loại đó là các yếu tố bên trong và các yêu tố bên ngoài. Các yếu tố bên trong bao gồm: thực tiễn về sự thỏa mãn công việc của giáo viên, nhận thức của giáo viên, thành tựu của giáo viên,trách nhiệm. Các yếu tố bên ngoài bao gồm thăng tiến, chính sách và quản trị, LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 7 thực hành giám sát, thu nhập, mối quan hệ của giáo viên và mức độ thỏa mãn trong công việc, điều kiện làm việc và mức độ thỏa mãn công việc. Boeve (2007) nghiên cứu về các nhân tố thỏa mãn công việc của giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ tại các trường y tại Mỹ, theo ông có 5 nhân tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc trong đó được chia làm 2 loại đó là: bản chất công việc, cơ hội thăng tiến, thu nhập, sự hỗ trợ của người giám sát, mối quan hệ với đồng nghiệp.
Chen và ctg (2006) đã thiết lập mô hình về sự thỏa mãn của giảng viên bậc đại học, từ nghiên cứu của mình, ông xác định có 6 nguyên tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của giảng viên bao gồm: môi trường làm việc, mức lương và lợi ích , hệ thống quản lý, sự phản hồi kết quả, sự tôn trọng, tầm nhìn của tổ chức. Trong nghiên cứu này, 248 giảng viên đã được khảo sát để điều tra và phân tích mức độ thỏa mãn công việc của họ. Kết quả cho thấy các giảng viên đại học tập trung vào mức lương cao và các hệ thống quảng bá công bằng. Các cuộc điều tra về sự thỏa mãn công việc của giảng viên đại học ở châu Âu và Mỹ đã cho kết quả tương tự.
Gu (2016) nói về sự thỏa mãn trong công việc của giáo viên trong các trường công, theo ông có 10 nhân tố tác động đến sự thỏa mãn, ông sử dụng thang đo khảo sát sự thỏa mãn trong công việc của Paul E.Spector (1994) thuộc Khoa Tâm lý học của Đại học South Florida. Kết quả cho thấy: tiền lương, thăng tiến, vai trò người giám sát, lợi ích, các khoản thưởng, thủ tục điều hành, đồng nghiệp, bản chất công việc, Sự thỏa mãn công việc nói chung là các yếu tố có tác động đến sự thỏa mãn của giáo viên. (2012) nghiên cứu các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của giáo viên trường Trung học Cơ sở Ethiopia, nghiên cứu đã chỉ ra có 4 nhân tố tác động: + Mối quan hệ giữa các cá nhân trong mối quan hệ giữa các cá nhân thì có mối quan hệ giữa giáo viên và lãnh đạo, mối quan hệ giữa các đồng nghiệp, mối quan hệ giữa giáo viên và phụ huynh, mối quan hệ giữa giáo viên và phụ huynh. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 8 + Đặc tính công việc bao gồm: khối lượng công việc, làm việc của bản thân, trách nhiệm công việc.
+ Quản lý bao gồm hỗ trợ hành chính quản lý và lãnh đạo, sự công nhận. + Lương và trợ cấp bao gồm lương, trợ cấp, cơ hội thăng tiến. Ngimbudzi (2009) nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của các giáo viên trung học tại Tanzamia, ông chỉ ra rằng có 5 nhân tố tác động: Đặc điểm công việc, lợi ích xã hội, ý nghĩa công việc, ý định ở lại trong công việc, hỗ trợ từ quản trị. Smith, Kendall, Hullin (1969)nghiên cứu tại trường Đại học Cornell, trong nghiên cứu này, đã chỉ ra chỉ số công việc JDI dùng để đánh giá mức độ thỏa mãn công việc.
Chỉ số JDI đã chỉ ra có 5 nhân tố tác động đến sự thỏa mãn công việc: bản chất công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp, và sự giám sát của cấp trên.3 Tổng quan các nghiên cứu trong nước Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) cũng nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của người lao động tại Việt Nam, nghiên cứu này đã dựa vào chỉ số JDI (Job Descriptive Index) của Smith, Kendall và Hulin (1969), để xác định các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc, nhưng khi tiến hành điều tra tại Việt Nam thì thấy có thêm 2 nhân tố tác động nữa đó là phúc lợi, và điều kiện làm việc. Như vậy trong nghiên cứu của Trần Kim Dung đã xác định có 7 nhân tố tác động đến sự thỏa mãn công việc đó là: đặc điểm công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, phúc lợi, thu nhập. Trần Minh Hiếu (2013) thì chỉ ra rằng có 5 nhân tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên trong giảng dạy và nghiên cứu tại trường Đại học An Giang gồm: lương và các khoản phúc lợi, sự lãnh đạo của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, điều kiện môi trường làm việc, đặc điểm tính chất công việc. Nguyễn Thị Thu Thủy (2011) nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại Thành phố Hồ Chí Minh.