Nghiên cứu nhu cầu nguồn nhân lực ngành Quản lý nhà nước tại TP. Hồ Chí Minh

Nhu cầu nhân lực ngành Quản lý nhà nước tại TPHCM. Phân tích thực trạng cung cầu, chất lượng nhân sự và các giải pháp đáp ứng nhu cầu thực tiễn.

• Tác giả: Bùi Thanh Giang
• Người hướng dẫn: Ts. Trần Văn Trung
• Trường học: Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản lý nhà nước
• Đề tài: Nhu cầu nguồn nhân lực ngành Quản lý nhà nước trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh
• Loại tài liệu: báo cáo tổng hợp đề tài nghiên cứu khoa học cấp trường
• Năm xuất bản: 2021
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Khái niệm và tầm quan trọng của nhu cầu nhân lực ngành Quản lý nhà nước

Nhu cầu nhân lực ngành Quản lý nhà nước tại TPHCM là một trong những vấn đề cốt lõi trong phát triển kinh tế-xã hội hiện nay. Nguồn nhân lực khu vực công, đặc biệt là những cán bộ công chức viên chức có trình độ chuyên môn cao, đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của các cơ quan nhà nước. Thành phố Hồ Chí Minh, là trung tâm kinh tế-chính trị lớn nhất của đất nước, luôn có nhu cầu cao về đội ngũ quản lý nhà nước chất lượng. Việc hiểu rõ nhu cầu này giúp các cơ sở đào tạo định hướng chương trình đào tạo phù hợp, đáp ứng kỳ vọng của các cơ quan sử dụng nhân lực và góp phần cải thiện năng lực quản trị công.

1.1. Khái niệm nhu cầu nhân lực ngành Quản lý nhà nước

Nhu cầu nhân lực là số lượng và chất lượng nhân sự mà các cơ quan nhà nước cần để thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình. Đối với ngành Quản lý nhà nước, nhu cầu này bao gồm các yêu cầu về trình độ học vấn, kỹ năng chuyên môn, năng lực quản lý và các phẩm chất đạo đức cần thiết cho công chức viên chức.

1.2. Tầm quan trọng đối với phát triển thành phố

Việc cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan nhà nước trực tiếp ảnh hưởng đến hiệu quả quản lý, chất lượng dịch vụ công và sự hài lòng của người dân. TPHCM cần đội ngũ cán bộ có năng lực để xử lý những vấn đề phức tạp trong điều hành công sự và phát triển kinh tế-xã hội.

II. Thực trạng cầu và cung nhân lực tại TPHCM

Tại TPHCM, nhu cầu sử dụng nhân lực ngành Quản lý nhà nước tại các cơ quan nhà nước có sự khác biệt đáng kể giữa số lượng và chất lượng. Nghiên cứu cho thấy, các cơ quan nhà nước cần cải thiện cơ cấu nhân lực theo hướng nâng cao trình độ chuyên môn. Về phía cung, các cơ sở đào tạo đã cố gắng mở rộng quy mô đào tạo, tuy nhiên chất lượng đầu ra chưa hoàn toàn đáp ứng kỳ vọng của các cơ quan sử dụng. Sự mismatch giữa cung và cầu tạo ra thách thức lớn trong quản lý thị trường lao động của ngành. Để giải quyết vấn đề này, cần có những điều chỉnh linh hoạt từ cả phía nhà tuyển dụng và cơ sở đào tạo.

2.1. Thực trạng cầu nhân lực tại các cơ quan nhà nước

Các cơ quan nhà nước tại TPHCM có nhu cầu tuyển dụng liên tục nhưng thường gặp khó khăn trong việc tìm kiếm ứng viên đủ trình độ. Ngoài số lượng, các cơ quan đòi hỏi năng lực quản lý hiện đại, khả năng sử dụng công nghệ thông tin và kỹ năng mềm từ nhân lực mới.

2.2. Thực trạng cung nhân lực từ các cơ sở đào tạo

Cơ sở đào tạo tại TPHCM bao gồm nhiều trường đại học, cao đẳng đào tạo ngành Quản lý nhà nước. Tuy nhiên, chất lượng chương trình đào tạo còn chưa được cập nhật kịp thời theo yêu cầu của thị trường lao động hiện đại, dẫn đến khoảng cách giữa đào tạo và sử dụng.

III. Các yếu tố tác động đến nhu cầu nhân lực

Nhu cầu nhân lực ngành Quản lý nhà nước tại TPHCM chịu tác động từ nhiều yếu tố khác nhau. Những yếu tố khách quan bao gồm: sự phát triển của nền kinh tế, thay đổi về cơ cấu hành chính, áp lực từ cải cách công vụ, và xu hướng số hóa trong quản lý nhà nước. Các yếu tố chủ quan liên quan đến chính sách nhân sự của từng cơ quan, năng lực quản lý nhân lực, và sự nhận thức về tầm quan trọng của chất lượng nhân lực. Ngoài ra, cơ chế chính sách lương, phúc lợi và cơ hội phát triển sự nghiệp cũng ảnh hưởng lớn đến việc thu hút và giữ chân nhân tài trong lĩnh vực quản lý nhà nước.

3.1. Yếu tố khách quan

Sự thay đổi trong cơ cấu tổ chức của các cơ quan nhà nước, nhu cầu ứng phó với hội nhập quốc tế, và yêu cầu từ cải cách quản lý công là những yếu tố khách quan thúc đẩy nhu cầu lao động. Những biến động kinh tế-xã hội cũng đòi hỏi đội ngũ quản lý phải có trình độ cao.

3.2. Yếu tố chủ quan và chính sách nhân sự

Cơ chế chính sách tuyển dụng, đãi ngộ, và phát triển nhân lực của các cơ quan nhà nước trực tiếp quyết định mức độ hấp dẫn của ngành. Chính sách lương thưởng và cơ hội thăng tiến sự nghiệp sẽ tác động đến việc thu hút nhân lực chất lượng cao.

IV. Giải pháp đáp ứng nhu cầu nhân lực ngành Quản lý nhà nước

Để đáp ứng nhu cầu nhân lực ngành Quản lý nhà nước tại TPHCM, cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa các cơ quan sử dụng nhân lực, cơ sở đào tạo và các bộ ngành liên quan. Các giải pháp cơ bản bao gồm: rà soát và cập nhật chương trình đào tạo để phù hợp với nhu cầu thực tế; thiết lập liên kết giữa đào tạo và sử dụng nhân lực; cải thiện chính sách tuyển dụng để thu hút nhân tài; đầu tư vào đào tạo nâng cao và bồi dưỡng liên tục cho đội ngũ hiện tại. Ngoài ra, cần xây dựng khung chuẩn đầu ra rõ ràng, tăng cường hợp tác quốc tế trong đào tạo, và phát triển thị trường lao động minh bạch và cạnh tranh lành mạnh.

4.1. Giải pháp từ phía các cơ sở đào tạo

Cơ sở đào tạo cần cập nhật nội dung chương trình bao gồm các kỹ năng mới như quản lý dự án, số hóa, và quản lý thay đổi. Cần tăng cường liên hệ với các cơ quan sử dụng để hiểu rõ nhu cầu, đồng thời nâng cao chất lượng giảng dạy và thực tập thực tế cho sinh viên.

4.2. Giải pháp từ phía các cơ quan nhà nước

Các cơ quan nhà nước cần đổi mới cơ chế tuyển dụng, áp dụng những tiêu chuẩn rõ ràng và minh bạch. Đồng thời, cần cải thiện chính sách đãi ngộ, tạo điều kiện phát triển sự nghiệp, và bồi dưỡng liên tục để nâng cao chất lượng nhân lực hiện có.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1. Cơ sở lý luận về nhu cầu nguồn nhân lực ngành Quản lý nhà nước. Khảo sát thực trạng cầu và cung nguồn nhân lực ngành Quản lý nhà nước trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. Giải pháp đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực ngành Quản lý nhà nước trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh.

15 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NHU CẦU NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC 1. Một số khái niệm cơ bản 1. Nguồn nhân lực 1. Nhân lực Nhân lực là một trong những yếu tố cấu thành nguồn lực của mỗi quốc gia, nó được tiếp cận dưới nhiều góc độ khoa học khác nhau.

Với góc độ rộng thì nhân lực được định nghĩa bao gồm toàn bộ các tiềm năng của con người trong một tổ chức (từ nhân viên cho tới lãnh đạo cấp cao). Về nhận thức cơ bản, nhân lực được định nghĩa là nguồn lực xuất phát từ trong chính bản thân của từng cá nhân con người. Nhân lực bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực. Nguồn lực này ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể bên ngoài của con người.

Cho đến khi, nguồn lực này đủ lớn, đáp ứng các điều kiện để con người có thể tham gia vào lao động, sản xuất. Chính vì điều đó, nhân lực tạo ra sự khác biệt so với các nguồn lực khác trong các cơ quan, đơn vị, tổ chức và doanh nghiệp (nguồn vốn, công nghệ kỹ thuật, máy móc. Có thể khẳng định rằng: Nhân lực là một trong những nhân tố chủ chốt quyết định sự thành bại của một quốc gia, một doanh nghiệp. Vậy, có thể nêu khái niệm nhân lực như sau: Nhân lực chính là sức lực nằm trong mỗi con người, để con người có thể hoạt động.

Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người. Cho đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động hay còn gọi là con người có sức lao động. Nguồn nhân lực Thuật ngữ “nguồn nhân lực” xuất hiện vào những thập niên 80 của thế kỷ 20 khi có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động. Nguồn nhân lực (NNL) là nguồn lực con người, là yếu tố quan trọng nhất trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội.

Trong quá trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước, đã có rất nhiều công trình nghiên cứu khoa học đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực dưới các góc độ tiếp cận khác nhau. Theo Từ điển Tiếng Việt: “nguồn” là nơi phát sinh, nơi cung cấp, còn “nhân lực” là sức của con người bao gồm sức lực cơ bắp (thể lực), trình độ tri thức được 16 vận dụng vào quá trình lao động của mỗi cá nhân (trí lực), những ham muốn, hoài bão của bản thân người lao động hướng tới một mục đích xác định (tâm lực) [29, Tr. Nhân lực với ý nghĩa đầy đủ của nó bao gồm ba yếu tố: Thể lực, trí lực và tâm lực. Ba yếu tố đó có quan hệ biện chứng với nhau, trong đó, trí lực giữ vai trò quyết định, nhưng thể lực và tâm lực cũng đóng vai trò quan trọng như điều kiện cần thiết không thể thiếu đối với sự phát triển của nguồn nhân lực.

Như vậy, nguồn nhân lực được hiểu là nơi phát sinh, nguồn cung cấp sức của con người trên đầy đủ các phương diện cho lao động sản xuất và quản lý.12] Theo định nghĩa của tổ chức Liên Hợp Quốc: "Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”.39] Ở Việt Nam, theo quy định tại khoản 1 Điều 3 Bộ luật Lao động 2019 thì tuổi lao động được tính từ đủ 15 tuổi. Theo Tổng cục Thống kê thì nguồn nhân lực gồm những người đủ 15 tuổi trở lên có việc làm (lao động đang làm việc) và những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động nhưng đang ở trong các trình trạng: đang thất nghiệp; đang đi học; đang làm nội trợ trong gia đình mình; không có nhu cầu làm việc và những người thuộc tình trạng khác chưa tham gia lao động (không tính đến những người trong lực lượng vũ trang). Trong kết cấu này, nguồn nhân lực tham gia hoạt động kinh tế là một bộ phận năng động nhất. Bộ phận này bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động và những người trên độ tuổi lao động (trên 55 tuổi đối với nữ và trên 60 tuổi với nam theo quy định hiện nay) đang làm việc.

Bộ phận nguồn nhân lực này còn được gọi là lực lượng lao động.3] Như vậy có thể khẳng định, có nhiều góc độ khác nhau, nhiều quan điểm khác nhau về tiếp cận khái niệm nguồn nhân lực. Những quan niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là nguồn lực tham gia vào sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm người trong độ tuổi lao động, có khả năng làm việc, lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình làm việc, lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực, tâm lực của họ được huy động vào quá trình làm việc và lao động, sản xuất. Tóm lại, nhóm tác giả thống nhất khái niệm về nguồn nhân lực như sau: nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với các tiêu chí về thể lực, trí lực và tâm lực tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, 17 đang và sẽ huy động vào quá trình làm việc sáng tạo vì sự phát triển của một tổ chức, cơ quan, đáp ứng yêu cầu phát triển trong hiện tại và tương lai.

Với khái niệm này, hiện nay chúng ta cần phân biệt nguồn nhân lực và lực lượng lao động. Đa số các nhà khoa học đều thống nhất khi nói đến nguồn nhân lực của đất nước cần phải xác định nguồn nhân lực con người từ khi sinh ra đến khi hết khả năng lao động, từ đó các quốc gia mới xác định được những chính sách phát triển nguồn nhân lực rộng hơn và toàn diện hơn: Chính sách bảo vệ, bồi dưỡng, đào tạo và chăm sóc mọi mặt cho các lứa tuổi; Chính sách dinh dưỡng, chính sách giáo dục, chính sách hưu trí…Lực lượng lao động là những người trong độ tuổi lao động được pháp luật quy định (15 đến 60 với nữ hoặc 62 với nam). Nguồn nhân lực bao gồm cả lực lượng lao động và những người sẽ bổ sung cho lực lượng lao động (cả trẻ em, học sinh, sinh viên và lao động hưu trí). Nguồn nhân lực khu vực công Trước hết cần thống nhất quan điểm rằng: Khu vực công là khu vực hoạt động do nhà nước làm chủ sở hữu, nhà nước đầu tư vốn, trực tiếp thực hiện hoặc một phần do tư nhân đầu tư, tiến hành có sự trợ giúp tài chính của nhà nước và được nhà nước quản lí nhằm tạo ta các sản phẩm và dịch vụ phục vụ các nhu cầu thiết yếu của xã hội.

Do vậy nguồn nhân lực khu vực công là tổng những người làm việc trong các cơ quan, đơn vị, tổ chức của nhà nước, được nhà nước trả lương và các khoản phúc lợi khác bằng ngân sách. Tuy nhiên, Ở Việt Nam, nguồn nhân lực khu vực công chủ yếu bao gồm những người làm việc trong hệ thống chính trị và các doanh nghiệp nhà nước và là đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức làm việc trong các cơ quan, tổ chức thuộc hệ thống chính trị và đơn vị sự nghiệp công lập. Tóm lại, nói đến nguồn nhân lực khu vực công là nói đến nguồn lực con người đang và sẽ làm việc cho khu vực công. Do vậy ta có thể hiểu nguồn nhân lực khu vực công là tổng thể số lượng và chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức và người lao động với các tiêu chí về thể lực, trí lực và tâm lực tạo nên năng lực mà bản thân họ và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình làm việc trong khu vực công nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển trong hiện tại và tương lai của khu vực công.

Như vây, ta có thể hiểu rằng, nguồn nhân lực khu vực công gồm 2 đối tượng cần nghiên cứu: Đối tượng đang làm việc tại khu vực công và đối tượng sẽ làm việc ở khu vực công. Nguồn nhân lực ngành Quản lý nhà nước 1. Khái niệm về quản lý nhà nước Trong hệ thống các chủ thể quản lý xã hội, Nhà nước là chủ thể duy nhất quản lý xã hội toàn dân, toàn diện bằng pháp luật. Cụ thể như sau: Nhà nước quản lý toàn dân là nhà nước quản lý toàn bộ những người sống và làm việc trên lãnh thổ quốc gia, bao gồm công dân và những người không phải là công dân.

- Nhà nước quản lý toàn diện là Nhà nước quản lý toàn bộ các lĩnh vực của đời sống xã hội theo nguyên tắc kết hợp quản lý theo ngành với quản lý theo lãnh thổ. Nhà nước quản lý toàn bộ các lĩnh vực đời sống xã hội có nghĩa là các cơ quan quản lý điều chỉnh mọi khía cạnh hoạt động của xã hội trên cơ sở pháp luật quy định. - Nhà nước quản lý bằng pháp luật là Nhà nước lấy pháp luật làm công cụ cơ bản để quản lý đối với mọi cá nhân, tổ chức, mọi mặt, mọi lĩnh vực của đời sống. Tóm lại, nhóm nghiên cứu đồng quan điểm về khái niệm Quản lý nhà nước trong giáo trình “Quản lý hành chính Nhà nước” của Học viện Hành chính Quốc gia: Quản lý nhà nước là dạng quản lý xã hội mang tính quyền lực nhà nước, sử dụng quyền lực nhà nước để điều chỉnh các quan hệ xã hội và hành vi của con người để duy trì, phát triển các mối quan hệ xã hội, trật tự pháp luật nhằm thực hiện chức năng và nhiệm vụ của nhà nước [14, Tr.

Khái niệm Ngành Quản lý nhà nước Thuật ngữ ngành được hiểu dưới nhiều giác độ khác nhau. Trong ngôn ngữ chung của tiếng Việt, ngành là một từ được sử dụng rất phổ biến nhưng thiếu sự thống nhất, do đó, sử dụng mang tính thói quen. Ví dụ: Bộ Giáo dục và Đào tạo đưa ra danh mục các ngành học và chuyên ngành nhưng chưa xác định rõ cơ sở để phân loại.