Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu
Trong bối cảnh nền kinh tế hiện đại chịu sự tác động mạnh mẽ của công nghệ số và phương thức làm việc linh hoạt, sự biến động nhân sự đã trở thành một vấn đề đáng lưu tâm tại nhiều doanh nghiệp. Đặc biệt, sự gia nhập ngày càng lớn của lực lượng lao động thế hệ Gen Z mang đến những thay đổi căn bản trong kỳ vọng nghề nghiệp. Động lực làm việc đối với nhóm lao động trẻ này không chỉ giới hạn ở khía cạnh tài chính hay thu nhập cơ bản, mà còn gắn liền mật thiết với nhu cầu được công nhận năng lực cá nhân, sự công bằng, cơ hội phát triển nghề nghiệp và mức độ cân bằng giữa công việc với đời sống cá nhân. Khi động lực nội tại bị suy giảm, tổ chức sẽ đối mặt với tình trạng hiệu suất sụt giảm và gia tăng tỷ lệ nhân sự thôi việc.
Mặc dù vai trò của động lực làm việc đã được khẳng định trên lý thuyết, nhiều doanh nghiệp quy mô vừa và nhỏ tại Việt Nam vẫn chưa dành sự quan tâm thỏa đáng cho việc khảo sát tâm lý nhân viên. Các chính sách nhân sự hiện hành chủ yếu tập trung vào các yếu tố vật chất ngắn hạn, chưa khai thác đầy đủ các nhân tố tâm lý – xã hội bên trong, dẫn đến tình trạng áp dụng quy chế mang tính hình thức.
Công ty Cổ phần Khải Hoàn Net (chi nhánh miền Trung thuộc HVNET Group) là đơn vị hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh trực tuyến trên nền tảng Internet Marketing. Sau quá trình phát triển nhanh chóng về quy mô thị trường và nhân sự, doanh nghiệp bộc lộ những hạn chế trong việc tìm hiểu tâm lý và nguyện vọng của người lao động. Khóa luận tốt nghiệp chuyên ngành Marketing của tác giả Hồ Văn Toàn (Trường Đại học Kinh tế – Đại học Huế, thực hiện dưới sự hướng dẫn của Th.S Nguyễn Thị Thúy Đạt) tập trung giải quyết bài toán quản trị này thông qua đề tài: "Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong công ty Khải Hoàn Net".
Câu hỏi nghiên cứu:
- Những nhân tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Khải Hoàn Net?
- Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đó đến động lực làm việc của nhân viên như thế nào?
- Những giải pháp nào cần được thực hiện để nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Khải Hoàn Net?
Mục tiêu nghiên cứu:
- Mục tiêu chung: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Khải Hoàn Net, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp phù hợp nhằm gia tăng động lực làm việc cho người lao động.
- Mục tiêu cụ thể:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn liên quan đến các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động trong tổ chức.
- Xác định và đo lường mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Khải Hoàn Net.
- Đề xuất các nhóm giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho đội ngũ nhân sự tại doanh nghiệp.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động.
- Đối tượng khảo sát: Toàn thể nhân viên đang công tác tại Công ty Cổ phần Khải Hoàn Net.
- Phạm vi không gian: Nghiên cứu được triển khai tại Công ty Cổ phần Khải Hoàn Net, địa bàn thành phố Đà Nẵng.
- Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp phản ánh kết quả hoạt động và biến động lao động trong giai đoạn 2021 – 2023; dữ liệu sơ cấp được điều tra khảo sát vào tháng 11 năm 2024.
Cơ sở lý thuyết và phương pháp
Khóa luận thiết lập nền tảng nghiên cứu dựa trên 4 học thuyết kinh điển về hành vi tổ chức và quản trị nguồn nhân lực:
- Thuyết tháp nhu cầu của Abraham Maslow (1943): Phân chia nhu cầu con người thành 5 bậc từ thấp đến cao (nhu cầu sinh học, an toàn, xã hội, được tôn trọng, tự thể hiện). Trong doanh nghiệp, các nhu cầu bậc thấp được đáp ứng thông qua thu nhập, phúc lợi và an toàn lao động; nhu cầu bậc cao đòi hỏi sự công nhận, môi trường hòa đồng và cơ hội phát huy năng lực.
- Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959): Phân định ranh giới giữa hai nhóm nhân tố: "nhân tố duy trì" (chính sách, lương bổng, điều kiện làm việc, quan hệ đồng nghiệp - nếu thiếu sẽ gây bất mãn nhưng có đầy đủ cũng chỉ triệt tiêu sự bất mãn chứ chưa tạo động lực) và "nhân tố động viên" (sự thành đạt, sự thừa nhận, bản chất công việc, trách nhiệm, cơ hội thăng tiến - trực tiếp tạo ra sự thỏa mãn và nâng cao năng suất).
- Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964): Xác lập công thức: $\text{Động lực} = \text{Hấp lực} \times \text{Mong đợi} \times \text{Phương tiện}$. Người lao động chỉ có động lực khi tin rằng nỗ lực sẽ mang lại kết quả công việc tốt, và kết quả đó sẽ được đền đáp bằng những phần thưởng có giá trị đối với bản thân.
- Thuyết công bằng của J. Stacy Adams (1965): Chỉ ra rằng người lao động luôn so sánh tỷ lệ giữa "đầu vào" (công sức, kỹ năng, thời gian) và "đầu ra" (tiền lương, sự ghi nhận, thăng tiến) của bản thân với những người xung quanh. Sự bất công nhận thức sẽ làm triệt tiêu động lực và dẫn đến hành vi làm việc cầm chừng hoặc rời bỏ tổ chức.
Bên cạnh đó, tác giả kế thừa mô hình từ các công trình thực nghiệm liên quan như nghiên cứu của Boeve (2007), Hà Nam Khánh Giao và Lê Đăng Hoành (2019), Nguyễn Thác Trí, Lê Thị Thế Bửu (2020), kết hợp với nghiên cứu bài học thực tiễn về tạo động lực tại Tập đoàn Netflix và Công ty Cổ phần FPT.
Từ cơ sở trên, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 5 biến độc lập tác động đến 1 biến phụ thuộc, kèm theo 5 giả thuyết nghiên cứu:
- H1: Điều kiện làm việc có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên.
- H2: Lương thưởng và phúc lợi có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên.
- H3: Quan hệ đồng nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên.
- H4: Cơ hội đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên.
- H5: Lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên.
Thang đo được thiết kế theo dạng Likert 5 mức độ (từ 1 - Hoàn toàn không đồng ý đến 5 - Hoàn toàn đồng ý), bao gồm 23 biến quan sát được mã hóa cụ thể:
| Thành phần thang đo |
Mã hóa |
Nội dung biến quan sát |
| Điều kiện làm việc |
ĐK1 |
Công ty trang bị đầy đủ công cụ, dụng cụ lao động nơi làm việc. |
|
ĐK2 |
Môi trường làm việc thoải mái và chuyên nghiệp. |
|
ĐK3 |
Điều kiện làm việc đảm bảo sức khỏe cho nhân viên. |
| Chính sách tiền lương và phúc lợi |
LT1 |
Tiền lương được trả xứng đáng với công sức của Anh/Chị. |
|
LT2 |
Chế độ lương đảm bảo đáp ứng được cuộc sống của Anh/Chị. |
|
LT3 |
Công ty chi trả các khoản thu nhập đúng thời hạn cho Anh/Chị. |
|
LT4 |
Anh/Chị sống hoàn toàn nhờ vào thu nhập từ tiền lương cơ bản. |
|
LT5 |
Anh/Chị hài lòng về các khoản lương thưởng tại công ty. |
| Cơ hội đào tạo thăng tiến |
ĐT1 |
Anh/Chị được tham gia các chương trình đào tạo và bồi dưỡng kỹ năng cần thiết cho công việc. |
|
ĐT2 |
Nội dung những chương trình đào tạo giúp Anh/Chị phát triển năng lực của cá nhân. |
|
ĐT3 |
Công ty luôn tạo điều kiện cho người lao động phát triển kỹ năng nghề nghiệp. |
|
ĐT4 |
Công ty luôn tạo cơ hội cho nhân viên thăng tiến. |
| Lãnh đạo |
LĐ1 |
Quản lý trực tiếp tham khảo ý kiến của Anh/Chị khi giải quyết các vấn đề liên quan đến công việc. |
|
LĐ2 |
Anh/Chị cảm thấy thoải mái khi thảo luận mọi vấn đề trực tiếp với quản lý. |
|
LĐ3 |
Quản lý khéo léo, tế nhị trong việc góp ý hoặc phê bình Anh/Chị. |
|
LĐ4 |
Quản lý trực tiếp bảo vệ quyền lợi hợp lý của Anh/Chị. |
|
LĐ5 |
Quản lý cung cấp phản hồi hữu ích để giúp Anh/Chị cải thiện hiệu suất công việc. |
| Quan hệ đồng nghiệp |
QH1 |
Đồng nghiệp luôn sẵn lòng giúp đỡ và hỗ trợ khi cần thiết. |
|
QH2 |
Đồng nghiệp thân thiện, gần gũi, dễ dàng hòa nhập. |
|
QH3 |
Đồng nghiệp chia sẻ kiến thức chuyên môn và kinh nghiệm làm việc một cách cởi mở. |
| Động lực làm việc (Biến phụ thuộc) |
ĐL1 |
Anh/Chị luôn sẵn lòng gắn bó lâu dài và phát triển cùng công ty. |
|
ĐL2 |
Anh/Chị cảm nhận được động lực khi thực hiện công việc của mình. |
|
ĐL3 |
Anh/Chị luôn nỗ lực hết mình để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. |
Phương pháp thu thập và phân tích dữ liệu:
- Nghiên cứu định tính: Phỏng vấn trực tiếp nhóm khoảng 20 nhân viên và cấp quản lý tại Công ty Cổ phần Khải Hoàn Net để hiệu chỉnh thang đo sơ bộ phù hợp với đặc thù kinh doanh trực tuyến.
- Nghiên cứu định lượng: Quy mô mẫu được xác định dựa trên nguyên tắc phân tích nhân tố khám phá EFA ($N_{\text{min}} = 23 \times 5 = 115$) và hồi quy đa biến ($N_{\text{min}} = 8 \times 5 + 50 = 90$). Tác giả đã tiến hành phát 130 phiếu khảo sát trực tiếp theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên và thu về 130 phiếu hợp lệ.
- Công cụ và kỹ thuật xử lý: Sử dụng phần mềm SPSS 20. Quy trình phân tích dữ liệu gồm: thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha (điều kiện chấp nhận: Cronbach’s Alpha $\ge 0{,}6$ và hệ số tương quan biến - tổng $\ge 0{,}3$), phân tích nhân tố khám phá EFA (điều kiện: $0{,}5 \le \text{KMO} \le 1$, Bartlett's Test có $\text{Sig} < 0{,}05$, Factor Loading $> 0{,}5$, Eigenvalue $\ge 1$, tổng phương sai trích $> 50%$), kiểm định tương quan Pearson, phân tích hồi quy tuyến tính đa biến (kiểm định F, mức ý nghĩa $\alpha = 0{,}05$, hệ số $R^2$ hiệu chỉnh) và kiểm định One Sample T-Test.
Nội dung chính theo từng chương
Chương 1: Cơ sở khoa học của vấn đề tạo động lực làm việc cho nhân viên
Chương 1 hệ thống hóa toàn diện các lý thuyết quản trị và hành vi tổ chức về động lực làm việc. Động lực được định nghĩa là sự khao khát, ý chí và các yếu tố nội tại thúc đẩy con người nỗ lực làm việc nhằm đạt được mục tiêu cá nhân lẫn mục tiêu của doanh nghiệp. Bản chất của động lực không cố định mà thay đổi theo thời gian, phụ thuộc vào nhận thức cá nhân và bối cảnh quản trị.
Tác giả phân loại các nhân tố ảnh hưởng thành hai nhóm:
- Nhóm nhân tố bên trong: Thuộc về tổ chức (văn hóa doanh nghiệp, mục tiêu, phong cách lãnh đạo, chế độ đãi ngộ); thuộc về công việc (tính chất công việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp, cơ hội thăng tiến); thuộc về cá nhân (thâm niên, kinh nghiệm, lòng trung thành, mức độ hoàn thành nhiệm vụ).
- Nhóm nhân tố bên ngoài: Thị trường lao động, chính sách pháp luật của Nhà nước, cạnh tranh trong ngành và chu kỳ kinh tế.
Đồng thời, chương này tổng thuật kinh nghiệm thực tiễn từ hai mô hình doanh nghiệp tiêu biểu:
- Netflix: Áp dụng chính sách trả lương cao nhất thị trường, tối giản hóa quy tắc quản trị ("Hãy nghỉ phép", "Hành động vì lợi ích tốt nhất của Netflix"), trao quyền tự chủ tối đa và xây dựng văn hóa phản hồi liên tục.
- Công ty Cổ phần FPT: Tập trung đào tạo chuyên sâu nội bộ qua FPT University, xây dựng lộ trình thăng tiến minh bạch, duy trì văn hóa gắn kết và chính sách phúc lợi toàn diện cho nhân viên cùng người thân.
Chương 2: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Khải Hoàn Net
Chương 2 trình bày tổng quan về Công ty Cổ phần Khải Hoàn Net, trực thuộc HVNET Group (Chủ tịch HĐQT là ông Huỳnh Văn Huy). Doanh nghiệp có văn phòng làm việc tại số 31 Lê Hy Cát (quận Ngũ Hành Sơn) và trụ sở chính tại số 30 Phan Bôi (quận Sơn Trà, TP. Đà Nẵng). Doanh nghiệp kinh doanh trực tuyến trên nền tảng Internet Marketing các mặt hàng mỹ phẩm, gia dụng, đồ dùng tiện ích và đào tạo Digital Marketing; thị trường phủ sóng 63 tỉnh thành Việt Nam và mở rộng sang Thái Lan, Philippines, Malaysia, Indonesia. Bộ máy vận hành gồm 4 phòng ban chính: Phòng Nhân sự, Phòng Kinh doanh (Sale), Phòng Marketing và Phòng Kho.
Tác giả phân tích dữ liệu thực tế về nguồn nhân lực và kết quả kinh doanh giai đoạn 2021 – 2023:
| Chỉ tiêu lao động |
Năm 2021 |
Năm 2022 |
Năm 2023 |
So sánh 2022/2021 (±Δ) |
So sánh 2022/2021 (%) |
So sánh 2023/2022 (±Δ) |
So sánh 2023/2022 (%) |
| Tổng số lao động (người) |
70 |
120 |
160 |
+50 |
+71,4% |
+40 |
+33,3% |
| Cơ cấu theo giới tính: |
|
|
|
|
|
|
|
| - Nam |
48 |
65 |
88 |
+17 |
+35,4% |
+23 |
+35,4% |
| - Nữ |
22 |
55 |
72 |
+33 |
+150,0% |
+17 |
+30,9% |
| Cơ cấu theo trình độ: |
|
|
|
|
|
|
|
| - Đại học |
48 |
83 |
119 |
+35 |
+72,9% |
+36 |
+43,4% |
| - Cao đẳng |
14 |
- |
50 |
- |
- |
- |
- |
Số liệu kinh doanh cho thấy quy mô doanh nghiệp mở rộng nhanh chóng:
| Chỉ tiêu tài chính |
Năm 2021 (tỷ đồng) |
Năm 2022 (tỷ đồng) |
Năm 2023 (tỷ đồng) |
Tăng trưởng 2022/2021 (%) |
Tăng trưởng 2023/2022 (%) |
| Tổng doanh thu |
71,69 |
- |
- |
- |
80,00% |
| Tổng chi phí |
46,00 |
- |
- |
- |
57,87% |
| Tổng lợi nhuận |
25,69 |
- |
gần 121 |
138,36% |
102,99% |
Về phân tích định lượng trên 130 mẫu khảo sát, chương 2 triển khai đầy đủ các bước kiểm định: kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach's Alpha cho các biến độc lập và biến phụ thuộc (Bảng 2.4, Bảng 2.5); phân tích nhân tố khám phá EFA biến độc lập và phụ thuộc thông qua kiểm định KMO và Bartlett's Test (Bảng 2.6, 2.7, 2.8); kiểm định tương quan Pearson (Bảng 2.9); phân tích hồi quy đa biến xác định mô hình tác động (Bảng 2.10, 2.11); và kiểm định One Sample T-Test đo lường mức độ đồng thuận của nhân viên đối với từng nhóm nhân tố (Bảng 2.12 đến Bảng 2.16).
Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên trong Công ty Cổ phần Khải Hoàn Net
Chương 3 đề xuất định hướng phát triển của công ty đến năm 2025 (mở rộng sang thị trường Mỹ và Châu Âu), năm 2027 (lọt vào top 10 đơn vị cung ứng mỹ phẩm và gia dụng, mở rộng chi nhánh tại Hà Nội, TP.HCM, phát triển nhân sự lên 300 người với mục tiêu tăng trưởng 300%/năm). Dựa trên kết quả hồi quy và đánh giá thực trạng, tác giả xây dựng 5 nhóm giải pháp:
- Nhóm giải pháp về Cơ hội đào tạo và thăng tiến: Xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng, tổ chức các khóa bồi dưỡng kỹ năng Digital Marketing và quản trị định kỳ.
- Nhóm giải pháp về Lương thưởng và phúc lợi: Hoàn thiện cơ chế đãi ngộ minh bạch, gắn tiền thưởng với hiệu quả công việc cá nhân, đảm bảo mức lương cạnh tranh trên thị trường.
- Nhóm giải pháp về Quan hệ đồng nghiệp: Xây dựng hoạt động giao lưu, nâng cao kỹ năng làm việc nhóm, thúc đẩy tinh thần chia sẻ nghiệp vụ.
- Nhóm giải pháp về Lãnh đạo: Cải thiện phong cách quản lý, lắng nghe phản hồi của nhân viên, hỗ trợ kịp thời các khó khăn chuyên môn.
- Nhóm giải pháp về Điều kiện làm việc: Cung cấp đầy đủ công cụ kỹ thuật phục vụ công việc online, cải thiện không gian làm việc đảm bảo sức khỏe.
Kết quả và đóng góp
Nghiên cứu đạt được các kết quả cụ thể phản ánh trong văn bản:
- Đo lường và xác nhận mô hình 5 nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Khải Hoàn Net, bao gồm: (1) Điều kiện làm việc; (2) Lương thưởng và phúc lợi; (3) Cơ hội đào tạo, thăng tiến; (4) Lãnh đạo; (5) Quan hệ đồng nghiệp.
- Cung cấp bức tranh số liệu về tăng trưởng tổ chức giai đoạn 2021 – 2023: quy mô nhân sự tăng từ 70 lên 160 người (trong đó lao động có trình độ đại học tăng từ 48 lên 119 người; tỷ lệ lao động nữ tăng mạnh từ 22 lên 72 người); tổng lợi nhuận doanh nghiệp tăng từ 25,69 tỷ đồng năm 2021 lên mức gần 121 tỷ đồng vào năm 2023 (tỷ lệ tăng trưởng năm 2022/2021 đạt 138,36%, năm 2023/2022 đạt 102,99%).
- Đề xuất giải pháp quản trị toàn diện gắn liền với thực tế ngành kinh doanh trực tuyến và kiến nghị tới cơ quan chức năng (Nhà nước, chính quyền Thành phố Đà Nẵng) về hoàn thiện cơ chế, chính sách hỗ trợ phát triển doanh nghiệp và thị trường lao động.
- Khóa luận đóng góp vào việc kiểm chứng mô hình lý thuyết hành vi tổ chức trong một doanh nghiệp thương mại điện tử cụ thể tại khu vực miền Trung, khắc phục tình trạng thiếu hụt dữ liệu thực nghiệm về tâm lý người lao động tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ trong lĩnh vực Internet Marketing.
Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp
Dựa trên nội dung và phạm vi nghiên cứu được công bố trong khóa luận, đề tài tồn tại một số điểm hạn chế:
- Phạm vi không gian và đơn vị nghiên cứu: Đề tài chỉ thực hiện khảo sát tại Công ty Cổ phần Khải Hoàn Net trên địa bàn thành phố Đà Nẵng. Do đó, kết quả nghiên cứu phản ánh đặc thù riêng của doanh nghiệp này và chưa bao quát hết toàn bộ các công ty thành viên khác trong tập đoàn HVNET hoặc các doanh nghiệp thương mại điện tử ở các vùng miền khác.
- Quy mô mẫu khảo sát: Kích thước mẫu khảo sát dừng lại ở mức 130 nhân viên tại một thời điểm điều tra (tháng 11 năm 2024), mang tính chất cắt ngang (cross-sectional), chưa theo dõi được sự thay đổi trong nhận thức động lực làm việc của người lao động theo chuỗi thời gian dài.
- Hướng nghiên cứu tiếp theo: Các nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng phạm vi khảo sát sang nhiều chi nhánh và doanh nghiệp kinh doanh trực tuyến khác; đồng thời bổ sung các biến điều tiết nhân khẩu học hoặc các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đặc thù của thế hệ Gen Z để nâng cao độ giải thích của mô hình.
Giá trị tham khảo
Tài liệu là nguồn tham khảo học thuật và thực tiễn hữu ích cho:
- Sinh viên các ngành Marketing, Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực: Khóa luận cung cấp một cấu trúc chuẩn mực cho việc thực hiện đề tài nghiên cứu định lượng về động lực lao động, từ việc hệ thống hóa các lý thuyết cổ điển (Maslow, Herzberg, Vroom, Adams) đến kỹ thuật xây dựng thang đo Likert và các bước xử lý thống kê trên phần mềm SPSS 20 (Cronbach's Alpha, EFA, hồi quy tuyến tính, One Sample T-Test).
- Các nhà nghiên cứu về hành vi tổ chức: Cung cấp khung thang đo 23 biến quan sát đã được điều chỉnh phù hợp với môi trường làm việc của doanh nghiệp kinh doanh số và truyền thông trực tuyến.
- Bộ phận quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp thương mại điện tử và SME: Bản mô tả thực trạng nhân sự, cơ cấu giới tính, tỷ lệ lao động đại học và các giải pháp đãi ngộ, đào tạo trong văn bản mang tính thực tiễn cao, giúp người làm công tác nhân sự tham khảo khi xây dựng chính sách quản trị nhằm giữ chân nhân sự trẻ.
Câu hỏi thường gặp
1. Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm những nhân tố nào và quy mô thang đo gồm bao nhiêu biến quan sát?
Mô hình nghiên cứu đề xuất bao gồm 5 biến độc lập: (1) Điều kiện làm việc (3 biến quan sát: ĐK1–ĐK3); (2) Chính sách tiền lương và phúc lợi (5 biến quan sát: LT1–LT5); (3) Cơ hội đào tạo thăng tiến (4 biến quan sát: ĐT1–ĐT4); (4) Lãnh đạo (5 biến quan sát: LĐ1–LĐ5); (5) Quan hệ đồng nghiệp (3 biến quan sát: QH1–QH3). Biến phụ thuộc là Động lực làm việc (3 biến quan sát: ĐL1–ĐL3). Tổng quy mô thang đo gồm 23 biến quan sát được đánh giá qua thang đo Likert 5 mức độ.
2. Quy mô mẫu khảo sát thực tế được xác định theo nguyên tắc nào và đạt bao nhiêu phiếu?
Quy mô mẫu được xác định dựa trên hai tiêu chuẩn phương pháp luận: tiêu chuẩn của Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) cho phân tích EFA ($N_{\text{min}} = \text{số biến quan sát} \times 5 = 23 \times 5 = 115$) và tiêu chuẩn của Nguyễn Đình Thọ (2014) cho phân tích hồi quy ($N_{\text{min}} = 8p + 50 = 8 \times 5 + 50 = 90$). Tác giả đã tiến hành phát và thu về 130 phiếu khảo sát hợp lệ từ nhân viên công ty thông qua phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên.
3. Tình hình nhân sự tại Công ty Cổ phần Khải Hoàn Net biến động như thế nào trong giai đoạn 2021 – 2023?
Tổng số lao động của công ty tăng trưởng từ 70 người (năm 2021) lên 120 người (năm 2022, tăng 71,4%) và đạt 160 người (năm 2023, tăng 33,3%). Cơ cấu giới tính có sự chuyển dịch rõ rệt khi lao động nữ tăng mạnh từ 22 người (2021) lên 55 người (2022, tăng 150%) và đạt 72 người (2023). Lao động có trình độ đại học tăng từ 48 người (2021) lên 83 người (2022) và 119 người (2023).
4. Tác giả đã tham khảo bài học kinh nghiệm tạo động lực từ những doanh nghiệp nào trong nghiên cứu?
Khóa luận đã phân tích kinh nghiệm tạo động lực từ hai doanh nghiệp: Tập đoàn Netflix (với chính sách trả lương cao nhất thị trường, quy tắc quản trị tối giản "Hãy nghỉ phép" và trao quyền tự chủ) và Công ty Cổ phần FPT (chú trọng đào tạo qua FPT University, lộ trình thăng tiến rõ ràng, hoạt động gắn kết văn hóa và chính sách phúc lợi gia đình).
5. Tác giả đã sử dụng những kỹ thuật phân tích thống kê nào trên phần mềm SPSS 20?
Tác giả đã triển khai các kỹ thuật: thống kê mô tả mẫu nghiên cứu; đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha; phân tích nhân tố khám phá EFA cho cả biến độc lập và phụ thuộc; kiểm định tương quan tuyến tính Pearson; phân tích hồi quy đa biến OLS; và kiểm định One Sample T-Test để đánh giá mức độ đồng thuận của nhân viên đối với các nhóm nhân tố.
Kết luận
Khóa luận của tác giả Hồ Văn Toàn đã hệ thống hóa chặt chẽ cơ sở lý luận về tạo động lực lao động và kiểm định mô hình gồm 5 nhân tố ảnh hưởng tại Công ty Cổ phần Khải Hoàn Net thông qua khảo sát thực nghiệm 130 nhân viên bằng phần mềm SPSS 20. Kết quả nghiên cứu xác định rõ vai trò của điều kiện làm việc, tiền lương - phúc lợi, cơ hội đào tạo - thăng tiến, phong cách lãnh đạo và quan hệ đồng nghiệp đối với động lực của người lao động trong môi trường kinh doanh trực tuyến. Hệ thống giải pháp được đề xuất trong công trình cung cấp những căn cứ khoa học thiết thực giúp doanh nghiệp tối ưu hóa chính sách quản trị nhân sự và hỗ trợ tham khảo cho các nghiên cứu định lượng cùng chuyên ngành.
