CHƯƠNG 1: Tổng quan nghiên cứu CHƯƠNG 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu CHƯƠNG 3: Thiết kế nghiên cứu CHƯƠNG 4: Kết quả nghiên cứu CHƯƠNG 5: Kết luận và hàm ý của nghiên cứu CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Các khái niệm nghiên cứu 2.1 Khái niệm về sự hài lòng Sự hài lòng trong công việc được định nghĩa bởi Robbins&Judge cảm xúc tích cực của một người về công việc của họ là kết quả của việc đánh giá lại các đặc điểm do công việc sở hữu và hai ông cho rằng những người có mức độ hài lòng cao với công việc sẽ có cảm xúc tích cực đối với công việc của mình, thể hiện dưới hình thức lòng trung thành (Robbins & Judge, 2013) Sự hài lòng công việc ở công ty là một vấn đề rất quan trọng cần được kiểm tra để hiểu thái độ của nhân viên đối với công việc của họ, vì sự hài lòng trong công việc có khả năng ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên một cách rộng rãi, điều này sẽ ảnh hưởng đến mức độ hạnh phúc của nhân viên trong tổ chức(George, 2012). Sự hài lòng trong công việc là yếu tố quan trọng quyết định hiệu suất công việc của nhân viên, cam kết với tổ chức, cố vấn nghề nghiệp, sự tham gia tại nơi làm việc và trí tuệ cảm xúc(Sony & Mekoth, 2016). 23 Vậy với nghiên cứu này sự hài lòng được định nghĩa nghĩa là những cảm xúc tích cực mà công việc đem lại cho nhân viên. Điều này cũng nói lên sự cam kết có hay không ở lại với tổ chức.
Khái niệm về động lực nội tại Động lực, một thuật ngữ phát sinh từ việc một cá nhân thiếu mong muốn hành động bằng năng lượng và niềm đam mê(D. Kim, 2006) được định nghĩa là động lực thúc đẩy hồi sinh và kiểm soát các hành vi như học tập có mục đích, làm điều gì đó hoặc diễn xuất (Bulut & Çavuş, 2015). Trong một định nghĩa khác, động lực được định nghĩa làquá trình tâm lý để khám phá các hành vi tự nguyện nhằm đạt được mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức và đảm bảo tính liên tục của những hành vi này (Pool & Pool, 2007). Động lực, một khái niệm rất quan trọng đối với tổ chức, nâng cao hiệu quả và năng suất khi được chỉ đạo đúng đắn, động lực bản thân thấp dẫn đến giảm hiệu suất, giảm sự hài lòng trong công việc, tăng số lượng nhân viên doanh thu và tình trạng vắng mặt trong công việc (Edrak et al.
Tuy nhiên động lực của nhân viên thường bị bỏ qua mặc dù nó là yếu ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất của doanh nghiệp(Uysal, 2019a). Khi được đánh giá từ quan điểm của nhân viên, động viên nhân viên hòa hợp tốt với tổ chức của họ và ủng hộ các giá trị của tổ chức tổ chức, dẫn đến sự gia tăng hiệu suất của nhân viên và giảm sự vắng mặt (Clark, 2003). Động lực nội tại được hiểu từ sự thay đổi hiệu suất trong thời gian dành cho một hoạt động mà không được phần thưởng hay có nghĩa là phần thưởng đó được bãi bỏ(Cameron et al. Nhân viên có động lực nội tại được hướng dẫn bởi các yếu tố như sự tò mò, nhu cầu biết, mong muốn có năng lực, phát triển, mong muốn đạt được (Taşkesen et al.
Khi động lực nội tại được cung cấp, con người sẽ có động lực hoàn toàn để thực hiện một hoạt động và được thỏa mãn với niềm vui gắn liền với sự quan tâm, niềm vui, hứng thú và hành vi (Selart et al. 24 Vậy với nghiên cứu này, động lực nội tại được định nghĩa những giá trị về cảm xúc cũng như là tinh thần bên trong của mỗi cá nhân giúp họ có nhiều năng lượng cũng như động lực trong công việc. Vì vâỵ nó có sự ảnh hưởng đến ý định ở lại hoặc rời khỏi tổ chức.3 Khái niệm về môi trường văn hoá. Môi trường làm việc là mọi thứ xung quanh công việc, hoặc nơi công việc được thực hiện, sẽ ảnh hưởng đến hiệu suất của nhân viên bên trong công việc đó theo hướng tích cực hoặc tiêu cực.
Môi trường làm việc bao gồm tất cả các thiết lập, cả vật lý và phi vật lý.Môi trường vật lý bao gồm:sắp xếp không gian làm việc,bố trí văn phòng,sắp xếp thiết bị,bàn,ghế,cửa sổ,thông gió,tường màu sơn, thiết bị hoàn chỉnh, máy móc, tính linh hoạt và dễ sử dụng của thiết bị, tính sẵn có của internet, nơi thờ cúng, không khí mát mẻ, điều hòa không khí, v.v Trong khi môi trường phi vật chất bao gồm mọi thứ chỉ có thể được cảm nhận, bao gồm dữ liệu như một phần của môi trường làm việc bao gồm: ý nghĩa của nhiệm vụ, quyền tự chủ của nhiệm vụ, trao quyền, công việc đầy thử thách, an ninh công việc, phản hồi, v.v) Tất cả các khía cạnh trên xác định sự hài lòng mà nhân viên cảm nhận được khi làm việc. Tạo và hoàn thành công việc nhanh hơn và chính xác hơn, điều này sẽ làm tăng kết quả và năng suất của nhân viên (Syafar, etal. Bên cạnh đó, môi trường làm việc an toàn và thoải mái sẽ thúc đẩy nhân viên làm việc chăm chỉ hơn, lâu hơn, và tập trung nhiều hơn vào công việc có thể giúp họ đạt được năng suất cao có thể đóng góp vào sự thành công của tổ chức(Zafar et al. Vậy với nghiên cứu này cho thấy rằng môi trường văn hoá gồm môi trường vật lí và phi vật lý nó là những yếu tố tác động trực tiếp tới cảm xúc của nhân viên giúp họ có nhiều năng lượng hay không để làm tốt công việc và gắn bó với công ty hay tổ chức.4 Khái niệm về phúc lợi Phúc lợi nhân viên, còn được gọi là phúc lợi công việc hoặc phúc lợi phụ, có các định nghĩa khác nhau tùy theo các bên liên quan – chính phủ, doanh nghiệp hoặc người lao động.
Phúc lợi của nhân viên đã được Cục Thống kê Lao động định nghĩa là bất kỳ hình thức bồi thường gián tiếp hoặc không dùng tiền mặt nào được trả cho nhân viên. Tại Hoa Kỳ, chúng có thể được yêu cầu bởi luật pháp hoặc quy định, cũng như các khoản đóng góp của người sử dụng lao động cho an sinh xã hội hoặc phúc lợi chăm sóc sức khoẻ, hoặc chúng có thể tùy ý, chẳng hạn như đóng góp vào tiền tiết kiệm hưu trí hoặc thời gian nghỉ được trả lương. Các tổ chức mang lại lợi ích cho nhân viên của mình vì họ thúc đẩy sự hài lòng trong công việc và truyền cảm hứng cho lòng trung thành của người lao động, từ đó có thể dẫn đến hiệu quả tài chính tốt hơn (Chan, Gee & Steiner, 2000; Rutigliano, 1986). Vậy theo nghiên cứu này phúc lợi được hiểu là những khoản bồi thường hay lợi ích được đưa đến cho nhân viên ngoài việc trả lương bằng tiền mặt.
Và phúc lợi sẽ có những tác động tích cực hay mang lại lợi ích cho nhân viên để họ có sự hài lòng trong công viêc. Qua đó cho thấy rằng phúc lợi cũng là một yếu tố quan trọng để nhân viên ở lại tổ chức lâu dài.5 Khái niệm về giá trị công việc Giống như các giá trị cơ bản, giá trị công việc được định nghĩa là niềm tin liên quan đến trạng thái mong muốn cuối cùng (ví dụ: lương cao) hoặc hành vi (ví dụ: làm việc với mọi người). Các mục tiêu công việc khác nhau được sắp xếp theo tầm quan trọng của chúng như là nguyên tắc hướng dẫn để đánh giá kết quả và bối cảnh công việc cũng như để lựa chọn giữa các phương án công việc khác nhau. Vì giá trị công việc chỉ đề cập đến các mục tiêu trong bối cảnh công việc nên chúng cụ thể hơn các giá trị cá nhân cơ bản.
Nhưng các giá trị công việc thường được nghiên cứu vẫn còn khá rộng: chúng đề cập đến những gì một người mong muốn từ công việc 26 nói chung. hơn là những kết quả được xác định trong phạm vi hẹp của những công việc cụ thể(Ros et al. Bên cạnh đó giá trị công việc còn bao gồm các khía cạnh thiết kế công việc, chẳng hạn như điều kiện làm việc vật chất, giờ làm việc thuận tiện, công việc ổn định và lương cao, cơ hội học tập, tiếp xúc với những người thú vị, nhiệm vụ đa dạng và nhiệm vụ công việc thú vị. Và tâm lý xã hội các khía cạnh của công việc, chẳng hạn như mối quan hệ tốt với đồng nghiệp, sự tự chủ và sự phù hợp giữa công việc yêu cầu cũng như khả năng và chuyên môn của một người(Kuchinke et al.
Vậy với nghiên cứu nào giá trị công trị được hiểu giống như những giá trị cơ bản, là sự thể hiện bằng lời nói của cá nhân với những gì họ nhận được từ công việc đó cũng như những sự tác động tích cực từ công việc tới họ.6 Khái niệm về ý định nhảy việc. Ý định thôi việc là sự sẵn sàng rời khỏi tổ chức của nhân viên trong một khoảng thời gian nhất định và thường được sử dụng để nghiên cứu tỷ lệ nghỉ việc thực tế của nhân viên(Lazzari et al. Hom và Griffeth mô tả doanh thu ý định là sức mạnh tương đối của mong muốn của một cá nhân tự nguyện rút khỏi một tổ chức(Hom & Griffeth, 1991). Ý định là lý do và nghỉ việc là kết quả.
Các ý định từ chức dẫn đến hành vi tìm kiếm việc làm, và khi một công việc thay thế xuất hiện, nghỉ việc sẽ xảy ra.2 Các lý thuyết nền tảng 2.1 Lý thuyết trao đổi xã hội (Social Exchange Theory) Lý thuyết đã được sử dụng rộng rãi để điều tra các mối quan hệ tổ chức khác nhau như mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và nhân viên, nhân viên và đồng nghiệp của họ, và thậm chí cả mối quan hệ của nhân viên với tổ chức. Lý thuyết trao 27 đổi xã hội thừa nhận rằng khi các cá nhân tham gia vào một loạt các tương tác, chẳng hạn như khi người sử dụng lao động ủng hộ nhân viên của họ, thì cảm giác có nghĩa vụ sẽ xuất hiện từ việc trao đổi. Sau đó, nhân viên đáp lại bằng cách muốn thực hiện một cách hiệu quả và với thái độ tích cực được chứng minh bằng kết quả đạt được. Nghiên cứu cho thấy rằng những trao đổi hoặc tương tác tương tự giữa các đồng nghiệp có cùng một ý thức về nghĩa vụ và mong muốn đáp lại bằng những hành vi tích cực.
Kết quả kinh tế thu được từ trao đổi xã hội chính là giải quyết các các nhu cầu tài chính của cá nhân chẳng hạn như thăng chức hoặc tăng lương.