CHƯƠNG 1 Trong chương này tác giả trình bày đề tài cần nghiên cứu, lý do chọn đề tài, mục tiêu của việc nghiên cứu, đưa ra câu hỏi nghiên cứu, xác định đối tượng và phạm vi nghiên cứu, đưa ra phương pháp nghiên cứu và trình bày kết cấu của luận văn. 5 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH 2.1 Khái niệm về sự hài lòng trong công việc Xuất phát từ nhiều góc nhìn khác nhau, các học giả đưa ra các khái niệm không giống nhau về sự hài lòng của người lao động. Có rất nhiều định nghĩa của sự hài lòng của công việc trong nhiều nghiên cứu tuy nhiên không có định nghĩa về sự hài lòng công việc của nhân viên nào được chấp nhận rộng rãi. Sự hài lòng của công việc mang ý nghĩa khác nhau đối với từng đối tượng, bởi vì mọi người bị ảnh hưởng bởi các yếu tố khác nhau bao gồm các đặc điểm cá nhân, nhu cầu, giá trị, cảm xúc và mong đợi.
Ngoài ra, nó còn khác nhau từ tổ chức này đến tổ chức khác, vì sự hài lòng trong công việc còn bị ảnh hưởng bởi các yếu tố như môi trường làm việc, đặc điểm công việc, cơ hội cho nhân viên và nhiều các yếu tố khác nữa. Các yếu tố này thường có sự khác nhau giữa các tổ chức do đó định nghĩa sự hài lòng đối với các tổ chức là khác nhau.2 Các học thuyết về sự hài lòng trong công việc Các nghiên cứu đã chỉ ra có rất nhiều nguyên nhân khác nhau ảnh hƣởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Nhƣng đều có chung quan điểm là: Để mang lại sự hài lòng công việc cho nhân viên, thì nhà quản lý phải mang lại sự thỏa mãn một hoặc nhiều nhu cầu nào đó của nhân viên. Đó có thể là các nhu cầu cơ bản về cuộc sống nhƣ ăn no mặc ấm, cần đƣợc tôn trọng trong thuyết của Maslow, yếu tố duy trì và thúc đẩy của học thuyết Herzberg, cao hơn nữa là nhu cầu về thành tựu, quyền lực (McClelland), hay cũng có thể là nhu cầu về phần thƣởng (Vroom).
Các lý thuyết về thỏa mãn công việc có thể phân theo hai nhóm chính là lý thuyết nội dung và lý thuyết quá trình. 6 * Thuyết hai yếu tố của F. Herberg (1959) Nghiên cứu sự thỏa mãn công việc thường được các nhà nghiên cứu gắn liền với các lý thuyết về động viên và sự thỏa mãn công việc. Sau đây là tóm tắt một số lý thuyết đáng lưu ý.
Thuyết này chia các yếu tố làm hai khía cạnh ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động bao gồm các yếu tố động viên và các yếu tố duy trì. Yếu tố động viên tác động theo xu hướng tích cực và yếu tố duy trì tác động theo xu hướng tiêu cực. Lý thuyết này cho rằng yếu tố động viên được đáp ứng sẽ mang lại sự thỏa mãn trong công việc, ngược lại người lao động sẽ không có sự thỏa mãn. Trái ngược với yếu tố duy trì nếu được đáp ứng sẽ không có sự bất mãn và ngược lại sẽ dẫn đến bất mãn trong công việc.
Như vậy, Herzeberg đã tách biệt tương đối hai nhóm yếu tố này và cho rằng chỉ có những yếu tố động viên mới có thể mang lại sự thỏa mãn cho người lao động và nếu không làm tốt các yếu tố duy trì sẽ dẫn đến bất mãn của người lao động. Yếu tố động viên Yếu tố duy trì - Thành tựu - Chính sách của tổ chức - Sự công nhận của người khác - Sự giám sát của cấp trên - Bản chất của công việc - Lương bổng - Trách nhiệm của công việc - Quan hệ giữa cấp trên và đồng nghiệp - Sự thăng tiến và tiến bộ - Điều kiện làm việc - Triển vọng của sự phát triển - Đời sống cá nhân - Vị trí và sự đảm bảo của công việc 7 bất mãn và Duy trì mãn và có động lực có động lực lực Hình 2. 1 Lý thuyết hai yếu tố của F. Herberg Việc động viên người lao động đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng, đồng thời cả hai nhóm yếu tố động viên và duy trì.
Trách nhiệm của nhà quản trị là phải loại trừ sự bất mãn và tạo sự thỏa mãn, không thể chỉ chú trọng riêng một nhóm nào. * Lý thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943) Abraham Maslow đã phát triển một trong các lý thuyết về thang bậc nhu cầu của con người (1943) mà tầm ảnh hưởng c ủa nó được thừa nhận rộng rãi và sử dụng trong nhiều linh vực khác nhau. Trong lý thuyết này , Ông sắp xếp các nhu cầu của con người theo một hệ thống trật tự năm cấp bậc tăng d ần: Nhu cầu sinh học (ăn uống, quần áo, nghỉ ngơi…), nhu cầu an toàn (bảo vệ, an toàn, ổn định…), nhu cầu xã hội (gia đình, đồng nghiệp, giao tiếp…), nhu cầu được tôn trọng (thành tựu, địa vị, trách nhiệm…) và nhu cầu tự thể hiện bản thân. Các nhu cầu ở mức độ cao hơn muốn xuât hiện thì các nhu cầu ở mức độ thấp hơn phải được thoã mãn trước.
Nhu cầu tự thể hiện Cấp cao Nhu cầu được tôn trọng Nhu cầu xã hội Nhu cầu an toàn Cấp thấp Nhu cầu sinh học Hình 2. 2 Lý thuyết hai yếu tố của F. Herberg 8 Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow được ứng dụng trong việc đáp ứng sự hài lòng của người lao động: Nhu cầu sinh học và an toàn được thể hiện thông qua yếu tố thu nhập và phúc lợi. Nhu cầu xã hội và được tôn trọng được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa cấp trên và đồng nghiệp.
Và nhu cầu tự thể hiện bản thân được thể hiện thông qua yếu tố quyền tự chủ trong công việc. * Tiêu chí đo lường thỏa mãn MSQ của Weiss (1967) Các nhà nghiên cứu Weiss và đồng nghiệp của trường Đại học Minnesota thì đưa ra các tiêu chí đo lường sự thỏa mãn công việc thông qua Bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota (Minnesota Satisfaction Questionnaire), đưa ra 02 khía cạnh phân tích thang đo nhân tố: (a) Các nhân tố thỏa mãn thuộc bản chất bên trong; (b) Các nhân tố thỏa mãn thuộc bản chất bên ngoài. Ngoài ra, đưa ra tiêu chí chung để đo lường mức hài lòng của người lao động. Sau đây là một số nội dung bảng câu hỏi được thể hiện như sau: 9 (b) Thỏa mãn thuộc tác động bên ngoài 1.
Cấp trên quản lý nhân viên làm việc (a) Thỏa mãn thuộc bản chất bên trong 1. Bận rộn suốt thời gian làm việc 2. Khả năng giám sát bản thân 2. Cơ hội làm việc độc lập 3.
Chính sách Công ty được thực thi 3. Cơ hội làm việc khác 4. Cân đối tiền lương và công việc 4. Khẳng định bản thân đối với tập thể 5.
Cơ hội thăng tiến trong công việc 5. Làm việc không trái với lương tâm 6. Khen ngợi làm việc giỏi v. Cơ hội làm việc chung với người khác 7.
Cơ hội hướng dẫn người khác làm việc 8. Cơ hội làm việc theo khả năng 9. Quyền tự do phán đoán trong công việc (c) Tiêu chí chung 10. Cơ hội thử thách trong công việc 1.
Các điều kiện làm việc 11. Tâm trạng hoàn thành công việc v. Phương pháp làm việc theo nhóm v.v… SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG Hình 2. 3 Tiêu chí đo lường thỏa mãn công việc MSQ của Weiss * Mô hình JDI Một trong những mô hình nổi tiếng nhất là mô hình JDI (job descriptive index) được Smith và cộng sự (1969) phát triển từ đại học Cornell.
Mô hình JDI đánh giá sự hài lòng công việc của người lao động dựa trên 05 biến nghiên cứu là (1) Đặc điểm công việc, (2) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (3) Lãnh đạo; (4) Đồng nghiệp và (5) Thu nhập. Mô hình JDI được xem là sở hữu các nội dung tốt, các khái niệm có cơ sỏ và đáng tin cậy (Kerr, 1995 dẫn theo Trần Kim Dung, 2005). JDI cũng được xem là công cụ nên lựa chọn để đánh giá mức độ hài lòng công việc (Price, 1997). Mặc dù được đánh giá cao vả về lý luận lẫn thực tiễn nhưng JDI cũng có những điểm yếu của nó.
Đầu tiên là việc sử dụng bộ câu hỏi với 72 mục hỏi bị xem là quá dài gây khó khăn cho việc điều tra lấy dữ liệu. Thứ hai dạng câu hỏi trả lời trong mô hình JDI nguyên thủy là 10 dạng câu trả lời Có – Không không đánh giá được nhiều mức độ hài lòng khác nhau của người lao động. Thứ ba là trong JDI không có câu hỏi đánh giá sự hài lòng tổng thể của người lao động (Spector, 1997). Ngày nay các nhà nghiên cứu sử dụng mô hình JDI điều chỉnh với các mục hỏi được thiết kế ở dạng thang đo Likert giúp ích cho việc đánh giá được nhiều mức độ cảm nhận của người lao động hơn và số câu hỏi cũng được điều chỉnh còn ít hơn so với JDI nguyên thủy.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động 2.1 Đặc điểm công việc Hackman & Oldham (1976) là tác giả của mô hình đặc điểm công việc được nhiều nghiên cứu hiện nay tin tưởng và trích dẫn, đã định nghĩa đặc điểm công việc được định nghĩa là một tập hợp các yếu tố thuộc về công việc được cho là nguyên nhân quan trọng lên những ảnh hưởng và hành vi của nhân viên.
Thêm vào đó, theo Morgeson và Humphrey (2006) cũng đã định nghĩa đặc điểm công việc chủ yếu là liên quan đến cách thức hoàn thành công việc, phạm vi và tính chất của các nhiệm vụ liên quan đến một công việc cụ thể. Theo từ điển kinh doanh, đặc điểm công việc là các khía cạnh cụ thể cho một công việc, chẳng hạn như kiến thức và kỹ năng, nhu cầu tinh thần và thể chất, và điều kiện làm việc có thể được công nhận, xác định và đánh giá. Như vậy, đặc điểm công việc trong nghiên cứu này là những tập hợp những yếu tố, khía cạnh cụ thể liên quan đến tính chất của các nhiệm vụ, điều kiện làm việc hay cách thức hoàn thành công việc. Herzberg, Mausner và Snyderman (1959) đã xác định hai loại đặc điểm công việc.
Một loại được xác định là các yếu tố duy trì xuất phát từ bên ngoài, bao gồm điều kiện làm việc, quan hệ đồng nghiệp và bảo đảm công việc. Loại thứ hai được xác định là yếu tố thúc đẩy xuất phát từ bên trong cá nhân, bao gồm thành tích, sự công nhận và trách nhiệm.