Nguyên nhân sa thải lao động tại Việt Nam: Dữ liệu từ các doanh nghiệp

Nghiên cứu nguyên nhân sa thải lao động tại Việt Nam dựa trên dữ liệu từ các doanh nghiệp, cung cấp cái nhìn sâu sắc về vấn đề này.

• Tác giả: Nguyễn Thị Thanh Nhàn
• Người hướng dẫn: Dr. Phạm Khánh Nam
• Trường học: University of Economics Ho Chi Minh City, Institute of Social Studies The Hague
• Chuyên ngành: Development Economics
• Đề tài: Causes Of Labor Retrenchment In Vietnam: Evidence From Firm-Based Data
• Loại tài liệu: Thesis
• Năm xuất bản: 2012
• Địa điểm: Ho Chi Minh City

Mục lục chi tiết

• ABSTRACT
• TABLE OF CONTENTS
• LIST OF FIGURES, TABLES AND GRAPHES
• 1. CHƯƠNG 1: INTRODUCTION
• 1.1. Problem statement
• 1.2. Research objectives and research questions
• 1.2.1. Research objectives
• 1.2.2. Research questions
• 1.3. Definition
• 1.4. Theories
• 1.4.1. Human capital
• 1.4.2. Labor demand
• 1.4.3. Determinants of labor demand
• 2. CHƯƠNG 2: EMPIRICAL STUDIES ON DETERMINANTS OF LABOR RETRENCHMENT
• 2.1. Empirical studies before 2000 year
• 2.2. Empirical studies after 2000 year
• APPENDIX

Tóm tắt

I. Tổng quan về nguyên nhân sa thải lao động tại Việt Nam

Nguyên nhân sa thải lao động tại Việt Nam đang trở thành một vấn đề nóng hổi trong bối cảnh kinh tế chuyển đổi. Sự gia tăng số lượng lao động bị sa thải trong các doanh nghiệp đã đặt ra nhiều câu hỏi về các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định này. Nghiên cứu này sẽ phân tích các nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng sa thải lao động, từ đó đưa ra cái nhìn tổng quan về tình hình lao động tại Việt Nam.

1.1. Tình hình lao động tại Việt Nam hiện nay

Tình hình lao động tại Việt Nam đã có nhiều thay đổi trong những năm gần đây. Theo số liệu từ Tổng cục Thống kê, số lượng doanh nghiệp tăng nhanh, nhưng tỷ lệ lao động bị sa thải cũng gia tăng. Điều này cho thấy sự cần thiết phải nghiên cứu sâu hơn về các nguyên nhân dẫn đến tình trạng này.

1.2. Định nghĩa về sa thải lao động

Sa thải lao động được định nghĩa là việc giảm số lượng lao động trong một doanh nghiệp. Tỷ lệ sa thải lao động được tính bằng số lao động bị sa thải trong kỳ hiện tại chia cho tổng số lao động trong kỳ trước. Việc hiểu rõ định nghĩa này sẽ giúp phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sa thải lao động.

II. Các thách thức trong việc duy trì lao động tại doanh nghiệp Việt Nam

Các doanh nghiệp Việt Nam đang phải đối mặt với nhiều thách thức trong việc duy trì lực lượng lao động. Những thách thức này không chỉ đến từ yếu tố nội bộ mà còn từ môi trường kinh doanh bên ngoài. Việc hiểu rõ các thách thức này sẽ giúp các doanh nghiệp có chiến lược phù hợp để giảm thiểu tình trạng sa thải lao động.

2.1. Tình hình kinh tế và tác động đến lao động

Tình hình kinh tế Việt Nam có ảnh hưởng lớn đến quyết định sa thải lao động. Khi nền kinh tế gặp khó khăn, doanh thu giảm, các doanh nghiệp thường phải cắt giảm chi phí, trong đó có chi phí lao động. Điều này dẫn đến tình trạng sa thải lao động gia tăng.

2.2. Cạnh tranh và áp lực từ thị trường

Cạnh tranh ngày càng gia tăng trong thị trường Việt Nam khiến các doanh nghiệp phải tối ưu hóa chi phí. Áp lực từ thị trường buộc các doanh nghiệp phải xem xét lại quy trình sản xuất và quản lý nhân sự, dẫn đến việc sa thải lao động.

III. Phương pháp nghiên cứu nguyên nhân sa thải lao động

Nghiên cứu này sử dụng phương pháp phân tích dữ liệu từ các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Việt Nam để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sa thải lao động. Phương pháp này giúp cung cấp cái nhìn sâu sắc về tình hình lao động và các nguyên nhân chính dẫn đến sa thải.

3.1. Dữ liệu và nguồn thông tin

Dữ liệu được thu thập từ khảo sát các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Việt Nam. Nguồn thông tin này cung cấp cái nhìn tổng quan về tình hình lao động và các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định sa thải.

3.2. Phân tích thống kê và mô hình hồi quy

Nghiên cứu sử dụng các phương pháp phân tích thống kê và mô hình hồi quy để xác định mối quan hệ giữa các yếu tố như hiệu suất doanh nghiệp, chi phí đào tạo và tỷ lệ lương với tình trạng sa thải lao động.

IV. Kết quả nghiên cứu về nguyên nhân sa thải lao động

Kết quả nghiên cứu cho thấy có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến tình trạng sa thải lao động tại các doanh nghiệp Việt Nam. Các yếu tố này bao gồm hiệu suất doanh nghiệp, chi phí đào tạo, tỷ lệ lương, và áp lực cạnh tranh từ thị trường.

4.1. Mối quan hệ giữa hiệu suất doanh nghiệp và sa thải lao động

Nghiên cứu chỉ ra rằng hiệu suất doanh nghiệp có mối quan hệ tiêu cực với tỷ lệ sa thải lao động. Khi hiệu suất giảm, doanh nghiệp có xu hướng cắt giảm lao động để giảm chi phí.

4.2. Tác động của chi phí đào tạo đến sa thải lao động

Chi phí đào tạo lao động cũng có ảnh hưởng đến quyết định sa thải. Doanh nghiệp đầu tư nhiều vào đào tạo thường có tỷ lệ sa thải thấp hơn, vì họ muốn giữ lại những nhân viên đã được đào tạo.

V. Kết luận và triển vọng tương lai về sa thải lao động

Kết luận từ nghiên cứu cho thấy rằng việc hiểu rõ nguyên nhân sa thải lao động là rất quan trọng để các doanh nghiệp có thể đưa ra các chiến lược phù hợp nhằm duy trì lực lượng lao động. Tương lai, các doanh nghiệp cần chú trọng hơn đến việc đầu tư vào đào tạo và phát triển nhân lực để giảm thiểu tình trạng sa thải.

5.1. Đề xuất giải pháp cho doanh nghiệp

Doanh nghiệp cần xây dựng các chương trình đào tạo và phát triển nhân lực hiệu quả để nâng cao năng lực làm việc của nhân viên. Điều này không chỉ giúp giảm tỷ lệ sa thải mà còn nâng cao hiệu suất làm việc.

5.2. Tương lai của thị trường lao động tại Việt Nam

Thị trường lao động tại Việt Nam sẽ tiếp tục phát triển và thay đổi. Các doanh nghiệp cần thích ứng với những thay đổi này để duy trì và phát triển lực lượng lao động của mình.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường cùng các cột mốc hội nhập quốc tế quan trọng như gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO) năm 2006 đã tạo động lực phát triển mạnh mẽ cho khu vực kinh tế tư nhân tại Việt Nam. Tính đến ngày 01 tháng 01 năm 2009, cả nước có 196.779 doanh nghiệp ngoài quốc doanh đang hoạt động, chiếm tới 95,7% tổng số doanh nghiệp và tăng gấp 5,6 lần so với năm 2000. Đồng thời, theo Báo cáo Môi trường Kinh doanh của Ngân hàng Thế giới và Công ty Tài chính Quốc tế (IFC), chỉ số tiếp cận vốn vay của Việt Nam đã cải thiện 13 bậc (từ vị trí 43 năm 2008 lên 30 năm 2009) và chỉ số thực thi hợp đồng tăng 10 bậc (từ hạng 42 lên 32). Mặc dù số lượng doanh nghiệp thành lập mới gia tăng nhanh chóng, làn sóng tinh giản và cắt giảm lao động (labor retrenchment) trong khối doanh nghiệp siêu nhỏ, nhỏ và vừa (MSMEs) vẫn diễn biến phức tạp dưới tác động của cuộc khủng hoảng kinh tế toàn cầu giai đoạn 2008-2009.

Mục tiêu cốt lõi của nghiên cứu là xác định và lượng hóa các nhân tố thúc đẩy mức độ tinh giản lao động tại các doanh nghiệp MSMEs Việt Nam. Phạm vi nghiên cứu được thực hiện trên mẫu khảo sát diện rộng gồm 1.465 doanh nghiệp tại 10 tỉnh, thành phố đại diện cho các vùng kinh tế trọng điểm trong năm 2009. Kết quả nghiên cứu mang ý nghĩa thực tiễn sâu sắc, cung cấp các chỉ số đo lường thực nghiệm giúp các nhà quản trị nhận diện rủi ro dư thừa nhân sự, tối ưu hóa chi phí vận hành và hỗ trợ các cơ quan quản lý nhà nước thiết kế chính sách an sinh xã hội, giảm thiểu tỷ lệ thất nghiệp trong các giai đoạn biến động kinh tế.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng dựa trên ba trụ cột lý thuyết kinh tế lao động và quản trị doanh nghiệp:

Lý thuyết Vốn con người (Human Capital Theory) của Gary Becker (1962, 1993) và Ben Fine (1998) nhấn mạnh rằng tri thức, kỹ năng và năng lực của người lao động được tích lũy qua giáo dục và đào tạo. Khi doanh nghiệp đầu tư gia tăng vốn con người, năng suất biên của lao động tăng lên, tạo ra giá trị thặng dư cao hơn và làm giảm động cơ sa thải nhân viên của người sử dụng lao động.

Lý thuyết Cầu lao động trong dài hạn (Labor Demand Theory) được phát triển bởi Daniel Hamermesh (1986), R. G. D. Allen (1938) và Frank Brechling (1965). Mô hình xác định hàm cầu lao động chịu sự chi phối trực tiếp từ sản lượng đầu ra, quy mô vốn và công nghệ sản xuất. Theo quy luật tối thiểu hóa chi phí trong điều kiện thị trường cạnh tranh, độ co giãn của cầu lao động theo tiền lương là một số âm; do đó, khi mức lương bình quân gia tăng, doanh nghiệp buộc phải điều chỉnh giảm quy mô lao động để duy trì mức chi phí tối ưu.

Lý thuyết Hành vi doanh nghiệp và Tiêu chuẩn tuyển dụng (Firm Behavior and Hiring Standards) của Andrew Weiss và Henry Landau (1984) cùng các nghiên cứu tái cấu trúc doanh nghiệp của Dong Keyuan (2012) và Hu Yifan (2004). Lý thuyết này giải thích sự đánh đổi giữa mức lương, quy mô doanh nghiệp và chi phí đầu vào.

Nghiên cứu vận dụng năm khái niệm trọng tâm: tỷ lệ tinh giản lao động (tỷ số giữa số lao động bị sa thải trên tổng lực lượng lao động), chi phí đào tạo, tỷ suất tiền lương bình quân, đòn bẩy nợ vay và áp lực cạnh tranh thị trường.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng nguồn dữ liệu thứ cấp từ Bộ Điều tra Doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam năm 2009 (Vietnam SME Survey 2009) do Viện Nghiên cứu Quản lý Kinh tế Trung ương (CIEM) phối hợp với các đối tác quốc tế thực hiện. Cỡ mẫu nghiên cứu bao gồm 1.465 doanh nghiệp được lựa chọn theo phương pháp lấy mẫu ngẫu nhiên phân tầng tại 10 tỉnh, thành phố: Hà Tây (241 quan sát), Nghệ An (236 quan sát), Hà Nội (215 quan sát), TP. Hồ Chí Minh (200 quan sát), Phú Thọ (159 quan sát), Hải Phòng (122 quan sát), Long An (104 quan sát), Quảng Nam (94 quan sát), Khánh Hòa (64 quan sát) và Lâm Đồng (30 quan sát). Tiêu chí phân loại doanh nghiệp tuân thủ theo Nghị định số 56/2009/NĐ-CP của Chính phủ.

Để xử lý đặc tính phân phối của dữ liệu thực nghiệm, tác giả lựa chọn hai phương pháp hồi quy đa biến: mô hình Logit (với biến phụ thuộc nhị phân nhận giá trị bằng 1 nếu doanh nghiệp có sa thải lao động và 0 nếu không sa thải) và mô hình Tobit (với biến phụ thuộc dạng kiểm duyệt bị chặn dưới tại điểm 0 và nhận giá trị liên tục từ 0 đến 1). Việc sử dụng mô hình Tobit là bắt buộc nhằm khắc phục hiện tượng ước lượng chệch của phương pháp bình phương bé nhất thông thường (OLS), do phần lớn doanh nghiệp trong mẫu khảo sát không thực hiện cắt giảm lao động (tỷ lệ tinh giản bằng 0). Toàn bộ quy trình ước lượng đều được kiểm định ma trận tương quan và áp dụng kỹ thuật hiệu chỉnh sai số chuẩn vững để triệt tiêu hiện tượng phương sai thay đổi.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Kết quả ước lượng hồi quy thực nghiệm trên phần mềm thống kê Stata đối với 1.465 quan sát đã chỉ ra 6 nhân tố có tác động đáng kể đến mức độ tinh giản lao động trong khối MSMEs:

Thứ nhất, chi phí đào tạo lao động có tác động tiêu cực và có ý nghĩa thống kê ở mức 5% trong mô hình Logit. Khi doanh nghiệp gia tăng ngân sách đào tạo nâng cao kỹ năng cho người lao động, xác suất thực hiện tinh giản nhân sự giảm đi rõ rệt.

Thứ hai, mức lương bình quân có mối tương quan thuận chiều với mức độ cắt giảm lao động ở mức ý nghĩa 5% trong mô hình Logit và 1% trong mô hình Tobit. Chi phí tiền lương tăng cao tạo áp lực trực tiếp lên tổng chi phí sản xuất, buộc người quản lý phải cắt giảm nhân lực để cân bằng ngân sách.

Thứ ba, đòn bẩy nợ của doanh nghiệp tác động dương rất mạnh đến tỷ lệ sa thải ở mức ý nghĩa 1% ở cả hai mô hình. Các doanh nghiệp đang gánh nghĩa vụ trả nợ vay có xu hướng cắt giảm lao động cao hơn đáng kể so với các doanh nghiệp không có nợ nhằm cắt giảm chi phí cố định.

Thứ tư, tuổi thọ doanh nghiệp có mối quan hệ nghịch chiều ở mức ý nghĩa 1%, nghĩa là doanh nghiệp hoạt động càng lâu năm thì tỷ lệ sa thải lao động càng thấp. Ngược lại, quy mô doanh nghiệp (đo bằng tổng số lao động) và mức độ cạnh tranh thị trường đều tác động thuận chiều ở mức ý nghĩa 1% và 5%, phản ánh rằng doanh nghiệp quy mô càng lớn và đối mặt với cạnh tranh càng gay gắt thì áp lực tinh giản nhân sự càng cao. Yếu tố đầu tư đổi mới thiết bị công nghệ và tổng sản lượng đầu ra không thể hiện tác động có ý nghĩa thống kê rõ ràng trong ngắn hạn.

Thảo luận kết quả

Cơ chế kinh tế của các phát hiện trên phản ánh đúng thực trạng vận hành của khối doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam. Mối quan hệ nghịch chiều giữa tuổi thọ doanh nghiệp và tỷ lệ sa thải cho thấy các doanh nghiệp lâu năm đã tích lũy được năng lực quản trị, độ ổn định về thị phần và khả năng chống chịu rủi ro tốt hơn các đơn vị mới gia nhập thị trường. Điểm này có sự khác biệt thú vị với các nghiên cứu của Dong Keyuan (2012) và Hu Yifan (2004) trên khối doanh nghiệp nhà nước (SOEs) tại Trung Quốc, nơi các doanh nghiệp lâu năm thường tích tụ lao động dôi dư và có tỷ lệ sa thải cao hơn trong quá trình cổ phần hóa.

Về mặt quy mô, các MSMEs có số lượng lao động lớn hơn thường dễ phát sinh tình trạng dư thừa nhân lực cục bộ khi xảy ra các cú sốc cầu, dẫn đến các đợt sa thải quy mô lớn để tái cấu trúc.

Sự phân phối của biến phụ thuộc có thể được trực quan hóa rõ nét thông qua biểu đồ phân phối tần số (Histogram), thể hiện mật độ tập trung rất cao tại giá trị 0 (đại diện cho nhóm doanh nghiệp duy trì ổn định nhân sự) và kéo dài về phía bên phải với tỷ lệ sa thải tối đa ghi nhận trong mẫu lên tới 71,43%. Các phát hiện kinh tế lượng cũng có thể được tổng hợp trực quan qua bảng ma trận so sánh hệ số giữa mô hình Logit và Tobit, làm nổi bật vai trò kỷ luật thị trường của yếu tố cạnh tranh và gánh nặng nợ vay đối với quyết định cắt giảm việc làm.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên các bằng chứng thực nghiệm vững chắc, luận văn đề xuất 4 nhóm giải pháp cụ thể nhằm giảm thiểu tỷ lệ tinh giản lao động tiêu cực và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực:

Thứ nhất, hoàn thiện cơ chế tái cấu trúc nợ và hỗ trợ tiếp cận vốn tín dụng. Ngân hàng Nhà nước và các tổ chức tín dụng thương mại cần xây dựng các gói bảo lãnh tín dụng vi mô với lãi suất ưu đãi dành riêng cho khối MSMEs. Mục tiêu hướng tới là giảm 15-20% áp lực sa thải lao động do đứt gãy thanh khoản và áp lực trả nợ ngắn hạn, thực hiện liên tục trong lộ trình 1 đến 2 năm tới.

Thứ tư, thành lập Quỹ hỗ trợ đào tạo và phát triển kỹ năng nghề cho người lao động. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội chủ trì phối hợp cùng Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI) triển khai chính sách trợ cấp 30-50% chi phí đào tạo nghề nội bộ cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Mục tiêu là nâng tỷ lệ doanh nghiệp chi ngân sách cho đào tạo thêm 25% trong vòng 3 năm, qua đó nâng cao năng suất và bảo vệ việc làm bền vững.

Thứ ba, thiết lập chương trình vườn ươm và hỗ trợ doanh nghiệp khởi sự kinh doanh. Bộ Kế hoạch và Đầu tư cần cung cấp các gói dịch vụ tư vấn quản trị rủi ro, miễn giảm thuế môn bài và hỗ trợ mặt bằng sản xuất trong 2 năm đầu hoạt động nhằm gia tăng tỷ lệ sống sót của các doanh nghiệp non trẻ lên trên mức 70%, hạn chế tình trạng giải thể và sa thải hàng loạt.

Thứ tư, nâng cao năng lực cạnh tranh và kết nối chuỗi giá trị. Các hiệp hội ngành nghề và cơ quan xúc tiến thương mại địa phương cần tăng cường hỗ trợ doanh nghiệp tìm kiếm thị trường tiêu thụ mới, nâng cao chất lượng sản phẩm để giảm thiểu các tổn thương trước áp lực cạnh tranh gay gắt từ hàng hóa nhập khẩu.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Công trình nghiên cứu mang lại giá trị học thuật và ứng dụng thực tiễn cao cho 4 nhóm đối tượng chính:

Nhà hoạch định chính sách kinh tế và an sinh xã hội: Bằng chứng định lượng từ 1.465 doanh nghiệp cung cấp căn cứ thực tiễn để xây dựng các chính sách điều tiết thị trường lao động, thiết kế quỹ bảo hiểm thất nghiệp và các gói kích cầu hỗ trợ khu vực tư nhân vượt qua khủng hoảng.

Chủ doanh nghiệp và giám đốc nhân sự (HR Directors) trong khối MSMEs: Luận văn cung cấp mô hình tham chiếu để cân đối giữa chi phí tiền lương, ngân sách đào tạo và quy mô nhân sự, giúp các nhà quản lý đưa ra quyết định tái cơ cấu tối ưu mà không làm xói mòn vốn con người của tổ chức.

Học viên cao học và nghiên cứu sinh chuyên ngành Kinh tế phát triển: Nghiên cứu là tài liệu tham khảo mẫu mực về quy trình xây dựng khung lý thuyết, làm sạch dữ liệu chéo diện rộng và ứng dụng kết hợp mô hình Logit - Tobit để giải quyết bài toán dữ liệu kiểm duyệt.

Các tổ chức phi chính phủ và hiệp hội doanh nghiệp: Sử dụng kết quả nghiên cứu để thiết kế các dự án tài trợ kỹ thuật, nâng cao năng lực quản trị tài chính và thúc đẩy quan hệ lao động hài hòa trong khu vực kinh tế phi chính thức.

Câu hỏi thường gặp

Tỷ lệ tinh giản lao động được định nghĩa và tính toán như thế nào trong luận văn?

Tỷ lệ tinh giản lao động được xác định bằng số lượng lao động bị sa thải trong kỳ khảo sát chia cho tổng lực lượng lao động của doanh nghiệp. Biến số này nhận giá trị từ 0% đến mức cao nhất là 71,43% trong mẫu nghiên cứu, phản ánh mức độ cắt giảm nhân sự trực tiếp để giải quyết tình trạng dư thừa lao động.

Tại sao đầu tư vào chi phí đào tạo lại giúp doanh nghiệp giảm thiểu việc sa thải nhân viên?

Chi phí đào tạo giúp nâng cao trình độ chuyên môn và năng suất biên của người lao động. Khi người lao động tạo ra giá trị gia tăng cao hơn chi phí thuê mướn, doanh nghiệp có xu hướng giữ chân nhân sự để bảo toàn nguồn vốn con người đã đầu tư, tạo mối quan hệ nghịch chiều có ý nghĩa thống kê ở mức 5%.

Vì sao tuổi thọ doanh nghiệp trong nghiên cứu này lại tỷ lệ nghịch với tỷ lệ tinh giản lao động?

Khác với các doanh nghiệp nhà nước cồng kềnh, các doanh nghiệp MSMEs hoạt động lâu năm tại Việt Nam đã tích lũy được kinh nghiệm thị trường, mạng lưới khách hàng ổn định và cấu trúc vận hành tinh gọn. Do đó, các doanh nghiệp này có khả năng thích ứng tốt trước biến động kinh tế và ít phải sa thải nhân viên hơn.

Lý do nào khiến yếu tố đầu tư đổi mới công nghệ chưa thể hiện tác động rõ nét đến việc cắt giảm lao động?

Phần lớn các doanh nghiệp trong mẫu khảo sát là doanh nghiệp siêu nhỏ và nhỏ với quy mô vốn hạn chế, việc đầu tư thiết bị máy móc mới chỉ diễn ra ở mức độ nhỏ lẻ. Trong ngắn hạn, các khoản đầu tư này chưa đủ lớn để tạo ra làn sóng tự động hóa thay thế triệt để lao động phổ thông.

Ưu thế vượt trội của việc kết hợp mô hình Logit và Tobit trong nghiên cứu này là gì?

Mô hình Logit giúp xác định các yếu tố làm phát sinh quyết định sa thải (xác suất xảy ra), trong khi mô hình Tobit giải quyết triệt để hiện tượng biến phụ thuộc bị kiểm duyệt tại điểm 0. Sự kết hợp này đảm bảo các ước lượng hệ số không bị chệch và phản ánh chính xác cả xác suất lẫn mức độ cắt giảm nhân sự.

Kết luận

Nghiên cứu đã đạt được các đóng góp quan trọng thông qua 5 kết luận cốt lõi:

• Chứng minh thực nghiệm rằng chi phí đào tạo, mức lương, nợ vay, tuổi thọ doanh nghiệp, quy mô lao động và áp lực cạnh tranh là 6 nhân tố quyết định đến mức độ tinh giản lao động trong khối MSMEs tại Việt Nam.
• Khẳng định vai trò bảo vệ việc làm của việc đầu tư vào vốn con người thông qua ngân sách đào tạo nội bộ.
• Chỉ ra gánh nặng đòn bẩy tài chính và áp lực cạnh tranh là hai nguyên nhân hàng đầu thúc đẩy các đợt cắt giảm nhân lực cưỡng bức.
• Phát hiện tính đặc thù của khối MSMEs Việt Nam khi tuổi thọ doanh nghiệp giúp gia tăng sự ổn định việc làm, trái ngược với mô hình doanh nghiệp nhà nước.
• Đóng góp khung phân tích vi mô hoàn chỉnh kết hợp mô hình Logit và Tobit trên tập dữ liệu khảo sát 1.465 doanh nghiệp.

Về lộ trình nghiên cứu tiếp theo trong giai đoạn 3 đến 5 năm tới, các nhà nghiên cứu cần mở rộng sử dụng dữ liệu bảng (panel data) để theo dõi động thái dịch chuyển lao động dài hạn và bổ sung các biến số về cú sốc kinh tế vĩ mô theo từng ngành nghề chuyên biệt. Quý độc giả, nhà nghiên cứu và các nhà hoạch định chính sách quan tâm có thể khai thác chi tiết bộ dữ liệu và các kiểm định kinh tế lượng chuyên sâu trong toàn văn luận văn để ứng dụng vào công tác thực tiễn.

Trích đoạn nội dung tài liệu

UNIVERSITY OF ECONOMICS INSTITUTE OF SOCIAL STUDIES HO CHI MINH CITY THE HAGUES VIETNAM THE NETHERLANDS VIETNAM – NETHERLANDS PROGRAMME FOR M.A IN DEVELOPMENT ECONOMICS CAUSES OF LABOR RETRENCHMENT IN VIETNAM: EVIDENCE FROM FIRM-BASED DATA By NGUYEN THI THANH NHAN MASTER OF ARTS IN DEVELOPMENT ECONOMICS HO CHI MINH CITY, DECEMBER 2012 A LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] UNIVERSITY OF ECONOMICS INSTITUTE OF SOCIAL STUDIES HO CHI MINH CITY THE HAGUES VIETNAM THE NETHERLANDS VIETNAM – NETHERLANDS PROGRAMME FOR M.A IN DEVELOPMENT ECONOMICS CAUSES OF LABOR RETRENCHMENT IN VIETNAM: EVIDENCE FROM FIRM-BASED DATA A thesis submitted in partial fulfilment of the requirements for the degree of MASTER OF ARTS IN DEVELOPMENT ECONOMICS By NGUYEN THI THANH NHAN Academic surpervisor Dr. PHAM KHANH NAM HO CHI MINH CITY, DECEMBER 2012 B LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] ABSTRACT Labor retrenchment is one of the most important issues of enterprises during the reform process in a transition economy, especially in the market economy. In the recent years, the number of labor fired in Vietnamese enterprise has risen rapidly. The question of whether which factors impact on labor retrenchment in firms is still considered.

Therefore, this paper examines the causes of labor retrenchment in Vietnam. I focus on micro, small and medium enterprises using firm-level in Small and Medium Vietnamese Enterprises Survey in 2009. Using descriptive statistic and regression model, the results are found that enterprise’s performance measured by output; training cost for labor, wage rate; factors such as debt, firm age, firm size and competition; impact on the degree of labor retrenchment. Technological innovation measured by equipment investment affects labor retrenchment in a firm insignificantly.

KEYWORDS Labor retrenchment Micro, Small and Medium Enterprises Vietnam i LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] TABLE OF CONTENTS Page ABSTRACT……………………………………………………………………….i TABLE OF CONTENTS…………………………………………………………ii LIST OF FIGURES, TABLES AND GRAPHES …………………………….2 Research objectives and research questions…………………………………3 1.3 Data resources and research methodology………………………………….3 Empirical studies on determinants of labor retrenchment……………….1 Empirical studides before 2000 year……….2 Empirical studies after 2000 year………………………………….1 Data resources and sample size……………………………………20 3.21 ii LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] iii LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] LIST OF FIGURES, TABLES AND GRAPHES FIGURE 2.1 Determinants of labor retrenchment in empirical studies…….49 TABLE A1 Empirical studies summary…………………………………………xi TABLE A2 Criteria for small and medium enterprise according to the decree No. 56/2009 NĐ-CP dated 30 June 2009 of the government……xvi TABLE A3 Variable discriptions………………………………………………. Table A4 Correlation matrix of dependent and independent variables in efficiency model GRAPH 4.46 iv LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.1 Problem statement Vietnam is a transition economy, changing from a centrally plan economy to market economy, specifically, being introduced the so-called Doi Moi reforms to make its transition in 1986. In July 1995, Vietnam became the seventh member of Association of Southeast Asia Nations.

In the early 2000s, Vietnam integrated into the large world of economy rapidly. Moreover, Vietnam has been a member of World Trade Organization in 2006, making more investment opportunities to develop economy. In the overall view related to economy, through assessment of international organizations, Vietnam’s economy has significantly grown. First, according to the evaluation report on the investment environment of the World Bank and International Financial Company, Vietnam’s economy ranked from 91st among 178 economies in 2007 to 93rd among 183 economies in 2009.

(General Statistic Office, 2010) In terms of two indices of “loan” and “contract implementation,” they were improved remarkably. More specifically, “loan” index ranked from 43 in 2008 to 30 in 2009, meaning that it improved 13 steps. “Contract implementation” index ranking from 42 in 2008 to 32 in 2009, improving 10 steps. (General Statistic Office, 2010) Furthermore, World Bank assessed that Vietnam had considerably improved both tax area and international trade area.

Moreover, Vietnam had many efforts in improving the business environment. Therefore, Vietnam will create a more favourable business environment to develop enterprises and to attract foreign investment in the coming years. Second, according to assessment of United Nations Conference on Trade and Development (UNCTD), Vietnam has improved many factors in the business environment, and Vietnam was one of the top fifteen countries attracting more foreign direct investment (FDI) in the world. As an illustration, China, The United States, India, Brazil and Russia are five most attractive countries to FDI in the world in the period of 2009 to 2011.

Meanwhile, 1 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Vietnam was one of fifteen countries in attracting FDI in that period, being one of the top six countries attracting investors from Japan and other developing countries in Asia. Finally, although international organization assessed that Vietnam has implemented many policies to improve the business environment in the recent years. However, there are many fields needed reform to enhance the national competitiveness capacity, and to impact positively on the business performance of all enterprises. In the specific view related to enterprise’s development in Vietnam, the number of enterprises increased fast in 2009.

According to survey of General Statistic Office in 2010, up to 1 January 2009, non-state-owned enterprises increase rapidly in terms of quality, creating jobs for workers. To illustrate that number of active non-state- owned enterprises was 196779 enterprises, accounting for 95.7% total enterprises, being equal 5.6 times as many as that in 2000. In terms of micro, small, and medium enterprises, the number of firm increase significantly. Although there are many firms established in the recent years, there is the large labor retrenched.

Undeniably, in the transition economies and developing countries, the labor retrenchment in enterprises is one of the most important reform programs. In the foreign countries, there are empirical studies related to determinants of labor retrenchment in state-owned enterprises. They found that there is the relationship between firm size, productivity and hiring standards, meaning that firm behavior in which firms choose to hire standard to maximize profit’s impact on labor retrenchment in a firm. (Weiss, 1984) Furthermore, the development of technology affected significantly on the labor retrenchment in firms.

A large number of enterprises faced labor surplus after applying modern technologies. Therefore, retrenchment of labor is a very crucial problem of enterprises during the transition process to the market economies, especially in the market economy with competition among firms. (Pinto et al, 1993) According to these reasons, this paper determines which factors impact on the labor retrenchment program in micro, small, and medium enterprises in terms of firm- 2 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] level, using data set from Vietnamese Small and Medium Enterprises survey in 2009.2 Research objectives and research questions Research objectives The main objective is to investigate determinants of labor retrenchment in Vietnamese Micro, Small and Medium Enterprises1 using the firm-level data in 2009. Research questions This study seeks to address the following questions: Main question Which factors affect labor retrenchment in micro, small, and medium enterprises? Sub-questions Questions related to enterprising performances:  Is there the negative relationship between the degree of labor retrenchment and output?  Is there the negative relationship between the degree of labor retrenchment and training cost?  Is there the positive relationship between the degree of labor retrenchment and wage rate?  Is there the positive relationship between the degree of labor retrenchment and debt? Questions related to technological innovation: 1 Criteria to for a micro, small, and large medium enterprise according to the decree No.

56/2009/NĐ-CP dated 30 June 2009 of the Government is presented in Table 2 in appendix 3 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail]  Is there the positive relationship between the degree of labor retrenchment and technology equipment investment? Questions related to other factors:  Is there the positive relationship between the degree of labor retrenchment and firm age?  Is there the positive relationship between the degree of labor retrenchment and firm size?  Is there the positive relationship between the degree of labor retrenchment and competition? 2.1 Definition Definition needing to be focused is labor retrenchment. According to empirical studies, labor retrenchment is defined as the labor reduction, and the ratio of a labor reduction is defined as number labor reduction in the current period divided by the total labor force of the preceding period. (Hu & Wong, 2004) Another definition, labor retrenchment is defined as labor discharged and the rate of labor discharged, which is computed as the ratio of layoffs to the total employment.2 Theories There are many theories related to labor market. However, in this study just analyzes labor market theory to estimate reasons of labor retrenchment.

More specifically, based on labor market theory, it is straightforward to find determinants impacting on labor demand and labor retrenchment. The small part in this section presents empirical studies related to determinants of labor demand. Human capital Human capital is designated as the flow of productive services provided by a worker. (Fine, 1998) It is accumulated through education, training, work experience 4 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] and how it is used and rewarded.

Investing in human capital plays a crucial role in development strategies in enterprises. The many ways to invest include schooling, on- the- job training, medical care, vitamin consumption, and acquiring information about the economic system. (Becker, 1962) Furthermore, according to Becker (1993), he defined human capital as people’s knowledge and abilities, which can be achieved by education and trainings. More investment in human capital may make more profit.

In other words, investment in human capital improves the labor productivity. The question of whether investment in human capital is related to labor retrenchment is considered in this study. Labor demand According to theory in microeconomics, the production function in a firm is presented as following: Q = f(L, ͞K) Where Q is the output, L and K are labor inputs and capital, respectively. Capital is fixed in the short-run and not fixed in the long-run.

The profit in this case is as follows: π = pQ - wL - r ͞K Where p, w and r are price of output, the exogenous prices of labor and capital services, respectively. The employer is trying to maximize profit. The wage is just only cost of labor to the employer. The labor market is competitive.

Based on other theories, in the long-run, the labor demand depends on some determinants such as output, capital, and technology. (Brechling, 1965) The firm’s demand function of labor services can be written as following: Es = f(Q, K, T) Where: Es stands for labor services. 5 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Q stands for output. K is the stock of capital.

T is the state of technology. In general, the expectation is that the partial derivatives of this function to have the followings signs: ∂Es ∂Es ∂Es > 0, < 0 and < 0. ∂Q ∂K ∂T It means that labor demand and output in the firm are positive relationship, labor demand and the stock of capital is the negative relationship, labor demand and the state of technology is the negative correlation. According to theory relating to the demand for labor in the long-run of Hamermesh (1986), the theoretical discussion is divided into two parts: part one presents demand for labor in the two-factor case, part two shows in multi-factor case.

Assuming that production exhibits constant’s returns to scale, as described by F, as following: Y = F (L, K), Fi >0, Fii <0, Fij >0 (1) Where Y is output, L is labor inputs and K is a capital. A firm that maximizes profit subject to a limit on cost will set the marginal value product of each factor equal to each price. FL – λw = 0 (2a) FK – λr = 0 (2b) w and r are the exogenous price of labor and capital services, respectively. In this case, λ is a Lagrangean multiplier presenting the extra profit generated by relaxing 6 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] the cost constraint.

Assuming that price of output is unity.