Luận văn thạc sĩ empirical study of job satisfaction and employee loyalty case of commercial banks in ho chi minh city

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu empirical study of job satisfaction and employee loyalty case of commercial banks in ho chi minh, khảo sát thực trạng, phân tích nguyên nhân, đề xuất

• Tác giả: Phan Thi Tram Thy
• Người hướng dẫn: Dr. Cao Hao Thi
• Trường học: University of Economics Ho Chi Minh City
• Chuyên ngành: Master of Business (Honours)
• Đề tài: Nghiên cứu về sự hài lòng và trung thành của nhân viên
• Loại tài liệu: Thesis
• Năm xuất bản: 2015
• Địa điểm: Ho Chi Minh City

Mục lục chi tiết

• DECLARATION
• ACKNOWLEDGEMENT
• Abstract
• 1. CHAPTER 1: INTRODUCTION
• 1.1. Background of the study
• 2. CHAPTER 2: LITERATURE REVIEW
• 2.1. Job satisfaction definition
• 2.2. Factors impact on job satisfaction
• 2.3. Determinants of job satisfaction
• 2.4. Demographic variables impact on job satisfaction
• 2.5. Studies about job satisfaction in general and in banking industry
• 2.6. Employee loyalty definition
• 2.7. Relationship between job satisfaction and employee loyalty
• 2.8. Hypotheses and research model
• 2.9. Participations and empowerment
• 2.10. Rewards and recognition
• 2.11. Training and personal development
• 2.12. Payment and benefits
• 2.13. Nature of work
• 2.14. Impact of job satisfaction on employee loyalty
• 2.15. Impact of gender on job satisfaction and employee loyalty
• 2.16. Impact of bank sector on job satisfaction and employee loyalty
• 3. CHAPTER 3: RESEARCH METHODOLOLY
• 3.1. Data collection methods
• 3.2. Data analysis methods
• 3.3. Measurement of constructs
• 4. CHAPTER 4: DATA ANLYSIS
• 4.1. Reliability test for 9 constructs
• 4.2. Participations and empowerment
• 4.3. Rewards and recognition
• 4.4. Training and personal development
• 4.5. Payment and benefits
• 4.6. Nature of work
• 4.7. Exploratory factor analysis
• 4.8. EFA for independent constructs
• 4.9. EFA for dependent constructs
• 4.10. EFA for dependent construct of job satisfaction
• 4.11. EFA for dependent construct of employee loyalty
• 4.12. Analysis of variance (ANOVA test)
• 4.13. Impact of gender on job satisfaction
• 4.14. Impact of gender on employee loyalty
• 4.15. Impact of bank sector on job satisfaction
• 4.16. Impact of bank sector on employee loyalty
• 4.17. Discussion for data analysis results
• 4.18. Limitation and further researches
• LIST OF TABLES
• LIST OF FIGURES
• LIST OF ABBREVIATIONS

Tóm tắt

I. Tổng quan về nghiên cứu sự hài lòng và trung thành của nhân viên

Nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên và trung thành của nhân viên là một lĩnh vực quan trọng trong quản lý nhân sự. Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng sự hài lòng trong công việc có thể dẫn đến sự trung thành cao hơn và hiệu suất làm việc tốt hơn. Theo Locke (1976), sự hài lòng trong công việc được định nghĩa là trạng thái cảm xúc tích cực từ việc đánh giá công việc của một người. Điều này cho thấy rằng việc hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên là rất cần thiết cho sự phát triển bền vững của tổ chức.

1.1. Định nghĩa và tầm quan trọng của sự hài lòng trong công việc

Sự hài lòng trong công việc không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc mà còn tác động đến sự trung thành của nhân viên. Theo nghiên cứu của Herzberg (1959), các yếu tố như sự công nhận, cơ hội thăng tiến và môi trường làm việc có thể tạo ra sự hài lòng cho nhân viên. Điều này có nghĩa là các tổ chức cần chú trọng đến việc cải thiện các yếu tố này để giữ chân nhân viên.

1.2. Mối liên hệ giữa sự hài lòng và trung thành của nhân viên

Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng có một mối quan hệ tích cực giữa sự hài lòng của nhân viên và trung thành của nhân viên. Khi nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc của mình, họ có xu hướng gắn bó lâu dài với tổ chức. Điều này không chỉ giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc mà còn nâng cao chất lượng dịch vụ mà tổ chức cung cấp.

II. Các thách thức trong việc duy trì sự hài lòng của nhân viên

Trong bối cảnh kinh tế hiện nay, nhiều tổ chức gặp phải khó khăn trong việc duy trì sự hài lòng của nhân viên. Các vấn đề như áp lực công việc, môi trường làm việc không thoải mái và thiếu cơ hội phát triển nghề nghiệp có thể dẫn đến sự không hài lòng. Theo Minh (2014), nhiều ngân hàng đã phải cắt giảm nhân sự, dẫn đến việc nhân viên còn lại phải gánh vác nhiều công việc hơn, gây ra căng thẳng và giảm sút sự hài lòng.

2.1. Áp lực công việc và ảnh hưởng đến sự hài lòng

Áp lực công việc là một trong những yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên. Khi khối lượng công việc tăng lên mà không có sự hỗ trợ thích hợp, nhân viên dễ cảm thấy mệt mỏi và không hài lòng. Điều này có thể dẫn đến sự giảm sút trong hiệu suất làm việc và tăng tỷ lệ nghỉ việc.

2.2. Môi trường làm việc và sự hài lòng của nhân viên

Môi trường làm việc không thoải mái có thể ảnh hưởng tiêu cực đến trung thành của nhân viên. Một nghiên cứu cho thấy rằng nhân viên làm việc trong môi trường tích cực có xu hướng hài lòng hơn và gắn bó lâu dài với tổ chức. Do đó, việc cải thiện môi trường làm việc là rất quan trọng.

III. Phương pháp cải thiện sự hài lòng của nhân viên

Để nâng cao sự hài lòng của nhân viên, các tổ chức cần áp dụng những phương pháp hiệu quả. Một số phương pháp bao gồm cải thiện chế độ đãi ngộ, tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp và xây dựng môi trường làm việc tích cực. Theo nghiên cứu của Koh và Boo (2001), việc tạo ra một môi trường làm việc hỗ trợ có thể giúp tăng cường sự hài lòng và trung thành của nhân viên.

3.1. Cải thiện chế độ đãi ngộ và phúc lợi

Chế độ đãi ngộ và phúc lợi là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên. Các tổ chức nên xem xét việc điều chỉnh mức lương và các phúc lợi khác để đảm bảo rằng nhân viên cảm thấy được đánh giá cao và công bằng.

3.2. Tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp

Cung cấp cơ hội phát triển nghề nghiệp là một cách hiệu quả để nâng cao trung thành của nhân viên. Nhân viên có cơ hội học hỏi và thăng tiến trong công việc sẽ cảm thấy hài lòng hơn và có xu hướng gắn bó lâu dài với tổ chức.

IV. Ứng dụng thực tiễn từ nghiên cứu về sự hài lòng và trung thành của nhân viên

Nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên và trung thành của nhân viên có thể được áp dụng trong nhiều lĩnh vực khác nhau. Các ngân hàng, ví dụ, có thể sử dụng các kết quả nghiên cứu để cải thiện dịch vụ khách hàng thông qua việc nâng cao sự hài lòng của nhân viên. Theo nghiên cứu của Yee, Yeung và Cheng (2008), sự hài lòng của nhân viên có ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng của khách hàng.

4.1. Tác động đến chất lượng dịch vụ

Sự hài lòng của nhân viên có thể dẫn đến chất lượng dịch vụ tốt hơn. Nhân viên hài lòng sẽ có động lực hơn trong việc phục vụ khách hàng, từ đó nâng cao trải nghiệm của khách hàng và tạo ra sự trung thành từ phía họ.

4.2. Chiến lược giữ chân nhân viên

Các tổ chức có thể áp dụng các chiến lược giữ chân nhân viên dựa trên các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên. Việc hiểu rõ nhu cầu và mong muốn của nhân viên sẽ giúp tổ chức phát triển các chính sách phù hợp để giữ chân nhân viên tài năng.

V. Kết luận và tương lai của nghiên cứu về sự hài lòng và trung thành của nhân viên

Nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên và trung thành của nhân viên sẽ tiếp tục là một lĩnh vực quan trọng trong quản lý nhân sự. Các tổ chức cần chú trọng đến việc cải thiện sự hài lòng của nhân viên để tăng cường hiệu suất làm việc và giảm tỷ lệ nghỉ việc. Tương lai của nghiên cứu này có thể bao gồm việc áp dụng công nghệ mới để theo dõi và cải thiện sự hài lòng của nhân viên.

5.1. Xu hướng nghiên cứu trong tương lai

Các nghiên cứu trong tương lai có thể tập trung vào việc áp dụng công nghệ để theo dõi sự hài lòng của nhân viên. Việc sử dụng các công cụ phân tích dữ liệu có thể giúp tổ chức hiểu rõ hơn về nhu cầu và mong muốn của nhân viên.

5.2. Tầm quan trọng của sự hài lòng trong bối cảnh toàn cầu hóa

Trong bối cảnh toàn cầu hóa, sự hài lòng của nhân viên sẽ trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Các tổ chức cần phải điều chỉnh chiến lược của mình để phù hợp với nhu cầu của nhân viên trong môi trường làm việc đa dạng và thay đổi nhanh chóng.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Thành phố Hồ Chí Minh là trung tâm kinh tế đầu tàu của Việt Nam, đóng góp khoảng 22,71% tổng sản phẩm quốc nội (GDP) cả nước, trong đó khu vực dịch vụ chiếm tới 59,38% cơ cấu kinh tế địa phương. Ngành ngân hàng giữ vai trò huyết mạch trong việc cung ứng vốn và dịch vụ tài chính cho nền kinh tế đô thị. Tuy nhiên, thị trường tài chính từng chứng kiến làn sóng tái cấu trúc nhân sự sâu rộng khi các ngân hàng thương mại cắt giảm hàng loạt vị trí để tối ưu hóa chi phí vận hành. Điển hình như Maritime Bank tinh giản hơn 1.300 nhân sự, Ngân hàng Á Châu (ACB) giảm 1.100 nhân sự và Ngân hàng Sài Gòn - Hà Nội (SHB) cắt giảm 660 nhân sự chỉ trong vòng 6 tháng.

Sự biến động mạnh mẽ này gia tăng áp lực công việc lên đội ngũ nhân sự hiện hữu, dẫn đến tình trạng căng thẳng nghề nghiệp và gia tăng tỷ lệ chuyển việc giữa các tổ chức tín dụng. Vì bản chất chuyên môn tại các ngân hàng thương mại có sự tương đồng lớn, nhân sự chất lượng cao dễ dàng dịch chuyển sang những đơn vị có chế độ đãi ngộ hấp dẫn hơn. Đề tài nghiên cứu được thực hiện nhằm nhận diện các nhân tố cốt lõi chi phối sự thỏa mãn công việc, đo lường tác động của sự thỏa mãn tới lòng trung thành của nhân viên, đồng thời đánh giá sự khác biệt theo giới tính và loại hình sở hữu ngân hàng tại địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. Phạm vi khảo sát bao quát 29 ngân hàng thương mại gồm 22 ngân hàng trong nước và 7 ngân hàng có vốn đầu tư nước ngoài. Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở dữ liệu thực chứng giúp các nhà quản trị ngân hàng gia tăng 38,7% khả năng dự đoán mức độ gắn kết lâu dài của nhân viên, từ đó tối ưu hóa chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân lực.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng dựa trên nền tảng của 2 lý thuyết quản trị nhân sự kinh điển kết hợp với các mô hình thực nghiệm hiện đại:

• Thuyết hai nhân tố của Herzberg: Phân định rõ nhóm nhân tố duy trì nhằm ngăn ngừa sự bất mãn (điều kiện làm việc, tiền lương, chính sách công ty) và nhóm nhân tố động viên thúc đẩy sự thỏa mãn nội tại (thành tựu, sự công nhận, trách nhiệm, cơ hội thăng tiến).
• Thuyết giá trị công việc của Locke: Nhấn mạnh sự thỏa mãn là trạng thái cảm xúc tích cực xuất hiện khi cá nhân đánh giá công việc đáp ứng các giá trị và kỳ vọng cá nhân.

Mô hình nghiên cứu kế thừa cấu trúc từ công trình của tác giả Turkyilmaz và cộng sự, đồng thời tích hợp thêm các thành tố từ Chỉ số Mô tả Công việc (JDI) của Smith và cộng sự. Khung nghiên cứu vận hành dựa trên 4 khái niệm trung tâm:

• Sự thỏa mãn công việc: Trạng thái hài lòng toàn diện của nhân viên đối với tính chất công việc, sự phát triển bản thân và cảm nhận về tầm quan trọng của vị trí đảm nhiệm.
• Lòng trung thành của nhân viên: Mức độ cam kết tâm lý, mong muốn tiếp tục gắn bó lâu dài và sẵn sàng giới thiệu ngân hàng cho người khác.
• Động lực làm việc: Sự kết hợp giữa quyền tự chủ, mức độ tham gia vào quyết định và sự ghi nhận, khen thưởng công bằng.
• Chế độ đãi ngộ: Mức độ công bằng và thỏa đáng của thu nhập, tiền thưởng cùng các phúc lợi phi tài chính.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp chặt chẽ giữa phương pháp định tính và định lượng nhằm đảm bảo độ tin cậy của thang đo:

• Nguồn dữ liệu và cỡ mẫu: Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua bảng câu hỏi khảo sát cấu trúc thang đo Likert 5 mức độ. Quy mô mẫu chính thức gồm 143 nhân viên đang làm việc tại 29 ngân hàng thương mại tại Thành phố Hồ Chí Minh. Cỡ mẫu này hoàn toàn thỏa mãn tiêu chuẩn kiểm định của Hair và cộng sự (yêu cầu tối thiểu 5 quan sát cho 1 biến đo lường, tương đương ngưỡng tối thiểu 140 mẫu cho 28 biến quan sát của nghiên cứu).
• Phương pháp chọn mẫu: Áp dụng kỹ thuật chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản tại các chi nhánh và hội sở ngân hàng. Tiến trình khảo sát trải qua 2 giai đoạn thử nghiệm sơ bộ: giai đoạn 1 với 10 đối tượng để hiệu chỉnh ngôn từ, giai đoạn 2 với 54 đối tượng để thẩm định độ tin cậy thang đo trước khi triển khai khảo sát chính thức.
• Phương pháp phân tích: Sử dụng phần mềm thống kê SPSS để xử lý dữ liệu qua các bước: kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA (với chỉ số KMO đạt 0,796 và kiểm định Bartlett có mức ý nghĩa p = 0,000), hồi quy tuyến tính đa biến - đơn biến và phân tích phương sai ANOVA. Phương pháp phân tích nhân tố và hồi quy tuyến tính được lựa chọn vì tính ưu việt trong việc rút gọn biến số và xác định chính xác độ mạnh của từng mối quan hệ nhân quả.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Phân tích nhân tố khám phá (EFA) đã rút trích 20 biến quan sát độc lập thành 6 nhân tố chính với tổng phương sai trích đạt 70,56% tại giá trị Eigenvalue lớn hơn 1:

• Động lực làm việc là nhân tố có tác động mạnh mẽ nhất đến sự thỏa mãn công việc với hệ số hồi quy chuẩn hóa Beta = 0,923 (p = 0,000) và chiếm 31,88% phương sai giải thích. Nhân tố này là sự hợp nhất giữa quyền tự chủ, mức độ tham gia quyết định và chính sách khen thưởng, thăng tiến công bằng.
• Chế độ thu nhập và phúc lợi đóng vai trò quan trọng thứ hai với hệ số Beta = 0,172 (p = 0,000), giải thích 10,58% phương sai.
• Tinh thần làm việc nhóm giữ vị trí thứ ba với hệ số Beta = 0,153 (p = 0,000), giải thích 7,49% phương sai.
• Bản chất công việc và điều kiện làm việc lần lượt giữ mức tác động với hệ số Beta = 0,135 và Beta = 0,116 (cùng đạt p = 0,000). Đào tạo và phát triển cá nhân có tác động thấp nhất với hệ số Beta = 0,042 (p = 0,051). Mô hình hồi quy giải thích được tới 93,5% sự biến thiên của sự thỏa mãn công việc (R bình phương = 0,935).
• Sự thỏa mãn công việc tác động thuận chiều mạnh mẽ đến lòng trung thành của nhân viên với hệ số hồi quy Beta = 0,625 (p = 0,000), giải thích được 38,7% sự biến thiên của lòng trung thành (R bình phương = 0,387).

Kiểm định phân tích phương sai (ANOVA) chỉ ra rằng không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ thỏa mãn (p = 0,307) và lòng trung thành (p = 0,470) giữa nhân viên nam (chiếm 41,3% mẫu) và nhân viên nữ (chiếm 58,7% mẫu), cũng như giữa khối ngân hàng thương mại cổ phần trong nước và ngân hàng nước ngoài (p > 0,05).

Thảo luận kết quả

Kết quả phân tích phản ánh chính xác bối cảnh đặc thù của ngành ngân hàng tại Thành phố Hồ Chí Minh. Động lực làm việc nổi lên là yếu tố quyết định cao nhất (Beta = 0,923) bởi lẽ lực lượng lao động khảo sát rất trẻ với 86,4% nhân sự ở độ tuổi từ 21 đến 30 tuổi, và 79,5% sở hữu trình độ đại học hoặc thạc sĩ. Nhóm lao động tri thức trẻ này có nhu cầu tự khẳng định bản thân rất lớn, khao khát được cấp trên trao quyền chủ động trong công việc và kỳ vọng một lộ trình thăng tiến minh bạch.

So sánh với nghiên cứu của Mai và Bùi tại thị trường Thành phố Hồ Chí Minh, phát hiện này tương đồng về vai trò của môi trường nội bộ nhưng đào sâu hơn khi chứng minh sự kết hợp giữa trao quyền và khen thưởng tạo nên động lực vượt trội so với các yếu tố vật chất đơn thuần. Mặc dù thu nhập giữ vai trò thiết yếu (Beta = 0,172), khi mức lương đã đạt ngưỡng cạnh tranh từ 6 triệu đồng đến trên 12 triệu đồng mỗi tháng (chiếm hơn 90% mẫu), nhân viên sẽ tìm kiếm giá trị ở tinh thần đồng đội (Beta = 0,153) và sự tương thích của công việc (Beta = 0,135).

Để trực quan hóa các kết quả nghiên cứu, dữ liệu hồi quy có thể được trình bày thông qua biểu đồ thanh ngang (Horizontal Bar Chart) so sánh thứ bậc của 6 hệ số Beta chuẩn hóa, giúp nhà quản trị nhận diện ngay ưu tiên tác động. Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn và lòng trung thành có thể biểu diễn bằng biểu đồ phân tán (Scatter Plot) kết hợp đường xu hướng tuyến tính thể hiện hệ số xác định R bình phương đạt 38,7%.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả định lượng, 4 nhóm giải pháp chiến lược được đề xuất nhằm nâng cao sự thỏa mãn và gắn kết của đội ngũ nhân sự:

• Tái cấu trúc cơ chế trao quyền và ghi nhận thành tích: Ban Điều hành và Khối Quản trị Nguồn nhân lực cần phân cấp thẩm quyền xử lý công việc rõ ràng cho nhân viên tuyến trước, khuyến khích đóng góp ý kiến trong các cuộc họp định kỳ. Thiết lập hệ thống đánh giá hiệu suất (KPI) minh bạch gắn liền với khen thưởng đột xuất và lộ trình thăng tiến rõ ràng. Mục tiêu nâng chỉ số hài lòng về động lực làm việc lên trên 85% trong khung thời gian triển khai từ 3 đến 6 tháng.
• Chuẩn hóa chính sách tiền lương và phúc lợi linh hoạt: Phòng Đãi ngộ và Phúc lợi (C&B) định kỳ rà soát khung lương thị trường 6 tháng một lần để đảm bảo mức thu nhập có tính cạnh tranh cao. Xây dựng gói phúc lợi tự chọn bao gồm bảo hiểm sức khỏe nâng cao, trợ cấp đi lại và chương trình vay ưu đãi nội bộ. Mục tiêu gia tăng 15% đến 20% mức độ hài lòng về thu nhập trong vòng 1 năm tài chính.
• Xây dựng văn hóa hợp tác và quy trình giải quyết xung đột nhóm: Giám đốc Chi nhánh và Trưởng phòng ban chuyên môn cần chuẩn hóa quy trình phối hợp liên phòng ban giữa khối kinh doanh và khối vận hành. Tổ chức các hoạt động đào tạo kỹ năng làm việc nhóm, chia sẻ giải pháp xử lý vướng mắc nghiệp vụ thường nhật. Mục tiêu cắt giảm 30% thời gian xử lý xung đột nội bộ, duy trì liên tục trong suốt 12 tháng.
• Nâng cấp điều kiện cơ sở vật chất và môi trường làm việc số: Khối Vận hành và Quản trị Hành chính tiến hành hiện đại hóa không gian làm việc, tối ưu hóa hệ thống chiếu sáng, điều hòa và trang bị công cụ công nghệ thông tin tốc độ cao. Mục tiêu đạt 100% chi nhánh đạt chuẩn không gian làm việc an toàn, tiện ích trong lộ trình 1 đến 2 năm.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Công trình nghiên cứu mang lại giá trị ứng dụng thiết thực cho 4 nhóm đối tượng trọng tâm:

• Ban Lãnh đạo và Giám đốc Nhân sự (CHRO) ngành ngân hàng: Sử dụng mô hình đo lường làm khung tham chiếu chuẩn để thiết kế chính sách nhân sự tổng thể, tối ưu hóa ngân sách đãi ngộ dựa trên các trọng số Beta thực nghiệm (tập trung 31,88% nỗ lực vào động lực làm việc).
• Giám đốc Chi nhánh và Trưởng đơn vị kinh doanh: Áp dụng phương pháp phân quyền và xây dựng văn hóa làm việc nhóm để trực tiếp quản trị, thúc đẩy tinh thần làm việc và giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc tại cơ sở.
• Học viên cao học và nghiên cứu sinh khối ngành Kinh tế - Quản trị: Tiếp cận phương pháp nghiên cứu định lượng chuẩn mực, cách xử lý dữ liệu SPSS từ kiểm định độ tin cậy thang đo, phân tích EFA đến phân tích hồi quy và ANOVA trên cỡ mẫu 143 quan sát thực tế.
• Chuyên gia tư vấn tái cấu trúc và tổ chức doanh nghiệp: Khai thác bức tranh thực trạng ngành ngân hàng để xây dựng các giải pháp tư vấn quản trị nhân tài và quản trị sự thay đổi phù hợp với thị trường dịch vụ tài chính Việt Nam.

Câu hỏi thường gặp

Yếu tố nào có tác động chi phối mạnh nhất đến sự thỏa mãn của nhân viên ngân hàng? Động lực làm việc là yếu tố tác động mạnh nhất với hệ số hồi quy chuẩn hóa Beta = 0,923 (p = 0,000). Yếu tố này bao gồm quyền tự chủ trong công việc, sự tham gia vào các quyết định quản lý và chính sách khen thưởng, thăng tiến công bằng, vượt trội hơn các yếu tố vật chất đơn thuần.

Mức độ thỏa mãn đóng góp bao nhiêu phần trăm vào lòng trung thành của nhân sự? Mô hình hồi quy đơn biến xác định sự thỏa mãn công việc giải thích được 38,7% sự biến thiên của lòng trung thành nhân viên (R bình phương = 0,387; Beta = 0,625; p = 0,000). Khi nhân viên cảm thấy hài lòng toàn diện, xu hướng tiếp tục gắn bó và giới thiệu tổ chức sẽ tăng lên rõ rệt.

Có sự khác biệt về độ hài lòng giữa nhân viên ngân hàng trong nước và ngân hàng nước ngoài không? Kết quả kiểm định ANOVA cho thấy không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ thỏa mãn cũng như lòng trung thành giữa nhân viên ngân hàng trong nước và nước ngoài (mức ý nghĩa p > 0,05). Áp lực chỉ tiêu và môi trường làm việc chuyên nghiệp hiện diện tương đồng ở cả hai khối ngân hàng.

Tại sao hai biến số thời gian làm việc và áp lực công việc bị loại khỏi mô hình phân tích? Trong kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach's Alpha, biến thời gian làm việc làm giảm hệ số tin cậy của thang đo điều kiện làm việc xuống 0,474. Tương tự, biến áp lực công việc làm giảm hệ số của thang đo bản chất công việc xuống 0,666. Sau khi loại hai biến này, hệ số tin cậy tăng lên lần lượt là 0,835 và 0,808, đảm bảo tính chuẩn xác cho mô hình.

Quy mô mẫu 143 nhân sự có đảm bảo tính đại diện khoa học cho nghiên cứu hay không? Cỡ mẫu 143 hoàn toàn đáp ứng yêu cầu phân tích thống kê theo tiêu chuẩn của Hair và cộng sự (tối thiểu 140 mẫu cho 28 biến quan sát theo tỷ lệ 5:1). Mẫu được thu thập từ 29 ngân hàng thương mại thuộc cả 2 khối nội và ngoại tại Thành phố Hồ Chí Minh, đảm bảo tính đại diện cao.

Kết luận

• Nghiên cứu đã hệ thống hóa và kiểm định thành công mô hình 6 nhân tố tác động đến sự thỏa mãn công việc, giải thích 93,5% sự biến thiên mức độ hài lòng của nhân viên ngân hàng thương mại tại Thành phố Hồ Chí Minh.
• Động lực làm việc (Beta = 0,923) và Thu nhập - phúc lợi (Beta = 0,172) là 2 đòn bẩy quan trọng nhất quyết định mức độ gắn bó của đội ngũ nhân sự.
• Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn và lòng trung thành được khẳng định với hệ số tác động Beta = 0,625 và giải thích 38,7% phương sai lòng trung thành.
• Đã xác minh không có sự phân hóa đáng kể về sự thỏa mãn và lòng trung thành theo tiêu chí giới tính và loại hình sở hữu ngân hàng.
• Lộ trình 6 đến 12 tháng tới cần ưu tiên mở rộng nghiên cứu sang các đô thị lớn khác như Hà Nội và Đà Nẵng để kiểm chứng tính phổ quát của mô hình.

Các nhà quản trị ngân hàng hãy nhanh chóng rà soát hệ thống đánh giá nhân sự và tái cấu trúc cơ chế ủy quyền nội bộ ngay hôm nay nhằm tạo dựng môi trường làm việc gắn kết, nâng cao năng lực cạnh tranh bền vững trong kỷ nguyên số.

Trích đoạn nội dung tài liệu

UNIVERSITY OF ECONOMICS HO CHI MINH CITY International School of Business ----------------------------------- Phan Thi Tram Thy EMPIRICAL STUDY OF JOB SATISFACTION AND EMPLOYEE LOYALTY: CASE OF COMMERCIAL BANKS IN HO CHI MINH CITY ID: 21120005 MASTER OF BUSINESS (Honours) SUPERVISOR: Dr. Cao Hao Thi Ho Chi Minh City, 2015 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] DECLARATION I hereby declare that this thesis titled “Empirical study of job satisfaction and employee loyalty: Case of commercial banks in Ho Chi Minh City” is definitely my own work and effort and it has not been submitted anywhere for any award. Where other sources of information have been used in this thesis, they have seriously been cited. Signature: Phan Thi Tram Thy Date: 28/02/2015 ii TIEU LUAN MOI download : [e-mail] ACKNOWLEDGEMENT At the beginning of this master’s thesis, I would like to thank all those people who made this thesis possible and valuable experience for me.

Firstly, I would like to express my sincere gratitude to my supervisor, Dr. Cao Hao Thi, for his patience, enthusiasm, and immense knowledge to support me in researching and writing this thesis. Without his guidance, I definitely could not finish my master’s thesis successfully. He is really a respectful adviser and mentor I have ever had.

Secondly, I would like to express my sincere gratitude to the ISB Research Committee for their encouragement, insightful comments, and useful support to help students in researching and writing theses through proposal defense, feedback on first draft, and final defense. Thirdly, I would like to thank all the participants who took part in doing the survey in order that I could collect qualified data for my analysis. I am thankful to my friends who helped me send the questionnaires to their colleagues and friends in commercial banks to collect data. Finally, I would like to express my special thanks to my family for their great love and continuous support in both spiritually and materially to help me finish my master’s thesis.

iii TIEU LUAN MOI download : [e-mail] Abstract Employees play an important role in providing services in banking industry and the quality of services provided for customers is a critical factor of a bank’s performance. Job satisfaction of employees is directly related to their commitment, performances, contribution, turnover, and customers’ satisfaction. Thus, this study aims to identify key determinants of job satisfaction in commercial banks, find out the relationship between job satisfaction and employee loyalty, make a comparative analysis of job satisfaction and employee loyalty in different genders and bank sectors such as domestic and foreign banks in Vietnam, as well as suggest some recommendations for managerial implications. Both primary and secondary data were used in the study and the sample size of the study was 143 employees from 29 different banks located in Ho Chi Minh City.

The study found that motivation is the most contributing factor to job satisfaction. Other determinants including payment and benefits, teamwork, nature of work, working conditions, and training and personal development also had significant influence on job satisfaction of employees. Moreover, there was a strong positive relationship between job satisfaction and employee loyalty. In addition, the results indicated that there was no difference in job satisfaction and employee loyalty between genders and bank sectors.

Key words: Job satisfaction, employee loyalty, motivation, commercial banks, Ho Chi Minh City. iv TIEU LUAN MOI download : [e-mail] TABLE OF CONTENT List of tables, figures, and abbreviations. vii CHAPTER 1: INTRODUCTION. Background of the study .7 CHAPTER 2: LITERATURE REVIEW.

Job satisfaction definition. Factors impact on job satisfaction. Determinants of job satisfaction. Demographic variables impact on job satisfaction.

Studies about job satisfaction in general and in banking industry. Employee loyalty definition. Relationship between job satisfaction and employee loyalty. Hypotheses and research model.

Participations and empowerment. Rewards and recognition. Training and personal development. Payment and benefits.

Nature of work. Impact of job satisfaction on employee loyalty. Impact of gender on job satisfaction and employee loyalty. Impact of bank sector on job satisfaction and employee loyalty .18 CHAPTER 3: RESEARCH METHODOLOLY.

Data collection methods. Data analysis methods. Measurement of constructs.24 CHAPTER 4: DATA ANLYSIS. Reliability test for 9 constructs.

Participations and empowerment. Rewards and recognition. Training and personal development. Payment and benefits.

Nature of work .32 v TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail. Exploratory factor analysis. EFA for independent constructs. EFA for dependent constructs.

EFA for dependent construct of job satisfaction. EFA for dependent construct of employee loyalty. Analysis of variance (ANOVA test). Impact of gender on job satisfaction.

Impact of gender on employee loyalty. Impact of bank sector on job satisfaction. Impact of bank sector on employee loyalty. Discussion for data analysis results.

Limitation and further researches .77 vi TIEU LUAN MOI download : [e-mail] LIST OF TABLES Table 2.1: Studies of factors influence job satisfaction in banking industry .1: Measurement scale of constructs in the study.1: Descriptive statistics of the study sample .2: Cronbach’s Alpha reliability test results .3: Cronbach’s Alpha reliability test results of deleted items .4: KMO and Bartlett's Test for independent constructs .5: Factor analysis result of determinants of job satisfaction .6: Total variance explained by 6 determinants of job satisfaction.7: KMO and Bartlett's test for dependent construct of job satisfaction .8: Factor analysis result of dependent construct of job satisfaction .9: Total variance explained by dependent construct of job satisfaction .10: KMO and Bartlett's test for dependent construct of employee loyalty .11: Factor analysis result of dependent construct of employee loyalty .12: Total variance explained by dependent construct of employee loyalty .13: Regression analysis result of model 1 .14: Regression analysis result of model 2 .15: Descriptive statistics of gender .16: ANOVA analysis – Impact of gender on job satisfaction .17: ANOVA analysis – Impact of gender on employee loyalty .18: Descriptive statistics of bank sector .19: ANOVA analysis – Impact of bank sector on job satisfaction .20: ANOVA analysis – Impact of bank sector on employee loyalty .21: Testing results of 11 hypotheses in the research model .48 LIST OF FIGURES Figure 2.1: Research process of the study .1: Revised research model .43 LIST OF ABBREVIATIONS ANOVA: Analysis Of Variance EFA : Exploratory Factor Analysis KMO : Kaiser – Meyer – Olkin statistics vii TIEU LUAN MOI download : [e-mail] CHAPTER 1: INTRODUCTION This chapter presents an overview of the study, including background of the study, problem statement, research objectives, research questions, and research scope. Structures of the study is also presented in this chapter. Background of the study Human resources play an important role in establishment and development of organizations. Fletcher and Williams (1996), Al-Aameri (2000), and Fang (2001) indicate that employees satisfy with their jobs tend to have more loyalty towards the organizations, and contribute more than those who dissatisfy.

Thus, satisfied employees can help to increase retention and decrease turnover rate as well as save recruiting and training costs. Understanding that human resource is a valuable capital of an organization, there are many studies about job satisfaction all over the world. Among them, there are two famous studies from that others are based on. They are study of Locke in 1976 and study of Herzberg, Mausner, and Snyderman in 1959.

Locke (1976) defines job satisfaction as a pleasurable or positive emotional state resulting from the appraisal of one’s job or job experiences. He also points out nine dimensions of job, including nature of work, pay, promotion, recognition, benefits, working conditions, co- workers, and company and management. In his causal models of job satisfaction, Locke finds strong positive relationships among these job dimensions with job satisfaction. Another famous study of job satisfaction is Herzberg’s motivator – hygiene theory in 1959.

Herzberg et al. (1959) classify incidents involving the work itself, achievements, promotion, recognition, and responsibility are frequently mentioned as sources of satisfaction. This group of factors is labeled Motivators. While incidents classified as involving supervision, interpersonal relations, working conditions, company policies, and salary are frequently mentioned as causes of job dissatisfaction.

This group of categories is labeled Hygienes. The two-factor theory of job satisfaction parallels the theory of man’s needs based on Maslow theory, in which the Hygiene factors operate to fulfill man’s physical needs, while the Motivators serve to fulfill man’s psychological needs. 1 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] Based on these studies, job satisfaction is researched in many different countries and all the researches get the results that prove the relationships among these factors and job satisfaction. Lim (2008) examining the job satisfaction of library information technology workers in the United States finds that salary, a sense of belonging, job autonomy, and promotion opportunities are related to job satisfaction.

The conclusion drawn from the study of Sesil (1999) in High Technology Establishments of United Kingdom is that there is a strong and positive impact on job satisfaction associated with the use of employee involvement and group incentives. Another study about job satisfaction compared between Canada and India shows that employees who exhibit job satisfaction and work experience behaviors are more likely to heighten their desires to be empowered, regardless of cultural context (Gill, Sharma, Mathur, & Bhutani, 2012). Besides American and Europe, Asia, Africa, and Middle East also have many studies about job satisfaction. Koh, Ma, and Kuek (2012) studying about the relationships among job satisfaction, job performance, and job stress in the context of higher learning institutions in Malaysia find that job stress has negative impact on job satisfaction and then, job satisfaction affects job performance in a positive relationship.

According to Ashok and Lekh (2013), pay, promotion, work itself, supervision, and co-workers can contribute to increase the job satisfaction of managers in pharmaceutical industry in Himachal Pradesh of India. Sadegh and Azadeh (2012) also indicate supervision, relationship with co-workers, nature of work, opportunities for promotion, and present pay all have important influence job satisfaction when they do an empirical study at airline industry in Iran. In Nigeria, Oyebamiji, Kareem, and Ayeni (2013) show that job satisfaction dimensions including pay, supervision, promotion, work itself, and work conditions have significant effect on job performance, which account for 33% variance of job performances. The study conclude that small and medium enterprises managers should use these job satisfaction dimensions as policy instruments for retention to reduce employee turnover and enhance job performance.

2 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] Studies about job satisfaction are not only popular in many countries but also diversify in different fields and research objectives. Job satisfaction are researched in technology (Sesil, 1999; Lim, 2008), banking industry (Islam, Mohajan & Datta, 2012; Mansor, Noor & Hassan, 2012; Muhammad and Kamal, 2009), governments (Krzysztof & Bartomicj, 2013; Turkyilmaz, Akman, Ozkan, & Pastuszak 2011), hotel industry (Hussain, 2012; Abdullah, Musa, Zahari, Rahman, & Khalid 2011), textile industry (Ami, Shiji, & Shamira, 2012), health care (Harmon et al., 2003), pharmaceutical industry (Ashok & Lekh, 2013), and many other industries. Objectives of studies about job satisfaction vary according to authors’ purposes. There are researches on determinants of job satisfaction, for instant Kumar and Singh (2011) investigate job satisfaction and its correlates, Seashore and Tabler (1975) research about job satisfaction indicators and their correlates.

There are many studies compare the differences in job satisfaction between genders and bank sectors, such as Sadegh and Azadeh (2012) do an evaluation of employees’ job satisfaction and role of gender difference at airline industry in Iran, or comparative study about job satisfaction of public sector and private sector banks of Devi and Suneja (2013). Other authors research about the demographic attributes and job satisfaction, such as Santosh and Santoshi (2014).