Nghiên cứu của Phan Thi Tram Thy về sự hài lòng và trung thành của nhân viên tại các ngân hàng ...

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu empirical study of job satisfaction and employee loyalty case of commercial banks in ho chi minh, khảo sát thực trạng, phân tích nguyên nhân, đề xuất

• Tác giả: Phan Thi Tram Thy
• Người hướng dẫn: Dr. Cao Hao Thi
• Trường học: University of Economics Ho Chi Minh City
• Chuyên ngành: Master of Business (Honours)
• Đề tài: Nghiên cứu về sự hài lòng và trung thành của nhân viên
• Loại tài liệu: Thesis
• Năm xuất bản: 2015
• Địa điểm: Ho Chi Minh City

Mục lục chi tiết

• DECLARATION
• ACKNOWLEDGEMENT
• Abstract
• 1. CHAPTER 1: INTRODUCTION
• 1.1. Background of the study
• 2. CHAPTER 2: LITERATURE REVIEW
• 2.1. Job satisfaction definition
• 2.2. Factors impact on job satisfaction
• 2.3. Determinants of job satisfaction
• 2.4. Demographic variables impact on job satisfaction
• 2.5. Studies about job satisfaction in general and in banking industry
• 2.6. Employee loyalty definition
• 2.7. Relationship between job satisfaction and employee loyalty
• 2.8. Hypotheses and research model
• 2.9. Participations and empowerment
• 2.10. Rewards and recognition
• 2.11. Training and personal development
• 2.12. Payment and benefits
• 2.13. Nature of work
• 2.14. Impact of job satisfaction on employee loyalty
• 2.15. Impact of gender on job satisfaction and employee loyalty
• 2.16. Impact of bank sector on job satisfaction and employee loyalty
• 3. CHAPTER 3: RESEARCH METHODOLOLY
• 3.1. Data collection methods
• 3.2. Data analysis methods
• 3.3. Measurement of constructs
• 4. CHAPTER 4: DATA ANLYSIS
• 4.1. Reliability test for 9 constructs
• 4.2. Participations and empowerment
• 4.3. Rewards and recognition
• 4.4. Training and personal development
• 4.5. Payment and benefits
• 4.6. Nature of work
• 4.7. Exploratory factor analysis
• 4.8. EFA for independent constructs
• 4.9. EFA for dependent constructs
• 4.10. EFA for dependent construct of job satisfaction
• 4.11. EFA for dependent construct of employee loyalty
• 4.12. Analysis of variance (ANOVA test)
• 4.13. Impact of gender on job satisfaction
• 4.14. Impact of gender on employee loyalty
• 4.15. Impact of bank sector on job satisfaction
• 4.16. Impact of bank sector on employee loyalty
• 4.17. Discussion for data analysis results
• 4.18. Limitation and further researches
• LIST OF TABLES
• LIST OF FIGURES
• LIST OF ABBREVIATIONS

Tóm tắt

I. Tổng quan về nghiên cứu sự hài lòng và trung thành của nhân viên

Nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên và trung thành của nhân viên là một lĩnh vực quan trọng trong quản lý nhân sự. Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng sự hài lòng trong công việc có thể dẫn đến sự trung thành cao hơn và hiệu suất làm việc tốt hơn. Theo Locke (1976), sự hài lòng trong công việc được định nghĩa là trạng thái cảm xúc tích cực từ việc đánh giá công việc của một người. Điều này cho thấy rằng việc hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên là rất cần thiết cho sự phát triển bền vững của tổ chức.

1.1. Định nghĩa và tầm quan trọng của sự hài lòng trong công việc

Sự hài lòng trong công việc không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc mà còn tác động đến sự trung thành của nhân viên. Theo nghiên cứu của Herzberg (1959), các yếu tố như sự công nhận, cơ hội thăng tiến và môi trường làm việc có thể tạo ra sự hài lòng cho nhân viên. Điều này có nghĩa là các tổ chức cần chú trọng đến việc cải thiện các yếu tố này để giữ chân nhân viên.

1.2. Mối liên hệ giữa sự hài lòng và trung thành của nhân viên

Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng có một mối quan hệ tích cực giữa sự hài lòng của nhân viên và trung thành của nhân viên. Khi nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc của mình, họ có xu hướng gắn bó lâu dài với tổ chức. Điều này không chỉ giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc mà còn nâng cao chất lượng dịch vụ mà tổ chức cung cấp.

II. Các thách thức trong việc duy trì sự hài lòng của nhân viên

Trong bối cảnh kinh tế hiện nay, nhiều tổ chức gặp phải khó khăn trong việc duy trì sự hài lòng của nhân viên. Các vấn đề như áp lực công việc, môi trường làm việc không thoải mái và thiếu cơ hội phát triển nghề nghiệp có thể dẫn đến sự không hài lòng. Theo Minh (2014), nhiều ngân hàng đã phải cắt giảm nhân sự, dẫn đến việc nhân viên còn lại phải gánh vác nhiều công việc hơn, gây ra căng thẳng và giảm sút sự hài lòng.

2.1. Áp lực công việc và ảnh hưởng đến sự hài lòng

Áp lực công việc là một trong những yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên. Khi khối lượng công việc tăng lên mà không có sự hỗ trợ thích hợp, nhân viên dễ cảm thấy mệt mỏi và không hài lòng. Điều này có thể dẫn đến sự giảm sút trong hiệu suất làm việc và tăng tỷ lệ nghỉ việc.

2.2. Môi trường làm việc và sự hài lòng của nhân viên

Môi trường làm việc không thoải mái có thể ảnh hưởng tiêu cực đến trung thành của nhân viên. Một nghiên cứu cho thấy rằng nhân viên làm việc trong môi trường tích cực có xu hướng hài lòng hơn và gắn bó lâu dài với tổ chức. Do đó, việc cải thiện môi trường làm việc là rất quan trọng.

III. Phương pháp cải thiện sự hài lòng của nhân viên

Để nâng cao sự hài lòng của nhân viên, các tổ chức cần áp dụng những phương pháp hiệu quả. Một số phương pháp bao gồm cải thiện chế độ đãi ngộ, tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp và xây dựng môi trường làm việc tích cực. Theo nghiên cứu của Koh và Boo (2001), việc tạo ra một môi trường làm việc hỗ trợ có thể giúp tăng cường sự hài lòng và trung thành của nhân viên.

3.1. Cải thiện chế độ đãi ngộ và phúc lợi

Chế độ đãi ngộ và phúc lợi là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên. Các tổ chức nên xem xét việc điều chỉnh mức lương và các phúc lợi khác để đảm bảo rằng nhân viên cảm thấy được đánh giá cao và công bằng.

3.2. Tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp

Cung cấp cơ hội phát triển nghề nghiệp là một cách hiệu quả để nâng cao trung thành của nhân viên. Nhân viên có cơ hội học hỏi và thăng tiến trong công việc sẽ cảm thấy hài lòng hơn và có xu hướng gắn bó lâu dài với tổ chức.

IV. Ứng dụng thực tiễn từ nghiên cứu về sự hài lòng và trung thành của nhân viên

Nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên và trung thành của nhân viên có thể được áp dụng trong nhiều lĩnh vực khác nhau. Các ngân hàng, ví dụ, có thể sử dụng các kết quả nghiên cứu để cải thiện dịch vụ khách hàng thông qua việc nâng cao sự hài lòng của nhân viên. Theo nghiên cứu của Yee, Yeung và Cheng (2008), sự hài lòng của nhân viên có ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng của khách hàng.

4.1. Tác động đến chất lượng dịch vụ

Sự hài lòng của nhân viên có thể dẫn đến chất lượng dịch vụ tốt hơn. Nhân viên hài lòng sẽ có động lực hơn trong việc phục vụ khách hàng, từ đó nâng cao trải nghiệm của khách hàng và tạo ra sự trung thành từ phía họ.

4.2. Chiến lược giữ chân nhân viên

Các tổ chức có thể áp dụng các chiến lược giữ chân nhân viên dựa trên các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên. Việc hiểu rõ nhu cầu và mong muốn của nhân viên sẽ giúp tổ chức phát triển các chính sách phù hợp để giữ chân nhân viên tài năng.

V. Kết luận và tương lai của nghiên cứu về sự hài lòng và trung thành của nhân viên

Nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên và trung thành của nhân viên sẽ tiếp tục là một lĩnh vực quan trọng trong quản lý nhân sự. Các tổ chức cần chú trọng đến việc cải thiện sự hài lòng của nhân viên để tăng cường hiệu suất làm việc và giảm tỷ lệ nghỉ việc. Tương lai của nghiên cứu này có thể bao gồm việc áp dụng công nghệ mới để theo dõi và cải thiện sự hài lòng của nhân viên.

5.1. Xu hướng nghiên cứu trong tương lai

Các nghiên cứu trong tương lai có thể tập trung vào việc áp dụng công nghệ để theo dõi sự hài lòng của nhân viên. Việc sử dụng các công cụ phân tích dữ liệu có thể giúp tổ chức hiểu rõ hơn về nhu cầu và mong muốn của nhân viên.

5.2. Tầm quan trọng của sự hài lòng trong bối cảnh toàn cầu hóa

Trong bối cảnh toàn cầu hóa, sự hài lòng của nhân viên sẽ trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Các tổ chức cần phải điều chỉnh chiến lược của mình để phù hợp với nhu cầu của nhân viên trong môi trường làm việc đa dạng và thay đổi nhanh chóng.

Trích đoạn nội dung tài liệu

UNIVERSITY OF ECONOMICS HO CHI MINH CITY International School of Business ----------------------------------- Phan Thi Tram Thy EMPIRICAL STUDY OF JOB SATISFACTION AND EMPLOYEE LOYALTY: CASE OF COMMERCIAL BANKS IN HO CHI MINH CITY ID: 21120005 MASTER OF BUSINESS (Honours) SUPERVISOR: Dr. Cao Hao Thi Ho Chi Minh City, 2015 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] DECLARATION I hereby declare that this thesis titled “Empirical study of job satisfaction and employee loyalty: Case of commercial banks in Ho Chi Minh City” is definitely my own work and effort and it has not been submitted anywhere for any award. Where other sources of information have been used in this thesis, they have seriously been cited. Signature: Phan Thi Tram Thy Date: 28/02/2015 ii TIEU LUAN MOI download : [e-mail] ACKNOWLEDGEMENT At the beginning of this master’s thesis, I would like to thank all those people who made this thesis possible and valuable experience for me. Firstly, I would like to express my sincere gratitude to my supervisor, Dr. Cao Hao Thi, for his patience, enthusiasm, and immense knowledge to support me in researching and writing this thesis. Without his guidance, I definitely could not finish my master’s thesis successfully. He is really a respectful adviser and mentor I have ever had. Secondly, I would like to express my sincere gratitude to the ISB Research Committee for their encouragement, insightful comments, and useful support to help students in researching and writing theses through proposal defense, feedback on first draft, and final defense. Thirdly, I would like to thank all the participants who took part in doing the survey in order that I could collect qualified data for my analysis. I am thankful to my friends who helped me send the questionnaires to their colleagues and friends in commercial banks to collect data. Finally, I would like to express my special thanks to my family for their great love and continuous support in both spiritually and materially to help me finish my master’s thesis. iii TIEU LUAN MOI download : [e-mail] Abstract Employees play an important role in providing services in banking industry and the quality of services provided for customers is a critical factor of a bank’s performance. Job satisfaction of employees is directly related to their commitment, performances, contribution, turnover, and customers’ satisfaction. Thus, this study aims to identify key determinants of job satisfaction in commercial banks, find out the relationship between job satisfaction and employee loyalty, make a comparative analysis of job satisfaction and employee loyalty in different genders and bank sectors such as domestic and foreign banks in Vietnam, as well as suggest some recommendations for managerial implications. Both primary and secondary data were used in the study and the sample size of the study was 143 employees from 29 different banks located in Ho Chi Minh City. The study found that motivation is the most contributing factor to job satisfaction. Other determinants including payment and benefits, teamwork, nature of work, working conditions, and training and personal development also had significant influence on job satisfaction of employees. Moreover, there was a strong positive relationship between job satisfaction and employee loyalty. In addition, the results indicated that there was no difference in job satisfaction and employee loyalty between genders and bank sectors. Key words: Job satisfaction, employee loyalty, motivation, commercial banks, Ho Chi Minh City. iv TIEU LUAN MOI download : [e-mail] TABLE OF CONTENT List of tables, figures, and abbreviations. vii CHAPTER 1: INTRODUCTION . Background of the study .7 CHAPTER 2: LITERATURE REVIEW . Job satisfaction definition . Factors impact on job satisfaction . Determinants of job satisfaction . Demographic variables impact on job satisfaction . Studies about job satisfaction in general and in banking industry . Employee loyalty definition . Relationship between job satisfaction and employee loyalty . Hypotheses and research model. Participations and empowerment . Rewards and recognition . Training and personal development. Payment and benefits . Nature of work . Impact of job satisfaction on employee loyalty . Impact of gender on job satisfaction and employee loyalty . Impact of bank sector on job satisfaction and employee loyalty .18 CHAPTER 3: RESEARCH METHODOLOLY . Data collection methods . Data analysis methods . Measurement of constructs.24 CHAPTER 4: DATA ANLYSIS . Reliability test for 9 constructs . Participations and empowerment . Rewards and recognition . Training and personal development. Payment and benefits . Nature of work .32 v TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail. Exploratory factor analysis . EFA for independent constructs . EFA for dependent constructs . EFA for dependent construct of job satisfaction . EFA for dependent construct of employee loyalty . Analysis of variance (ANOVA test) . Impact of gender on job satisfaction . Impact of gender on employee loyalty . Impact of bank sector on job satisfaction . Impact of bank sector on employee loyalty . Discussion for data analysis results . Limitation and further researches .77 vi TIEU LUAN MOI download : [e-mail] LIST OF TABLES Table 2.1: Studies of factors influence job satisfaction in banking industry .1: Measurement scale of constructs in the study.1: Descriptive statistics of the study sample .2: Cronbach’s Alpha reliability test results .3: Cronbach’s Alpha reliability test results of deleted items .4: KMO and Bartlett's Test for independent constructs .5: Factor analysis result of determinants of job satisfaction .6: Total variance explained by 6 determinants of job satisfaction.7: KMO and Bartlett's test for dependent construct of job satisfaction .8: Factor analysis result of dependent construct of job satisfaction .9: Total variance explained by dependent construct of job satisfaction .10: KMO and Bartlett's test for dependent construct of employee loyalty .11: Factor analysis result of dependent construct of employee loyalty .12: Total variance explained by dependent construct of employee loyalty .13: Regression analysis result of model 1 .14: Regression analysis result of model 2 .15: Descriptive statistics of gender .16: ANOVA analysis – Impact of gender on job satisfaction .17: ANOVA analysis – Impact of gender on employee loyalty .18: Descriptive statistics of bank sector .19: ANOVA analysis – Impact of bank sector on job satisfaction .20: ANOVA analysis – Impact of bank sector on employee loyalty .21: Testing results of 11 hypotheses in the research model .48 LIST OF FIGURES Figure 2.1: Research process of the study .1: Revised research model .43 LIST OF ABBREVIATIONS ANOVA: Analysis Of Variance EFA : Exploratory Factor Analysis KMO : Kaiser – Meyer – Olkin statistics vii TIEU LUAN MOI download : [e-mail] CHAPTER 1: INTRODUCTION This chapter presents an overview of the study, including background of the study, problem statement, research objectives, research questions, and research scope. Structures of the study is also presented in this chapter. Background of the study Human resources play an important role in establishment and development of organizations. Fletcher and Williams (1996), Al-Aameri (2000), and Fang (2001) indicate that employees satisfy with their jobs tend to have more loyalty towards the organizations, and contribute more than those who dissatisfy. Thus, satisfied employees can help to increase retention and decrease turnover rate as well as save recruiting and training costs. Understanding that human resource is a valuable capital of an organization, there are many studies about job satisfaction all over the world. Among them, there are two famous studies from that others are based on. They are study of Locke in 1976 and study of Herzberg, Mausner, and Snyderman in 1959. Locke (1976) defines job satisfaction as a pleasurable or positive emotional state resulting from the appraisal of one’s job or job experiences. He also points out nine dimensions of job, including nature of work, pay, promotion, recognition, benefits, working conditions, co- workers, and company and management. In his causal models of job satisfaction, Locke finds strong positive relationships among these job dimensions with job satisfaction. Another famous study of job satisfaction is Herzberg’s motivator – hygiene theory in 1959. Herzberg et al. (1959) classify incidents involving the work itself, achievements, promotion, recognition, and responsibility are frequently mentioned as sources of satisfaction. This group of factors is labeled Motivators. While incidents classified as involving supervision, interpersonal relations, working conditions, company policies, and salary are frequently mentioned as causes of job dissatisfaction. This group of categories is labeled Hygienes. The two-factor theory of job satisfaction parallels the theory of man’s needs based on Maslow theory, in which the Hygiene factors operate to fulfill man’s physical needs, while the Motivators serve to fulfill man’s psychological needs. 1 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] Based on these studies, job satisfaction is researched in many different countries and all the researches get the results that prove the relationships among these factors and job satisfaction. Lim (2008) examining the job satisfaction of library information technology workers in the United States finds that salary, a sense of belonging, job autonomy, and promotion opportunities are related to job satisfaction. The conclusion drawn from the study of Sesil (1999) in High Technology Establishments of United Kingdom is that there is a strong and positive impact on job satisfaction associated with the use of employee involvement and group incentives. Another study about job satisfaction compared between Canada and India shows that employees who exhibit job satisfaction and work experience behaviors are more likely to heighten their desires to be empowered, regardless of cultural context (Gill, Sharma, Mathur, & Bhutani, 2012). Besides American and Europe, Asia, Africa, and Middle East also have many studies about job satisfaction. Koh, Ma, and Kuek (2012) studying about the relationships among job satisfaction, job performance, and job stress in the context of higher learning institutions in Malaysia find that job stress has negative impact on job satisfaction and then, job satisfaction affects job performance in a positive relationship. According to Ashok and Lekh (2013), pay, promotion, work itself, supervision, and co-workers can contribute to increase the job satisfaction of managers in pharmaceutical industry in Himachal Pradesh of India. Sadegh and Azadeh (2012) also indicate supervision, relationship with co-workers, nature of work, opportunities for promotion, and present pay all have important influence job satisfaction when they do an empirical study at airline industry in Iran. In Nigeria, Oyebamiji, Kareem, and Ayeni (2013) show that job satisfaction dimensions including pay, supervision, promotion, work itself, and work conditions have significant effect on job performance, which account for 33% variance of job performances. The study conclude that small and medium enterprises managers should use these job satisfaction dimensions as policy instruments for retention to reduce employee turnover and enhance job performance. 2 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] Studies about job satisfaction are not only popular in many countries but also diversify in different fields and research objectives. Job satisfaction are researched in technology (Sesil, 1999; Lim, 2008), banking industry (Islam, Mohajan & Datta, 2012; Mansor, Noor & Hassan, 2012; Muhammad and Kamal, 2009), governments (Krzysztof & Bartomicj, 2013; Turkyilmaz, Akman, Ozkan, & Pastuszak 2011), hotel industry (Hussain, 2012; Abdullah, Musa, Zahari, Rahman, & Khalid 2011), textile industry (Ami, Shiji, & Shamira, 2012), health care (Harmon et al., 2003), pharmaceutical industry (Ashok & Lekh, 2013), and many other industries. Objectives of studies about job satisfaction vary according to authors’ purposes. There are researches on determinants of job satisfaction, for instant Kumar and Singh (2011) investigate job satisfaction and its correlates, Seashore and Tabler (1975) research about job satisfaction indicators and their correlates. There are many studies compare the differences in job satisfaction between genders and bank sectors, such as Sadegh and Azadeh (2012) do an evaluation of employees’ job satisfaction and role of gender difference at airline industry in Iran, or comparative study about job satisfaction of public sector and private sector banks of Devi and Suneja (2013). Other authors research about the demographic attributes and job satisfaction, such as Santosh and Santoshi (2014).