Nghiên Cứu Về Giao Kết Hợp Đồng Lao Động Tại Tổng Công Ty Vận Tải Thủy Petrolimex

Luận văn tốt nghiệp luật học nghiên cứu tốt nghiệp pháp luật về giao kết hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện tại văn phòng tổng công, điều tra thực trạng, phân tích số liệu,

• Tác giả: Nguyen Bang Doan
• Người hướng dẫn: TS. Hà Thị Hoa Phượng
• Trường học: Trường Đại học Luật Hà Nội
• Chuyên ngành: Luật Lao động
• Đề tài: Nghiên Cứu Về Giao Kết Hợp Đồng Lao Động Tại Tổng Công Ty Vận Tải Thủy Petrolimex
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2024
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
• DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, BẢNG BIỂU, HÌNH ẢNH MINH HỌA
• 1. CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
• 1.1. Giao kết hợp đồng lao động
• 1.1.1. Khái niệm giao kết hợp đồng lao động
• 1.1.2. Đặc điểm giao kết hợp đồng lao động. Phân loại giao kết hợp đồng lao động. Ý nghĩa của giao kết hợp đồng lao động
• 1.1.3. Thực thi pháp luật về giao kết hợp đồng lao động trong các doanh nghiệp
• 1.2. Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động
• 1.2.1. Khái niệm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động
• 1.2.2. Nội dung điều chỉnh pháp luật về giao kết hợp đồng lao động của một số quốc gia trên thế giới và kinh nghiệm cho Việt Nam
• 1.2.2.1. Giao kết hợp đồng lao động theo pháp luật Pháp
• 1.2.2.2. Giao kết hợp đồng lao động theo pháp luật Nhật Bản
• 1.2.2.3. Giao kết hợp đồng lao động theo pháp luật Hàn Quốc
• 1.2.2.4. Giao kết hợp đồng lao động theo pháp luật nước Đức
• 1.2.2.5. Giao kết hợp đồng lao động theo pháp luật Hoa Kỳ. Bài học kinh nghiệm cho Việt Nam
• 1.3. Kết luận chương 1
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN HÀNH VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN TẠI VĂN PHÒNG TỔNG CÔNG TY VẬN TẢI THỦY PETROLIMEX (PGT)
• 2.1. Thực trạng pháp luật Việt Nam hiện hành về giao kết hợp đồng lao động
• 2.1.1. Quy định về chủ thể giao kết hợp đồng lao động
• 2.1.2. Quy định về nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động
• 2.1.3. Quy định về các loại và hình thức hợp đồng lao động được giao kết
• 2.1.4. Quy định về nội dung hợp đồng lao động được giao kết
• 2.1.5. Quy định về trình tự giao kết hợp đồng lao động
• 2.2. Thực tiễn thực hiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động tại Văn phòng Tổng công ty Vận tải Thủy Petrolimex (PGT)
• 2.2.1. Khái quát chung về Tổng công ty Vận tải Thủy Petrolimex
• 2.2.2. Tình hình sử dụng lao động tại Văn phòng Tổng công ty Vận tải Thủy Petrolimex
• 2.2.3. Những kết quả đạt được trong thực tiễn thực hiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động tại Văn phòng Tổng công ty Vận tải Thủy Petrolimex
• 2.2.4. Về chủ thể giao kết hợp đồng lao động
• 2.2.5. Về nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động
• 2.2.6. Về các loại và hình thức hợp đồng lao động được giao kết
• 2.2.7. Về nội dung hợp đồng lao động được giao kết
• 2.2.8. Về trình tự giao kết hợp đồng lao động
• 2.2.9. Những tồn tại, hạn chế trong thực hiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động tại Văn phòng Tổng công ty Vận tải Thủy Petrolimex và nguyên nhân
• 2.3. Kết luận chương 2
• 3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI VĂN PHÒNG TỔNG CÔNG TY VẬN TẢI THỦY PETROLIMEX
• 3.1. Phương hướng hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động tại Văn phòng Tổng công ty Vận tải Thủy Petrolimex
• 3.2. Kết luận chương 3
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Giao Kết Hợp Đồng Lao Động Tại Petrolimex

Giao kết hợp đồng lao động là một trong những vấn đề quan trọng trong quản lý nhân sự tại Tổng Công Ty Vận Tải Thủy Petrolimex. Hợp đồng lao động không chỉ là văn bản pháp lý mà còn là cơ sở để xác lập mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động. Việc hiểu rõ về giao kết hợp đồng lao động giúp đảm bảo quyền lợi cho cả hai bên và tạo ra môi trường làm việc ổn định.

1.1. Khái Niệm Giao Kết Hợp Đồng Lao Động

Giao kết hợp đồng lao động được định nghĩa là sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động về các điều kiện làm việc. Hợp đồng này có thể được ký kết bằng văn bản hoặc miệng, nhưng để đảm bảo tính pháp lý, việc ký kết bằng văn bản là cần thiết.

1.2. Đặc Điểm Của Giao Kết Hợp Đồng Lao Động

Hợp đồng lao động có những đặc điểm riêng biệt như tính pháp lý, tính ràng buộc và tính linh hoạt. Những đặc điểm này giúp xác định rõ quyền lợi và nghĩa vụ của các bên trong mối quan hệ lao động.

II. Vấn Đề Và Thách Thức Trong Giao Kết Hợp Đồng Lao Động

Mặc dù giao kết hợp đồng lao động là một quy trình quan trọng, nhưng vẫn tồn tại nhiều vấn đề và thách thức trong thực tiễn. Những vấn đề này có thể dẫn đến tranh chấp giữa người lao động và người sử dụng lao động, ảnh hưởng đến môi trường làm việc.

2.1. Những Vấn Đề Pháp Lý Trong Giao Kết Hợp Đồng

Nhiều quy định pháp luật về giao kết hợp đồng lao động chưa được thực hiện đúng cách, dẫn đến sự mâu thuẫn trong quyền lợi của người lao động và người sử dụng lao động.

2.2. Thách Thức Trong Việc Thực Thi Quy Định

Việc thực thi các quy định về hợp đồng lao động tại Tổng Công Ty Vận Tải Thủy Petrolimex gặp nhiều khó khăn do sự thiếu hiểu biết của cả hai bên về quyền lợi và nghĩa vụ của mình.

III. Phương Pháp Giao Kết Hợp Đồng Lao Động Hiệu Quả

Để đảm bảo giao kết hợp đồng lao động hiệu quả, cần áp dụng các phương pháp và quy trình rõ ràng. Điều này không chỉ giúp bảo vệ quyền lợi của người lao động mà còn tạo điều kiện thuận lợi cho người sử dụng lao động.

3.1. Quy Trình Giao Kết Hợp Đồng Lao Động

Quy trình giao kết hợp đồng lao động bao gồm các bước như thương thảo, ký kết và thực hiện hợp đồng. Mỗi bước cần được thực hiện một cách cẩn thận để đảm bảo tính hợp pháp.

3.2. Các Loại Hợp Đồng Lao Động Phổ Biến

Tại Tổng Công Ty Vận Tải Thủy Petrolimex, các loại hợp đồng lao động phổ biến bao gồm hợp đồng xác định thời hạn và hợp đồng không xác định thời hạn. Mỗi loại hợp đồng có những ưu điểm và nhược điểm riêng.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Giao Kết Hợp Đồng Lao Động Tại Petrolimex

Việc áp dụng các quy định về giao kết hợp đồng lao động tại Tổng Công Ty Vận Tải Thủy Petrolimex đã mang lại nhiều kết quả tích cực. Điều này không chỉ giúp bảo vệ quyền lợi của người lao động mà còn nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty.

4.1. Kết Quả Đạt Được Trong Thực Tiễn

Tổng Công Ty đã đạt được nhiều thành công trong việc thực hiện các quy định về hợp đồng lao động, từ đó tạo ra môi trường làm việc ổn định và hiệu quả.

4.2. Những Bài Học Kinh Nghiệm

Từ thực tiễn giao kết hợp đồng lao động, Tổng Công Ty đã rút ra nhiều bài học kinh nghiệm quý báu, giúp cải thiện quy trình và nâng cao chất lượng nhân sự.

V. Kết Luận Về Giao Kết Hợp Đồng Lao Động Tại Petrolimex

Giao kết hợp đồng lao động là một phần không thể thiếu trong quản lý nhân sự tại Tổng Công Ty Vận Tải Thủy Petrolimex. Việc hiểu rõ và thực hiện đúng các quy định về hợp đồng lao động sẽ giúp bảo vệ quyền lợi của cả người lao động và người sử dụng lao động.

5.1. Tương Lai Của Giao Kết Hợp Đồng Lao Động

Trong tương lai, việc cải thiện quy định về giao kết hợp đồng lao động sẽ tiếp tục được chú trọng, nhằm tạo ra môi trường làm việc công bằng và bền vững.

5.2. Đề Xuất Giải Pháp Hoàn Thiện

Cần có những giải pháp cụ thể để hoàn thiện quy định về giao kết hợp đồng lao động, từ đó nâng cao hiệu quả thực hiện và bảo vệ quyền lợi của người lao động.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, thị trường lao động tại Việt Nam chứng kiến nhiều biến động với quy mô ngày càng mở rộng. Theo số liệu của Tổng cục Thống kê công bố ngày 02/01/2024 được tác giả trích dẫn, số doanh nghiệp thành lập mới trong năm 2023 đạt 159.294 doanh nghiệp (tăng 7,2% so với năm 2022 và gấp 1,2 lần mức bình quân giai đoạn 2017–2022). Lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên đạt 52,4 triệu người (khu vực thành thị chiếm 37,3% với 19,5 triệu người; khu vực nông thôn chiếm 62,7% với 32,9 triệu người; nam giới chiếm 53,3% với 27,9 triệu người; nữ giới chiếm 46,7% với 24,5 triệu người). Tỷ lệ tham gia lực lượng lao động đạt 68,9%. Số lao động có việc làm đạt 51,3 triệu người, tăng 683 nghìn người (tương ứng tăng 1,35%) so với năm 2022.

Sự gia tăng nhanh chóng của các chủ thể kinh doanh và người lao động đòi hỏi quan hệ lao động phải được điều chỉnh bằng công cụ pháp lý chặt chẽ. Hợp đồng lao động (HĐLĐ) là hình thức pháp lý cơ bản để thiết lập quan hệ lao động, bảo đảm tính tự nguyện, bình đẳng và bảo vệ quyền lợi hợp pháp của các bên. Tuy nhiên, việc áp dụng pháp luật về giao kết HĐLĐ tại khối doanh nghiệp vẫn còn bộc lộ vướng mắc, bất cập, dẫn đến tranh chấp gia tăng. Tổng công ty Vận tải Thủy Petrolimex (PGT) là doanh nghiệp có lịch sử hơn 10 năm hoạt động trong lĩnh vực vận tải xăng dầu đường thủy nội địa và viễn dương. Với đặc thù ngành nghề vận tải đòi hỏi tính ổn định và an toàn cao, việc nghiên cứu thực tiễn áp dụng Bộ luật Lao động năm 2019 tại Văn phòng Tổng công ty là yêu cầu cần thiết nhằm xây dựng nguồn nhân lực bền vững.

Khóa luận xác định các mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể:

1. Hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về HĐLĐ, giao kết HĐLĐ và pháp luật điều chỉnh quan hệ giao kết HĐLĐ; nghiên cứu kinh nghiệm lập pháp của một số quốc gia.
2. Phân tích thực trạng các quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành về giao kết HĐLĐ theo Bộ luật Lao động năm 2019 (so sánh với Bộ luật Lao động năm 2012 và các văn bản hướng dẫn thi hành).
3. Khảo sát, phân tích và đánh giá thực tiễn thực hiện pháp luật về giao kết HĐLĐ tại Văn phòng Tổng công ty Vận tải Thủy Petrolimex (PGT); chỉ ra các kết quả đạt được, hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân.
4. Đề xuất các quan điểm, phương hướng và kiến nghị cụ thể nhằm hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động Việt Nam cũng như nâng cao hiệu quả giao kết HĐLĐ tại Văn phòng Tổng công ty Vận tải Thủy Petrolimex.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Các quy định pháp luật về HĐLĐ và giao kết HĐLĐ trong hệ thống pháp luật Việt Nam (trọng tâm là Bộ luật Lao động năm 2019, đối chiếu với Bộ luật Lao động năm 2012 và các văn bản hướng dẫn thi hành như Nghị định 145/2020/NĐ-CP, Nghị định 152/2020/NĐ-CP, Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH); các văn bản mẫu HĐLĐ, thỏa thuận và nội quy lao động tại Tổng công ty Vận tải Thủy Petrolimex.
• Phạm vi nghiên cứu: Khóa luận tập trung vào các vấn đề phát sinh trực tiếp trong quá trình giao kết HĐLĐ bao gồm: chủ thể, nguyên tắc, hình thức, nội dung, phân loại hợp đồng và trình tự thủ tục giao kết. Các nội dung liên quan đến xử lý vi phạm hợp đồng và thủ tục giải quyết tranh chấp lao động phát sinh từ việc giao kết không thuộc phạm vi nghiên cứu của đề tài. Về mặt không gian, đề tài khảo sát tại Văn phòng Tổng công ty Vận tải Thủy Petrolimex; dữ liệu thống kê phản ánh giai đoạn 2021–2023.

---

Cơ sở lý thuyết, căn cứ pháp lý và phương pháp nghiên cứu

Khóa luận thuộc loại hình nghiên cứu pháp lý kết hợp đánh giá thực tiễn thi hành luật tại doanh nghiệp cụ thể.

Khung lý thuyết và căn cứ pháp lý:

• Quá trình phát triển lập pháp: Khóa luận điểm lại tiến trình thể chế hóa chế định HĐLĐ tại Việt Nam từ Sắc lệnh số 29/SL ngày 12/3/1947 quy định về "Khế ước làm công", Pháp lệnh Hợp đồng lao động ngày 30/8/1990, Bộ luật Lao động năm 1994 (sửa đổi năm 2002), Bộ luật Lao động năm 2012 và hiện hành là Bộ luật Lao động năm 2019 (có hiệu lực từ ngày 01/01/2021).
• Căn cứ pháp lý hiện hành: Bộ luật Lao động năm 2019 (Điều 13, 14, 16, 17, 18, 20, 21, 22, 24, 25, 26, 27, 28, 93, 96, 97, 104); Luật Giao dịch điện tử năm 2005; Nghị định số 145/2020/NĐ-CP; Nghị định số 152/2020/NĐ-CP; Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBXH của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội; Khuyến nghị số 198 của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO).
• Lý luận pháp luật so sánh: Tác giả khảo sát các khái niệm và mô hình pháp lý về HĐLĐ của Cộng hòa Pháp (Bộ luật Dân sự 1804), Cộng hòa Liên bang Đức (Bộ luật Dân sự BGB 1896, Điều 611), Hoa Kỳ (Đạo luật Tiêu chuẩn Lao động Công bằng - FLSA, Đạo luật Thông báo, Đào tạo lại và Điều chỉnh lại Người lao động - WARN), Trung Quốc (Luật Hợp đồng lao động), Nhật Bản (Luật Tiêu chuẩn lao động 2003, Luật Lao động bán thời gian) và Hàn Quốc (Luật Tiêu chuẩn lao động, Luật số 8074 về bảo vệ lao động phái cử và bán thời gian).

Phương pháp nghiên cứu:

• Phương pháp luận: Dựa trên chủ nghĩa duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của triết học Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh về Nhà nước và Pháp luật.
• Phương pháp phân tích và tổng hợp: Áp dụng trong toàn bộ các chương để làm rõ các khái niệm, quy định pháp luật và đánh giá tài liệu, số liệu nhân sự tại PGT.
• Phương pháp so sánh, đối chiếu: Sử dụng để so sánh quy định giữa BLLĐ 2012 và BLLĐ 2019, đồng thời đối chiếu pháp luật lao động Việt Nam với pháp luật 5 quốc gia tiêu biểu.
• Phương pháp thống kê: Xử lý các số liệu vĩ mô về thị trường lao động năm 2023 và số liệu vi mô về cơ cấu lao động, tỷ lệ ký kết các loại HĐLĐ tại Văn phòng PGT giai đoạn 2021–2023.
• Phương pháp chứng minh: Luận giải các luận điểm lý thuyết và cơ sở thực tiễn nhằm chứng minh tính cấp thiết của các đề xuất lập pháp và quản trị doanh nghiệp.

Quốc gia	Văn bản / Khung điều chỉnh chính	Đặc điểm nổi bật về giao kết HĐLĐ
Trung Quốc	Luật Hợp đồng lao động	Bắt buộc bằng văn bản; quy định chi tiết về bảo mật bí mật kinh doanh, sở hữu trí tuệ và khống chế chặt chẽ thời gian thử việc theo thời hạn hợp đồng.
Nhật Bản	Luật Tiêu chuẩn lao động 2003; Luật Part-time	Đề cao 05 nguyên tắc; chú trọng cân bằng giữa công việc và cuộc sống riêng tư; giá trị thỏa ước lao động tập thể rất cao.
Hàn Quốc	Luật Tiêu chuẩn lao động; Luật số 8074	Chủ thể người sử dụng lao động quy định là cá nhân điều hành; quy định tổng thời hạn các hợp đồng xác định thời hạn ký lại không quá 02 năm.
CHLB Đức	Bộ luật Dân sự 1896 (Điều 611); Luật chuyên ngành	Coi HĐLĐ là dạng đặc biệt của hợp đồng dịch vụ; ràng buộc đặc thù bởi nghĩa vụ trung thành và nghĩa vụ cẩn trọng của người lao động.
Hoa Kỳ	Đạo luật Tiêu chuẩn Lao động Công bằng (FLSA); Đạo luật WARN	Quan hệ lao động mang tính "theo ý muốn" (employment-at-will); không bắt buộc hợp đồng bằng văn bản; không hạn chế thời hạn của hợp đồng xác định thời hạn.

---

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Một số vấn đề lý luận về giao kết hợp đồng lao động và pháp luật về giao kết hợp đồng lao động

Chương 1 tập trung xây dựng cơ sở lý luận học thuật về HĐLĐ và hành vi giao kết HĐLĐ:

• Khái niệm và đặc điểm: HĐLĐ được phân tích là kết quả của sự thỏa thuận bình đẳng, tự nguyện giữa các bên nhằm xác lập quan hệ lao động. Tác giả khái quát 5 đặc điểm cốt lõi của giao kết HĐLĐ:
  1. Đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả lương (hàng hóa sức lao động mang tính đặc thù).
  2. HĐLĐ mang tính đích danh, người lao động phải trực tiếp ký kết và tự mình thực hiện công việc, không được chuyển giao nghĩa vụ hay để lại thừa kế.
  3. Có sự ràng buộc pháp lý về mặt tổ chức, người lao động đặt dưới sự quản lý, giám sát của người sử dụng lao động.
  4. HĐLĐ được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định hoặc không xác định thời hạn.
  5. Sự thỏa thuận của các bên bị khống chế bởi giới hạn pháp lý tối thiểu về quyền (lương tối thiểu) và tối đa về nghĩa vụ (thời giờ làm việc tối đa 8 giờ/ngày).
• Phân loại giao kết HĐLĐ: Được phân chia theo 3 tiêu chí: theo phương thức (trực tiếp hoặc gián tiếp thông qua ủy quyền); theo hình thức (bằng văn bản, thông qua phương tiện điện tử dưới dạng thông điệp dữ liệu, hoặc bằng lời nói đối với công việc dưới 01 tháng); theo tính hợp pháp (hợp pháp hoặc bất hợp pháp).
• Ý nghĩa của giao kết HĐLĐ: Là tiền đề làm phát sinh, thay đổi, chấm dứt quyền và nghĩa vụ lao động; là phương tiện bảo đảm tự do việc làm cho người lao động và quyền tự chủ tuyển dụng của doanh nghiệp; đồng thời là công cụ để Nhà nước quản lý thị trường lao động và giải quyết tranh chấp.
• Kinh nghiệm quốc tế: Rút ra bài học kinh nghiệm từ mô hình quản lý chặt chẽ của Trung Quốc, tính nhân văn cân bằng đời sống của Nhật Bản, tính nguyên tắc của Hàn Quốc và tính linh hoạt thị trường của Đức và Hoa Kỳ nhằm định vị các tiêu chuẩn lao động phù hợp với Việt Nam.

Chương 2: Thực trạng pháp luật Việt Nam hiện hành về giao kết hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện tại Văn phòng Tổng công ty Vận tải Thủy Petrolimex (PGT)

Chương 2 chia làm hai nội dung lớn: phân tích luật thực định và đánh giá thực tiễn tại doanh nghiệp.

1. Thực trạng quy định pháp luật Việt Nam hiện hành:

• Chủ thể giao kết: Người lao động từ đủ 15 tuổi trở lên (với các điều kiện riêng đối với lao động chưa thành niên) và người sử dụng lao động (doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền theo Điều 18 BLLĐ 2019).
• Nguyên tắc giao kết: Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác, trung thực; tự do giao kết nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.
• Hình thức HĐLĐ: BLLĐ 2019 ghi nhận 3 hình thức: văn bản; thông điệp dữ liệu điện tử (điểm mới có giá trị pháp lý như văn bản); và lời nói (chỉ áp dụng cho hợp đồng dưới 01 tháng, giảm so với mốc dưới 03 tháng của BLLĐ 2012, trừ các trường hợp bắt buộc lập văn bản như hợp đồng với người dưới 15 tuổi, người giúp việc gia đình, hoặc nhóm lao động thông qua ủy quyền).
• Nội dung HĐLĐ: Phân hóa thành các điều khoản chủ yếu bắt buộc theo Điều 21 BLLĐ 2019 và Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH (thông tin chủ thể, công việc, địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng, tiền lương, chế độ nâng bậc, thời giờ làm việc, trang bị bảo hộ lao động) và các điều khoản tùy nghi (thỏa thuận bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ, chế độ phúc lợi bổ sung). Điểm mới tại Điều 22 quy định phụ lục HĐLĐ không được sửa đổi thời hạn của HĐLĐ.
• Trình tự giao kết: Khái quát thành quy trình 4 bước chặt chẽ:
  1. Bước 1 - Đề xuất giao kết: Doanh nghiệp thông báo tuyển dụng; các bên thực hiện nghĩa vụ cung cấp thông tin trung thực theo Điều 16 BLLĐ 2019.
  2. Bước 2 - Đàm phán, thương lượng nội dung hợp đồng: Thảo luận cụ thể về quyền lợi và trách nhiệm.
  3. Bước 3 - Thỏa thuận thử việc (thủ tục tùy nghi): Căn cứ Điều 24, 25, 26, 27 BLLĐ 2019. Pháp luật giới hạn thời gian thử việc tối đa theo tính chất công việc: tối đa 180 ngày đối với người quản lý doanh nghiệp; 60 ngày đối với chức danh cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên; 30 ngày đối với trình độ trung cấp, công nhân kỹ thuật; 06 ngày làm việc đối với công việc khác; tiền lương thử việc ít nhất bằng 85% lương chính thức.
  4. Bước 4 - Ký kết HĐLĐ: Lựa chọn hình thức và tuân thủ các điều cấm tại Điều 17 BLLĐ 2019 (nghiêm cấm giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ; nghiêm cấm yêu cầu người lao động đặt cọc bằng tiền hoặc tài sản khác; nghiêm cấm buộc người lao động thực hiện HĐLĐ để trừ nợ).

Bước thực hiện	Căn cứ pháp lý	Nội dung trọng tâm	Quy định ràng buộc / Điều cấm
Bước 1: Đề xuất giao kết	Điều 11, 16 BLLĐ 2019; Nghị định 152/2020/NĐ-CP	Thông báo tuyển dụng; nộp hồ sơ ứng tuyển; trao đổi thông tin ban đầu.	Cung cấp thông tin trung thực về công việc, tiền lương, sức khỏe, học vấn; không phân biệt đối xử.
Bước 2: Đàm phán, thương lượng	Điều 15 BLLĐ 2019	Thống nhất các điều khoản bắt buộc và tùy nghi; gửi thư mời nhận việc.	Nội dung thỏa thuận không được thấp hơn tiêu chuẩn tối thiểu của pháp luật và thỏa ước lao động tập thể.
Bước 3: Thỏa thuận thử việc	Điều 24, 25, 26, 27 BLLĐ 2019	Ghi trong HĐLĐ hoặc ký hợp đồng thử việc riêng biệt.	Chỉ thử việc 01 lần cho 01 việc; lương thử việc ≥ 85% lương chính thức; không áp dụng cho HĐLĐ dưới 01 tháng.
Bước 4: Ký kết hợp đồng	Điều 14, 17, 18 BLLĐ 2019	Lựa chọn hình thức (văn bản / điện tử / lời nói); ký kết, lưu trữ và giao 01 bản cho NLĐ.	Nghiêm cấm giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng; nghiêm cấm yêu cầu đặt cọc tiền/tài sản; bảo đảm thẩm quyền ký.

2. Thực tiễn áp dụng tại Văn phòng Tổng công ty Vận tải Thủy Petrolimex (PGT):

• Tình hình sử dụng lao động: Tác giả trình bày sơ đồ cơ cấu tổ chức PGT tính đến 31/12/2023 và thống kê số liệu lao động theo trình độ chuyên môn, phân loại các loại HĐLĐ đã ký kết trong giai đoạn 2021–2023. Văn phòng PGT duy trì đội ngũ cán bộ công nhân viên chuyên môn cao phục vụ công tác điều hành logistics và vận tải đường thủy.
• Kết quả đạt được: Việc ký kết HĐLĐ tại PGT cơ bản tuân thủ đúng thẩm quyền (Tổng giám đốc hoặc người được ủy quyền hợp pháp); thực hiện đúng các nguyên tắc tự nguyện, thiện chí; hợp đồng ký kết bằng văn bản rõ ràng; nội dung hợp đồng phản ánh đầy đủ các điều khoản cơ bản về ngạch bậc lương, an toàn lao động, trang bị bảo hộ chuyên ngành.
• Tồn tại, hạn chế: Quá trình đàm phán hợp đồng trong thực tế vẫn mang tính một chiều do sử dụng mẫu HĐLĐ in sẵn của doanh nghiệp; các thỏa thuận về thử việc đôi khi chưa làm rõ quy tắc tính ngày nghỉ lễ, tết; điều khoản phụ cấp lương và thỏa thuận bảo mật thông tin kinh doanh đối với một số vị trí nghiệp vụ chưa được cụ thể hóa tối ưu.
• Nguyên nhân: Do tính chất đặc thù của hoạt động sản xuất kinh doanh vận tải xăng dầu; quy định pháp luật lao động hiện hành còn có điểm chưa hướng dẫn chi tiết cách thức giải quyết xung đột lợi ích tài sản; nhận thức pháp lý của một bộ phận người lao động chưa đồng đều.

Chương 3: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động tại Văn phòng Tổng công ty Vận tải Thủy Petrolimex (PGT)

Chương 3 đưa ra các phương hướng và giải pháp cụ thể:

• Hoàn thiện pháp luật lao động:
  • Bổ sung quy định chi tiết về cách tính thời gian thử việc tại Điều 25 BLLĐ 2019 (làm rõ việc tính theo ngày làm việc thực tế hay bao gồm cả ngày nghỉ tuần, ngày lễ, tết để tránh phát sinh tranh chấp).
  • Xây dựng tiêu chí định lượng hóa việc đánh giá người lao động "đạt yêu cầu" thử việc tại Điều 27, hạn chế sự tùy nghi, chủ quan từ phía người sử dụng lao động.
  • Ban hành văn bản hướng dẫn chi tiết về cơ chế bảo đảm tài sản trong các ngành nghề đặc thù (như vận tải giao nhận phương tiện, hàng hóa có giá trị rất lớn) nhằm dung hòa giữa quy định cấm đặt cọc tại Điều 17 BLLĐ 2019 với nhu cầu phòng ngừa rủi ro thất thoát tài sản hợp pháp của doanh nghiệp.
  • Hướng dẫn lộ trình và quy chuẩn kỹ thuật đồng bộ cho việc ký kết và lưu trữ HĐLĐ điện tử theo Luật Giao dịch điện tử.
• Nâng cao hiệu quả thực hiện tại Văn phòng PGT:
  • Hoàn thiện quy chế tuyển dụng và biểu mẫu HĐLĐ nội bộ, minh bạch hóa các khoản phụ cấp lương, tiêu chuẩn xét nâng bậc lương.
  • Tách bạch rõ ràng hợp đồng thử việc và HĐLĐ chính thức; thiết lập bảng tiêu chí đánh giá kết quả thử việc minh bạch đối với từng vị trí chuyên môn.
  • Bổ sung và chuẩn hóa điều khoản cam kết bảo vệ bí mật kinh doanh, an toàn thông tin vận tải biển/thủy nội địa phù hợp với Nghị định 145/2020/NĐ-CP.
  • Tăng cường công tác bồi dưỡng nghiệp vụ pháp lý cho cán bộ làm công tác Tổng hợp - Nhân sự (THNS), Kỹ thuật an toàn pháp chế (KTATPC) và tuyên truyền pháp luật lao động thường xuyên cho người lao động.

---

Kết quả nghiên cứu và đóng góp

Khóa luận đạt được các kết quả nghiên cứu cụ thể gắn liền với số liệu và căn cứ văn bản:

1. Hệ thống hóa lý luận: Làm rõ được 5 đặc điểm nhận diện bản chất HĐLĐ, phân định ranh giới giữa quan hệ HĐLĐ và hợp đồng dịch vụ dân sự, đồng thời phân tích sâu sắc các chuẩn mực của ILO (Khuyến nghị 198) và pháp luật của 5 quốc gia phát triển về xác lập quan hệ lao động.
2. Làm rõ điểm mới của BLLĐ 2019: Khóa luận chỉ ra và phân tích bản chất các điểm mới tiến bộ của BLLĐ 2019: mở rộng nhận diện HĐLĐ theo bản chất công việc có trả lương và chịu sự chỉ đạo; thừa nhận hình thức thông điệp dữ liệu điện tử; rút ngắn thời hạn áp dụng HĐLĐ bằng lời nói từ dưới 03 tháng xuống dưới 01 tháng; phân định rành mạch các khung thời gian thử việc (tối đa 180 ngày cho nhà quản lý); và quy định cấm sửa đổi thời hạn hợp đồng thông qua phụ lục HĐLĐ.
3. Phân tích số liệu thực tiễn tại doanh nghiệp: Khóa luận phản ánh bức tranh nhân sự của PGT thông qua số liệu thống kê cơ cấu trình độ chuyên môn và tình hình ký kết các loại HĐLĐ giai đoạn 2021–2023, từ đó đối chiếu mức độ tuân thủ các quy định tại Điều 16, 17, 18, 21 BLLĐ 2019 của một doanh nghiệp vận tải nhà nước.
4. Đóng góp kiến nghị thiết thực: Tác giả tự nêu đóng góp so với các nghiên cứu trước đó: đây là công trình đầu tiên nghiên cứu chuyên sâu về giao kết HĐLĐ theo quy định mới của BLLĐ 2019 gắn liền với thực tiễn đặc thù tại Văn phòng Tổng công ty Vận tải Thủy Petrolimex, đưa ra các kiến nghị vừa có giá trị lập pháp vừa có giá trị áp dụng quản trị nội bộ.

---

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

• Hạn chế của nghiên cứu: Khóa luận chỉ giới hạn khảo sát trong phạm vi quan hệ giao kết HĐLĐ tại Văn phòng Tổng công ty Vận tải Thủy Petrolimex (khối lao động gián tiếp, quản lý điều hành), chưa mở rộng khảo sát đối với khối lao động trực tiếp trên các đội tàu vận tải xăng dầu viễn dương và đường thủy nội địa. Các nội dung về xử lý vi phạm trong giao kết HĐLĐ và cơ chế tài phán giải quyết tranh chấp lao động cá nhân/tập thể không thuộc phạm vi nghiên cứu do tác giả chủ động giới hạn đề tài.
• Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng nghiên cứu thực tiễn giao kết HĐLĐ đối với lực lượng thuyền viên, lao động đặc thù trên các phương tiện thủy theo Bộ luật Hàng hải Việt Nam và các công ước quốc tế về lao động hàng hải (MLC 2006); nghiên cứu chuyên sâu về tranh chấp phát sinh từ HĐLĐ điện tử và cơ chế bảo đảm tài sản của doanh nghiệp vận tải khi người lao động vận hành trang thiết bị có giá trị lớn.

---

Giá trị tham khảo

Khóa luận có giá trị tham khảo thiết thực cho nhiều nhóm đối tượng:

• Sinh viên, học viên ngành Luật: Là tài liệu tham khảo có giá trị về phương pháp so sánh luật học (chế định HĐLĐ qua các thời kỳ và đối chiếu quốc tế Trung Quốc, Nhật Bản, Hàn Quốc, Đức, Hoa Kỳ) và kỹ năng phân tích luật thực định BLLĐ 2019.
• Chuyên viên nhân sự, pháp chế doanh nghiệp vận tải: Phần đánh giá thực tiễn tại PGT cung cấp kinh nghiệm hữu ích trong việc xây dựng quy trình tuyển dụng 4 bước, soạn thảo điều khoản HĐLĐ theo Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH, thiết lập thỏa thuận thử việc và các lưu ý về hành vi bị nghiêm cấm theo Điều 17 BLLĐ 2019.
• Nhà nghiên cứu chính sách lao động: Cung cấp góc nhìn thực tiễn về những khoảng trống lập pháp cần tiếp tục hoàn thiện như cách tính thời gian thử việc, định lượng tiêu chí đạt yêu cầu thử việc và quy chế bảo đảm tài sản trong vận tải hàng hóa đặc thù.

---

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận phân tích BLLĐ năm 2019 đã thay đổi quy định về hình thức HĐLĐ bằng lời nói như thế nào so với BLLĐ năm 2012?
Theo phân tích của tác giả căn cứ vào khoản 2 Điều 14 BLLĐ 2019, thời hạn áp dụng HĐLĐ bằng lời nói đã được rút ngắn từ mức "dưới 03 tháng" (quy định cũ tại khoản 2 Điều 16 BLLĐ 2012) xuống còn "dưới 01 tháng". Đồng thời, luật quy định rõ các trường hợp bắt buộc phải lập thành văn bản dù thời hạn dưới 01 tháng (khoản 2 Điều 18, điểm a khoản 1 Điều 145 và khoản 1 Điều 162) nhằm bảo đảm quyền tham gia bảo hiểm xã hội và an sinh cho người lao động.

2. BLLĐ năm 2019 quy định các mức trần thời gian thử việc tại Điều 25 như thế nào theo từng vị trí công việc?
Tác giả viện dẫn cụ thể 4 mức trần thời gian thử việc:

• Không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp.
• Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên.
• Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ.
• Không quá 06 ngày làm việc đối với các công việc khác.

3. Điều 17 BLLĐ năm 2019 quy định những hành vi nào người sử dụng lao động không được làm khi giao kết HĐLĐ?
Người sử dụng lao động bị nghiêm cấm thực hiện 3 nhóm hành vi:

1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động.
2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện HĐLĐ.
3. Buộc người lao động thực hiện HĐLĐ để trả nợ cho người sử dụng lao động.

4. Điểm mới về phụ lục HĐLĐ theo Điều 22 BLLĐ năm 2019 được khóa luận chỉ ra là gì?
Theo Điều 22 BLLĐ 2019, phụ lục HĐLĐ là một bộ phận của HĐLĐ và có hiệu lực như HĐLĐ. Điểm mới quan trọng được tác giả nhấn mạnh là phụ lục HĐLĐ quy định chi tiết, sửa đổi, bổ sung một số điều khoản của HĐLĐ nhưng "không được sửa đổi thời hạn của HĐLĐ" (nhằm ngăn chặn việc dùng phụ lục để kéo dài thời hạn hợp đồng trái với quy định phân loại hợp đồng tại Điều 20).

5. Vì sao tác giả cho rằng quy định cấm yêu cầu đặt cọc bằng tiền hoặc tài sản tại Điều 17 gây ra vướng mắc thực tiễn cho doanh nghiệp vận tải như PGT?
Doanh nghiệp vận tải thường giao khối tài sản có giá trị rất lớn (tàu chở dầu, phương tiện vận tải chuyên dụng, hàng hóa xăng dầu khối lượng lớn) cho người lao động quản lý và vận hành. Trong khi người lao động có vị thế yếu cần được bảo vệ quyền tự do làm việc, việc pháp luật cấm tuyệt đối mọi hình thức đặt cọc hay bảo đảm bằng tài sản mà chưa có cơ chế thay thế hợp lý khiến người sử dụng lao động đối mặt với rủi ro mất mát, thất thoát tài sản lớn mà khó thu hồi đền bù khi xảy ra sự cố do lỗi chủ quan của người lao động.

---

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Bằng Đoàn đã hệ thống hóa toàn diện các vấn đề lý luận về hợp đồng lao động và giao kết hợp đồng lao động, kết hợp đối chiếu kinh nghiệm lập pháp quốc tế hữu ích cho Việt Nam. Nghiên cứu phân tích sâu sắc các điểm mới tiến bộ của Bộ luật Lao động năm 2019, đồng thời đánh giá sát thực thực tiễn áp dụng các quy định này tại Văn phòng Tổng công ty Vận tải Thủy Petrolimex giai đoạn 2021–2023. Các giải pháp và kiến nghị được đề xuất có căn cứ khoa học vững chắc, vừa đóng góp hoàn thiện quy định pháp luật lao động, vừa có tính ứng dụng thực tiễn cao cho công tác quản trị nhân sự tại doanh nghiệp.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: MOT SÓ VAN DE LÝ LUẬN VE GIAO KET HỢP DONG LAO DONG VA PHAP LUAT VE GIAO KET HOP DONG LAO DONG 1. Giao kết hợp đồng ho động 1. Khái niệm giao kết hợp đồng lao động Hop đồng lao đông (HDLD) là công cụ pháp lý quan trong dé xác lập môi QHLD giữa NSDLD va NLD. Giao két HDLD được coi là van đề trung tâm trong mối QHLĐ.

Việc giao kết HDLD không chỉ được thừa nhận bang pháp luật trong nước, ma còn ghi nhận trong hệ thông pháp luật của các nước trên thê giới Nước Pháp cũng coi HDLD thuận túy tương tự như một loại hợp đông dich vụ dân sự. Án lệ của Pháp ghi nhận “HDLD là sự théa thuân, theo dé một người cam kết tiến hành một hoạt động theo sư chỉ đạo của người khác, lệ thuộc vào người đó và được trả công” (Ban án ngày 02/7/1954). Khoản 1 Điêu 1779 Bộ luật Dân sự Pháp năm 1804 về hợp đẳng thuê dich vụ và công nghệ quy định: “Hợp đồng thué người lao động dé phục vụ một người nào đó" và Điều 1780 về hop dong thuê mướn gia nhân và công nhân quy dinky "Chi được cam kết phục vu theo thời gian hoặc cho một công việc nhất đình" Pháp luật Đức quan niệm, HDLD là một dang thức đặc biệt của hợp đông dich vụ, hợp đẳng này thiết lập nên mỗi QHLĐ, NLD sẽ thực hiện công việc cho NSDLD và được nhận thù lao. HĐLĐ chịu sự điệu chỉnh của pháp luật dân sự nói chung và một số luật chuyên ngành.

Điều 611 Bồ luật Dân sự Đức 1896 quy định: “thông qua hop đồng bên đã cam kết thực hiện một hoat động thì phải thực hiện hoạt động đó, còn bén kia có ngiãa vu trả thi: lao theo théa thuận” Như vậy, hệ thống pháp luật của Pháp và Đức chỉ ghi nhận HĐLĐ như là một dang hợp đông dân sự Ưu điểm của khái niệm này là da chỉ ra một phần nội dung của HĐLĐ và sự lệ thuộc pháp ly của NLD đối với NSDLĐ. Nhược điểm là chưa xác định được van dé chủ thé và nội dung hợp đồng Ở Mỹ, bắt ky ai làm việc tại Mỹ, đủ theo thị thực lao đông hay là công din My đều được bảo vệ thông qua Luật lao đông của Mỹ (The U. Department of Labor - DOL). DOL của Mỹ ghi nhận, khi mọi người bat đầu làm việc, hau hết sẽ luôn có một HĐLĐ điều chỉnh moi quan hệ của NLD va đơn vi sử dụng lao đông (thường là mt pháp nhân hoặc là một cá nhân).

“HDLD là sự thỏa thuần giữa NSDLD va NLD về thời han làm việc của NLD. Nó có thé được ngụ ý. bằng miệng hoặc bằng văn bản, liền quan đến một hợp đồng mà NLD hy’. Các đều khoản được đưa ra trong hop đồng phụ thuốc vào những gì đã được théa thuận kit NLD xác nhân rằng ho sẽ nhận một vị trí làm vide Ưu điểm của khái tiệm HĐLĐ nay là các quyền lợi và nghĩa vụ đã được xác định rõ ràng (HDLD xác định trách nhiệm đối với công việc và các quyên lợi được bao gồm trong công việc, NSDLĐ có thé sử dụng nó dé xác đính các tiêu chuẩn về liệu suất của nhan viên và lý do ma việc cham đứt hợp đông 1a chính đáng), bảo vệ quyên lợi của cả hai bên và co giá trị rang buộc về mat pháp ly.

Nhược điểm là hạn chế tinh linh hoạt của NSDLĐ. Tại Nga, Trung Quốc hay Hàn Quốc, HĐLĐ cũng được đính ngiĩa trong bộ Luật Lao động riêng (không coi là hop dong dân sw). Điều 27 Bộ luật Lao động Liên bang CHXHCN Xô Việt Nga 1922 quy dinly “HDLD là théa thuận giữa hai hoặc trên hai người, trong dé một bên (người được thuê mướn) cưng cấp sức lao đồng của minh cho bên kia (người thuế mướn) dé được trả công”. Điều 16 Luật Lao động của Trung Quốc quy định: “ĐLĐ là sự hiệp nghỉ (théa thuận) và xác lấp QHLĐ, quyển lợi vànglña vụ của NLD và NSDLD.

Xây dung QHLĐ phải lap HĐLĐ”. Đạo luật sô 6974 ngày 15/09/2003 của Hàn Quốc quy đính: “Thuật ngữ HDLD trong luật nay có ngiữa là hop động được ký: kết dé ghi nhận rằng NLD làm việc cho NSDLD và NSDLD trả lương cho việc làm đỏ”. Các khái niém nay có tinh khái quát, phan anh được bản. chat của HĐLĐ nói chung.

Tổ chức Lao động Quốc té (ILO) định nghĩa HDLD là: “Một thỏa thuận ràng buộc pháp Ij: giữa mốt NSDLD và một công nhân, trong đó xác lập các điều kiện và ché độ việc lam”. Khái niệm này vô hình chung đã thu hẹp nhóm chủ thé/ddi tương thuộc điện NLD và chưa nêu rõ được bản chat của HDLD do chỉ xác đình một bên của quan hệ là công nhân. Ở Việt Nam, thời kỳ đầu HDLD được thể biện dưới hình thức “Khé ước làm công” bang việc được ghi nhân trong Sắc lệnh số 29/SL (12/3/1947) quy định về việc tuyển chọn, quyền và ng†ĩa vụ của giới chủ và người lam công. Có thé thay HDLD của nước ta lúc này bị anh hưởng bởi hệ thống pháp luật La Mã - Đức (Civil Law) do Việt Nam trong thời ky Pháp thuộc.

Thời gian sau trải qua từng thời ky phát triển. kinh tê - xã hồi, khái tiệm HĐLĐ ngày cảng được nhà nước ta hoàn thiện va thể chế hóa cụ thể theo luật định. Năm 1990, Hội đồng Nhà nước đã ban hành Pháp lệnh HDLD ngày 30/8/1990 quy định: “HDLD là sự thõa thuận giữa NLD với người sử cing thuê mướn Ìao đồng (goi chimg là NSDLĐ) về việc làm có trả công mà hai bên cam kết với nhan về điều kiên sử dung lao động và diéu kiên lao đồng. về quyén và ngliia vụ của mỗi bên trong QHLĐ” Ngày 23/6/1994, Quốc hội nước CHXHCN Việt nam ban hành BLLD và có liệu lực thi hành từ 01/01/1995 (được sửa đôi, bô sung ngày 2/4/2002, có hiệu lực ngày 01/01/2003), từ đây, các QHLD không còn là loai quan hệ chiu su điệu chỉnh của luật dân sự mà sẽ chiu sự điệu chỉnh của pháp luật lao động.

Noi cách khác, QHLD được xác lập thông qua HĐLĐ, là đối tương điều chỉnh chủ yêu của pháp luật lao động- một ngành luật trong hệ thông pháp luật Việt Nam. Điêu 26 BLLĐ 1994 đính nghia: “HDLD là sư thôa thuận giữa NLD và NSDLĐ về việc làm có trả công đều kiện lao đồng quyên và nghĩa vụ của mỗi bên trong QHLĐ“. Điều 15 BLLD 2012 quy định: “HDLD là sự théa thuận giữa NLD và NSDLD vé việc làm có trả lương. điều kiện làm việc, quyền và ngÌĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” (Điều 15, BLLĐ 2012).

Khái niệm đã thé hiện tính khái quát hơn va phần ánh được ban chất của HDLD, các yêu tổ cơ bản câu thành nên HDLD Đến nay, kinh tế Việt Nam đang ngày càng hội nhập sâu với kinh tê thé giới thông qua việc tham gia các hiệp định thương mai tự do (FTA) thé hệ mới, trong đó có các quy đính về lao động nhằm tạo ra sân chơi bình đẳng trên TTLD toàn cầu. Các quy định về lao động trong các FTA thê hệ moi yêu cầu việc hình thành các thể chế hỗ tro QHLD, thúc day các công cụ đối thoai và thương lượng trên TTLĐ, cho phép NLD thành lap tô chức đại điện của minh dé tạo thé cân bằng với NSDLD nhằm tiên hành đổi thoại và thương lương một cách thực su giữa hai bên NSDLĐ cũng có quyên thành lập các tổ chức đại điện mới của minh dé tham gia thương lượng và đôi thoạiở cấp cao hơn cap doanh nghiệp, Thực trạng này đời hỏi Việt Nam cântiếp tục phát triển TTLĐ theo hướng hiện đại dé nắm bất các cơ hôi mới, điều chỉnh hiệu quả các QHLĐ mới phét sinh, đẳng thời thể chế hóa mục tiêu, quan điểm, định hướng xây dung dat nước của Dang và Nhà nước. Nhà nước cân sữa doi pháp luật lao động và thể chế lao đông nhằm giúp cho TTLĐ vận hành linh hoạt hơn và có khả năng “dan hồi” tốt hon trước các biển động của nên kinh tê, ví dụ như đại dich COVID-19 thời gian qua. Dé đáp ứng thực tế nay, BLLĐ 2019 da được Quốc hội thông qua ngày 20/11/2019, Bộ luật gồm 17 Chương, 220 Điều va có hiệu lực vào ngày 01/01/2021, thay thé BLLD 2012, có mở rộng thêm đối tương áp dụng là “người làm việc không có QHLD” cùng một số tiêu chuẩn riêng và một số ché định mới về giao kết HDLD.

Khoản 1 Điều 13 BLLĐ 2019 quy định: “HDLD là sự théa thuận giữa NLD và NSDLD về việc làm có trả công tién lương điều kiện lao động quyền và ngiấa vụ của mỗi bên trong QHLD. Trường hop hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thé hiện về việc làm có trả công. tiển lương và sự quan ly, diéu hành, giám sát của một bên thì được coi là HĐLĐ”. QHLD là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dung lao động, trả lương giữa NLD, NSDLD, các tổ chức đại điện của các bên, co quan nhà nude có thẩm quyền QHLĐ bao gồm QHLĐ cá nhân và QHLĐ tập thé (Khoản5 Điều3 BLLĐ 2019).

Khái niệm HĐLĐ 2019 đã chỉ ra được chủ thé, nội dung của HĐLĐ, từ đó có thé phân biệt được so với hợp đồng dân sự. Như vậy, có thể nhận thây rang, khái niêm HĐLĐ được nhiều nước trên thé giới nhìn nhận chưa hoàn toàn giống nhau, nguyên nhân do sự khác nhau về lí luận khoa học lao động, khác nhau về truyền thông pháp lí, điều kiện kinh té - xã hồi. Đôi với các nước phân chia hệ thong pháp luật thành luật công và luật tư đều xép quan hệ HĐLĐ thuộc lĩnh vực luật tư (như Đức, Phép. Hệ thống pháp luật Việt Nam tuy không phân chia theo hệ thống luật công và luật tu (ma chia theo hệ thông ngành luật) song quan hệ HĐLĐ ngày cảng được nhìn nhận theo đúng bản chat của nó.

Thực té có nhiêu cách tiép cân khác nhau, tuy nhiên, tựu chung “HDLD là kết quả của sự thôa thuận giữa NSDLD với NLD, là sự thống nhất ý: chí của các bên về nội ding của hợp đồng mà các bên muốn dat được ”. Trước khi nhận NLD vào lam việc thi NSDLD phải giao két HDLD với NLD. HĐLĐ được giao kết bởi các bên có thể là pháp nhân hoặc cá nhân, xuất hiện những cặp chủ thể tương ứng là người có quyền và người có ngiĩa vụ. Một NSDLD có thé ký HĐLĐ với nhiéu NLD và ngược lại.

Các bên trong HĐLĐ có sự thỏa thuận y chí và su thỏa thuận này phải tạo lập ruột hệ quả pháp lý. Hệ quả pháp ly được luệu là sư tạo lập, thay đổi hay châm đút một quyên.