ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- LÊ TUẤN ANH NGHIÊN CỨU ỨNG DỤNG KHUNG NĂNG LỰC VÀO ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ QUẢN LÝ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY II HẢI DƢƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2015 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- LÊ TUẤN ANH NGHIÊN CỨU ỨNG DỤNG KHUNG NĂNG LỰC VÀO ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ QUẢN LÝ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY II HẢI DƢƠNG Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC XÁC NHẬN CỦA XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CÁN BỘ HƢỚNG DẪN CHẤM LUẬN VĂN Hà Nội - 2015 LỜI CAM ĐOAN Luận văn tốt nghiệp là công trình nghiên cứu thực sự của cá nhân, đƣợc hoàn thành dựa trên sự nghiên cứu lý thuyết, kiến thức chuyên ngành, và sự khảo sát tình hình thực tiễn tại Công ty cổ phần may II Hải Dƣơng dƣới sự hƣớng dẫn tận tình của thầy giáo PGS. Lê Quân Các trích dẫn tài liệu đảm bảo tính chính xác Tôi xin khẳng định và cam đoan toàn bộ nội dung khóa luận là công trình nghiên cứu của cá nhân mình. Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm trƣớc nhà trƣờng về bài luận văn tốt nghiệp của mình. LỜI CẢM ƠN Trƣớc hết tác giả xin chân thành cảm ơn tới thầy giáo hƣớng dẫn khoa học PGS.TS Lê Quân, ngƣời đã nhiệt tình hƣớng dẫn, chỉ bảo và đƣa ra những đóng góp hết sức quý báu để tác giả hoàn thành bản luận văn này. Tác giả xin gửi lời cảm ơn tới các thầy, cô giáo công tác tại Khoa Quản trị kinh doanh, Đại học Kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội, đã trang bị cho tác giả những kiến thức trong suốt thời gian học tập. Tác giả cũng xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo cùng các anh, chị tại công ty cổ phần may II Hải Dƣơng , đã tạo điều kiện và giúp đỡ tác giả trong quá trình thu thập số liệu, các tài liệu liên quan, dành thời gian trả lời phỏng vấn, trả lời bảng câu hỏi điều tra để giúp tác giả hoàn thiện luận văn. Tuy tác giả đã cố gắng trong quá trình nghiên cứu song vì điều kiện hạn chế nên luận văn không tránh khỏi những khiếm khuyết, vì vậy tác giả rất mong nhận đƣợc những ý kiến đóng góp, phản hồi để tiếp tục hoàn thiện. Trân trọng cảm ơn! Tác giả luận văn. MỤC LỤC _Toc420139304 DANH MỤC NHỮNG TỪ VIẾT TẮT . i DANH MỤC CÁC BIỂU BẢNG . ii DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ. iii LỜI MỞ ĐẦU . 1 CHƢƠNG 1CỞ SỞ LÝ LUẬN VỀ KHUNG NĂNG LỰC VÀ SỬ DỤNG KHUNG NĂNG LỰC ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ TRONG DOANH NGHIỆP . Khung năng lực của cán bộ quản lý . Khái niệm năng lực cán bộ quản lý . Những yêu cầu mới về năng lực của cán bộ quản lý. Khái niệm khung năng lực . Cấu trúc khung năng lực . Ứng dụng của khung năng lực . Các mô hình đánh giá cán bộ quản lý bằng khung năng lực . Các nhân tố ảnh hƣởng đến đánh giá cán bộ quản lý bằng khung năng lực . Các yếu tố khách quan. Các yếu tố chủ quan. 24 CHƢƠNG 2: NGHIÊN CỨU ỨNG DỤNG KHUNG NĂNG LỰC VÀO ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC CÁN BỘ QUẢN LÝ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY II HẢI DƢƠNG . Tổng quan về Công ty cổ phần may II Hải Dƣơng. Lịch sử hình thành và phát triển . Cơ cấu tổ chức . Đội ngũ lao động cuả công ty . Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty từ năm 2013 đến 2015 . Thực trạng công tác đánh giá tình hình thực hiện công việc của Công ty cổ phần may II Hải Dƣơng. Đối tượng phân loại thi đua hàng tháng và xét thưởng hoàn thành nhiệm vụ:. Những căn cứ và điều kiện đánh giá xét thưởng CBCNV. Tiêu chuẩn cụ thể cho điểm, trừ điểm, các chỉ tiêu cụ thể như sau. Nghiên cứu đề xuất các năng lực chung cho cán bộ quản lý doanh nghiệp. Phương pháp triển khai. Giới thiệu mẫu khảo sát. Lựa chọn các năng lực chung. Nghiên cứu đề xuất khung năng lực đặc thù cho một số chức danh. Các chức danh nghiên cứu. Quy trình xây dựng khung năng lực cho các chức danh tại công ty. Đề xuất khung năng lực riêng cho các chức danh. Nghiên cứu sử dụng khung năng lực để đánh giá cán bộ quản lý. Triển khai đánh giá cán bộ đảm nhận chức danh. Kết quả đánh giá. Bài học kinh nghiệm. Về quy trình xây dựng khung năng lực chung và riêng. Về công tác đánh giá cán bộ quản lý tại công ty cổ phần may II Hải Dương. 62 CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP ỨNG DỤNG KHUNG NĂNG LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY II HẢI DƢƠNG. Định hƣớng phát triển của công ty và chiến lƣợc nâng cao năng lực cán bộ quản lý. Một số giải pháp nhằm ứng dụng khung năng lực vào đánh giá cán bộ quản lý tại công ty cổ phần may II Hải Dƣơng. Xây dựng mô hình năng lực phù hợp với thực tiễn tại công ty. Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng. Xây dựng chương trình phát triển cá nhân, đào tạo và bồi dưỡng chuyên biệt cho khung năng lực cán bộ quản lý. Gắn kết quả đánh giá cán bộ quản lý với hệ thống khen thưởng thành tích 69 3. Nâng cao nhận thức và năng lực đánh giá cho lãnh đạo cấp cao của công ty . 73 TÀI LIỆU THAM KHẢO. 74 PHỤ LỤC DANH MỤC NHỮNG TỪ VIẾT TẮT STT Từ viết tắt Nguyên nghĩa 1 CBQL Cán bộ quản lý 2 TPTCHC Trƣởng phòng tổ chức hành chính 3 TPKH Trƣởng phòng kế hoạch 4 CTHĐQT Chủ tịch Hội đồng quản trị 5 BTGĐ Ban tổng giám đốc 6 CBMH Cán bộ mặt hàng 7 CBCNV Cán bộ công nhân viên 8 PCCC Phòng cháy chữa cháy i DANH MỤC CÁC BIỂU BẢNG STT Bảng Nội dung Trang 1 Bảng 1. Các cấp độ của năng lực 9 2 Bảng 2. Tình hình sử dụng lao động 30 Bảng kết quả hoạt động kinh doanh của công ty 3 Bảng 2. 32 năm 2013-2014 Bảng điểm chuẩn chỉ tiêu phân hạng thành tích 4 Bảng 2. 34 cán bộ nhân viên 5 Bảng 2. Khung năng lực của trƣởng phòng Marketing 40 Khung năng lực đối với CBQL tại công ty cổ 6 Bảng 2. 43 phần may II Hải Dƣơng Khung năng lực của Trƣởng phòng tổ chức 7 Bảng 2. 55 hành chính 8 Bảng 2. Khung năng lực của Trƣởng phòng kế hoạch 56 9 Bảng 2. Tổng hợp phiếu điều tra 59 Tổng hợp khoảng cách năng lực TPTCHC theo 10 Bảng 2. 60 khung chuẩn so với đánh giá 360 độ Tổng hợp khoảng cách năng lực TPKH theo 11 Bảng 2. 61 khung chuẩn so với đánh giá 360 độ ii DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ STT Hình Nội dung Trang 1 Hình 1. Năng lực 8 2 Hình 1. Ứng dụng của khung năng lực 14 3 Hình 1. Phƣơng pháp 360 độ 20 4 Hình 2. Cơ cấu tổ chức 29 5 Hình 2. Cơ cấu lao động theo trình độ 30 6 Hình 2. Cơ cấu lao động theo độ tuổi 31 7 Hình 2. Mô hình đánh giá TPTCHC và TPKH 57 8 Hình 3.1 Tháp nhu cầu Maslow 70 iii LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Con ngƣời là tài sản lớn nhất, quý giá và quan trọng nhất của Doanh nghiệp. Nhờ con ngƣời mà doanh nghiệp có thể vƣợt qua mọi sóng gió, bão táp của thị trƣờng trong bất kỳ hoàn cảnh nào. Đặc biệt trong bất kì một tổ chức nào, nguồn nhân lực chất lƣợng cao luôn đƣợc coi là yếu tố tối cần thiết cho sự hƣng thịnh của tổ chức, là nguồn lực quan trọng tạo ra lợi thế cạnh tranh cho Doanh nghiệp. Bởi với tài năng, kinh nghiệm và trình độ chuyên môn của mình nguồn nhân lực này đƣợc coi là vũ khi sắc bén giúp doanh nghiệp vƣợt qua mọi sóng gió, trở ngại trong quá trình tồn tại và phát triển. Với những ý nghĩa quan trọng, đội ngũ cán bộ quản lý trong doanh nghiệp luôn là những ngƣời thuyền trƣởng góp phần quyết định sự phát triển bền vững của tổ chức. Có thể kể ra một số vai trò của ngƣời quản lý: tạo điều kiện thuận lợi cho công việc của nhóm, truyền đạt sự hiểu biết và kinh nghiệm cho cấp dƣới, khơi gợi và thiết lập tinh thần tập thể trong nhóm, đảm bảo sự an toàn và thoải mái cho các cộng sự phát huy năng lực. Với những ý nghĩa đó, việc nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ quản lý là hoạt động tối quan trọng đối với các doanh nghiệp. Để làm đƣợc điều đó công tác đánh giá cán bộ quản lý trong tổ chức đóng vai trò quyết định trong việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ nhân lực. Bởi công tác này có ý nghĩa quyết định trong việc phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dƣỡng, bố trí, sử dụng, đề bạt, khen thƣởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính sách đối với cán bộ quản lý cấp trung giúp phát huy đƣợc ƣu điểm, khắc phục nhƣợc điểm, tiến bộ không ngừng trong việc nâng cao kiến thức, kỹ năng và thái độ trong quá trình làm việc. Thế nhƣng công tác đánh giá cán bộ quản lý lại là hoạt động nhạy cảm và khó thực hiện mặc dù đã đƣợc quan tâm. Tại Việt Nam, trong những năm qua việc xây dựng khung năng lực cho đội ngũ nhân viên và đánh giá năng lực nhân viên đã đƣợc chú trọng. Tuy nhiên công tác này còn bộc lộ nhiều hạn chế bởi hầu nhƣ chúng ta vẫn thƣờng chỉ đánh giá theo một hƣớng từ cấp trên xuống cấp dƣới. Việc làm việc chƣa thể hiện đƣợc thực chất 1 của vấn đề. Chính vì vậy thiết nghĩ cần phải có sự đánh giá nhiều chiều nhƣ: Cấp trên đánh giá hiệu quả làm việc của cán bộ và hiệu quả làm việc của bộ phận do ngƣời đó quản lý, cấp đƣới đánh giá năng lực điều hành của cán bộ quản lý, có tạo điều kiện cho họ phát huy sở trƣờng thế mạnh hay không. Ngoài ra còn có những cán bộ ngang cấp đánh giá khả năng phối hợp làm việc giữa ngƣời đƣợc đánh giá với bộ phận của họ…Các tiêu chí đánh giá cần đƣợc cụ thể hóa và định lƣợng nhằm đảm bảo tính chính xác và khoa học thì mới rút ra đƣợc những kết luận chính xác nhất về năng lực của một ngƣời quản lý.
Nghiên cứu ứng dụng khung năng lực vào đánh giá cán bộ quản lý tại Công ty Cổ phần May II Hải Dương
Luận văn thạc sĩ phân tích ueb nghiên cứu ứng dụng khung năng lực vào đánh giá cán bộ quản lý tại công ty cổ phần may ii hải, đánh giá thực trạng, chỉ ra hạn chế, đề xuất giải
Trường đại học
Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà NộiChuyên ngành
Quản trị kinh doanhNgười đăng
Ẩn danhThể loại
luận văn thạc sĩPhí lưu trữ
35 PointMục lục chi tiết
THÔNG TIN CHI TIẾT
Tác giả: Lê Tuấn Anh
Người hướng dẫn: PGS.TS Lê Quân
Trường học: Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Đề tài: Nghiên cứu ứng dụng khung năng lực vào đánh giá cán bộ quản lý tại Công ty Cổ phần May II Hải Dương
Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
Năm xuất bản: 2015
Địa điểm: Hà Nội
Trích đoạn nội dung tài liệu
Nội dung được bảo vệ bản quyền — Tải xuống đầy đủ