MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu Nhân lực là nguồn lực quan trọng của mọi tổ chức. Trong doanh nghiệp, nguồn lực này là chủ thể của các hoạt động, và do đó mang tính chất quyết định tới hiệu quả sản xuất, kinh doanh. Hoạt động quản trị nhân lực đóng vai trò quan trọng đặc biệt đối với thành công hay thất bại của doanh nghiệp.
Cụ thể là góp phần phát huy tối đa năng lực làm việc của các nhân viên và là cơ sở, nền tảng để triển khai các hoạt động quản trị khác. Bên cạnh đó, mọi doanh nghiệp đều phải thực hiện việc tuyển dụng nhân lực, nhằm bổ sung đƣợc nhân lực phù hợp với yêu cầu công việc và giúp doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất. Nhƣ vậy, có thể thấy tuyển dụng nhân lực có tầm ảnh hƣởng to lớn và xuyên suốt đến các hoạt động khác của quản trị nhân lực nhƣ đánh giá tình hình thực hiện công việc; thù lao lao động; đào tạo và phát triển nhân lực, các mối quan hệ lao động. Tuyển dụng tốt không những giúp doanh nghiệp bố trí và sử dụng nhân lực hợp lý, giảm những chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại mà còn làm tăng năng suất lao động và tránh đƣợc những thiệt hai, rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc.
Trong bối cảnh hội nhập ngày nay, các doanh nghiệp Việt Nam cần khai thác triệt để bất kỳ một lợi thế nào, trong đó có nhân lực, để cạnh tranh và đứng vững đƣợc trên thƣơng trƣờng. Một doanh nghiệp chỉ có thể thành công và lớn mạnh khi có đƣợc nhân lực giỏi, có trình độ chuyên môn cao, đáp ứng đƣợc nhu cầu công việc. Đặc biệt với những doanh nghiệp sản xuất, nếu tuyển nhân lực kém chất lƣợng sẽ không đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc, dẫn đến việc năng suất lao động suy giảm và không hoàn thành đƣợc kế hoạch sản xuất kinh doanh, và nguy cơ trì trệ cũng nhƣ khả năng thất bại rất cao trong môi trƣờng cạnh tranh gay gắt hiện nay. Do vậy, việc tuyển dụng đƣợc đội ngũ nhân lực thỏa mãn đầy đủ các yêu cầu về chuyên môn, đồng thời phù hợp với văn hóa của tổ chức và các nguồn lực khác của doanh nghiệp là nhiệm vụ hết sức quan trọng.
Tuy nhiên hiện nay, các doanh nghiệp tại Việt Nam vẫn rơi vào tình trạng thiếu hụt nhân lực chất lƣợng cao, thiếu cán bộ quản lý giỏi và đội ngũ công nhân 1 z vững về chuyên môn kỹ thuật. Đặc biệt là đối với ngành dƣợc – một ngành tối quan trọng trong lĩnh vực chăm sóc sức khỏe con ngƣời, vấn đề nhân lực càng cần đƣợc chú trọng và liên tục hoàn thiện, nâng cao chất lƣợng. Công ty Cổ phần Dƣợc phẩm Trung ƣơng 2 là một trong số các doanh nghiệp lớn trong ngành sản xuất và kinh doanh dƣợc phẩm của Việt Nam. Tính đến tháng 12/2015, Công ty đang có 390 cán bộ công nhân viên.
Ban lãnh đạo Công ty chủ trƣơng bố trí, sắp xếp đội ngũ cán bộ công nhân viên của mình một cách hợp lý nhằm bảo đảm thực hiện mục tiêu tổng thể. Trong đó quy trình tuyển dụng đã đƣợc Công ty chú trọng xây dựng, nhƣng vẫn còn nhiều bất cập; cụ thể là tại Công ty có rất nhiều các vị trí, chức danh, tuy nhiên lại chỉ xây dựng quy trình tuyển dụng chung cho hai khối, đó là khối văn phòng, dƣợc sỹ và khối công nhân kỹ thuật. Bên cạnh đó Công ty còn chƣa khai thác hết các nguồn tuyển dụng, hình thức thông báo tuyển dụng chƣa phong phú và thông tin cung cấp cho ứng cử viên còn hạn chế. Những khó khăn, hạn chế này đặt ra yêu cầu cần có những biện pháp nhằm nâng cao chất lƣợng tuyển dụng nhân lực tại Công ty.
Đề tài: “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược phẩm Trung ương 2” có thể đề xuất những giải pháp góp phần hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty. Trong luận văn, tác giả đƣa ra câu hỏi nghiên cứu nhƣ sau: Giải pháp nào để hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dƣợc phẩm Trung ƣơng 2? 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu Mục đích nghiên cứu: đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dƣợc phẩm Trung ƣơng 2. Nhiệm vụ nghiên cứu: + Hệ thống hóa cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp.
+ Phân tích và đánh giá thành công và hạn chế trong tuyển dụng nhân lực theo nhóm chức danh công việc tại Công ty Cổ phần Dƣợc phẩm Trung ƣơng 2. 2 z + Nghiên cứu định hƣớng phát triển của Công ty Cổ phần Dƣợc phẩm Trung ƣơng 2 đến năm 2018 cùng với những kết luận về ƣu điểm và nhƣợc điểm làm cơ sở đề xuất giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Dƣợc phẩm Trung ƣơng 2 với tƣ cách là một nội dung của Quản trị nhân lực. Phạm vi nghiên cứu: + Phạm vi về không gian: Công ty Dƣợc phẩm Trung ƣơng 2.
+ Phạm vi về thời gian: đề tài chỉ nghiên cứu những vấn đề liên quan đến tuyển dụng nhân lực tại Công ty Công ty Dƣợc phẩm Trung ƣơng 2 trong giai đoạn 2012 – 2015, đề xuất giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dƣợc phẩm Trung ƣơng 2 đến năm 2018. Đóng góp của luận văn Luận văn góp phần chỉ ra các vấn đề còn tồn đọng cần khắc phục cũng nhƣ các ƣu điểm cần phát huy trong tuyển dụng nhân lực tại Công ty Công ty Dƣợc phẩm Trung ƣơng 2 để tạo cơ sở hoạch định và thực hiện cho các nhà quản trị của doanh nghiệp; đồng thời đóng góp một số biện pháp nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty Dƣợc phẩm Trung ƣơng 2. Kết cấu của luận văn Ngoài Phần giới thiệu và Kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, kết cấu của luận văn gồm 4 chƣơng: Chƣơng 1: Tổng quan nghiên cứu và cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu Chƣơng 3: Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Dƣợc phẩm Trung ƣơng 2 Chƣơng 4: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty Dƣợc phẩm Trung ƣơng 2 3 z Chƣơng 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 1. Tổng quan nghiên cứu đề tài Nhân lực là một bộ phận không thể thiếu trong mỗi doanh nghiệp, sự tồn vong, hƣng thịnh của doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào đội ngũ nhân lực.
Do đó, quản trị nhân lực đƣợc coi là cốt lõi của mọi quản trị; mà trong đó tuyển dụng nhân lực là công tác đầu tiên, đặt nền móng cho các công tác quản trị nhân lực khác. Nhân lực đầu vào có chất lƣợng, mới có thể tạo thuận lợi cho công tác đào tạo, bố trí và sử dụng nhân lực. Nhƣ vậy nhu cầu thực tiễn của quản trị kinh doanh ngày càng đòi hỏi phải có sự tiếp cận một cách khoa học về quản trị nhân lực nói chung và tuyển dụng nhân lực nói riêng. Xuất phát từ đó có rất nhiều các công trình nghiên cứu trong và ngoài nƣớc đã ra đời.
Tổng quan tình hình nghiên cứu nước ngoài Bên cạnh những công trình nghiên cứu trong nƣớc, tác giả còn tham khảo những công trình nghiên cứu nƣớc ngoài. Trong số đó có: Brian Tracy, (2013), Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài, NXB First News & NXB Tổng hợp TP. Trong tác phẩm này, tác giả nhấn mạnh quyết định tuyển dụng là một trong những quyết định quan trọng nhất của nhà quản trị. Thực hiện tốt việc tuyển dụng nhân lực sẽ giúp cho doanh nghiệp luôn có đủ nguồn lực cần thiết để triển khai và thực hiện những chiến lƣợc, mục tiêu đề ra của tổ chức.
Bên cạnh đó, qua mỗi chƣơng tác giả sẽ tiết lộ những bí quyết, kỹ thuật mà có thể áp dụng để chiêu mộ nhân tài. Ivancevich, (2010), Quản trị nhân lực. NXB Thành phố Hồ Chí Minh. Trong cuốn sách này, tác giả đề cập đến việc các nhà quản lý đều nhận thức đƣợc rằng Quản trị nhân lực (Human Resource Management – HRM) là một chức năng chiến lƣợc, đóng vai trò cực kỳ quan trọng chi phối sự thành công của Công 4 z ty.
HRM không còn là một dịch vụ bị hạn chế hay một đơn vị gây khó chịu cho nhân viên nữa. HRM năng động trong cách lập biểu đồ tiến trình chiến lƣợc mà một Công ty cần phải thực hiện để giữ đƣợc ƣu thế cạnh tranh, đạt đƣợc năng xuất và hiệu quả cao. Và khởi đầu cho chiến lƣợc đó chính là tuyển dụng nhân lực. Giống nhƣ các ấn bản trƣớc đây, ẩn bản thứ 11 này giải thích về các định hƣớng cho tuyển dụng.
Các giám đốc luôn phải đối mặt với những vấn đề, những thách thức, những quyết định nhân sự. Mỗi giám đốc phải đóng một vai trò của một ngƣời giải quyết và chuẩn đoán các vấn đề nhân sự, để có thể ứng dụng khéo léo các khái niệm, quy trình, mô hình, công cụ và phƣơng pháp HRM. Cuốn sách này tập trung vào quy trình tuyển dụng trong các tổ chức quản lý và tình huống trong thực tế. Tổng quan tình hình nghiên cứu trong nước Đối với vấn đề tuyển dụng nhân lực, đặc biệt là tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp, tại Việt Nam có rất nhiều các công trình nghiên cứu, các tài liệu, giáo trình của các nhà kinh tế hàng đầu.
Các nghiên cứu đã cung cấp cho ngƣời đọc các kiến thức cơ bản và có hệ thống về quản trị nhân lực tại các tổ chức nói chung và các Công ty nói riêng. Cụ thể, các tài liệu đã tổng quát hóa một số lý luận cơ bản về ba giai đoạn: Hình thành nhân lực, Sử dụng nhân lực và Phát triển nhân lực.TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS Nguyễn Vân Điềm (2013), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Trƣờng Đại Học Kinh tế quốc dân, Hà Nội: Trong tài liệu này, tác giả nhấn mạnh tuyển dụng nhân lực sẽ ảnh hƣởng rất lớn đến chất lƣợng nhân lực trong tổ chức. Tác giả cũng đứng trên góc độ một nhà kinh tế để khái quát các vấn đề lý thuyết nhƣ các nguồn và phƣơng pháp tuyển dụng nhân lực, quá trình tuyển dụng nhân lực. Trong tài liệu này, tác giả chia quá trình tuyển dụng nhân lực thành hai phần: tuyển mộ và tuyển chọn.