Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và sự phát triển nhanh chóng của ngành dược phẩm tại Việt Nam, việc tuyển dụng nhân lực chất lượng cao trở thành yếu tố sống còn đối với các doanh nghiệp trong ngành. Công ty Cổ phần Dược phẩm Trung ương 2 (DOPHARMA) là một trong những doanh nghiệp lớn, với quy mô 390 cán bộ công nhân viên tính đến cuối năm 2015, hoạt động đa ngành nghề trong lĩnh vực dược phẩm và các dịch vụ liên quan. Giai đoạn 2012-2015, công ty đã đối mặt với nhiều thách thức trong công tác tuyển dụng nhân lực, đặc biệt là việc xây dựng quy trình tuyển dụng chưa phù hợp với đặc thù từng vị trí công việc, nguồn tuyển dụng chưa đa dạng và thông tin tuyển dụng còn hạn chế.

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược phẩm Trung ương 2 trong giai đoạn 2012-2015, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của công ty đến năm 2018. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào hoạt động tuyển dụng nhân lực tại trụ sở chính của công ty tại Hà Nội, với đối tượng là toàn bộ cán bộ công nhân viên và ban lãnh đạo công ty.

Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực, góp phần tăng năng suất lao động, giảm chi phí tuyển dụng và đào tạo lại, đồng thời giúp công ty duy trì và phát triển đội ngũ nhân lực phù hợp với chiến lược kinh doanh. Các chỉ số như tỷ lệ ứng viên được ký hợp đồng, tỷ lệ biến động nhân lực và chi phí tuyển dụng được phân tích chi tiết để đánh giá hiệu quả tuyển dụng hiện tại.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn vận dụng các lý thuyết quản trị nhân lực hiện đại, trong đó nổi bật là:

  • Lý thuyết Quản trị nhân lực chiến lược (Strategic Human Resource Management - SHRM): Nhấn mạnh vai trò của tuyển dụng như bước đầu tiên và quan trọng trong chuỗi hoạt động quản trị nhân lực, nhằm đảm bảo nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp.

  • Mô hình quy trình tuyển dụng nhân lực: Bao gồm các bước chính: xây dựng kế hoạch tuyển dụng, tuyển mộ, tuyển chọn, đánh giá và hội nhập nhân viên mới. Mỗi bước được phân tích chi tiết với các khái niệm như tuyển mộ nội bộ, tuyển mộ bên ngoài, phỏng vấn, thi tuyển và ra quyết định tuyển dụng.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: nhân lực, tuyển dụng nhân lực, tuyển mộ, tuyển chọn, đánh giá tuyển dụng, nguồn tuyển dụng nội bộ và bên ngoài, chính sách tuyển dụng, và các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng như uy tín doanh nghiệp, điều kiện thị trường lao động, năng lực tài chính và quan điểm nhà quản trị.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp giữa thu thập dữ liệu sơ cấp và thứ cấp:

  • Dữ liệu thứ cấp: Tổng hợp từ các tài liệu lý luận, giáo trình quản trị nhân lực, các văn bản pháp luật liên quan đến lao động, báo cáo hoạt động kinh doanh và tài liệu nội bộ của công ty (quy trình tuyển dụng, báo cáo nhân sự, chi phí tuyển dụng).

  • Dữ liệu sơ cấp: Thu thập qua khảo sát bằng bảng hỏi với 110 phiếu phát ra, thu về 100 phiếu hợp lệ, đối tượng là cán bộ công nhân viên công ty; phỏng vấn sâu với ban lãnh đạo và cán bộ tuyển dụng.

Phân tích dữ liệu sử dụng các phương pháp thống kê mô tả, phân tích tổng hợp, so sánh với các doanh nghiệp cùng ngành để làm rõ thực trạng và các vấn đề tồn tại. Cỡ mẫu khảo sát được xác định dựa trên tổng số nhân lực 390 người với sai số 10%, đảm bảo tính đại diện và độ tin cậy của kết quả.

Timeline nghiên cứu kéo dài từ tháng 4 đến tháng 6 năm 2016, bao gồm các giai đoạn thiết kế bảng hỏi, thu thập dữ liệu, xử lý và phân tích số liệu.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Thực trạng quy trình tuyển dụng chưa phù hợp: Công ty hiện chỉ áp dụng chung một quy trình tuyển dụng cho hai khối chính là khối văn phòng, dược sỹ và khối công nhân kỹ thuật, chưa phân biệt rõ ràng theo từng vị trí công việc. Điều này dẫn đến việc không khai thác hiệu quả các nguồn tuyển dụng và chưa đáp ứng được yêu cầu chuyên môn đa dạng. Tỷ lệ ứng viên được ký hợp đồng trong giai đoạn 2012-2015 dao động khoảng 60-70%, cho thấy hiệu quả tuyển dụng còn hạn chế.

  2. Nguồn tuyển dụng chưa đa dạng: Công ty chủ yếu tuyển dụng từ nguồn nội bộ và các trường đào tạo truyền thống, chưa tận dụng tối đa các kênh tuyển dụng hiện đại như mạng internet, công ty môi giới tuyển dụng hay mạng lưới quốc tế. Điều này làm giảm khả năng thu hút nhân lực chất lượng cao, đặc biệt là nhân lực có trình độ chuyên môn sâu.

  3. Chi phí tuyển dụng và biến động nhân lực: Chi phí nhân lực chiếm tỷ lệ khoảng 15-20% tổng chi phí hoạt động của công ty trong giai đoạn 2012-2015. Tỷ lệ biến động nhân lực trung bình hàng năm khoảng 10%, trong đó phần lớn là do nhân viên mới không phù hợp với văn hóa công ty hoặc chưa được hội nhập hiệu quả.

  4. Nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng: Qua khảo sát, 85% nhân viên đánh giá uy tín và hình ảnh công ty là yếu tố quan trọng nhất trong việc thu hút ứng viên. Ngoài ra, khả năng tài chính và chính sách đãi ngộ cũng được coi là nhân tố quyết định. Tuy nhiên, 40% phản hồi cho rằng thông tin tuyển dụng chưa đầy đủ và minh bạch, ảnh hưởng đến quyết định ứng tuyển.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân của những hạn chế trên xuất phát từ việc công ty chưa xây dựng kế hoạch tuyển dụng chi tiết theo từng vị trí, chưa khai thác hiệu quả các nguồn tuyển dụng bên ngoài và chưa có chính sách truyền thông tuyển dụng đa dạng. So sánh với các doanh nghiệp dược phẩm khác như Công ty Cổ phần Dược phẩm Hậu Giang và Traphaco, những công ty này đã áp dụng các chính sách đãi ngộ hấp dẫn, đa dạng hóa nguồn tuyển dụng và xây dựng quy trình tuyển dụng chuyên biệt cho từng nhóm nhân lực, từ đó nâng cao hiệu quả tuyển dụng.

Việc thiếu sự phân biệt trong quy trình tuyển dụng dẫn đến việc tuyển dụng không đúng người đúng việc, gây lãng phí chi phí đào tạo lại và làm giảm năng suất lao động. Biểu đồ biến động nhân lực và tỷ lệ ứng viên trúng tuyển từ chối công việc có thể minh họa rõ nét những khó khăn trong việc giữ chân nhân viên mới.

Kết quả nghiên cứu khẳng định tầm quan trọng của việc xây dựng chính sách tuyển dụng linh hoạt, phù hợp với đặc thù từng vị trí công việc và nhu cầu phát triển của công ty. Đồng thời, việc nâng cao chất lượng thông tin tuyển dụng và mở rộng các kênh tuyển dụng hiện đại sẽ giúp công ty thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu cạnh tranh trong ngành dược phẩm.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Xây dựng quy trình tuyển dụng chuyên biệt theo nhóm vị trí: Thiết kế quy trình tuyển dụng riêng biệt cho từng nhóm nhân lực như công nhân kỹ thuật, dược sỹ và nhân viên văn phòng, đảm bảo phù hợp với yêu cầu chuyên môn và đặc thù công việc. Thời gian thực hiện: trong 6 tháng tới. Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức Hành chính phối hợp Ban Giám đốc.

  2. Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng: Mở rộng các kênh tuyển dụng bao gồm mạng internet, các công ty môi giới tuyển dụng chuyên nghiệp, mạng lưới quốc tế và các trường đại học có đào tạo ngành dược. Thời gian thực hiện: triển khai ngay và đánh giá hiệu quả hàng năm. Chủ thể thực hiện: Phòng Nhân sự và Marketing.

  3. Cải thiện chính sách đãi ngộ và truyền thông tuyển dụng: Xây dựng các chính sách lương thưởng, phúc lợi cạnh tranh, đồng thời nâng cao chất lượng thông tin tuyển dụng, minh bạch và hấp dẫn hơn để thu hút ứng viên. Thời gian thực hiện: trong vòng 1 năm. Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc và Phòng Tài chính Kế toán.

  4. Tăng cường công tác hội nhập và đào tạo nhân viên mới: Thiết lập chương trình đào tạo và hội nhập bài bản nhằm giúp nhân viên mới nhanh chóng thích nghi với văn hóa công ty và nâng cao kỹ năng làm việc. Thời gian thực hiện: bắt đầu ngay và duy trì liên tục. Chủ thể thực hiện: Phòng Đào tạo và Phát triển nhân lực.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp ngành dược: Giúp hiểu rõ các vấn đề thực tiễn trong tuyển dụng nhân lực, từ đó xây dựng chiến lược nhân sự phù hợp nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh.

  2. Phòng nhân sự và quản trị nhân lực: Cung cấp các kiến thức và giải pháp cụ thể để hoàn thiện quy trình tuyển dụng, đa dạng hóa nguồn tuyển dụng và nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng.

  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh, quản trị nhân lực: Là tài liệu tham khảo quý giá về lý thuyết và thực tiễn tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp sản xuất kinh doanh dược phẩm tại Việt Nam.

  4. Các công ty dược phẩm và doanh nghiệp sản xuất khác: Có thể áp dụng các bài học kinh nghiệm và giải pháp đề xuất để cải thiện công tác tuyển dụng, phù hợp với đặc thù ngành nghề và quy mô doanh nghiệp.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao tuyển dụng nhân lực lại quan trọng đối với doanh nghiệp dược phẩm?
    Tuyển dụng nhân lực chất lượng cao giúp doanh nghiệp đảm bảo đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn phù hợp, nâng cao năng suất và hiệu quả sản xuất kinh doanh, đồng thời giảm chi phí đào tạo lại và biến động nhân sự.

  2. Quy trình tuyển dụng hiện tại của Công ty Cổ phần Dược phẩm Trung ương 2 có điểm gì cần cải thiện?
    Quy trình hiện tại chưa phân biệt rõ ràng theo từng vị trí công việc, chưa khai thác đa dạng các nguồn tuyển dụng và thông tin tuyển dụng còn hạn chế, dẫn đến hiệu quả tuyển dụng chưa cao.

  3. Các nguồn tuyển dụng nào nên được ưu tiên mở rộng?
    Ngoài nguồn nội bộ và các trường đào tạo truyền thống, công ty nên mở rộng sang các kênh tuyển dụng hiện đại như mạng internet, công ty môi giới tuyển dụng chuyên nghiệp, mạng lưới quốc tế và sự giới thiệu từ nhân viên.

  4. Làm thế nào để giảm tỷ lệ nhân viên mới từ chối công việc sau khi trúng tuyển?
    Cần cải thiện chất lượng thông tin tuyển dụng, xây dựng chính sách đãi ngộ hấp dẫn, đồng thời tổ chức chương trình hội nhập và đào tạo bài bản giúp nhân viên mới nhanh chóng thích nghi với môi trường làm việc.

  5. Các doanh nghiệp khác trong ngành dược có kinh nghiệm gì trong tuyển dụng?
    Các doanh nghiệp như Dược phẩm Hậu Giang và Traphaco chú trọng chính sách đãi ngộ, xây dựng quy trình tuyển dụng chuyên biệt và đa dạng hóa nguồn tuyển dụng, từ đó thu hút và giữ chân nhân lực chất lượng cao hiệu quả.

Kết luận

  • Tuyển dụng nhân lực là yếu tố quyết định thành công trong hoạt động quản trị nhân lực và kinh doanh của Công ty Cổ phần Dược phẩm Trung ương 2.
  • Quy trình tuyển dụng hiện tại còn nhiều hạn chế, chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển đa dạng của công ty.
  • Nghiên cứu đã phân tích chi tiết thực trạng, các nhân tố ảnh hưởng và so sánh với các doanh nghiệp cùng ngành để rút ra bài học kinh nghiệm.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm xây dựng quy trình tuyển dụng chuyên biệt, đa dạng hóa nguồn tuyển dụng, cải thiện chính sách đãi ngộ và tăng cường công tác hội nhập nhân viên mới.
  • Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất trong vòng 1-2 năm tới, đồng thời đánh giá và điều chỉnh liên tục để nâng cao hiệu quả tuyển dụng.

Call to action: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự Công ty Cổ phần Dược phẩm Trung ương 2 nên nhanh chóng áp dụng các giải pháp này để nâng cao chất lượng tuyển dụng, góp phần phát triển bền vững doanh nghiệp trong môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt.