Nghiên cứu tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực lên kết quả hoạt động của doanh nghiệp ...

Nghiên cứu tác động của quản trị nguồn nhân lực đến hiệu quả doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP Hồ Chí Minh trong luận văn thạc sĩ UEH.

• Tác giả: Trần Thị Giáng My
• Người hướng dẫn: Pgs. Trần Kim Dung
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế Thành Phố Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Nghiên cứu sự tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực lên kết quả hoạt động của doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP. Hồ Chí Minh
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2016
• Địa điểm: Thành phố Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.4. Phương pháp nghiên cứu
• 1.4.1. Nghiên cứu sơ bộ
• 1.4.2. Nghiên cứu chính thức
• 1.5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
• 1.6. Kết cấu của nghiên cứu
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Tổng quan lý thuyết
• 2.2. Quản trị nguồn nhân lực
• 2.3. Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực
• 2.4. Kết quả hoạt động của doanh nghiệp
• 2.5. Mối quan hệ Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực – Kết quả hoạt động của doanh nghiệp
• 2.6. Doanh nghiệp vừa và nhỏ
• 2.7. Tổng quan nghiên cứu trước đây
• 2.7.1. Nghiên cứu của Delaney & Huselid (1996)
• 2.7.2. Nghiên cứu của J.
• 2.7.3. Nghiên cứu của Kuldeep Singh (2004)
• 2.7.4. Nghiên cứu của Trần Kim Dung và cộng sự (2015)
• 2.8. Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu đề xuất
• 3. CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
• 3.1. Thiết kế nghiên cứu
• 3.2. Nghiên cứu định tính
• 3.3. Nghiên cứu sơ bộ định tính
• 3.4. Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu
• 3.5. Nghiên cứu chính thức
• 3.6. Phát triển và điều chỉnh thang đo các khái niệm nghiên cứu
• 3.6.1. Thang đo Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực
• 3.6.2. Thang đo Kết quả hoạt động của doanh nghiệp
• 3.7. Phương pháp xử lý số liệu
• 3.7.1. Phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha
• 3.7.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA
• 3.7.3. Phân tích hồi quy
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.1. Thông tin mẫu nghiên cứu
• 4.2. Đánh giá sơ bộ thang đo
• 4.3. Kiểm định độ tin cậy của thang đo (Hệ số Cronbach Alpha)
• 4.4. Phân tích nhân tố EFA
• 4.5. Điều chỉnh mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu
• 4.6. Kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu
• 4.6.1. Phân tích tương quan Pearson
• 4.6.2. Kiểm định độ phù hợp và ý nghĩa các hệ số hồi quy của mô hình hồi quy
• 4.6.3. Kiểm độ các vi phạm trong mô hình
• 4.6.4. Kết luận các giả thuyết nghiên cứu
• 5. CHƯƠNG 5: HÀM Ý VÀ KẾT LUẬN
• 5.1. Thảo luận kết quả đạt được
• 5.1.1. Thảo luận kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo
• 5.1.2. Thảo luận kết quả phân tích nhân tố EFA
• 5.1.3. Thảo luận kết quả phân tích mô hình hồi quy
• 5.2. Một số hàm ý nhằm nâng cao Kết quả hoạt động của DNVVN tại TP.
• 5.3. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng quan về tác động của quản trị nguồn nhân lực đến hiệu quả doanh nghiệp vừa và nhỏ

Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của các doanh nghiệp vừa và nhỏ (DNVVN) tại TP.HCM. Nghiên cứu này sẽ phân tích mối quan hệ giữa QTNNL và hiệu quả doanh nghiệp, từ đó đưa ra những khuyến nghị cho các nhà quản lý. Theo Trần Thị Giáng My (2016), QTNNL không chỉ là việc tuyển dụng và đào tạo mà còn bao gồm các chính sách đãi ngộ, động viên và phát triển nhân lực. Những yếu tố này ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất và sự hài lòng của nhân viên, từ đó tác động đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp.

1.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực và hiệu quả doanh nghiệp

Quản trị nguồn nhân lực được định nghĩa là hệ thống các chính sách và hoạt động nhằm thu hút, phát triển và duy trì nhân lực. Hiệu quả doanh nghiệp được đo lường qua các chỉ số như doanh thu, lợi nhuận và sự hài lòng của khách hàng. Mối quan hệ giữa hai khái niệm này là rất chặt chẽ, khi QTNNL tốt sẽ dẫn đến hiệu quả doanh nghiệp cao hơn.

1.2. Tình hình doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP.HCM

Doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP.HCM chiếm tỷ lệ lớn trong nền kinh tế, đóng góp khoảng 40% GDP và tạo ra 50% việc làm. Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp vẫn chưa chú trọng đến việc quản lý nguồn nhân lực một cách hiệu quả, dẫn đến việc sử dụng không tối ưu nguồn lực lao động.

II. Những thách thức trong quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp vừa và nhỏ

Các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP.HCM đang phải đối mặt với nhiều thách thức trong việc quản trị nguồn nhân lực. Những thách thức này bao gồm việc thu hút và giữ chân nhân tài, xây dựng môi trường làm việc tích cực và phát triển kỹ năng cho nhân viên. Theo nghiên cứu của Trần Kim Dung (2016), nhiều doanh nghiệp chưa có chiến lược rõ ràng trong việc phát triển nguồn nhân lực, dẫn đến hiệu quả hoạt động không cao.

2.1. Khó khăn trong việc thu hút nhân tài

Nhiều doanh nghiệp vừa và nhỏ gặp khó khăn trong việc thu hút nhân tài do chính sách đãi ngộ chưa hấp dẫn. Điều này dẫn đến việc thiếu hụt nhân lực chất lượng cao, ảnh hưởng đến khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp.

2.2. Thiếu chiến lược phát triển nguồn nhân lực

Nhiều doanh nghiệp chưa xây dựng được chiến lược phát triển nguồn nhân lực rõ ràng. Việc này dẫn đến tình trạng nhân viên không được đào tạo bài bản, không phát huy được hết khả năng của mình, từ đó ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.

III. Phương pháp quản trị nguồn nhân lực hiệu quả cho doanh nghiệp vừa và nhỏ

Để nâng cao hiệu quả doanh nghiệp, các nhà quản lý cần áp dụng những phương pháp quản trị nguồn nhân lực hiệu quả. Các phương pháp này bao gồm tuyển dụng đúng người, đào tạo và phát triển nhân viên, cũng như xây dựng môi trường làm việc tích cực. Theo nghiên cứu của Huselid (1995), các doanh nghiệp áp dụng các phương pháp này thường có hiệu quả hoạt động cao hơn.

3.1. Tuyển dụng và đào tạo nhân viên

Tuyển dụng đúng người là bước đầu tiên quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực. Doanh nghiệp cần xác định rõ yêu cầu công việc và tìm kiếm ứng viên phù hợp. Sau khi tuyển dụng, việc đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên cũng rất cần thiết để nâng cao năng suất làm việc.

3.2. Xây dựng môi trường làm việc tích cực

Môi trường làm việc tích cực giúp nhân viên cảm thấy thoải mái và hạnh phúc hơn trong công việc. Doanh nghiệp cần tạo điều kiện cho nhân viên phát triển, khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực

Nghiên cứu của Trần Thị Giáng My (2016) đã chỉ ra rằng các yếu tố trong thực tiễn quản trị nguồn nhân lực như đãi ngộ, động viên và đào tạo có tác động tích cực đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp vừa và nhỏ. Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng các doanh nghiệp áp dụng các chính sách quản trị nguồn nhân lực hiệu quả có thể cải thiện đáng kể hiệu quả hoạt động của mình.

4.1. Kết quả từ nghiên cứu thực tiễn

Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng các yếu tố như đãi ngộ và động viên có tác động lớn đến sự hài lòng của nhân viên và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Cụ thể, các doanh nghiệp có chính sách đãi ngộ tốt thường có tỷ lệ giữ chân nhân viên cao hơn.

4.2. Một số ví dụ thành công

Nhiều doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP.HCM đã áp dụng thành công các phương pháp quản trị nguồn nhân lực hiệu quả. Ví dụ, một số doanh nghiệp đã cải thiện đáng kể hiệu quả hoạt động thông qua việc đầu tư vào đào tạo và phát triển nhân viên, từ đó nâng cao năng suất làm việc.

V. Kết luận và hướng phát triển tương lai cho quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP.HCM. Các nhà quản lý cần nhận thức rõ tầm quan trọng của việc đầu tư vào nguồn nhân lực để nâng cao hiệu quả hoạt động. Trong tương lai, cần có thêm nhiều nghiên cứu sâu hơn về mối quan hệ giữa QTNNL và hiệu quả doanh nghiệp để đưa ra những giải pháp phù hợp.

5.1. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực không chỉ là một phần trong chiến lược kinh doanh mà còn là yếu tố quyết định đến sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Đầu tư vào nguồn nhân lực sẽ mang lại lợi ích lâu dài cho doanh nghiệp.

5.2. Hướng nghiên cứu tương lai

Cần có thêm nhiều nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực trong bối cảnh doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP.HCM. Các nghiên cứu này sẽ giúp các nhà quản lý có cái nhìn sâu sắc hơn về cách thức tối ưu hóa nguồn nhân lực để nâng cao hiệu quả hoạt động.

Trích đoạn nội dung tài liệu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH TRẦN THỊ GIÁNG MY NGHIÊN CỨU SỰ TÁC ĐỘNG CỦA THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC LÊN KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG CỦA DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ TẠI TP.HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2016 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH TRẦN THỊ GIÁNG MY NGHIÊN CỨU SỰ TÁC ĐỘNG CỦA THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC LÊN KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG CỦA DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ TẠI TP.HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh (hƣớng nghiên cứu) Mã số : 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Ngƣời hƣớng dẫn khoa học PGS. TRẦN KIM DUNG Thành phố Hồ Chí Minh – 2016 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Những nội dung trong luận văn này là do tôi thực hiện dƣới sự hƣớng dẫn trực tiếp của PGS. Trần Kim Dung. Mọi tham khảo dùng trong luận văn đều đƣợc trích dẫn rõ ràng tên tác giả, tên công trình. Các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là do tôi tự thực hiện, trung thực và không trùng lặp với các đề tài khác. Mọi sao chép không hợp lệ, vi phạm quy chế đào tạo, tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm. Hồ Chí Minh, ngày 04 tháng 11 năm 2016 Tác giả luận văn Trần Thị Giáng My LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG DANH MỤC HÌNH ẢNH TÓM TẮT NGHIÊN CỨU CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI. Lý do chọn đề tài. Mục tiêu nghiên cứu . Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu . Phƣơng pháp nghiên cứu . Nghiên cứu sơ bộ . Nghiên cứu chính thức . Ý nghĩa thực tiễn của đề tài . Kết cấu của nghiên cứu .5 CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU . Tổng quan lý thuyết . Quản trị nguồn nhân lực . Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực . Kết quả hoạt động của doanh nghiệp . Mối quan hệ Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực – Kết quả hoạt động của doanh nghiệp . Doanh nghiệp vừa và nhỏ .14 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Tổng quan nghiên cứu trƣớc đây . Nghiên cứu của Delaney & Huselid (1996) . Nghiên cứu của J. Nghiên cứu của Kuldeep Singh (2004) . Nghiên cứu của Trần Kim Dung và cộng sự (2015) . Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu đề xuất.17 CHƢƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU . Thiết kế nghiên cứu . Nghiên cứu định tính . Nghiên cứu sơ bộ định tính . Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu. Nghiên cứu chính thức . Phát triển và điều chỉnh thang đo các khái niệm nghiên cứu. Thang đo Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực . Thang đo Kết quả hoạt động của doanh nghiệp . Phƣơng pháp xử lý số liệu . Phân tích độ tin cậy Cronbach‟s Alpha . Phân tích nhân tố khám phá EFA . Phân tích hồi quy .33 CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU . Thông tin mẫu nghiên cứu . Đánh giá sơ bộ thang đo. Kiểm định độ tin cậy của thang đo (Hệ số Cronbach Alpha) . Phân tích nhân tố EFA: .39 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Điều chỉnh mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu. Kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu . Phân tích tƣơng quan Pearson . Kiểm định độ phù hợp và ý nghĩa các hệ số hồi quy của mô hình hồi quy 46 4. Kiểm độ các vi phạm trong mô hình . Kết luận các giả thuyết nghiên cứu .51 CHƢƠNG 5: HÀM Ý VÀ KẾT LUẬN .1 Thảo luận kết quả đạt đƣợc . Thảo luận kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo . Thảo luận kết quả phân tích nhân tố EFA. Thảo luận kết quả phân tích mô hình hồi quy .2 Một số hàm ý nhằm nâng cao Kết quả hoạt động của DNVVN tại TP. Hạn chế và hƣớng nghiên cứu tiếp theo .59 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] DANH MỤC VIẾT TẮT CT Cải tiến – Khuyến khích cải tiến DG Đánh giá DN Doanh nghiệp ĐN Đãi ngộ DNVVN Doanh nghiệp vừa và nhỏ DV Động viên EFA Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis KQ Kết quả KQHD Kết quả hoạt động KQHDDN Kết quả hoạt động doanh nghiệp LT Lƣơng thƣởng – Trả công lao động NV Nhân viên PL Pháp luật QTNNL Quản trị nguồn nhân lực TD Tuyển dụng TP Thành phố TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh TT Thăng tiến TTQTNNL Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] DANH MỤC BẢNG Bảng 2. 1 Tổng hợp các thành phần của TTQTNNL qua các nghiên cứu. 2 Tổng hợp các nghiên cứu trƣớc đây về thành phần của TTQTNNL . 3 Bảng tổng hợp đo lƣờng Kết quả hoạt động của doanh nghiệp . 4 Phân loại doanh nghiệp vừa và nhỏ . 1 Thang đo Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực . 2 Thang đo Kết quả hoạt động của DN . 1 Bảng thống kê mô tả mẫu . 2 Phân tích độ tin cậy Cronbach‟s Alpha . 3 Kiểm định giá trị thang đo bằng phân tích EFA biến độc lập . 4 Kiểm định giá trị thang đo bằng phân tích EFA biến KQHD của DN . 5 Hệ số tƣơng quan Pearson . 6 Bảng tóm tắt mô hình hồi quy giữa TTQTNNL lên KQHD của DN . 7 Kết quả phân tích ANOVA trong hồi quy . 8 Hệ số hồi quy giữa các thành phần TTQTNNL lên KQHD của DN . 9 Kiểm định hệ số phóng đại phƣơng sai (VIF cho mô hình hồi quy 1 . 10 Kết luận các giả thuyết .51 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] DANH MỤC HÌNH ẢNH Hình 2. 1 Mô hình nghiên cứu ảnh hƣởng của TTQTNNL lên KQHDDN, Delaney & Huselid (1996). 2 Mô hình nghiên cứu về ảnh hƣởng của Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực lên Kết quả hoạt động doanh nghiệp tại Ấn Độ, Kuldeep Singh (2004) . 3 Mô hình nghiên cứu ảnh hƣởng của TTQTNNL lên KQHD của DN tại Việt Nam, Trần Kim Dung và cộng sự (2015) . 1 Quy trình nghiên cứu . 2 Mô hình nghiên cứu . 1 Mô hình nghiên cứu chính thức . 2 Biểu đồ phân phối chuẩn phần dƣ phƣơng trình hồi quy tuyến tính giữa các thành phần của TTQTNNL lên KQHD của DN . 4 Biều đồ phân tán – Scatterplot (phƣơng trình hồi quy tuyến tính giữa các thành phần của TTQTNNL lên KQHĐ của DN) .50 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] TÓM TẮT NGHIÊN CỨU Mục tiêu của nghiên cứu nhằm kiểm tra sự tác động của Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực lên Kết quả hoạt động của doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP. Trên cơ sở lý thuyết, tác giả đƣa ra mô hình nghiên cứu gồm 7 biến độc lập là Tuyển dụng (TD , Đào tạo (DT , Thăng tiến (TT , Đánh giá (DG , Luật pháp (LP , Trả công lao động (LT , Động viên nhân viên (DV), Khuyến khích cải tiến (CT) và 1 biến phụ thuộc là Kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp (KQ). Nghiên cứu chính thức đƣợc thực hiện tại TP. Hồ Chí Minh với mẫu khảo sát 443 bảng trên quy mô các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Kết quả nghiên cứu cho thấy trong các thành phần của Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực có: Đãi ngộ (bao gồm Trả công lao động và thăng tiến), Đào tạo, Động viên nhân viên và Đánh giá có tác động tích cực lên Kết quả hoạt động của doanh nghiệp. Hệ số R2 hiệu chỉnh của mô hình là 0.577, tức là các biến độc lập giải thích đƣợc 57.7% sự biến thiên của biến phụ thuộc - Kết quả hoạt động của các DNVVN. Giá trị Beta hiệu chỉnh của Đãi ngộ, Động viên, Đào tạo trong mối quan hệ TTQTNNL lên KQHD của các DNVVN lần lƣợt là 0.200 cho thấy, hiệu quả từ chính sách Trả công lao động và Khả năng thăng tiến mà nhân viên cảm nhận đƣợc giải thích tới 36.6% sự biến thiên của Kết quả hoạt động tại các DNVVN. Bài nghiên cứu thực hiện trong bối cảnh khảo sát tại các doanh nghiệp có quy mô vừa và nhỏ tại TP.HCM, do đó có những kết luận và hàm ý riêng dành cho các nhà quản trị tại các doanh nghiệp này. LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI Chƣơng 1 giới thiệu về đề tài nghiên cứu, mục tiêu, đối tƣợng, phạm vi, phƣơng pháp, ý nghĩa và kết cấu của đề tài nghiên cứu về mối quan hệ giữa Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và Kết quả hoạt động của doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP.Hồ Chí Minh. Lý do chọn đề tài Ngày nay, nguồn nhân lực – đƣợc xem là một trong những nguồn lực quan trọng của mọi công ty. Con ngƣời và cách quản lý con ngƣời nhƣ thế nào đang trở nên quan trọng hơn bởi vì sức mạnh cạnh tranh từ nhân lực cần đƣợc sử dụng hiệu quả. Chúng ta ghi nhận rằng, nền tảng của lợi thế cạnh tranh đã thay đổi nên cần phải phát triển các mô hình khác nhau nhằm xem xét những vấn đề của quản trị nguồn nhân lực và chiến lƣợc (Pfeffer & Jeffrey, 1994). Những nguồn lực cạnh tranh truyền thống nhƣ công nghệ sản xuất và sản phẩm, gia tăng thị phần, kinh tế theo quy mô… có thể vẫn tạo thành nguồn lực cạnh tranh nhƣng nguồn nhân lực của một tổ chức thì quan trọng hơn cho sự phát triển bền vững (Caliskan, 2010 . Cuối thế kỷ 20, các lý thuyết về quản trị đã chấp nhận rằng con ngƣời, không phải sản phẩm, thị trƣờng, tiền mặt, cơ sở vật chất hay thiết bị là sự khác biệt quan trọng của một công ty. Chìa khóa để giữ vững một công ty có lợi nhuận hoặc kinh doanh tốt đẹp là năng suất của lực lƣợng lao động (Fitz-enz, Jac, 2000). Hơn cả lợi thế cạnh tranh, thực tiễn quản trị nguồn nhân lực chứa nhiều chức năng quan trọng và hàm chứa nhiều ý nghĩa cũng nhƣ ảnh hƣởng tới Kết quả hoạt động doanh nghiệp đã đƣợc nhắc đến trong nhiều nghiên cứu trƣớc đây. (Huselid, 1995; Pfeffer, 1998; Arthur K. Yeung and Bob Berman 1997). Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng những hệ thống của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực có thể dẫn đến kết quả công ty cao hơn và là những nguồn lực của lợi thế cạnh tranh bền vững bởi vì những hệ thống thực tiễn này thƣờng là duy nhất, có mối quan hệ nhân quả và khó để bắt chƣớc (Lado et al. Thực tiễn quản trị nguồn LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.