Nghiên Cứu Sự Hài Lòng Với Công Việc Của Đội Ngũ Nhân Viên Chi Cục Hải Quan

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu nghiên cứu sự hài lòng với công việc của đội ngũ nhân viên chi cục hải quan cửa khẩu sân bay quốc, đánh giá hiện trạng, phân tích vấn đề, đề xuất biện

• Tác giả: Quách Văn Phải
• Người hướng dẫn: GS,TS. Nguyễn Bách Khoa
• Trường học: Trường Đại Học Thương Mại
• Chuyên ngành: Quản Trị Nhân Lực
• Đề tài: Nghiên Cứu Sự Hài Lòng Với Công Việc Tại Chi Cục Hải Quan Cửa Khẩu Sân Bay Quốc Tế Nội Bài
• Loại tài liệu: luận văn
• Năm xuất bản: 2016
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• MỤC LỤC
• DANH TỪ VIẾT TẮT
• DANH MỤC SƠ ĐỒ
• DANH MỤC HÌNH VẼ
• LỜI MỞ ĐẦU
• 0.1. Tính cấp thiết nghiên cứu đề tài
• 0.2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
• 0.3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
• 0.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 0.5. Phương pháp nghiên cứu
• 0.6. Ý nghĩa nghiên cứu đề tài
• 0.7. Kết cấu luận văn
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG VỚI CÔNG VIỆC
• 1.1. Một số khái niệm và lí luận cơ sở
• 1.1.1. Một số khái niệm cốt lõi
• 1.1.2. Sự hài lòng/ thỏa mãn
• 1.1.3. Sự hài lòng với công việc (Job satisfaction)
• 1.2. Khung nghiên cứu sự hài lòng với công việc tại Chi cục Hải quan
• 1.3. Tổng quan một số nghiên cứu có liên quan đến sự hài lòng với công việc và kết luận rút ra về các tác động ảnh hưởng đến nó
• 1.4. Xây dựng giả thuyết nghiên cứu và mô hình lí thuyết nghiên cứu sự hài lòng với công việc từ chúng
• 1.5. Đề xuất thang đo lí thuyết nghiên cứu cho các khái niệm/ thành phần của mô hình
• 2. CHƯƠNG 2: KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH LÍ THUYẾT VÀ XÁC LẬP MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU THỰC SỰ HÀI LÒNG VỚI CÔNG VIỆC CỦA ĐỘI NGŨ NHÂN VIÊN CHI CỤC HẢI QUAN CỬA KHẨU SÂN BAY QUỐC TẾ NỘI BÀI
• 2.1. Giới thiệu khái quát tổ chức hoạt động Chi cục Hải quan cửa khẩu sân bay quốc tế Nội Bài
• 2.2. Quá trình thành lập và phát triển
• 2.3. Bộ máy tổ chức hiện tại
• 2.4. Tình hình quản trị nhân lực đội ngũ nhân viên và hiệu suất công việc
• 2.5. Mô tả mẫu nghiên cứu
• 2.6. Nghiên cứu định tính và phát triển thang đo nghiên cứu
• 2.7. Nghiên cứu định lượng, kiểm định thang đo, mô hình, giả thuyết nghiên cứu
• 2.8. Kiểm định thang đo qua hệ số tin cậy và phân tích EFA
• 2.9. Kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu qua phân tích CFA
• 2.10. Kiểm định mô hình cấu trúc (SEM)
• 2.11. Mô hình và thang đo thực cho nghiên cứu sự hài lòng với công việc của đội ngũ nhân viên Chi cục Hải quan CK SB QT Nội Bài và những phát hiện, trao đổi qua nghiên cứu kiểm định
• 2.12. Cơ sở hình thành và mô hình nghiên cứu đề xuất
• 2.13. Xây dựng thang đo các biến nghiên cứu
• 3. CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ SỰ HÀI LÒNG VỚI CÔNG VIỆC CỦA ĐỘI NGŨ NHÂN VIÊN CHI CỤC HẢI QUAN CỬA KHẨU SÂN BAY QUỐC TẾ NỘI BÀI
• 3.1. Thực trạng các yếu tố thành phần (biến độc lập) của mô hình nghiên cứu
• 3.2. Thực trạng biến phụ thuộc - mức độ hài lòng công việc
• 3.3. Các biến quan sát của biến độc lập
• 3.4. Mối quan hệ giữa các thành phần và mức hài lòng công việc chung
• 3.5. Phân tích đa nhóm (nam/ nữ; thâm niên)
• 3.6. Đánh giá chung và nguyên nhân thực trạng
• 3.7. Những kết luận rút ra từ thực trạng
• 3.8. Những ưu điểm, điểm mạnh tạo mức hài lòng công việc cao tại Chi cục
• 3.9. Những hạn chế, điểm yếu tạo mức hài lòng công việc thấp tại Chi cục
• 3.10. Nguyên nhân của sự hài lòng và thực tế hài lòng
• 4. CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG VỚI CÔNG VIỆC CỦA ĐỘI NGŨ NHÂN VIÊN CHI CỤC HẢI QUAN CKSBQT NỘI BÀI
• 4.1. Định hướng chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại Chi cục Hải quan CK SB QT Nội Bài và quan điểm tăng cường sự hài lòng công việc của đội ngũ nhân viên thời gian tới
• 4.2. Định hướng phát triển ngành Hải quan nói chung và Cục Hải quan TP. Hà Nội nói riêng
• 4.3. Định hướng chiến lược phát triển nguồn nhân lực Chi cục Hải quan CKSBQT Nội Bài đến 2025 tầm nhìn 2030
• 4.4. Quan điểm hoàn thiện quản trị quản trị nhân lực và tăng cường mức hài lòng công việc đội ngũ nhân viên giai đoạn tới
• 4.5. Nhóm giải pháp tạo đột phá với nhóm yếu tố nguy hiểm cao tới sự hài lòng với công việc
• 4.6. Nhóm giải pháp tạo cân bằng giữa các yếu tố cảnh báo nguy hiểm để đảm bảo sự hài lòng với công việc bền vững
• 4.7. Nhóm giải pháp căn cơ để nâng cao mức hài lòng công việc, hoàn thiện quản trị nhân lực và tổ chức lao động khoa học với đội ngũ nhân viên
• 4.8. Nhóm giải pháp tạo cơ chế chính sách phù hợp, đồng thuận cho tăng cường sự hài lòng với công việc ở các Chi cục Hải quan
• 4.8.1. Với Chính phủ và ngành Hải quan
• 4.8.2. Với Cục Hải quan TP.
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Nghiên Cứu Sự Hài Lòng Với Công Việc Tại Chi Cục Hải Quan

Nghiên cứu sự hài lòng với công việc tại Chi cục Hải quan cửa khẩu sân bay Quốc tế Nội Bài là một chủ đề quan trọng trong bối cảnh phát triển nguồn nhân lực hiện nay. Sự hài lòng không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc mà còn tác động đến sự ổn định của đội ngũ nhân viên. Việc hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng sẽ giúp các nhà quản lý đưa ra các chính sách phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả công việc.

1.1. Khái Niệm Về Sự Hài Lòng Với Công Việc

Sự hài lòng với công việc được định nghĩa là mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công việc của họ. Theo Phillip Kotler, sự hài lòng là cảm giác của một người khi so sánh kết quả đạt được với kỳ vọng của họ.

1.2. Tầm Quan Trọng Của Nghiên Cứu Sự Hài Lòng

Nghiên cứu này không chỉ giúp đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên mà còn chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng, từ đó đề xuất các giải pháp cải thiện môi trường làm việc.

II. Vấn Đề Và Thách Thức Trong Nghiên Cứu Sự Hài Lòng Tại Chi Cục Hải Quan

Mặc dù có nhiều nghiên cứu về sự hài lòng với công việc, nhưng tại Chi cục Hải quan cửa khẩu sân bay Quốc tế Nội Bài vẫn tồn tại nhiều thách thức. Những yếu tố như môi trường làm việc, chính sách nhân sự và sự hỗ trợ từ cấp trên có thể ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng của nhân viên.

2.1. Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Hài Lòng

Các yếu tố như điều kiện làm việc, mức lương, cơ hội thăng tiến và sự hỗ trợ từ đồng nghiệp đều có thể tác động đến sự hài lòng của nhân viên tại Chi cục Hải quan.

2.2. Thách Thức Trong Quản Trị Nhân Lực

Việc quản lý nhân lực tại Chi cục Hải quan gặp nhiều khó khăn do tính chất công việc đặc thù và áp lực cao. Điều này đòi hỏi các nhà quản lý phải có những chiến lược phù hợp để duy trì sự hài lòng của nhân viên.

III. Phương Pháp Nghiên Cứu Sự Hài Lòng Với Công Việc

Để nghiên cứu sự hài lòng với công việc, các phương pháp định tính và định lượng sẽ được áp dụng. Việc thu thập dữ liệu thông qua bảng hỏi sẽ giúp xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên.

3.1. Phương Pháp Định Tính

Phương pháp định tính sẽ giúp thu thập thông tin sâu về cảm nhận và trải nghiệm của nhân viên, từ đó hiểu rõ hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng.

3.2. Phương Pháp Định Lượng

Phương pháp định lượng sẽ sử dụng bảng hỏi với thang đo Likert để đo lường mức độ hài lòng của nhân viên, từ đó phân tích và đưa ra kết luận chính xác.

IV. Kết Quả Nghiên Cứu Về Sự Hài Lòng Tại Chi Cục Hải Quan

Kết quả nghiên cứu sẽ chỉ ra mức độ hài lòng của nhân viên tại Chi cục Hải quan cửa khẩu sân bay Quốc tế Nội Bài. Những phát hiện này sẽ giúp các nhà quản lý hiểu rõ hơn về tình hình thực tế và đưa ra các giải pháp cải thiện.

4.1. Mức Độ Hài Lòng Của Nhân Viên

Kết quả khảo sát cho thấy mức độ hài lòng của nhân viên tại Chi cục Hải quan có sự chênh lệch giữa các nhóm nhân viên khác nhau, điều này cần được xem xét kỹ lưỡng.

4.2. Các Yếu Tố Tích Cực Và Tiêu Cực

Nghiên cứu sẽ chỉ ra các yếu tố tích cực góp phần vào sự hài lòng cũng như những yếu tố tiêu cực cần khắc phục để nâng cao hiệu suất làm việc.

V. Giải Pháp Nâng Cao Sự Hài Lòng Với Công Việc Tại Chi Cục Hải Quan

Để nâng cao sự hài lòng với công việc, các giải pháp cần được đề xuất dựa trên kết quả nghiên cứu. Những giải pháp này sẽ giúp cải thiện môi trường làm việc và chính sách nhân sự tại Chi cục Hải quan.

5.1. Cải Thiện Môi Trường Làm Việc

Cần tạo ra một môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ và khuyến khích sự phát triển cá nhân của nhân viên để nâng cao sự hài lòng.

5.2. Chính Sách Nhân Sự Hợp Lý

Đề xuất các chính sách nhân sự hợp lý, bao gồm chế độ đãi ngộ và cơ hội thăng tiến để giữ chân nhân viên và nâng cao hiệu suất làm việc.

VI. Kết Luận Về Nghiên Cứu Sự Hài Lòng Tại Chi Cục Hải Quan

Nghiên cứu sự hài lòng với công việc tại Chi cục Hải quan cửa khẩu sân bay Quốc tế Nội Bài là một bước quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả làm việc của đội ngũ nhân viên. Kết quả nghiên cứu sẽ là cơ sở để các nhà quản lý đưa ra các quyết định đúng đắn trong quản trị nhân lực.

6.1. Tương Lai Của Nghiên Cứu

Nghiên cứu này sẽ mở ra hướng đi mới cho các nghiên cứu tiếp theo về sự hài lòng trong công việc tại các cơ quan nhà nước khác.

6.2. Đề Xuất Hướng Nghiên Cứu Tiếp Theo

Cần tiếp tục nghiên cứu sâu hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong các lĩnh vực khác nhau để có cái nhìn toàn diện hơn.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG VỚI CÔNG VIỆC 1. Một số khái niệm và lí luận cơ sở. Một số khái niệm cốt lõi. Công việc/ Nghề nghiệp (Jobs).

 Công việc: được hiểu là một cấp độ trong hệ thống việc làm, thường tương ứng với nhiều vị trí làm việc trong cơ quan. Công việc là tập hợp các vị trí rất gần gũi nhau về phương diện hoạt động cũng như năng lực cần có.  Nghề nghiệp: được hiểu là một tập hợp công việc có những đặc điểm chung về hoạt động cần thực hiện và về năng lực cần có để thực hiện các hoạt động đó. Đây là một khái niệm tổng quát hơn, trừu tượng hơn khái niệm công việc.

Hệ thống nghề, được hiểu là một tập hợp nghề trong cơ quan cùng hướng tới một mục dịch nhất định. Để phân biệt rõ ba khái niệm này, ta lấy ví dụ từ hệ thống việc làm ở một doanh nghiệp bưu chính viễn thông (BCVT). Trong doanh nghiệp BCVT, người ta có thể phân định hệ thống việc làm thành nhiều hệ thống nghề như sau: - Hệ thống nghề “quản lý”, có mục tiêu cơ bản là thực hiện các hoạt động tác động vào quá trình sản xuất kinh doanh các dịch vụ BCVT. - Trong hệ thống nghề “quản lý”, người ta đã phân thành nhiều nghề khác nhau như giám đốc, kế toán, tổ chức.- Nghề kế toán là tập hợp các công việc khác nhau: kế toán lương, kế toán chi phí.

Hai người làm kế toán cùng làm công việc là kế toán chi phí, nhưng một người chuyên về theo dõi các chi phí lưu động, người kia ở vị trí chuyên theo dõi về chi phí cố định. Sự hài lòng/ thỏa mãn. Theo Phillip Kotler (2001), sự hài lòng là mức độ của trạng thái cảm giác của một người bắt nguồn từ việc so sánh kết quả thu được với những kỳ Luan van 9 vọng của người đó. Kỳ vọng ở đây được xem là ước mong hay mong đợi của con người.

Nó bắt nguồn từ nhu cầu cá nhân, kinh nghiệm trước đó và thông tin bên ngoài. Như vậy, mức độ thỏa mãn là hàm của sự khác biệt giữa kết quả nhận được và kỳ vọng. Con người có thể cảm nhận một trong ba mức độ thỏa mãn sau: - Nếu kết quả thực hiện kém hơn so với kỳ vọng thì sẽ không hài lòng. - Nếu kết quả thực hiện tương xứng với kỳ vọng thì sẽ hài lòng.

- Nếu kết quả thực hiện vượt quá sự kỳ vọng thì sẽ rất hài lòng và thích thú. Sự hài lòng với công việc (Job statisfaction). Sự hài lòng đã được nghiên cứu rộng rãi trong nhiều lĩnh vực như tâm lý học, xã hội học và quản lý kinh doanh. Trong quản lý nguồn nhân lực, tất cả các nghiên cứu đều tập trung vào sự hài lòng trong công việc.

Sự hài lòng trong công việc là khái niệm phức tạp và rất khó để đo lường, do các khía cạnh của sự hài lòng công việc đang thay đổi theo thời gian. Có rất nhiều khái niệm khác nhau về sự hài lòng trong công việc. Tuy nhiên, hầu hết các nhà nghiên cứu xem sự hài lòng trong công việc trên góc độ về cảm xúc, thái độ và niềm tin. Theo George và Jone, 1996, sự hài lòng trong công việc được định nghĩa là "những cảm xúc và niềm tin mà mọi người có về công việc hiện tại của họ".

Theo quan điểm của Vroom đưa ra năm 1964, sự hài lòng trong công việc là thái độ của người lao động đối với công việc của họ. Thái độ tích cực đối với công được xem như là sự hài lòng đối với công việc của người lao động. Luan van 10 Theo nghiên cứu của Robbin được thực hiện năm 2003, sự hài lòng đối với công việc được biết đến như là một công cụ để đánh giá thái độ nhân viên đối với công việc của họ. Nhân viên có mức độ hài lòng với công việc cao thì có thái độ tích cực đối với công việc, nhưng nhân viên họ không hài lòng với công việc thường có thái độ tiêu cực.

Một định nghĩa khác của sự hài lòng với công việc là một phản ứng tổng hợp và tác động toàn cầu mà các cá nhân cảm thấy đối với công việc của họ. Rutherford, Boles, Hamwi, Madupalli & L. Tóm lại, có rất nhiều định nghĩa về sự hài lòng với công việc. Tuy nhiên, sự hài lòng với công việc chỉ đơn giản là cách mọi người cảm nhận về công việc của họ và các khía cạnh khác nhau của công việc của họ.

Nó là mức độ thích thú (sự hài lòng) hoặc không thích (không hài lòng) với công việc của họ. Ngoài ra, tác giả nghiên cứu những lý thuyết này tại tại Chi cục Hải quan Sân bay Quốc tế Nội Bài, vì mỗi lý thuyết là đại diện của các tiêu chí khác nhau của lý thuyết (Luthans, 2005). Thuyết hai nhân số của Herzberg thuộc về các lý thuyết thực dụng, thuyết đặc điểm công việc của Hackman và Oldham thuộc về các thuyết đương đại và thuyết kỳ vọng Vroom thuộc về các thuyết tiến trình. Mặt khác, những thuyết nghiên cứu về mức độ hài lòng với công việc cũng nêu các yếu tố chủ yếu ảnh hưởng đến mức độ hài lòng với công việc của người lao động ở nhiều môi trường làm việc khác nhau và các thuyết hiện đại về mức độ hài lòng với công việc dựa trên những thuyết này.

Một số lí thuyết cơ bản về sự hài lòng với công việc. Có rất nhiều lý thuyết về sự hài lòng với công việc đã trình bày vai trò của sự hài lòng với công việc. Hầu hết các lý thuyết sự hài lòng với công việc đã cố gắng giải thích sự hài lòng với công việc và ảnh hưởng của nó, chẳng Luan van 11 hạn như: Tháp nhu cầu của Maslow, thuyết cân bằng của Adam, thuyết sự khác biệt của Locke, Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham, thuyết phạm vi của ảnh hưởng Locke, Học thuyết Nghiên cứu Xã hội của Bandura và Lý thuyết Quy trình Cạnh tranh của Landy. Những lý thuyết đó đã tập trung giải thích cách nhân viên cảm thấy có động lực để làm tốt nhất công việc của họ tại công ty và mức độ nhân viên hài lòng với công việc của họ theo các khía cạnh khác nhau.

Trong luận án này, tác giả tập trung giới thiệu những thuyết phổ biến nhất về sự hài lòng với công việc sau: i. Thuyết bậc nhu cầu của Maslow (1943). Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) là thuyết được ứng dụng nhiều nhất trong nghiên cứu sự thỏa mãn công việc nói chung. Maslow cho rằng hành vi của con người thường bắt nguồn từ nhu cầu, nhu cầu trở thành động lực quan trọng tác động vào hành vi kích thích họ hành động.

Mục đích hành động là nhằm thỏa mãn nhu cầu. Theo tác giả, nhu cầu của con người được chia làm 5 cấp bậc, được sắp xếp theo thứ tự tăng dần theo mức độ và tầm quan trọng như: nhu cầu sinh lý (cơ bản), nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu tự trọng, tự hoàn thiện. Nhu cầu của con người thay đổi theo thứ tự tăng dần sau khi một nhu cầu nào đó được thỏa mãn thì nhu cầu bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện. Dựa trên tháp nhu cầu cấp bậc của Maslow sẽ giúp cho nhà quản lý xác định được mức độ thỏa mãn nhân viên của mình trong công việc hiện đang ở mức nhu cầu nào, để đưa ra những giải pháp phù hợp nhằm đáp ứng nhu cầu cá nhân của họ.

Luan van 12 Hình 1.1: Mô hình thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (Nguồn: Nguyên lý tiếp thị, Phillip Kotler) ii. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959). Trong nghiên cứu Động lực với Công việc (1959), Herzberg đã đưa ra khối lập phương để kiểm tra khái niệm các thái độ công việc. Trong nghiên cứu đó, Herzberg đã xác định 200 kỹ sư và kế toán viên sẽ thể hiện đường chéo của các các ngành công nghiệp Pittsburgh và phỏng vấn những cá nhân này.

Họ được hỏi về các sự kiện mà đã trải nghiệm trong công việc, trong đó có thể cải thiến thị trường đối với sự hài lòng với công việc hoặc làm giảm đáng kể sự hài lòng với công việc. Trong nghiên cứu của Harzberg, những người phỏng vấn bắt đầu hỏi những kỹ sư và kế toán để nhớ lại khoảng thời gian họ cảm thấy tốt về công việc của họ. Những người phỏng vấn tiến hành hỏi để tìm ra nguyên nhân tại sao kỹ sư và kế toán cảm thấy những gì họ đã làm. Những công nhân đó cũng được hỏi xem họ có cảm thấy hài lòng với công việc hiện tại không, liên quan đến bản chất công việc, xem có ảnh hưởng Luan van 13 đến hiệu quả, mối quan hệ với đồng nghiệp hoặc họ có cảm thấy hạnh phúc hay không.

Theo kết quả nghiên cứu của Herzberg, xác định được 5 yếu tố là các nhân tố quyết định đến sự hài lòng với công việc. Những yếu tố đó là (a) thành tựu, (b) sự ghi nhận, (c) bản chất công việc, (d) trách nhiệm, và (e) tiến bộ. Bản chất công việc, trách nhiệm và tiến bộ được coi là có tầm quan trọng hơn cả so với hai yếu tốc còn lại. Herzberg cũng lưu ý rằng 5 yếu tố đó xuất hiện rất thường xuyên khi người được hỏi đưa ra những sự kiện tương ứng với những cảm giác hài lòng với công việc của họ.

Các kết quả của Herzberg chỉ ra rằng không giống với những người thỏa mãn, những người không thỏa mãn với công việc thường có những thay đổi thái độ trong thời gian ngắn với công việc của họ. Hầu hết những người không hài lòng với (a) quản trị công ty và chính sách, (b) lãnh đạo, giám sát, (c) mức lương, (d) mối quan hệ giữa người với người, và (e) các điều kiện làm việc. Herzberg cho rằng những người thỏa mãn và không thỏa mãn thuộc hai chủ đề khác nhau. Herzberg lưu ý thêm rằng các yếu tốc của người không thỏa mãn mô tả mối quan hệ của một người với bối cảnh hoặc môi trường mà người lao động đó thực hiện các nhiệm vụ.

Theo Herzberg những yếu tố đó được hiểu là các yếu tố duy trì hoặc một hình thức giữ gìn. Các yếu tố của người hài lòng là các động lực. Những phát hiện khác trong nghiên cứu của Herzberg cho rằng những yếu tố động lực có hiệu quả trong việc tạo động cơ có người lao động cống hiến và nỗ lực nhiều hơn.