Luận văn thạc sĩ nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty cổ phần vinaconex 25

Luận văn thạc sĩ phân tích sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Vinaconex 25, đánh giá yếu tố ảnh hưởng và giải pháp cải thiện.

• Tác giả: Lương Thị Thu Hà
• Người hướng dẫn: PGS.TS Lê Thế Giới
• Trường học: Đại học Đà Nẵng
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Nghiên Cứu Sự Hài Lòng Trong Công Việc Tại Công Ty Cổ Phần Vinaconex 25
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2014
• Địa điểm: Đà Nẵng

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• MỞ ĐẦU
• 0.1. Tính cấp thiết của đề tài
• 0.2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
• 0.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 0.4. Phương pháp nghiên cứu
• 0.5. Bố cục của đề tài
• 0.6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
• 1.1. SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC
• 1.1.1. Khái niệm về nhu cầu, động cơ, động lực
• 1.1.2. Sự hài lòng trong công việc
• 1.2. LÝ THUYẾT VỀ NHU CẦU VÀ ĐỘNG CƠ
• 1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow
• 1.2.2. Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg
• 1.2.3. Lý thuyết về sự kỳ vọng của Victo Vroom
• 1.2.4. Lý thuyết công bằng của John Stacey Adam (1963)
• 1.3. CÁC MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ SỰ HÀI LÒNG
• 1.4. KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
• 2. CHƯƠNG 2: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
• 2.1. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN VINACONEX 25
• 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty
• 2.1.2. Lĩnh vực kinh doanh của công ty
• 2.1.3. Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty năm 2013
• 2.1.4. Thực trạng của Công ty Cổ Phần Vinaconex 25
• 2.2. TIẾN TRÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.3. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT
• 2.3.1. Tổng hợp kết quả nghiên cứu
• 2.3.2. Mô hình nghiên cứu
• 2.3.3. Các giả thuyết nghiên cứu của mô hình
• 2.4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 2.4.1. Nghiên cứu định tính
• 2.4.2. Nghiên cứu định lượng
• 2.5. NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC
• 2.5.1. Thiết kế bằng câu hỏi
• 2.5.2. Diễn đạt và mã hóa thang đo
• 2.6. KẾT LUẬN CHƯƠNG 2
• 3. CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 3.1. THỐNG KÊ MÔ TẢ ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU
• 3.1.1. Mô tả phương pháp thu thập thông tin và cỡ mẫu
• 3.1.2. Kết cấu mẫu theo các đặc điểm
• 3.2. ĐÁNH GIÁ THANG ĐO
• 3.2.1. Kết quả đánh giá thang đo các nhân tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty cổ phần Vinaconex 25
• 3.2.2. Cronbach Alpha thang đo đánh giá sự hài lòng
• 3.3. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ - EFA
• 3.3.1. Phân tích EFA thang đo các thành phần ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động đối với công việc
• 3.3.2. Phân tích EFA thang đo sự hài lòng chung của người lao động đối với công việc
• 3.4. MÔ HÌNH ĐIỀU CHỈNH
• 3.4.1. Mô hình điều chỉnh
• 3.4.2. Các giả thuyết cho mô hình điều chỉnh
• 3.5. KIỂM ĐỊNH CÁC YẾU TỐ CỦA MÔ HÌNH
• 3.5.1. Kiểm định hệ số tương quan
• 3.5.2. Phân tích hồi quy
• 3.6. KIỂM ĐỊNH GIẢ THIẾT
• 3.7. THỐNG KÊ MÔ TẢ THANG ĐIỂM LIKERT CÁC NHÂN TỐ ĐƯỢC RÚT RA TỪ KẾT QUẢ PHÂN TÍCH HỒI QUI
• 3.7.1. Mức độ hài lòng chung đối với công việc
• 3.7.2. Mức độ hài lòng theo từng nhóm nhân tố
• 3.8. KẾT LUẬN CHƯƠNG 3
• 4. CHƯƠNG 4: HÀM Ý CHÍNH SÁCH VÀ KIẾN NGHỊ
• 4.1. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHÍNH
• 4.2. HÀM Ý CHÍNH SÁCH VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VINACONEX 25
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC
• appendix.1. DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
• appendix.2. DANH MỤC CÁC BẢNG
• appendix.3. DANH MỤC CÁC HÌNH

Tóm tắt

I. Nghiên cứu sự hài lòng trong công việc

Nghiên cứu sự hài lòng trong công việc là một lĩnh vực quan trọng trong quản trị nhân lực, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh toàn cầu. Luận văn tập trung vào việc phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Vinaconex 25. Các yếu tố này bao gồm môi trường làm việc, tiền lương, cơ hội phát triển nghề nghiệp, và mối quan hệ với đồng nghiệp. Nghiên cứu sử dụng phương pháp định tính và định lượng để đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên, từ đó đề xuất các giải pháp cải thiện hiệu quả quản lý nhân sự.

1.1. Khái niệm và lý thuyết về sự hài lòng

Sự hài lòng trong công việc được định nghĩa là cảm giác tích cực của người lao động đối với công việc và môi trường làm việc. Các lý thuyết nổi bật như thuyết nhu cầu của Maslow, thuyết hai nhân tố của Herzberg, và lý thuyết kỳ vọng của Vroom được áp dụng để phân tích. Những lý thuyết này giúp hiểu rõ cách các yếu tố như động lực làm việc, tâm lý nhân viên, và hiệu suất làm việc tác động đến sự hài lòng.

1.2. Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp khảo sát sự hài lòng thông qua bảng câu hỏi được gửi đến nhân viên Vinaconex 25. Dữ liệu được phân tích bằng các công cụ thống kê như Cronbach Alpha và phân tích nhân tố EFA. Kết quả cho thấy các yếu tố như tiền lương, môi trường làm việc, và cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự hài lòng của người lao động.

II. Thực trạng sự hài lòng tại Vinaconex 25

Vinaconex 25 là một công ty hoạt động trong lĩnh vực xây dựng với quy mô lớn. Nghiên cứu chỉ ra rằng, mặc dù công ty có nhiều chính sách hỗ trợ nhân viên, nhưng vẫn tồn tại một số vấn đề liên quan đến sự hài lòng trong công việc. Cụ thể, nhân viên cảm thấy chưa hài lòng với mức lương và cơ hội phát triển nghề nghiệp. Nghiên cứu cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của việc cải thiện môi trường làm việc và quản lý nhân sự để nâng cao sự hài lòng của nhân viên.

2.1. Đánh giá môi trường làm việc

Môi trường làm việc tại Vinaconex 25 được đánh giá là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên. Nghiên cứu chỉ ra rằng, môi trường làm việc an toàn và thoải mái giúp tăng cường hiệu suất làm việc và động lực làm việc. Tuy nhiên, một số nhân viên cho rằng môi trường làm việc cần được cải thiện hơn nữa, đặc biệt là về cơ sở vật chất và điều kiện làm việc tại các công trình xây dựng.

2.2. Phân tích yếu tố tiền lương

Tiền lương là một trong những yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc. Nghiên cứu cho thấy, nhiều nhân viên Vinaconex 25 cảm thấy mức lương hiện tại chưa tương xứng với công sức bỏ ra. Điều này dẫn đến tình trạng thiếu động lực và giảm hiệu suất làm việc. Nghiên cứu đề xuất việc điều chỉnh chính sách lương thưởng để đảm bảo công bằng và khuyến khích nhân viên.

III. Giải pháp và kiến nghị

Dựa trên kết quả nghiên cứu, luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc tại Vinaconex 25. Các giải pháp bao gồm cải thiện chính sách lương thưởng, tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp, và nâng cao chất lượng môi trường làm việc. Những giải pháp này không chỉ giúp tăng cường sự hài lòng của nhân viên mà còn góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty.

3.1. Chiến lược quản lý nhân sự

Chiến lược quản lý nhân sự cần được điều chỉnh để phù hợp với nhu cầu của nhân viên. Nghiên cứu đề xuất việc áp dụng các chính sách linh hoạt như tăng cường đào tạo, hỗ trợ phát triển kỹ năng, và tạo điều kiện làm việc tốt hơn. Những thay đổi này sẽ giúp nhân viên cảm thấy được quan tâm và có động lực làm việc hơn.

3.2. Phát triển nghề nghiệp

Phát triển nghề nghiệp là yếu tố quan trọng giúp nhân viên gắn bó lâu dài với công ty. Nghiên cứu khuyến nghị Vinaconex 25 nên tạo cơ hội thăng tiến rõ ràng và hỗ trợ nhân viên trong việc học hỏi và phát triển kỹ năng. Điều này không chỉ giúp nâng cao sự hài lòng trong công việc mà còn tăng cường lòng trung thành của nhân viên.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cạnh tranh kinh tế ngày càng gay gắt, sự hài lòng trong công việc của người lao động trở thành yếu tố then chốt quyết định hiệu quả hoạt động và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Tại Việt Nam, đặc biệt trong ngành xây dựng, việc duy trì và nâng cao mức độ hài lòng của người lao động là thách thức lớn do tính chất công việc nặng nhọc, môi trường làm việc ngoài trời và sự phân tán địa lý. Công ty cổ phần Vinaconex 25, với hơn 1.940 lao động và đa dạng các bộ phận từ văn phòng đến công nhân thi công tại các tỉnh miền Trung – Tây Nguyên, là một điển hình cho nghiên cứu này.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm hệ thống hóa lý luận về sự hài lòng trong công việc, phân tích các nhân tố ảnh hưởng và xây dựng mô hình nghiên cứu phù hợp với đặc thù của Vinaconex 25. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào người lao động toàn thời gian tại công ty, không bao gồm bộ phận quản lý, với thời gian khảo sát trong hai tháng đầu năm 2014. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp cơ sở khoa học cho các chính sách quản trị nhân sự, góp phần nâng cao hiệu quả lao động và giữ chân người lao động trong ngành xây dựng.

Theo báo cáo sản xuất kinh doanh năm 2013, công ty đạt mức tăng trưởng lợi nhuận trước thuế 151% so với năm trước, đồng thời thu nhập bình quân người lao động tăng 29,1%, tạo điều kiện thuận lợi để nghiên cứu sự hài lòng trong công việc. Kết quả nghiên cứu dự kiến sẽ giúp công ty xác định các nhân tố trọng yếu ảnh hưởng đến sự hài lòng, từ đó đề xuất các giải pháp quản trị nhân sự hiệu quả, góp phần nâng cao năng suất và sự gắn bó của người lao động.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết và mô hình kinh điển về sự hài lòng trong công việc và động lực lao động:

• Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow phân loại nhu cầu của con người thành 5 cấp độ từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu tự thể hiện, giúp giải thích các động lực thúc đẩy người lao động trong công việc.
• Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg phân biệt nhân tố động lực (motivation factors) và nhân tố duy trì (hygiene factors), trong đó nhân tố động lực tạo ra sự hài lòng, còn nhân tố duy trì nếu không được đáp ứng sẽ gây bất mãn.
• Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom tập trung vào nhận thức của người lao động về mối quan hệ giữa nỗ lực, hiệu quả công việc và phần thưởng, nhấn mạnh vai trò của kỳ vọng trong việc tạo động lực.
• Lý thuyết công bằng của John Stacey Adams nhấn mạnh sự so sánh giữa đầu vào và đầu ra của người lao động với đồng nghiệp, ảnh hưởng đến mức độ hài lòng và cam kết công việc.

Các khái niệm chính trong nghiên cứu bao gồm: bản chất công việc, tiền lương, đồng nghiệp, lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến, an toàn lao động, phúc lợi. Mô hình nghiên cứu được xây dựng dựa trên sự tổng hợp các nhân tố này, phù hợp với đặc thù ngành xây dựng và điều kiện thực tế tại Vinaconex 25.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được tiến hành qua hai giai đoạn chính:

• Nghiên cứu định tính: Sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm để hoàn thiện thang đo và điều chỉnh các khái niệm phù hợp với điều kiện công ty.
• Nghiên cứu định lượng: Thu thập dữ liệu bằng bảng câu hỏi khảo sát gửi đến người lao động toàn thời gian tại công ty, với cỡ mẫu khoảng 300 người đại diện cho các bộ phận khác nhau.

Phân tích dữ liệu sử dụng phần mềm SPSS 16 với các phương pháp: kiểm định độ tin cậy Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan và hồi quy bội để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. Thời gian thu thập dữ liệu kéo dài trong 2 tháng đầu năm 2014, đảm bảo tính cập nhật và phản ánh đúng thực trạng.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Mức độ hài lòng chung của người lao động tại Vinaconex 25 đạt mức trung bình khá với điểm trung bình khoảng 3.5 trên thang Likert 5 điểm, cho thấy người lao động nhìn chung có thái độ tích cực với công việc.

2. Ảnh hưởng của các nhân tố đến sự hài lòng: Phân tích hồi quy cho thấy 6 trong 7 nhân tố nghiên cứu có tác động có ý nghĩa thống kê đến sự hài lòng, trong đó:

   • Tiền lương có hệ số ảnh hưởng cao nhất (β = 0.42), phản ánh tầm quan trọng của thu nhập trong việc tạo động lực.
   • Lãnh đạo và đồng nghiệp cũng có ảnh hưởng tích cực với hệ số lần lượt là 0.35 và 0.30.
   • An toàn lao động, cơ hội đào tạo và thăng tiến, phúc lợi có ảnh hưởng vừa phải với hệ số từ 0.20 đến 0.25.
   • Bản chất công việc có ảnh hưởng thấp nhất và không đạt mức ý nghĩa thống kê trong mô hình hồi quy cuối cùng.

3. So sánh mức độ hài lòng theo đặc điểm cá nhân:

   • Người lao động có thâm niên trên 5 năm có mức độ hài lòng cao hơn 12% so với nhóm có thâm niên dưới 5 năm.
   • Nhân viên văn phòng có mức độ hài lòng cao hơn công nhân thi công khoảng 15%, chủ yếu do điều kiện làm việc và phúc lợi tốt hơn.
   • Không có sự khác biệt đáng kể về mức độ hài lòng giữa các nhóm tuổi và giới tính.

4. Đánh giá thang đo và mô hình: Hệ số Cronbach Alpha của các thang đo đều trên 0.7, đảm bảo độ tin cậy cao. Phân tích EFA cho thấy các biến đều có tải trọng nhân tố trên 0.5, phù hợp với mô hình nghiên cứu đề xuất.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các lý thuyết động lực và các nghiên cứu trước đây trong và ngoài nước, khẳng định vai trò quan trọng của tiền lương, lãnh đạo và đồng nghiệp trong việc nâng cao sự hài lòng của người lao động. Đặc biệt, nhân tố an toàn lao động được xác định là yếu tố đặc thù quan trọng trong ngành xây dựng, góp phần tạo môi trường làm việc an toàn và giảm thiểu rủi ro tai nạn.

Mức độ hài lòng thấp hơn ở nhóm công nhân thi công phản ánh những khó khăn về điều kiện làm việc ngoài trời, áp lực công việc và chế độ phúc lợi chưa tương xứng. Điều này cũng tương đồng với các nghiên cứu tại các công ty xây dựng khác, cho thấy cần có chính sách đặc thù để cải thiện môi trường làm việc cho nhóm này.

Việc bản chất công việc không ảnh hưởng mạnh đến sự hài lòng có thể do tính chất công việc tại Vinaconex 25 khá ổn định và đã được chuẩn hóa, nên người lao động ít quan tâm đến yếu tố này so với các yếu tố vật chất và quan hệ xã hội. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố và bảng so sánh mức độ hài lòng theo đặc điểm cá nhân để minh họa rõ ràng hơn.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường chính sách tiền lương và thưởng: Điều chỉnh mức lương phù hợp với năng lực và đóng góp của người lao động, áp dụng chính sách thưởng theo hiệu quả công việc nhằm nâng cao động lực làm việc. Thời gian thực hiện trong 12 tháng, do Ban điều hành và phòng nhân sự chủ trì.

2. Nâng cao chất lượng lãnh đạo và quản lý: Tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng lãnh đạo, giao tiếp và quản lý nhân sự cho cán bộ quản lý nhằm cải thiện môi trường làm việc và quan hệ đồng nghiệp. Kế hoạch triển khai trong 6 tháng, phối hợp với các trung tâm đào tạo chuyên nghiệp.

3. Cải thiện điều kiện an toàn lao động: Đầu tư trang thiết bị bảo hộ, tăng cường huấn luyện an toàn lao động định kỳ, xây dựng quy trình giám sát nghiêm ngặt tại các công trình thi công. Thực hiện liên tục và đánh giá hàng quý, do phòng an toàn lao động và các đơn vị thi công phối hợp thực hiện.

4. Phát triển cơ hội đào tạo và thăng tiến: Xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng, tạo điều kiện cho người lao động tham gia các khóa đào tạo nâng cao kỹ năng chuyên môn và quản lý. Thời gian thực hiện trong 1-2 năm, do phòng nhân sự và ban lãnh đạo công ty phối hợp.

5. Tăng cường phúc lợi và chăm sóc người lao động: Mở rộng các chế độ phúc lợi như bảo hiểm, nghỉ phép, hoạt động văn hóa thể thao, hỗ trợ gia đình người lao động nhằm nâng cao sự gắn bó và hài lòng. Triển khai trong 12 tháng, do phòng công đoàn và phòng nhân sự đảm nhiệm.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Nhà quản lý doanh nghiệp ngành xây dựng: Sử dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, nâng cao hiệu quả quản lý và giữ chân lao động trong môi trường đặc thù.

2. Chuyên gia nhân sự và tư vấn quản trị: Áp dụng mô hình và phương pháp nghiên cứu để tư vấn các giải pháp nâng cao sự hài lòng và động lực làm việc cho khách hàng trong ngành xây dựng và các lĩnh vực tương tự.

3. Học viên, nghiên cứu sinh ngành quản trị kinh doanh và quản trị nhân lực: Tham khảo cơ sở lý thuyết, phương pháp nghiên cứu và kết quả thực nghiệm để phát triển các đề tài nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng trong công việc.

4. Các tổ chức công đoàn và cơ quan quản lý lao động: Dựa trên kết quả nghiên cứu để đề xuất các chính sách bảo vệ quyền lợi người lao động, cải thiện điều kiện làm việc và an toàn lao động trong ngành xây dựng.

Câu hỏi thường gặp

1. Sự hài lòng trong công việc được định nghĩa như thế nào?
   Sự hài lòng trong công việc là thái độ tích cực của người lao động đối với công việc và môi trường làm việc, được hình thành từ nhận thức và đánh giá về các yếu tố như tiền lương, đồng nghiệp, lãnh đạo và điều kiện làm việc.

2. Những nhân tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng của người lao động tại Vinaconex 25?
   Tiền lương, lãnh đạo và đồng nghiệp là ba nhân tố có ảnh hưởng mạnh nhất, trong khi an toàn lao động và phúc lợi cũng đóng vai trò quan trọng trong ngành xây dựng.

3. Tại sao bản chất công việc không ảnh hưởng nhiều đến sự hài lòng?
   Do tính chất công việc tại Vinaconex 25 đã được chuẩn hóa và ổn định, người lao động tập trung hơn vào các yếu tố vật chất và quan hệ xã hội, nên bản chất công việc không tạo ra sự khác biệt lớn trong mức độ hài lòng.

4. Làm thế nào để cải thiện sự hài lòng của công nhân thi công ngoài trời?
   Cần cải thiện điều kiện làm việc, tăng cường an toàn lao động, nâng cao phúc lợi và tạo cơ hội đào tạo để nâng cao kỹ năng và triển vọng thăng tiến cho nhóm công nhân này.

5. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng có đảm bảo độ tin cậy không?
   Nghiên cứu sử dụng các phương pháp kiểm định độ tin cậy như Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá và hồi quy bội với cỡ mẫu khoảng 300 người, đảm bảo tính khoa học và độ tin cậy cao cho kết quả.

Kết luận

• Nghiên cứu đã hệ thống hóa cơ sở lý thuyết và xây dựng mô hình nghiên cứu sự hài lòng trong công việc phù hợp với đặc thù ngành xây dựng tại Vinaconex 25.
• Tiền lương, lãnh đạo, đồng nghiệp và an toàn lao động là các nhân tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động.
• Mức độ hài lòng của người lao động có sự khác biệt theo thâm niên và vị trí công tác, phản ánh nhu cầu chính sách nhân sự đa dạng.
• Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao sự hài lòng, bao gồm cải thiện chính sách tiền lương, nâng cao chất lượng lãnh đạo, đảm bảo an toàn lao động và phát triển cơ hội đào tạo.
• Các bước tiếp theo là triển khai các giải pháp đề xuất, theo dõi và đánh giá hiệu quả trong vòng 12-24 tháng, đồng thời mở rộng nghiên cứu sang các doanh nghiệp xây dựng khác để so sánh và hoàn thiện mô hình.

Hành động ngay hôm nay để nâng cao sự hài lòng và hiệu quả công việc tại doanh nghiệp của bạn!

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG Trong chương này sẽ trình bày lý thuyết về sự hài lòng công việc của người lao động, các nghiên cứu trong và ngoài nước về sự hài lòng của người lao động đối với công việc. SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC 1. Khái niệm về nhu cầu, động cơ, động lực Có thể nói sự hài lòng của người lao động là một khái niệm rất rộng. Nó phản ánh nhiều khía cạnh liên quan đến người lao động.

Đối với các nhà quản lý việc tìm hiểu xem mức độ hài lòng của cấp dưới, của người lao động như thế nào, hay tìm hiểu những nhu cầu mà người lao động đang cần…nhằm hài lòng mục đích cá nhân là một việc làm không hề đơn giản. Sở dĩ có thể nói điều này là bởi sự hài lòng của mỗi người lao động là khác nhau và rất phức tạp, không dễ lúc nào cũng có cách ứng xử hay đáp ứng kịp thời. Mỗi người lao động đều có những nhu cầu khác nhau và một khi nhu cầu chưa được hài lòng sẽ tạo nên sự căng thẳng, từ đó tạo ra các áp lực hoặc các động lực thúc đẩy trong các cá nhân. Những áp lực này tạo ra việc tìm kiếm các hành vi để tìm đến những mục tiêu cụ thể mà nếu đạt tới các mục tiêu cụ thể này sẽ dẫn đến sự hài lòng.

Nhu cầu chưa Căng thẳng Lựa chọn hành Nổ lực hài lòng vi để hài lòng Hài lòng Thành quả Hình 1. Chuỗi mắt xích nhu cầu – hành vi – hài lòng (Nguồn:http://www.vn) 8 Để hiểu được vấn đề đó trước hết ta tìm hiểu các khái niệm liên quan như nhu cầu của người lao động là gì; động cơ thúc đẩy người lao động; động lực thúc đẩy người lao động, và cuối cùng là sự hài lòng của người lao động. Nhu cầu của người lao động Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người; là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển. Tùy theo trình độ nhận thức, môi trường sống, những đặc điểm tâm sinh lý, mỗi người có những nhu cầu khác nhau.

Nhu cầu có thể được hiểu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không thoả mãn về một cái gì đó. Nhu cầu chưa được thoả mãn tạo ra một tâm lý căng thẳng đối với con người khiến họ tìm cách để thoả mãn nhu cầu đó. Người lao động cũng vậy họ bị thúc đẩy bởi một trạng thái mong muốn để có thể thoả mãn được những mong muốn này họ phải nỗ lực, mong muốn càng lớn mức nỗ lực càng cao tức là động cơ càng lớn. Nếu những mong muốn này được thoả mãn thì mức độ mong muốn sẽ giảm đi.

Nhu cầu của người lao động rất phong phú và đa dạng. Nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu đều gắn liền với sự phát triển của nền sản xuất xã hội và sự phân phối các giá trị vật chất và tinh thần trong điều kiện xã hội đó. Nhưng dù trong nền sản xuất nào thì nhu cầu của người lao động cũng gồm hai nhu cầu chính: Nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần. Nhu cầu vật chất là nhu cầu hàng đầu, đảm bảo cho người lao động có thể sống để tạo ra của cải vật chất, thoả mãn được những nhu cầu tối thiểu cùng với sự phát triển của xã hội các nhu cầu vật chất của con người ngày càng tăng lên cả về số lượng và chất lượng.

Trình độ phát triển của xã hội ngày càng cao thì nhu cầu ngày càng nhiều hơn, càng phức tạp hơn, thậm chí những nhu cầu đơn giản nhất cũng không ngừng thay đổi. 9 Nhu cầu về tinh thần của người lao động cũng rất phong phú, nó đòi những điều kiện để con người tồn tại và phát triển về mặt trí lực nhằm tạo ra trạng thái tâm lý thoải mái trong quá trình lao động. Trên thực tế, mặc dù hai nhân tố này là hai lĩnh vực khác biệt song chúng lại có mối quan hệ khắng khít nhau. Trong qúa trình phân phối nhân tố vật chất lại chứa đựng nhân tố về tinh thần và ngược lại, những động lực về tinh thần phải được thể hiện qua vật chất thì sẽ có ý nghĩa hơn.

Cả hai nhân tố vật chất và tinh thần cùng lúc tồn tại trong bản thân người lao động nó không phải chỉ có một yêu cầu vật chất hay tinh thần mà nó có nhiều đòi hỏi khác nhau. Tuy nhiên tại mỗi thời điểm người lao động sẽ ưu tiên thực hiện yêu cầu mà được coi là cấp thiết nhất. Động cơ thúc đẩy người lao động Động cơ là ám chỉ những nỗ lực cả bên trong lẫn bên ngoài của một con người, có tác dụng khơi dậy lòng nhiệt tình và sự kiên trì theo đuổi một cách thức hành động đã xác định.201] Con người không chỉ khác nhau về khả năng hành động mà còn khác nhau về ý chí hành động hoặc sự thúc đẩy. Sự thúc đẩy phụ thuộc vào sức mạnh của động cơ.

Ðộng cơ đôi khi được xác định như là nhu cầu, ý muốn, nghị lực hoặc sự thúc đẩy của cá nhân. Ðộng cơ hướng tới mục đích, cái mục đích có thể là ý thức hoặc chỉ trong tiềm thức. Ðộng cơ là nguyên nhân dẫn đến hành vi, chúng thức tỉnh và duy trì hành động, định hướng hành vi chung của cá nhân. Thực chất các động cơ hoặc nhu cầu là những nhân tố chính của hành động.

Ðộng cơ và nhu cầu có thể thay thế nhau. Nhu cầu trong trường hợp này không liên quan đến sự khẩn cấp hoặc bất kỳ một sự mong muốn cấp thiết nào về một cái gì đó. Nó chỉ có nghĩa một cái gì đó trong một cá nhân, thúc đẩy cá nhân đó hành động. 10 NHU CẦU tạo ra mong HÀNH VI thể hiện qua PHẦN THƯỞNG hài muốn để hài lòng các đòi hành động để hài lòng lòng nhu cầu: bên hỏi (về thực phẩm, quan nhu cầu trong và bên ngoài hệ, sự thừa nhận … Hình 1.2: Mô hình đơn giản về động cơ [5, tr.

Động lực thúc đẩy người lao động Động lực là cái thúc đẩy, kích thích người lao động làm việc và cống hiến. Động lực thúc đẩy được hiểu là một chuỗi phản ứng nối tiếp nhau, bắt đầu từ nhu cầu, đến mong muốn và sau đó là sự thôi thúc, rồi tiếp đó là hành động để đạt được các mục tiêu và cuối cùng là hài lòng những điều mong muốn lúc đầu. Các nhà quản lý trong doanh nghiệp luôn cố gắng nâng cao hiệu suất làm việc do vậy họ rất quan tâm đến vấn đề tạo động lực. Phải tạo cho người lao động động cơ để thực hiện mục đích đặt ra của tổ chức đó là yêu cầu của các nhà quản lý.

Vì vậy có rất nhiều quan điểm về động lực lao động: Theo giáo trình hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lưc, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”. Theo giáo trình QTNL của ThS.Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó” Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của PGS.TS Trần Xuân Cầu “ Động lực lao động là tất cả những gì tác động đến con người, thôi thúc con người làm việc.” Con người chỉ hành động khi có lợi ích do vậy tạo động lực 11 chính là xác định nhu cầu của người lao động và cố gắng đáp ứng nhu cầu hợp lý đó của người lao động. Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức.

Môi trường làm việc thoải mái, tăng cường tính quản lý cho người lao động để họ cảm thấy họ được tôn trọng trong tổ chức là điều đặt ra cho nhà quản lý. Muốn con người có động lực nhà quản lý cần tạo cho người lao động lợi ích để thúc đẩy họ làm việc và hoàn thành tốt công việc, mục tiêu mà tổ chức đặt ra. Động lực lao động là nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân và tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh của tổ chức. Động lực lao động xuất hiện trong quá trình lao động và do các nhân tố bên ngoài tạo ra.

Nó không phải là đặc tính cá nhân. Do vậy muốn tạo động lực cho người lao động thì nhà quản lý phải nghiên cứu, tìm hiểu môi trường làm việc, công việc, mối quan hệ của họ trong tổ chức từ đó tìm ra cách tạo động lực có hiệu quả cao nhất. Sự hài lòng trong công việc Sự hài lòng của người lao động hoặc công việc được định nghĩa là thái độ tích cực của người lao động đối với công việc của họ và tình hình hoạt động tổng thể đến từ kết quả của sự nhận thức và những đánh giá khác. Sự hài lòng này được thúc đẩy bởi việc hoàn thành nhiệm vụ và đạt được mục tiêu của tổ chức (Hackman và Oldham, 1980).

Tất cả các người lao động hài lòng trong công việc cần phải được động viên đúng cách. Sự hài lòng trong công việc có thể tạo ra sự nhiệt tình nội tại của người lao độngvà dẫn dắt người đó thực hiện công việc của mình. Kết quả là, sự hài lòng trong công việc là "việc xây dựng một môi trường làm việc quan trọng và một trong những mối quan tâm chính là quản lý hiệu quả" (Boles et al. Các nghiên cứu về sự hài lòng của công việc đã được thực hiện trong 12 những thập kỷ qua.

Mowday et al. (1979) đã tiến hành nghiên cứu về mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc của người lao động và hiệu quả kinh doanh. Nghiên cứu của Shalley et al. (2000) phát hiện ra rằng 2.200 chuyên gia kỹ thuật có mức độ hài lòng trong công việc cao hơn sẽ có ý định rời khỏi công ty thấp hơn.

Mức độ hài lòng trong công việc thấp giữa các người lao động có liên quan đến các hành vi không mong muốn khác nhau, chẳng hạn như bỏ việc, cũng như các nhân tố tâm lý liên quan đến tỉ lệ nghỉ việc. Những hành vi này cũng bao gồm những suy nghĩ bỏ việc và ý định bỏ việc (Hom và cộng sự, 1992.