Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu
Thị trường bán lẻ Việt Nam trong những năm gần đây ghi nhận sự chuyển dịch mạnh mẽ từ các hình thức thương mại truyền thống sang mô hình bán lẻ hiện đại. Theo số liệu của Sở Công Thương Thành phố Hồ Chí Minh, nếu cuối năm 2014 thành phố chỉ có 326 cửa hàng tiện lợi thì đến cuối tháng 3/2018 con số này đã đạt 1.144 cửa hàng, tăng 3,5 lần và chiếm hơn 70% tổng số cửa hàng tiện lợi trên toàn quốc. Thị trường bán lẻ Việt Nam duy trì tốc độ tăng trưởng 11,9%/năm và xếp thứ 6 toàn cầu về chỉ số phát triển thị trường bán lẻ theo đánh giá của hãng tư vấn A.T. Kearney.
Sự gia nhập và mở rộng nhanh chóng của các thương hiệu lớn như Vinmart+, Circle K, Family Mart, Ministop, B's Mart, 7-Eleven, GS25... đã tạo ra sự cạnh tranh gay gắt. Trong mô hình kinh doanh này, yếu tố con người đóng vai trò then chốt khi quyết định đến 70% sự thành công của cửa hàng tiện lợi, trong khi hàng hóa và trang thiết bị chiếm 30%. Nhân viên là người trực tiếp tiếp xúc, tư vấn và phục vụ khách hàng, do đó thái độ và hành vi của họ tác động trực tiếp đến trải nghiệm của người tiêu dùng và kết quả kinh doanh. Tuy nhiên, theo số liệu từ Mercer - Talentnet năm 2017, tỷ lệ nghỉ việc trong ngành bán lẻ và siêu thị mini tại Việt Nam lên tới 32,2%—mức rất cao so với tỷ lệ biến động lao động bình thường (4% - 6%). Nguyên nhân bắt nguồn từ áp lực công việc lớn, đòi hỏi tính linh hoạt cao nhưng tỷ lệ lương thưởng, đãi ngộ lại thuộc nhóm thấp nhất thị trường (chỉ 14,8%). Đồng thời, số liệu từ Buzzmetrics ghi nhận trong vòng 6 tháng có tới 628 bài viết và thảo luận phản ánh thái độ phục vụ chưa nhiệt tình, thiếu chuyên nghiệp của nhân viên tại các cửa hàng tiện lợi.
Đa số các nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên tại Việt Nam trước đây chủ yếu tập trung vào khối văn phòng, cơ quan hành chính hoặc lao động trình độ cao, chưa có công trình chuyên biệt khảo sát hệ thống chuỗi cửa hàng tiện lợi. Do đó, đề tài "Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các cửa hàng tiện lợi trong khu vực Thành Phố Hồ Chí Minh" được thực hiện nhằm giải quyết khoảng trống thực tiễn và học thuật này.
Mục tiêu nghiên cứu:
- Xác định và lượng hóa mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các cửa hàng tiện lợi thuộc khu vực TP.HCM.
- Đề xuất các hàm ý quản trị và kiến nghị cụ thể nhằm nâng cao mức độ gắn kết của nhân viên với các chuỗi cửa hàng tiện lợi trên địa bàn.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các cửa hàng tiện lợi.
- Đối tượng khảo sát: Nhân viên làm việc chính thức (toàn thời gian) tại các chuỗi cửa hàng tiện lợi.
- Phạm vi không gian: Các chuỗi cửa hàng tiện lợi hoạt động trên địa bàn TP.HCM.
- Thời gian hoàn thành: Tháng 12 năm 2021.
Cơ sở lý thuyết và phương pháp
Khung lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Khóa luận vận dụng hệ thống lý thuyết quản trị nhân sự và hành vi tổ chức kinh điển, kết hợp các định nghĩa pháp lý và mô hình nghiên cứu thực nghiệm:
- Khái niệm pháp lý về Cửa hàng tiện lợi: Căn cứ Khoản 10 Điều 3 Nghị định 09/2018/NĐ-CP, cửa hàng tiện lợi là cơ sở bán lẻ các mặt hàng tiêu dùng nhanh (thực phẩm, đồ uống, dược phẩm không kê đơn, thực phẩm chức năng, hóa mỹ phẩm...) phục vụ nhu cầu hàng ngày, diện tích mặt bằng trung bình từ 50 - 200 m² (phổ biến tại Việt Nam là 100 - 150 m²) và thời gian vận hành từ 18 đến 24 giờ mỗi ngày.
- Khái niệm sự gắn kết của nhân viên: Tiếp cận theo các quan điểm của Robinson và cộng sự (2004), Macey (2008), Michael Armstrong (2009), Stephen & Timothy (2015), và phân loại 3 mức độ gắn kết của Tổ chức tư vấn Gallup (2004) gồm: nhân viên gắn kết, nhân viên không gắn kết, và nhân viên chủ động không gắn kết.
- Các lý thuyết nền tảng:
- Thuyết tháp nhu cầu của Abraham Maslow (1943): 5 bậc nhu cầu từ thấp đến cao (Sinh học, An toàn, Xã hội, Được công nhận/tôn trọng, Thể hiện bản thân).
- Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959): Phân định giữa nhân tố duy trì (chính sách, lương bổng, điều kiện làm việc, quan hệ đồng nghiệp) và nhân tố động viên (sự thành công, sự công nhận, trách nhiệm, cơ hội tiến bộ).
- Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964): Mối quan hệ tương tác giữa ba yếu tố Kỳ vọng (Expectancy), Phương tiện (Instrumentality) và Hấp lực (Valence).
- Các mô hình thực nghiệm kế thừa: Nghiên cứu tổng hợp thang đo từ các công trình của Suma & Lesha (2013), Kumaran và cộng sự (2013), Hồ Huy Tựu & Phạm Hồng Liêm (2012), Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự (2012), Nguyễn Thị Phương Dung và cộng sự (2014), Quan Minh Nhựt & Đặng Thị Đoan Trang (2015).
Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 7 biến độc lập tác động đến 1 biến phụ thuộc (Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức), tương ứng với 7 giả thuyết nghiên cứu (H1 đến H7):
- H1: Thu nhập ảnh hưởng dương (+) đến Sự gắn kết.
- H2: Khen thưởng và phúc lợi ảnh hưởng dương (+) đến Sự gắn kết.
- H3: Môi trường làm việc ảnh hưởng dương (+) đến Sự gắn kết.
- H4: Đồng nghiệp ảnh hưởng dương (+) đến Sự gắn kết.
- H5: Người quản lý trực tiếp ảnh hưởng dương (+) đến Sự gắn kết.
- H6: Cơ hội thăng tiến ảnh hưởng dương (+) đến Sự gắn kết.
- H7: Văn hóa tổ chức ảnh hưởng dương (+) đến Sự gắn kết.
Phương pháp nghiên cứu và nguồn dữ liệu
Đề tài áp dụng quy trình kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng:
- Nghiên cứu định tính: Thực hiện tổng quan tài liệu và phỏng vấn trực tiếp 8 nhân viên, cấp quản lý có kinh nghiệm từ 1 đến 3 năm tại các hệ thống Circle K, Ministop, Vinmart+, B's Mart để hiệu chỉnh mô hình và các biến quan sát.
- Nghiên cứu định lượng: Sử dụng bảng câu hỏi khảo sát cấu trúc với thang đo Likert. Dữ liệu sau thu thập được sàng lọc và xử lý trên phần mềm SPSS phiên bản 20 thông qua các kỹ thuật: thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy thang đo (Cronbach's Alpha), phân tích nhân tố khám phá (EFA với kiểm định KMO và Bartlett's Test), phân tích tương quan Pearson, phân tích hồi quy tuyến tính bội, kiểm định vi phạm giả định hồi quy, kiểm định Independent Samples T-Test và ANOVA.
Nội dung chính theo từng chương
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Chương 1 thiết lập tính cấp thiết của đề tài dựa trên sự bùng nổ của thị trường bán lẻ tại TP.HCM (1.144 cửa hàng tiện lợi năm 2018) đối lập với thực trạng tỷ lệ nghỉ việc cao (32,2%) và chế độ đãi ngộ thấp. Tác giả xác định rõ 2 mục tiêu nghiên cứu, phạm vi không gian tại TP.HCM, đối tượng khảo sát là nhân viên chính thức tại các chuỗi cửa hàng tiện lợi, phân định phương pháp định tính - định lượng và cấu trúc luận văn gồm 5 chương.
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Chương này hệ thống hóa các định nghĩa về sự gắn kết, vai trò của nguồn nhân lực và đặc điểm kinh doanh của các chuỗi cửa hàng tiện lợi hàng đầu tại TP.HCM (Vinmart+ có 332 cửa hàng, Circle K có 164 cửa hàng, Family Mart có 136 cửa hàng tính đến tháng 5/2018). Tác giả phân tích chi tiết 3 học thuyết nền tảng (Maslow, Herzberg, Vroom) và tổng hợp 6 công trình nghiên cứu trong và ngoài nước để xây dựng mô hình 7 nhân tố ảnh hưởng.
| Nhân tố ảnh hưởng |
Suma & Lesha (2013) |
Kumaran & ctg (2013) |
Hồ Huy Tựu & Phạm Hồng Liêm (2012) |
Đỗ Phú Trần Tình & ctg (2012) |
Nguyễn Thị Phương Dung & ctg (2014) |
Quan Minh Nhựt & Đặng Thị Đoan Trang (2015) |
| Thu nhập |
X |
|
|
|
|
X |
| Khen thưởng & phúc lợi |
X |
|
X |
X |
|
X |
| Môi trường làm việc |
|
|
|
X |
|
X |
| Đồng nghiệp |
X |
|
|
|
X |
|
| Người quản lý trực tiếp |
X |
|
|
X |
|
X |
| Cơ hội thăng tiến |
X |
|
|
X |
|
X |
| Văn hóa tổ chức |
|
|
X |
|
X |
|
(Nguồn: Tổng hợp từ văn bản khóa luận)
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Chương 3 chi tiết hóa quy trình nghiên cứu 7 bước và xây dựng hệ thống thang đo kế thừa (gồm 33 biến quan sát cho 7 biến độc lập và 4 biến quan sát cho biến phụ thuộc Sự gắn kết).
Kết quả nghiên cứu định tính sơ bộ thông qua phỏng vấn 8 chuyên gia và nhân viên:
| STT |
Họ và tên |
Cửa hàng tiện lợi |
Vị trí làm việc |
Kinh nghiệm |
| 1 |
Lê Thanh Lâm |
Circle K |
Quản lý khu vực |
3 năm |
| 2 |
Ngô Thị Kiều Xuân |
Ministop |
Cửa hàng trưởng |
2 năm |
| 3 |
Bùi Thị Mộng Duyên |
Vinmart+ |
Cửa hàng trưởng |
2,5 năm |
| 4 |
Phạm Hùng Tuyến |
Vinmart+ |
Cửa hàng phó |
1,5 năm |
| 5 |
Nguyễn Trung Dũng |
B's Mart |
Nhân viên |
2 năm |
| 6 |
Nguyễn Thị Ngọc |
Circle K |
Nhân viên |
1,5 năm |
| 7 |
Nguyễn Đức Trình |
Ministop |
Nhân viên |
1 năm |
| 8 |
Nguyễn Thái Kiều Quyên |
Vinmart+ |
Nhân viên |
1 năm |
(Nguồn: Bảng 3.2 trong văn bản khóa luận)
Từ nghiên cứu định tính, tác giả loại bỏ biến quan sát "Anh/chị được trả lương cao" do tính chất lương tại CHTL chỉ ở mức cơ bản trong khi khối lượng công việc nhiều, đồng thời giữ nguyên và tinh chỉnh các biến quan sát thuộc nhóm Khen thưởng & phúc lợi, Môi trường làm việc, Đồng nghiệp, Quản lý trực tiếp, Cơ hội thăng tiến và Văn hóa tổ chức để hình thành thang đo chính thức.
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
Chương 4 thực hiện phân tích dữ liệu định lượng:
- Thống kê mô tả đặc điểm mẫu khảo sát (giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, thu nhập, chuỗi cửa hàng).
- Kiểm định độ tin cậy thang đo qua hệ số Cronbach's Alpha (thực hiện qua 2 lần đánh giá để thanh lọc các biến quan sát không đạt yêu cầu).
- Phân tích nhân tố khám phá EFA cho các biến độc lập và biến phụ thuộc Sự gắn kết (kiểm định hệ số KMO, kiểm định Bartlett, kiểm định giá trị Eigenvalues và tổng phương sai trích).
- Phân tích tương quan Pearson và phân tích hồi quy tuyến tính bội để xác định phương trình hồi quy, kiểm định độ phù hợp mô hình (R², R² hiệu chỉnh, kiểm định F trong phân tích ANOVA), kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến (hệ số VIF) và phân phối chuẩn của phần dư.
- Thảo luận chi tiết ý nghĩa thực tiễn của từng yếu tố tác động (Thu nhập, Môi trường, Cơ hội thăng tiến, Văn hóa, Đồng nghiệp, Khen thưởng và phúc lợi).
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
Tổng hợp kết quả nghiên cứu, từ đó đưa ra các khuyến nghị và giải pháp quản trị nhân sự thực tiễn theo thứ tự ưu tiên cho các chuỗi cửa hàng tiện lợi tại TP.HCM (tập trung vào chính sách Thu nhập, cải thiện Môi trường làm việc, xây dựng mối quan hệ Đồng nghiệp và minh bạch Cơ hội thăng tiến), đồng thời nêu rõ các hạn chế chưa giải quyết của đề tài.
Kết quả và đóng góp
Kết quả chính
- Nghiên cứu đã hệ thống hóa và chứng minh sự phù hợp của mô hình 7 nhân tố đối với sự gắn kết của nhân viên tại các chuỗi cửa hàng tiện lợi khu vực TP.HCM.
- Phản ánh trung thực thực trạng lao động tại các CHTL: thu nhập chỉ ở mức trang trải cơ bản, định mức công việc cao (đặc biệt tại các mô hình bố trí ít nhân sự như Vinmart+ với 2-6 nhân viên/cửa hàng so với mức 10-20 nhân viên của các chuỗi khác), áp lực chênh lệch thất thoát hàng hóa/tiền mặt cuối ca và các phàn nàn từ khách hàng trong khung giờ cao điểm (11h-13h và 17h-19h).
- Quy trình phân tích dữ liệu chặt chẽ qua hai bước kiểm định Cronbach's Alpha, EFA và hồi quy đa biến đã lượng hóa mức độ tác động của các yếu tố quản trị lên quyết định gắn bó của nhân viên.
Giải pháp và hàm ý quản trị do tác giả đề xuất
- Chính sách Thu nhập: Thiết lập mức lương và phụ cấp công bằng, tương xứng với khối lượng công việc; tối ưu hóa quy trình đánh giá định kỳ (tăng lương 6 tháng/lần) dựa trên kết quả kiểm tra lý thuyết và thực hành minh bạch.
- Môi trường làm việc: Cải thiện điều kiện an toàn, nâng cấp trang thiết bị hỗ trợ, giảm thiểu áp lực đền bù thất thoát hàng hóa ngoài tầm kiểm soát và bố trí nhân sự hợp lý theo khung giờ cao điểm.
- Quan hệ Đồng nghiệp: Tạo dựng môi trường giao tiếp cởi mở, khuyến khích tinh thần hỗ trợ, chia sẻ kinh nghiệm giữa nhân viên cũ và nhân viên mới.
- Cơ hội thăng tiến: Công khai, minh bạch tiêu chuẩn và lộ trình thăng tiến từ vị trí nhân viên lên cửa hàng phó, cửa hàng trưởng và quản lý khu vực.
Đóng góp của đề tài
- Về mặt lý luận: Bổ sung cơ sở dữ liệu thực nghiệm về hành vi tổ chức và quản trị nguồn nhân lực cho phân khúc bán lẻ chuỗi cửa hàng tiện lợi tại Việt Nam—một lĩnh vực có đặc thù lao động rất khác so với khối văn phòng hay cơ quan nhà nước.
- Về mặt thực tiễn: Cung cấp bộ công cụ đo lường thang đo đã được hiệu chỉnh định tính và kiểm định định lượng, giúp các nhà quản lý chuỗi CHTL tại TP.HCM nhận diện chính xác các nhân tố cốt lõi để giữ chân nhân sự và tối ưu hóa chi phí tuyển dụng.
Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp
- Hạn chế về không gian: Đề tài chỉ thực hiện khảo sát trên địa bàn TP.HCM, chưa mở rộng ra các đô thị lớn khác như Hà Nội, Đà Nẵng, Cần Thơ nên tính đại diện tổng thể cho thị trường bán lẻ toàn quốc còn hạn chế.
- Hạn chế về đối tượng khảo sát: Nghiên cứu chỉ tập trung vào nhóm nhân viên làm việc chính thức (toàn thời gian), chưa khảo sát nhóm lao động bán thời gian (part-time)—vốn chiếm tỷ trọng đáng kể trong lực lượng vận hành của các cửa hàng tiện lợi.
- Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng phạm vi địa lý khảo sát, gia tăng kích thước mẫu nghiên cứu và đưa thêm nhóm lao động thời vụ/bán thời gian vào mô hình phân tích so sánh đa nhóm.
Giá trị tham khảo
- Đối tượng thụ hưởng:
- Sinh viên, học viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực, Kinh tế thương mại đang thực hiện đề tài tốt nghiệp về sự gắn kết, sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên.
- Ban giám đốc nhân sự, chuyên viên quản trị nhân lực và các cửa hàng trưởng thuộc các hệ thống bán lẻ tiêu dùng nhanh, siêu thị mini và chuỗi cửa hàng tiện lợi.
- Phần đáng tham khảo:
- Tổng quan chi tiết 3 học thuyết quản trị nền tảng (Maslow, Herzberg, Vroom) liên kết trực tiếp với hành vi gắn kết của người lao động.
- Bộ biến quan sát thang đo kế thừa chi tiết trong Bảng 3.1 và quy trình phỏng vấn chuyên gia định tính sơ bộ (Bảng 3.2).
Câu hỏi thường gặp
1. Khóa luận sử dụng các lý thuyết quản trị và hành vi tổ chức nào làm cơ sở nền tảng?
Khóa luận sử dụng 3 học thuyết chính: Thuyết tháp nhu cầu của Abraham Maslow (1943), Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959) và Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964).
2. Tại sao biến quan sát "Anh/chị được trả lương cao" bị loại bỏ khỏi thang đo Thu nhập?
Biến này bị loại bỏ sau vòng nghiên cứu định tính sơ bộ vì 8/8 chuyên gia và nhân viên được phỏng vấn đều nhận định rằng mức lương thực tế tại các cửa hàng tiện lợi chỉ ở mức cơ bản, không cao, trong khi khối lượng công việc và áp lực khá lớn nên việc đưa phát biểu "trả lương cao" là không phù hợp với thực tế.
3. Nghiên cứu định tính sơ bộ được tiến hành với bao nhiêu người và thuộc các chuỗi cửa hàng nào?
Nghiên cứu định tính sơ bộ phỏng vấn trực tiếp 8 cá nhân (gồm quản lý khu vực, cửa hàng trưởng, cửa hàng phó và nhân viên có kinh nghiệm từ 1 đến 3 năm) đang làm việc tại 4 chuỗi: Circle K, Ministop, Vinmart+ và B's Mart.
4. Tỷ lệ nghỉ việc của ngành bán lẻ tại Việt Nam được tác giả dẫn chứng từ nguồn nào và ở mức bao nhiêu?
Theo số liệu thống kê năm 2017 của Mercer - Talentnet được tác giả dẫn chứng, tỷ lệ nghỉ việc của ngành bán lẻ (như chuỗi CHTL, siêu thị mini) tại Việt Nam lên tới 32,2%, vượt xa mức biến động lao động bình thường của doanh nghiệp (4% - 6%).
5. Mô hình nghiên cứu đề xuất ban đầu gồm có những nhân tố độc lập nào?
Mô hình đề xuất gồm 7 nhân tố độc lập: (1) Thu nhập, (2) Khen thưởng và phúc lợi, (3) Môi trường làm việc, (4) Đồng nghiệp, (5) Người quản lý trực tiếp, (6) Cơ hội thăng tiến, và (7) Văn hóa tổ chức.
Kết luận
Khóa luận tốt nghiệp của nhóm tác giả Lê Ngọc Minh Anh và Phạm Thị Hồng Chi đã giải quyết thành công bài toán đo lường các nhân tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên tại các chuỗi cửa hàng tiện lợi trên địa bàn TP.HCM. Bằng việc kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng chặt chẽ dựa trên các lý thuyết hành vi tổ chức kinh điển, đề tài đã phản ánh đúng thực trạng biến động nhân sự ngành bán lẻ hiện đại. Các hàm ý quản trị được đề xuất từ kết quả phân tích có giá trị thực tiễn cao, hỗ trợ đắc lực cho các nhà quản lý chuỗi bán lẻ trong việc hoạch định chính sách nhân sự và giữ chân người lao động.
