Nghiên Cứu Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại UNICEF Việt Nam: Tập Trung Vào Quản Lý Chuyên Gia và Tư Vấn

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu research on human resouce management in unicef with a focus on management of expert and consultants, đánh giá hiện trạng, phân tích vấn đề, đề xuất

• Tác giả: Nguyễn Thị Bích Thủy
• Người hướng dẫn: PGS. Nguyễn Ngọc Thắng
• Trường học: Đại Học Quốc Gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Nghiên Cứu Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại UNICEF Việt Nam
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2020
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Nghiên Cứu Quản Trị Nguồn Nhân Lực UNICEF

Nghiên cứu Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của các tổ chức, đặc biệt là các tổ chức phi chính phủ như UNICEF Việt Nam. Việc quản lý hiệu quả nguồn nhân lực giúp tổ chức đạt được các mục tiêu phát triển và tạo ra tác động tích cực đến cộng đồng. Nghiên cứu này tập trung vào việc phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực tại UNICEF Việt Nam, bao gồm cả việc tuyển dụng, đào tạo, đánh giá hiệu quả công việc và duy trì nhân viên. Đồng thời, nghiên cứu cũng xem xét các thách thức và cơ hội trong việc phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. Dữ liệu được thu thập từ các nguồn khác nhau, bao gồm tài liệu nội bộ, khảo sát nhân viên và phỏng vấn các nhà quản lý.

1.1. Vai Trò Của Quản Trị Nguồn Nhân Lực Trong Tổ Chức

Quản trị nguồn nhân lực (QTDNL) đóng vai trò then chốt trong việc đảm bảo sự thành công của một tổ chức. Nó không chỉ đơn thuần là việc tuyển dụng và trả lương cho nhân viên, mà còn bao gồm việc xây dựng một môi trường làm việc tích cực, tạo động lực cho nhân viên và phát triển tiềm năng của họ. QTDNL hiệu quả giúp tổ chức thu hút và giữ chân nhân tài, nâng cao hiệu quả hoạt động và đạt được các mục tiêu chiến lược. Nghiên cứu này tập trung vào việc làm rõ vai trò của QTDNL trong việc thúc đẩy hiệu quả hoạt động của UNICEF Việt Nam.

1.2. Tầm Quan Trọng Của Nguồn Nhân Lực Phi Chính Phủ

Nguồn nhân lực phi chính phủ đóng vai trò quan trọng trong việc giải quyết các vấn đề xã hội và phát triển cộng đồng. Các tổ chức như UNICEF phụ thuộc vào đội ngũ nhân viên tận tâm và có trình độ cao để thực hiện các chương trình và dự án của mình. Việc quản lý và phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức phi chính phủ đòi hỏi sự linh hoạt và sáng tạo, đồng thời cần đảm bảo tính minh bạch và trách nhiệm giải trình. Nghiên cứu này sẽ khám phá các đặc điểm riêng biệt của nguồn nhân lực phi chính phủ và các phương pháp quản lý phù hợp.

II. Thách Thức Trong Quản Trị Nguồn Nhân Lực UNICEF Việt Nam

UNICEF Việt Nam, giống như các tổ chức phi chính phủ khác, đối mặt với nhiều thách thức trong quản trị nguồn nhân lực. Các thách thức này bao gồm việc thu hút và giữ chân nhân tài, đặc biệt là trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt về nhân lực, và duy trì văn hóa tổ chức tích cực. Ngoài ra, việc đảm bảo tính công bằng và minh bạch trong các quy trình tuyển dụng và đánh giá hiệu quả công việc cũng là một thách thức quan trọng. Nghiên cứu này sẽ xác định và phân tích các thách thức cụ thể mà UNICEF Việt Nam đang gặp phải trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực.

2.1. Cạnh Tranh Nhân Lực Trong Ngành Phi Chính Phủ

Thị trường lao động ngày càng cạnh tranh, đặc biệt trong lĩnh vực phi chính phủ. Các tổ chức như UNICEF Việt Nam phải đối mặt với sự cạnh tranh từ các tổ chức quốc tế khác, các công ty tư nhân và các tổ chức chính phủ trong việc thu hút và giữ chân nhân tài. Để vượt qua thách thức này, UNICEF cần xây dựng một thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh mẽ, cung cấp các cơ hội phát triển nghề nghiệp hấp dẫn và tạo ra một môi trường làm việc tích cực.

2.2. Duy Trì Văn Hóa Tổ Chức UNICEF Việt Nam

Văn hóa tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút và giữ chân nhân viên, cũng như nâng cao hiệu quả hoạt động. UNICEF Việt Nam cần duy trì một văn hóa tổ chức tích cực, dựa trên các giá trị như sự tôn trọng, hợp tác và cam kết với sứ mệnh của tổ chức. Điều này đòi hỏi sự nỗ lực liên tục từ các nhà quản lý và nhân viên, cũng như các chính sách và quy trình hỗ trợ.

2.3. Đảm Bảo Tính Công Bằng Trong Chính Sách Nhân Sự

Tính công bằng và minh bạch trong các chính sách nhân sự là yếu tố quan trọng để tạo niềm tin và sự hài lòng cho nhân viên. UNICEF Việt Nam cần đảm bảo rằng các quy trình tuyển dụng, đánh giá hiệu quả công việc và đãi ngộ được thực hiện một cách công bằng và khách quan. Điều này đòi hỏi sự minh bạch trong các tiêu chí đánh giá và quy trình ra quyết định.

III. Phương Pháp Tuyển Dụng UNICEF Việt Nam Hiệu Quả Nhất

Việc tuyển dụng hiệu quả là yếu tố then chốt để đảm bảo UNICEF Việt Nam có đội ngũ nhân viên chất lượng cao. Nghiên cứu này sẽ xem xét các phương pháp tuyển dụng hiện tại của UNICEF Việt Nam, đánh giá hiệu quả của từng phương pháp và đề xuất các giải pháp để cải thiện quy trình tuyển dụng. Điều này bao gồm việc sử dụng các kênh tuyển dụng phù hợp, xây dựng quy trình phỏng vấn hiệu quả và đảm bảo tính công bằng trong quá trình tuyển dụng.

3.1. Đánh Giá Các Kênh Tuyển Dụng UNICEF Việt Nam

UNICEF Việt Nam sử dụng nhiều kênh tuyển dụng khác nhau, bao gồm trang web của tổ chức, các trang web việc làm trực tuyến và mạng lưới liên kết với các trường đại học và tổ chức khác. Nghiên cứu này sẽ đánh giá hiệu quả của từng kênh tuyển dụng trong việc thu hút ứng viên phù hợp và chi phí liên quan.

3.2. Xây Dựng Quy Trình Phỏng Vấn Hiệu Quả

Quy trình phỏng vấn đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá năng lực và phù hợp của ứng viên với vị trí công việc. UNICEF Việt Nam cần xây dựng một quy trình phỏng vấn hiệu quả, bao gồm việc sử dụng các câu hỏi phỏng vấn dựa trên năng lực, đánh giá kỹ năng mềm và đảm bảo tính nhất quán trong quá trình đánh giá.

3.3. Tuyển Dụng UNICEF Việt Nam Đảm Bảo Tính Đa Dạng

Việc đảm bảo tính đa dạng trong lực lượng lao động là yếu tố quan trọng để UNICEF Việt Nam phản ánh đúng cộng đồng mà tổ chức phục vụ. UNICEF cần chủ động tìm kiếm và thu hút ứng viên từ các nhóm khác nhau, bao gồm cả ứng viên đến từ các vùng miền khác nhau, các nền văn hóa khác nhau và có các khuyết tật khác nhau. Chính sách nhân sự UNICEF Việt Nam cần thể hiện rõ cam kết về sự đa dạng.

IV. Giải Pháp Nâng Cao Đào Tạo và Phát Triển Nhân Viên UNICEF

Đào tạo và phát triển nhân viên là một yếu tố then chốt để nâng cao năng lực và hiệu quả làm việc của đội ngũ nhân viên UNICEF Việt Nam. Nghiên cứu này sẽ xem xét các chương trình đào tạo và phát triển hiện tại của UNICEF Việt Nam, đánh giá hiệu quả của từng chương trình và đề xuất các giải pháp để cải thiện chất lượng và hiệu quả của các chương trình đào tạo và phát triển.

4.1. Đánh Giá Nhu Cầu Đào Tạo và Phát Triển

Việc xác định đúng nhu cầu đào tạo và phát triển của nhân viên là yếu tố quan trọng để đảm bảo các chương trình đào tạo phù hợp và hiệu quả. UNICEF Việt Nam cần thực hiện đánh giá nhu cầu đào tạo một cách thường xuyên và toàn diện, dựa trên các mục tiêu chiến lược của tổ chức và nhu cầu phát triển cá nhân của nhân viên.

4.2. Thiết Kế Chương Trình Đào Tạo và Phát Triển Phù Hợp

Các chương trình đào tạo và phát triển cần được thiết kế phù hợp với nhu cầu và trình độ của nhân viên, cũng như các yêu cầu của công việc. UNICEF Việt Nam cần sử dụng các phương pháp đào tạo đa dạng và sáng tạo, bao gồm cả đào tạo trực tuyến, đào tạo tại chỗ và các chương trình cố vấn.

4.3. Đánh Giá Hiệu Quả Đào Tạo Trong UNICEF Việt Nam

Việc đánh giá hiệu quả đào tạo là yếu tố quan trọng để đảm bảo các chương trình đào tạo mang lại giá trị thực sự cho tổ chức và nhân viên. UNICEF Việt Nam cần sử dụng các phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo khác nhau, bao gồm cả việc thu thập phản hồi từ nhân viên và đánh giá sự thay đổi trong hiệu quả làm việc.

V. Tác Động Quản Trị Nguồn Nhân Lực Đến Hiệu Quả Hoạt Động UNICEF

Nghiên cứu này sẽ đánh giá tác động của quản trị nguồn nhân lực đến hiệu quả hoạt động UNICEF. Hoạt động quản trị nguồn nhân lực hiệu quả sẽ giúp UNICEF nâng cao năng lực đội ngũ, cải thiện hiệu suất làm việc, và đạt được các mục tiêu đề ra. Ngược lại, quản trị nguồn nhân lực kém hiệu quả có thể dẫn đến lãng phí nguồn lực, giảm động lực làm việc của nhân viên và ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của tổ chức.

5.1. Mối Quan Hệ Giữa Quản Trị Nguồn Nhân Lực và Hiệu Suất

Mối quan hệ giữa quản trị nguồn nhân lực và hiệu suất làm việc đã được chứng minh trong nhiều nghiên cứu. Các chính sách và thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tốt, như đào tạo, đãi ngộ và phát triển nghề nghiệp, có thể giúp nâng cao năng lực và động lực của nhân viên, từ đó cải thiện hiệu suất làm việc.

5.2. Ảnh Hưởng của Văn Hóa Tổ Chức Đến Hiệu Quả Làm Việc

Văn hóa tổ chức có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả làm việc của nhân viên. Một văn hóa tổ chức tích cực, dựa trên các giá trị như sự tôn trọng, hợp tác và cam kết, có thể tạo ra một môi trường làm việc khuyến khích sự sáng tạo và nâng cao hiệu suất làm việc.

5.3. Đánh Giá Hiệu Quả Công Việc UNICEF Ảnh Hưởng Đến Hiệu Quả Chung

Việc đánh giá hiệu quả công việc một cách công bằng và khách quan là yếu tố quan trọng để đảm bảo nhân viên được ghi nhận và khen thưởng xứng đáng. Hệ thống đánh giá hiệu quả công việc hiệu quả giúp nhân viên hiểu rõ hơn về kỳ vọng của tổ chức, xác định các lĩnh vực cần cải thiện và tạo động lực để đạt được kết quả tốt hơn.

VI. Xu Hướng và Tương Lai Quản Trị Nguồn Nhân Lực Phi Chính Phủ

Ngành phi chính phủ đang chứng kiến những thay đổi đáng kể trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực. Nghiên cứu này sẽ xem xét các xu hướng hiện tại và dự đoán các xu hướng tương lai trong quản trị nguồn nhân lực của các tổ chức phi chính phủ, bao gồm cả việc sử dụng công nghệ, tăng cường sự đa dạng và linh hoạt trong lực lượng lao động.

6.1. Ứng Dụng Công Nghệ Trong Quản Trị Nguồn Nhân Lực

Công nghệ đang thay đổi cách các tổ chức quản trị nguồn nhân lực. Các công cụ và phần mềm quản trị nguồn nhân lực có thể giúp tự động hóa các quy trình, cải thiện hiệu quả và cung cấp thông tin chi tiết về nguồn nhân lực.

6.2. Tăng Cường Sự Đa Dạng Trong Lực Lượng Lao Động

Sự đa dạng trong lực lượng lao động ngày càng được coi trọng trong ngành phi chính phủ. Các tổ chức như UNICEF cần chủ động tìm kiếm và thu hút nhân viên từ các nền tảng khác nhau, để phản ánh đúng cộng đồng mà tổ chức phục vụ.

6.3. Linh Hoạt Trong Chính Sách Nhân Sự UNICEF Việt Nam

Sự linh hoạt trong chính sách nhân sự ngày càng trở nên quan trọng để thu hút và giữ chân nhân viên. Các tổ chức cần xem xét các hình thức làm việc linh hoạt, như làm việc từ xa và làm việc bán thời gian, để đáp ứng nhu cầu của nhân viên.

Trích đoạn nội dung tài liệu

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI KHOA QUẢN TRỊ VÀ KINH DOANH --------------------- NGUYỄN THỊ BÍCH THỦY RESEARCH ON HUMAN RESOUCE MANAGEMENT IN UNICEF WITH A FOCUS ON MANAGEMENT OF EXPERT AND CONSULTANTS IN UNICEF VIET NAM NGHIÊN CỨU QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UNICEF, TẬP TRUNG VÀO HOẠT ĐỘNG QUẢN LÝ CHUYÊN GIA, TƯ VẤN Ở UNICEF VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI - 2020 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI KHOA QUẢN TRỊ VÀ KINH DOANH --------------------- NGUYỄN THỊ BÍCH THỦY NGHIÊN CỨU QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UNICEF, TẬP TRUNG VÀO HOẠT ĐỘNG QUẢN LÝ CHUYÊN GIA, TƯ VẤN Ở UNICEF VIỆT NAM RESEARCH ON HUMAN RESOUCE MANAGEMENT IN UNICEF WITH A FOCUS ON MANAGEMENT OF EXPERT AND CONSULTANTS IN UNICEF VIET NAM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. NGUYỄN NGỌC THẮNG HÀ NỘI - 2020 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] DECLARATION I assure that the data and research findings in this Thesis « Research on Human resource with a focus on management of experts and consultants in UNICEF Vietnam” are truthful and are my own research findings. Materials and data used in this Thesis were partially collected from functional sections, departments, from specialists and staff who have been working with UNICEF Vietnam, and partially collected by the author through surveys with co- workers and desk review of publicized documents, etc. Quotes were cited clearly.

i TIEU LUAN MOI download : [e-mail] ACKNOWLEDGEMENT During the preparation of the Thesis “Research on Human resource with a focus on management of experts and consultants in UNICEF Vietnam”, I received the instruction, support, and encouragement of many individuals and collective groups. I would like to express my deepest acknowledgement to all individuals and collective groups who facilitated and supported me during my research. I would like to thank the Hanoi School of Business and Management (HSB), Hanoi National University for facilitating me in all aspects during my learning and completion of this Thesis. I would like to express my sincere thank to the Instructing Lecture, Ass.

Nguyen Ngoc Thang for instructing and supporting me enthusiastically during my preparation of this Thesis. Also I want to thank for the encouragement, supports from my friends and family for me to complete this Thesis. My sincere thanks go to all of your precious support. AUTHOR Nguyen Thi Bich Thuy ii TIEU LUAN MOI download : [e-mail] TABLE OF CONTENTS DECLARATION.

Rationale for topic selection. Object and scope of the research. Structure of the Thesis. 3 CHAPTER 1: THEORIES ON HUMAN RESOURCE MANAGEMENT.

Some relevant definitions. Human Resource Management (HRM). Objectives, meaning of HR management. Basic contents of HR management.

Health care and protection for employees. Factors affecting HRM in an organization. 36 iii TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail. Data analysis method.

Overview of UNICEF Vietnam. UNICEF Vietnam’s operation viewpoint. Organizational structure and function. Recruitment, use and assessment of experts.

Recruitment process, assessment of performance of consultants, experts and benefits. Comments/assessment on the HRM over consultants/experts .3 Verifying the scale of HRM factors in UNICEF Vietnam. 47 Characteristics of surveyed respondents. Descriptive statistics with factors of expert - HRM in UNICEF Vietnam.

48 CHAPTER 4: CONCLUSION AND RECOMMENDATIONS. Contribution by the research. Contribution in terms of theory. Contribution in terms of experiment.

Viewpoint on expert management of UNICEF Vietnam. Some HRM solutions in UNICEF Vietnam. Improving quality of recruitment work. Solutions to improve quality of trainings, fostering professional skills.

Solutions to improve quality of employee arrangement. Solutions on policies to assess work performance. Solutions to improve effectiveness of remuneration policy. Developing corporate culture .nam iv TIEU LUAN MOI download : [e-mail] v TIEU LUAN MOI download : [e-mail] LIST OF ACCRONYMS AEC ASEAN Economic Community CBPA Competency-Based Performance Appraisal CR Compensation and Rewards CRBP Children’s Rights and Business Principles UN United Nations MOE Margin of error RS Recruitment and Selection TD & E Training, Development & Education WC Work Conditions (LUAN.nam vi TIEU LUAN MOI download : [e-mail] LIST OF TABLES Table 2.1: Summarized HRM policies defined .2: Scale to measure HRM policy.

33 LIST OF FIGURES Figure 3.1: Organizational structure of UNICEF Vietnam .2: Number of experts/consultants recruited .3: Statistical characteristics of respondents .4: Descriptive statistics on HRM factors .nam vii TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail. Rationale for topic selection Human resource (HR) plays important role in the activities of enterprises or organizations, therefore the good use of this resource to serve the business development and social development is an important task in the management of organizations and enterprises. HR management requires understanding of many aspects of human, with a viewpoint that human is the central element of development. HR management techniques aim at facilitating human to promote their full potential, at reducing resource waste and increasing the effectiveness of the organization.

Effective HR management is one of the biggest challenges to each organizations in the market economy. Strong fluctuation in business environment, fierce competition and the need to meet increasing HR demand have put great pressure on the managers in Vietnam, requiring them to have new thinking in HR management. In the past years, UNICEF Office in Vietnam has highly appreciated of the role and importance of HR to the existence and development of the organization, thus from its establishment, HR management has always been the top priority of the organization’s leaders. As a development organization, UNICEF provides counseling and technical assistance for its partners being Government agencies, therefore, the organization need to develop a workforce of expert and consultants having good professional expertise and experience.

However, the HR management is still facing some challenges and difficulties with regards to the expert management. With a wish to learn more about the situation of HR management in the past time and propose solutions to complete HR management work, the author decided to select the thesis topic “Research on Human resource with a focus on management of experts and consultants in UNICEF Vietnam” as the final paper for my Master degree. HR is a crucial element to a development organization like UNICEF, and human element, especially experts, play key role to the success of UNICEF in its operation (LUAN.nam 1 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] in Vietnam. However, there are three short comings in the management of experts in UNICEF i.

Recruitment, Use of and Compensation and Rewards for employees. Overall objectives This research aims at understanding, analyzing HR management work, and also surveying, analyzing experts’ comments and assessments on HR management work in UNICEF, with a focus on the management of experts and consultants in UNICEF Vietnam. Based on that, comments and assessments on the effectiveness of HR management work in the organization could be made, together with recommendations and solutions to complete and improve the quality of HR management in UNICEF Vietnam. Specific objectives: - Review the theories on human resource (HR) and human resource management (HRM).

- Analyze, assess the current situation of HRM (on the experts, consultants in UNICEF Vietnam) - Determine the importance of recruitment, use of, compensation and rewards for and motivation for experts and consultants in UNICEF Vietnam. - Propose some feasible solutions to improve effectiveness of HRM over the experts and consultants in UNICEF Vietnam. Object and scope of the research 3. Research object: Recruitment, using, retention, and motivation in HRM.

Scope of the research: Research location: HRM over experts and consultants in UNICEF Vietnam - Surveyed persons: experts, consultants working in UNICEF Vietnam: assess on the recruitment, use, retention and generating motivation in HR management in UNICEF Vietnam. - Reference to cases, solutions to complete the HR management in the organizations, enterprises, etc. Research duration: Find out about data, information on HR management (LUAN.nam 2 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] issues (recruitment, use, retention, generating motivation) in UNICEF Vietnam in the period 2016-2018. Data are for the period 2015-2019.

Method of document research: Collecting documents from various sources: Scientific articles, research topics and other related documents. Through general theoretical analysis, systematizing classification and generalization of the theory from which to draw scientific conclusions is the theoretical basis for the topic. Method of sociological survey by questionnaire: Methods of survey by questionnaire: The questionnaire was built based on the overview of documents to collect information and analyze the current situation of human resource management of experts and consultants in Unicef Vietnam. Mathematical statistical methods: Using mathematical statistical methods to process data and test scales Data analysis process: - Descriptive statistics.

- Assessing the reliability of the scale by Cronbach alpha reliability coefficient. Structure of the Thesis In addition to the introduction, conclusion, list of references, and attached appendices, the structure of this Paper consists of four Chapters, including: Chapter 1: Theories on human resource management Chapter 2: Research methodology Chapter 3: Research findings Chapter 4: Conclusions and recommendations (LUAN.nam 3 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] CHAPTER 1: THEORIES ON HUMAN RESOURCE MANAGEMENT 1. Some relevant definitions 1. Human resource Human resource (HR) is the internal resource of each person, including visible and potential resources.

HR is reflected by the work capacity, includes health, competence, psychology, level of efforts, creativity, or passion, etc. It has been proved in reality that human role in production is crucial, HR is the key element among all production elements. Without human, all other elements cannot be operated, and used in production. “Human resource” term appeared since 1980s when there was basic change in management method which used human in the work economy.

Previously staff was considered as those obeying tasks who were dependent, whose labor should be exploited at maximum level, at minimum cost, but since 1980, HR management (HRM) with new method has been more flexible and better facilitated laborers so that they could promote their fullest potential accumulated through the work and development. There have been various different viewpoints on HR such as: “HR is all the knowledge, skills, experience, competence and creativity of human that relate to the development of each individual and of the whole country. “HR is human resource in generating physical and mental assets for the society, reflected as the certain quantity and quality at some certain time” according to Mai Quoc Chanh (2008). “HR is a category used to show the potential strengths of the population, the ability to mobilize in the process of producing physical and mental properties for the society, at present and in the future.

The strengths and ability are reflected via the quantity and quality, and structure of population, especially the quantity and quality of people who are capable of joining the social production.” According to Pham Minh Hac (2001), “HR is the synergy of all work potential of a country or a province, i. workforce prepared (at different levels) to be ready to take some job, i. laborers having skills (or capacity in general), by meeting the (LUAN.nam 4 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] requirements of the labor structure shifting mechanism, and the economic structure in the orientation of industrialization and modernization.” The above viewpoints approach HR from macro perspective, and from the perspective of an organization or enterprise, there are different viewpoints on HR as follows: “HR of an enterprise is the workforce of the enterprise, is the number of people in the list of the enterprise, paid by the enterprise” according to Bui Van Nhon (2006). Hence, from different perspectives, there could be different concepts of HR, yet these above mentioned concepts are similar in basic content: HR is the source to provide labor to the society.