Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Đặc điểm cơ bản và kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH Phú An Phát. Chương 3: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Phú An Phát. Chương 4: Một số ý kiến đề xuất nhằm góp phần hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Phú An Phát. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.
Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1. Khái niệm Theo đồng tác giả Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh “Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động” (Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2012, 12). Tác giả Lê Thanh Hà trong cuốn Giáo trình Quản trị nhân lực đã định nghĩa: “Nhân lực được hiểu là nguồn lực trong mỗi con người.
Nó bao gồm cả thể lực và trí lực. Nó thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc. Nó bao gồm cả sức khỏe (chiều cao, cân nặng. Như vậy, từ các quan điểm nêu trên, có thể hiểu: Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, bao gồm sức mạnh thể lực và trí lực.
Đây là nhân tố đóng vai trò quan trọng hàng đầu quyết định đến sự thành công của mỗi tổ chức. Chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực Hoạt động QTNL là hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của lực lượng lao động vào mục tiêu của tổ chức. Đồng thời cố gắng đạt được những mục tiêu cá nhân. Trên cơ sở đó hoạt động chủ yếu của QTNL có thể chia làm 3 nhóm chức năng: - Chức năng thu hút, tuyển chọn và bố trí nhân sự: Sử dụng các chính sách và biện pháp nhất định để thu hút nguồn nhân lực.
Chủ yếu là giới thiệu phân tích chức vụ biên chế, lập kế hoạch cung cầu nguồn nhân lực cho DN, tuyển người, khảo sát, thông báo tuyển, lựa chọn, thu nhận và bố trí công việc. Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo đủ số nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của DN, để có thể tuyển đúng người cho đúng việc. - Chức năng duy trì và sử dụng nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả trong DN. Bao gồm: + Chức năng kích thích, động viên: Nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong DN làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc 5 với chất lượng cao.
Xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên. Các chính sách liên quan đến động viên đúng đắn sẽ góp phần nâng cao tinh thần và nhiệt tình cho nhân viên. + Chức năng thông tin và dịch vụ về nhân lực: Bất kể những gì sắp xảy ra có liên quan tới nhân lực, bộ phận nhân lực là người có trách nhiệm báo tin đầu tiên (trừ những thông tin mật): những chính sách người lao động được hưởng, thông tin về đề bạt, lương thưởng…Hoặc là những thông tin liên quan đến quyền lợi như BHXH, chăm sóc y tế,… những hoạt động mà người lao động có thể tự do tham gia, góp ý kiến với cấp trên, tham gia buổi gặp mặt nhân viên,… + Chức năng quan hệ lao động: Gồm các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc, các dịch vụ có tính phúc lợi như ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu nại, tranh chấp lao động, cải thiện môi trường làm việc, an toàn lao động. Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp các DN tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc và DN.
Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ thuật, người lao động, các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau và tác động lại với nhau. Những yếu tố như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì không thể. Vì vậy, có thể khẳng định rằng quản trị nhân sự có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Quản trị nhân sự góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn đề lao động.
Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chung đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động hưởng thành quả do họ làm ra. Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào cũng cần có bộ phận nhân sự. Quản trị nhân sự là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức. Quản trị nhân sự hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên 6 dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nhân sự.
Cùng cách quản trị nhân sự tạo ra bầu không khí văn hóa cho một doanh nghiệp. Đây cũng là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp. Mô hình quản trị nguồn nhân lực Mô hình quản lý nhân sự là tất cả hoạt động của doanh nghiệp hay tổ chức liên quan đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực, bao gồm thu hút, sử dụng, đánh giá, phát triển và gìn giữ đội ngũ lao động phù hợp với doanh nghiệp, đủ về số lượng và cao về chất lượng. Tùy theo quy mô và đặc thù kinh doanh mà doanh nghiệp có thể lựa chọn trong các mô hình quản lý nhân sự khác nhau với 9 mô hình quản lý nhân sự hiệu quả như: + Mô hình quản trị nhân sự Maslow + Mô hình quản lý nhân sự thuyết X-Y của Douglas McGregor + Mô hình GROW huấn luyện và cố vấn + Mô hình 5Ps của Schuler + Mô hình quản lý nhân sự Harvard + Mô hình quản lý ma trận + Mô hình quản lý theo sản phẩm + Mô hình quản lý theo địa lý, khu vực + Mô hình quản lý theo chức năng 1.
Nội dung cơ bản công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1. Hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động có liên quan tới nhân lực, để bảo đảm cho tổ chức doanh nghiệp luôn có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc chất lượng và hiệu quả cao, đạt được các mục tiêu chung đã đề ra của doanh nghiệp. Hoạch định nguồn nhân lực ảnh hưởng lớn tới hiệu quả công việc của doanh nghiệp: Để thực hiện các chiến lược kinh doanh, sản xuất, doanh nghiệp phải có nguồn nhân lực với kiến thức, kỹ năng cần thiết. Hoạch định nguồn nhân lực tốt sẽ giúp doanh nghiệp có được đội ngũ nhân sự phù hợp.
Khi không có hoạch định nguồn nhân lực hay hoạch định nguồn nhân lực không hiệu quả, doanh nghiệp sẽ không thể đánh giá được đội ngũ nhân sự của mình. 7 Điều này ảnh hưởng lớn tới kết quả công việc chung của cả doanh nghiệp. Quy trình hoạch định nguồn nhân lực a. Phân tích mục tiêu của doanh nghiệp Nhu cầu nhân lực do yêu cầu sản xuất kinh doanh phụ thuộc vào chiến lược của công ty và chính sách của công ty.
Mỗi loại sản phẩm và dịch vụ mà tổ chức sẽ sản xuất kinh doanh và đưa ra thị trường sẽ yêu cầu số lượng, chất lượng, trình độ lao động, kết cấu nghề nghiệp và trình độ lành nghề, kỹ năng lao động của nguồn nhân lực rất khác nhau. Các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp việc dự báo về bán hàng và sản xuất sản phẩm… sẽ ảnh hưởng tới nhu cầu tương lai. Phân tích mục tiêu chiến lược của tổ chức và môi trường hoạt động của tổ chức. Đây là bước đầu tiên phải tiến hành khi hoạch định nguồn nhân lực.
Vì nguồn nhân lực là yếu tố đầu vào, tuy rất quan trọng nhưng lại phụ thuộc và do mục tiêu phát triển của tổ chức quyết định và đây cũng thể hiện mối quan hệ giữa chiến lược của tổ chức và chiến lược nguồn nhân lực b. Xác định cầu nhân lực Thông qua các phương pháp xác định: + Phương pháp dự đoán của chuyên gia + Phương pháp xác định xu hướng + Phương pháp hồi quy tuyến tính đơn nhất + Dự đoán nhu cầu nhân lực theo đơn vị + Phương pháp phân tích tương quan c. Xác định cung nhân lực Xác định cung nhân lực trong nội bộ tổ chức là việc làm cần thiết trước khi tiến hành cân đối cung cầu nhân lực, kết hợp với phân tích cung cầu nhân lực từ bên ngoài để sẵn sàng hoạch định nguồn nhân lực, đảm bảo cân bằng cung cầu nhân lực – đủ nhân lực cho mọi kế hoạch sản xuất kinh doanh. Xác định cung nhân lực bên ngoài tổ chức là lượng nhân lực ứng với mỗi chức danh nhân sự mà tổ chức có thể thu hút từ thị trường lao động tương ứng với các nỗ lực từ các hoạt động quản trị nhân lực có liên quan và một mực chi phí nhân công nhất định.
Cân đối cung cầu nhân lực 8 Việc phân tích sẽ làm rõ thực trạng về nguồn nhân lực hiện có của doanh nghiệp và mức độ sử dụng nó. Nó giúp ta hiểu hơn về nguồn nhân lực hiện tại của doanh nghiệp. Thông qua đó làm cơ sở cho sự xác định cả về nhu cầu cũng như về nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai. - Cung không đáp ứng cầu: là tình trạng mà lượng nhân lực cần có ở một, một số hoặc toàn bộ các chức danh công việc đang nhiều hơn lượng nhân lực có thể thực hiện công việc mà tổ chức sẵn có.
Không có chức danh công việc nào đang thừa người thực hiện.