Chương 1 của luận văn nêu lên những vấn đề cần thiết nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của công chức, viên chức tại Liên đoàn Lao động Thành phố Cần Thơ. Từ các nghiên cứu trên, ta có thể rút ra các nhân tố chính ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc và các phương pháp phân tích chủ yếu để thực hiện nghiên cứu. Đây sẽ là cơ sở để xây dựng mô hình nghiên cứu cho đề tài. 6 CHƢƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương này nêu các cơ sở lý thuyết cho việc nghiên cứu đề tài: Các định nghĩa, học thuyết, mô hình và các nghiên cứu có liên quan để làm cơ sở cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu và tiêu chí đo lường các thành phần của sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Liên Đoàn Lao động Thành phố Cần Thơ.
Từ đó đưa ra các giả thuyết mô hình nghiên cứu ứng với các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động.1 Định nghĩa về sự thỏa mãn công việc: Có khá nhiều các định nghĩa về sự thỏa mãn công việc. Từ điển bách khoa toàn thư Wikipedia.com thì cho rằng sự thỏa mãn công việc là sự hài lòng của một cá nhân Đối với công việc của anh ta hay cô ta. Trong khi đó, từ điển Oxford Advance Learner’s Dictionary thì định nghĩa “sự thỏa mãn “ là việc đáp ứng một nhu cầu hay mong muồn nào đó và vì vậy có thể sự thỏa mãn công việc là việc nhân viên được đáp ứng nhu cầu hay mong muốn của họ khi làm việc. Một trong các định nghĩa đầu tiên về sự thỏa mãn công việc và được trích dẫn nhiều nhất có thể kể đến là định nghĩa của Roben Hoppock (1935), trích dẫn bởi Scott và cộng sự (1960).
Tác giả cho rằng, việc đo lường sự thỏa mãn công việc bằng hai cách (a) đo lường sự thỏa mãn công việc nói chung và (b) đo lường sự thỏa mãn công việc ở các khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc. Ông cũng cho rằng sự thỏa mãn công việc nói chung không phải chỉ đơn thuần là tổng cộng sự thỏa mãn của các khía cạnh khác nhau, mà sự thỏa mãn công việc nói chung có thể được xem như một biến riêng. Theo Spector (1977) sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Vì nó là sự đánh giá chung, nên nó là một biển về thái độ.
Còn Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rằng sự thỏa mãn công việc định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì mức độ thỏa mãn công việc càng cao. Schemerhon (1993), được trích dẫn bởi Luddy (2005) định nghĩa sự thỏa mãn việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc của nhân viên. Tác giả nhấn mạnh các nguyên nhân của sự thỏa mãn công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức.
7 Theo Kreiner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với công việc của mình. Như vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc nhưng chúng ta có thể rút ra được rằng một người được xem là có sự thỏa mãn công việc thì người đó sẽ có cảm giác thoải mái, dễ chịu đối với công việc của mình. Liên quan đến nguyên nhân nào dẫn đén sự thỏa mãn công việc thì mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của họ.
Phẩn tiếp theo sẽ đề cập đến các lý thuyết cùng với các nghiên cứu thực tiễn liên quan đến sự thỏa mãn công việc.2 Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc Nghiên cứu sự thỏa mãn công việc thường được các nhà nghiên cứu gắn liền với các lý thuyết về động viên và sự thỏa mãn công việc. Sau đây là tóm tắt một số lý thuyết đáng lưu ý. 5 4 3 NHU CẦU TỰ NHU CẦU KHẲNG ĐỊNH 2 ĐƢỢC TÔN Tự phát triển. NHU CẦU TRỌNG 1 Tự hoàn thiện.
XÃ HỘI NHU CẦU Thành đạt. Tầm quan trọng AN TOÀN Nhu cầu được Tự tin. lên nhiều người. NHU CẦU yêu mến.
SINH HỌC Sự đảm bảo. Mối quan hệ Được công nhận Sự ổn định xã hội tốt. Nhu cầu ăn tương lai. uống, áo quần, nơi ở… Hình 2.1 các cấp bậc của nhu cầu Maslow “Nguồn: Organizational Behavior” 2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) Nói đến sự thỏa mãn nói chung người ta thường nhắc đến lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943).
Theo ông nhu cầu của con người được chia làm năm cấp bậc tăng dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện. Sau khi một nhu cầu nào đó đã được thỏa mãn ở cấp bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện. Từ lý thuyết này, ta có thể thấy nhà quản lý cần phải biết được nhân viên của mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào để từ đó động viên nhân viên của mình bằng cách đáp ứng các nhu cầu cá nhân đó của họ. 8 Đây là lý thuyết về nhu cầu của con người và nó được xem xét và ứng dụng trong nghiên cứu này chỉ khi nào các nhu cầu của nhân viên được đáp ứng thì họ mới có thể có sự thỏa mãn trong công việc.
Các nhu cầu trong lý thuyết này đều được đề cập dưới dạng các biến khác nhau. Ví dụ như sự thỏa mãn về nhu cầu sinh lý và an toàn có thể được thể hiện ở các biến đo lường sự thỏa mãn về thu nhập và phúc lợi công ty. Tương tự, sự thỏa mãn về nhu cầu xã hội và tự trọng được thể hiện ở các biến thể hiện sự thỏa mãn về mối quan hệ ở cấp trên và với đồng nghiệp cũng như biến thể hiện quyền tự chủ nhất định trong thực hiện công việc.2 Thuyết ERG của ALDERFER (1969) Nhìn chung lý thuyết này giống như thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, tuy nhiên có một số khác biệt như sau: thứ nhất, số lượng nhu cầu được rút gọn còn ba thay vì năm, đó là nhu cầu tồn tại (existence need), nhu cầu liên đới (relatedness need) và nhu cầu phát triển (growth need); thứ hai, khác với Maslow, Alderfer cho rằng, có thể có nhiều nhu cầu xuất hiện trong cùng một thời điểm (Maslow cho rằng chỉ có một nhu cầu xuất hiện ở một thời điểm nhất định); thứ ba, là yếu tố bù đắp giữa các nhu cầu, một nhu cầu không được đáp ứng có thể được bù đắp bởi nhu cầu khác (Kreitner & Kinicki, 2007).Ví dụ: một nhân viên không được đáp ứng nhu cầu về thu nhập nhưng có thể được bù đắp bởi môi trường làm việc tốt, công việc phù hợp, cơ hội được đào tạo thăng tiến, v. ,trong khi Maslow thì không thừa nhận điều đó.2: Thuyết ERG của Alderfer (Nguồn: www.net) [26] 9 Việc mô hình hồi quy tuyến tính đa biến trong nghiên cứu này được xây dựng trong đó biến phụ thuộc (sự thỏa mãn công việc) và nhiều biến độc lập khác nhau (sự thỏa mãn của các nhu cầu khác nhau) đã chứng tỏ con người cùng lúc có nhiều nhu cầu chứ không phải là một.3 Học thuyết nhu cầu của McClelland (1940) Theo McClelland (1940), khi người lao động hài lòng công việc thì sẽ tạo động lực làm việc và cải thiện quá trình thực hiện công việc của họ.
Ông cũng cho rằng có 3 loại nhu cầu trong công việc của con người: (1) Nhu cầu thành đạt: C on người luôn muốn cố gắng nỗ lực để đạt được những thành công nhất định trong công việc cũng như trong cuộc sống; (2) Nhu cầu quyền lực: Thể hiện ở việc mong muốn có khả năng chi phối, điều khiển và kiểm soát người khác, thích làm các công việc có tính chất cạnh tranh hướng về địa vị; (3) Nhu cầu liên minh làm việc với lãnh đạo và đồng nghiệp: Thể hiện qua nhu cầu về giao tiếp, kết bạn với những người xung quanh, hiện tượng này xuất phát từ nhu cầu xã hội. Khi các nhân viên chưa cảm thấy thỏa mãn hay hài lòng với nhu cầu giao tiếp và nhu cầu phát triển hiện tại, họ sẽ tìm cách được thỏa mãn. Những người có nhu cầu liên kết luôn cố gắng duy trì các mối quan hệ hài hòa với mọi người. Trong đó, nhu cầu thành tựu có ảnh hưởng lớn nhất đến hiệu quả công việc hay hài lòng công việc của người lao động.
McClelland cho thấy để khuyến khích mọi người làm việc thì người lãnh đạo phải hiểu được những người dưới quyền họ, có loại nhu cầu nào mạnh hay yếu để có các biện pháp đáp ứng nhu cầu của nhân viên trong tổ chức mà vẫn đảm bảo được mục tiêu của tổ chức.4 Học thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) Theo nghiên cứu của Herzberg (1959), cho rằng có 2 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động là: (1) Nhân tố động viên là tác nhân của sự hài lòng trong công việc như đạt kết quả mong muốn, sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo và đồng nghiệp, trách nhiệm, sự tiến bộ và thăng tiến trong nghề nghiệp như mong muốn; (2) Nhân tố duy trì là tác nhân của sự bất mãn của nhân viên trong công việc tại một tổ chức, có thể là do: Chế độ và chính sách của tổ chức; Sự giám sát không phù hợp trong công việc; Các điều kiện làm việc không đáp ứng như mong đợi của nhân viên; Tiền lương và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều nhân tố không công bằng, quan hệ với đồng nghiệp “có vấn đề”, quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dưới) không đạt được sự hài lòng. Ông còn cho rằng nhân tố động lực dẫn đến sự hài lòng công việc và nhân tố duy trì dẫn đến sự bất mãn công việc. Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự hài lòng giúp động viên người lao động làm việc tích cực, chăm chỉ hơn.