chương 1 Trong chương này, tác giả trình bày tổng quan về đề tài đang nghiên cứu thông qua lý do dẫn dắt để hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi đối tượng nghiên cứu, và phương pháp nghiên cứu tổng quát. Những nội dung này sẽ giúp ta có cái nhìn tổng quát về nội dung, quá trình hình thành đề tài, để từ đó tạo cơ sở cho việc tìm hiểu sâu về các cở sở lý thuyết liên quan trong chương tiếp theo. 9 CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN VỀ CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2. Các khung lý thuyết liên quan 2.
Lý thuyết bảo tồn nguồn lực (COR-Conservation of Resources Theory) Lý thuyết bảo tồn nguồn lực (COR - Conservation of Resources Theory) là một mô hình lý thuyết trong tâm lý học và quản lý, được phát triển bởi Stevan E. Hobfoll vào những năm 1980. Lý thuyết này tập trung vào việc hiểu cách con người cố gắng duy trì và tăng cường nguồn lực cá nhân để đối mặt với căng thẳng, áp lực và khó khăn trong cuộc sống và công việc. Theo quan điểm của Hobfoll (2001), lý thuyết COR dựa trên các giả định cơ bản như sau: - Nguyên tắc bảo tồn nguồn lực: Con người luôn cố gắng bảo vệ và gia tăng nguồn lực của mình, gồm cả nguồn lực tinh thần, tinh thần lạc quan, kiến thức, kỹ năng, mối quan hệ xã hội và tài sản vật chất.
- Mất nguồn lực và căng thẳng: Mất mát nguồn lực (ví dụ như thất nghiệp, mất mát thân thể, mất quan hệ) tạo ra tình trạng căng thẳng tinh thần. Việc duy trì và khôi phục nguồn lực trở thành mục tiêu chính để giảm bớt căng thẳng. - Tích luỹ nguồn lực: Người ta nỗ lực tăng cường nguồn lực bằng cách tìm kiếm, xây dựng và duy trì các nguồn lực tích cực. Việc tích luỹ nguồn lực giúp tạo ra một nguồn cung cấp dự phòng để đối phó với tình huống khó khăn.
- Chuyển đổi nguồn lực: Con người có khả năng chuyển đổi nguồn lực từ một lĩnh vực sang lĩnh vực khác khi cần thiết. Ví dụ, kiến thức và kỹ năng có thể được áp dụng ở nhiều tình huống khác nhau. 10 Theo nghiên cứu của Wen và cộng sự (2019), lý thuyết COR chỉ ra rằng việc thiếu hoặc mất đi các nguồn lực quan trọng sẽ làm nảy sinh những tác động tâm lý tiêu cực, nhân viên sẽ có khuynh hướng tránh né hoặc giảm thiểu sự mất mát nguồn lực như là nghỉ việc và tìm kiếm các nguồn lực mới như tìm việc làm mới (Hobfoll, 2001). Ngược lại, khi nhân viên có đủ nguồn lực làm việc, họ có thể cảm thấy ngày làm việc đầy ý nghĩa và thú vị, do đó vượt qua được các thử thách trong công việc, gia tăng sự cân bằng trong công việc và ít cảm thấy cần được hồi phục sau mỗi ngày làm việc (Tuan, 2019).
Theo hai tác giả Bùi Thị Minh Thu và Nguyễn Hữu Khôi (2016), lý thuyết bảo tồn nguồn lực COR bàn luận về sự đầu tư nguồn lực cá nhân, sự phát triển và sự bảo tồn nguồn lực như đặc điểm cá nhân, sức lực và các điều kiện trong tổ chức mà nhân viên coi trọng. Còn Huỳnh Thị Thu Sương và cộng sự (2021) cũng cho rằng lý thuyết COR của Hobfoll và cộng sự (2018) bàn về sự đầu tư nguồn lực cá nhân, sự phát triển và sự bảo tồn nguồn lực như đặc điểm cá nhân, sức lực và các điều kiện trong tổ chức mà nhân viên coi trọng (Hobfoll, 2001). Thêm vào đó, với việc nguồn lực có sẵn dồi dào, nhân viên sẽ thực hiện các chiến lược chủ động tìm kiếm và tích lũy thêm các nguồn lực khác thông qua việc tái đầu từ các nguồn lực hiện có. Việc tái đầu tư có thể mang lại cho nhân viên các nguồn lực tâm lý đáp ứng yêu cầu công việc chẳng hạn như sự cam kết, từ đó hạn chế trạng thái tâm lý tiêu cực như sự căng thẳng trong công việc (Hobfoll, 2001).
11 Các mất mát mãn tính Các mất mát thứ cấp và cấp tính Vòng xoáy mất mát Thích ứng không Chiến lược dựa trên thành công Kết quả Dự kiến Thích ứng thành công Các lợi ích phụ Đầu tư và bảo vệ Vòng xoáy nguồn tài nguyên tích lũy Điều kiện cuộc Tập hợp nguồn sống mở rộng tài nguyên chung Hướng nguồn lực Hướng hành động Hình 2.1 Mô hình lý thuyết bảo tồn nguồn lực (COR) (Nguồn: Hobfoll, 2001) Trong nghiên cứu này, lý thuyết COR được sử dụng để giải thích các mối quan hệ giữa sự hỗ trợ của lãnh đạo, lòng trung thành của nhân viên và trong công việc của nhân viên. Lý thuyết COR cho rằng: “tài nguyên là những vật chất, đặc điểm cá nhân, điều kiện hoặc sức lực được đánh giá bởi cá nhân hoặc dùng làm phương tiện để đạt được các đối tượng, đặc điểm cá nhân, điều kiện hoặc sức lực khác” (Hobfoll, 2011). Nguyên tắc cơ bản của lý thuyết COR là nhân viên có động cơ chung để đạt được, giữ lại và bảo vệ các nguồn lực mà họ đánh giá cao (Holmgreen và cộng sự, 2017). Nhân viên cố gắng giữ và xây dựng các nguồn lực, và điều đang đe dọa họ là sự mất mát tiềm tàng hoặc thực tế của những nguồn lực quý giá này.
Đồng thời, nhân viên cũng tìm cách duy trì, đầu tư những nguồn lực mà họ coi trọng. Do đó, nhân viên làm việc để đạt 12 được các nguồn lực mà họ chưa có, giữ lại các nguồn lực mà họ đã có, bảo vệ các nguồn lực đang bị đe dọa và thúc đẩy việc đạt được các nguồn lực mới bằng cách đặt mình vào các tình huống có lợi (Hobfoll, 2011). Nguyễn Hữu Khôi (2020) cho rằng hai nguyên lý cơ bản được lý thuyết bảo tồn nguồn lực COR đưa ra, bao gồm: Trước tiên, lý thuyết này chỉ ra rằng việc thiếu hoặc mất đi các nguồn lực quan trọng sẽ làm nảy sinh những tác động tâm lý tiêu cực, nhân viên sẽ có khuynh hướng tránh né hoặc giảm thiểu sự mất mát nguồn lực (nghỉ việc) và tìm kiếm các nguồn lực mới (tìm việc làm mới; Hobfoll, 2001, 2011). Ngược lại, khi nhân viên có đủ nguồn lực làm việc, họ có thể cảm thấy ngày làm việc đầy ý nghĩa và thú vị, do đó vượt qua được các thử thách trong công việc, gia tăng sự cân bằng trong công việc và ít cảm thấy cần được hồi phục sau mỗi ngày làm việc (Hà Nam Khánh Giao và Vũ Thị Kim Xuân, 2017).
Tiếp nữa, nguyên lý thứ hai chỉ ra rằng, với việc nguồn lực có sẵn dồi dào, nhân viên sẽ thực hiện các chiến lược chủ động tìm kiếm và tích lũy thêm các nguồn lực khác thông qua việc tái đầu từ các nguồn lực hiện có (nguồn lực từ hoạt động hỗ trợ từ lãnh đạo). Việc tái đầu tư có thể mang lại cho nhân viên các nguồn lực tâm lý (Hobfoll, 2001) đáp ứng yêu cầu công việc (sự gắn kết, lòng trung thành và sinh lực), từ đó hạn chế trạng thái tâm lý tiêu cực (sự căng thẳng trong công việc, tăng niềm tin, sự hài lòng công việc). Kết quả cuối cùng là nhân viên dành ra nhiều hơn các nguồn lực tích lũy để thực hiện các công việc trong tổ chức (Stoverink, Chiaburu, Li, & Zheng, 2018). Nguyên lý căn bản của COR là con người có xu hướng cố gắng bảo vệ các nguồn lực nhằm phục vụ tốt nhất các yêu cầu của công việc (Hobfoll, 2001; 2011).
Sự thiếu hụt nguồn lực có thể dẫn tới việc người lao động không thể hoàn thành nhiệm vụ. Do đó, nguy cơ thiếu hụt nguồn lực là một trong những nguyên nhân gây căng thẳng cho người lao động, sự không hài lòng trong công 13 việc, mất niềm tin vào tổ chức (Huffman và cộng sự, 2014). Theo đó, sự hỗ trợ của lãnh đạo có thể giúp người lao động giảm bớt căng thẳng gặp phải trong công việc thông qua phần sức lực tiết kiệm được cũng như tăng cường lòng trung thành của nhân viên (Hobfoll và cộng sự, 2018). Lý thuyết trao đổi xã hội (SET-Social Exchange Theory) Lý thuyết trao đổi xã hội bắt nguồn từ cuối những năm 1950 và phát triển đến đầu những năm 1960 với sự đóng góp của George Homans, John Thibaut, Harold Kelley và Peter Blau (Cook và cộng sự, 2013).
Các quan điểm tâm lý, xã hội học, tâm lý xã hội và kinh tế đã góp phần phát triển lý thuyết trao đổi xã hội. Lý thuyết trao đổi xã hội là một lý thuyết rộng giải thích các quan hệ trao đổi của con người ở cả cấp độ vi mô và vĩ mô. Nó gợi ý hai hình thức quan hệ trao đổi trong thiết lập tổ chức: kinh tế và xã hội. Trao đổi kinh tế được ràng buộc rõ ràng và theo hợp đồng với các điều khoản xác định và phần thưởng tiền tệ liên quan trong mối quan hệ lao động.
Ngược lại, trao đổi xã hội thường là những nghĩa vụ không xác định được kết nối với các khía cạnh phi tiền tệ của các mối quan hệ việc làm và thường liên quan đến các chuỗi trao đổi gián tiếp (Priyankara và cộng sự, 2018). 14 MỐI QUAN HỆ TRAO ĐỔI CÁC TIỀN ĐỀ HÌNH THỨC NHU CẦU QUAN HỆ VÀ SỰ HÀI - Tính hợp lý - Phúc lợi thỏa TRAO ĐỔI LÒNG đáng - Động cơ - Có đi có lại - Cân bằng - Nguyên tắc - Không cân công bằng bằng Giao dịch trao đổi xã hội Đánh giá tích cực về kết quả Các điều kiện trước đó không được đáp ứng phát sinh từ trao để thiết lập mối quan hệ trao đổi xã hội đổi xã hội có thể củng cố mong Các đánh giá KẾT QUẢ muốn tham gia Không có trao tiêu cực MỐI QUAN vào mối quan hệ đổi xã hội HỆ TRAO trong tương lai ĐỔI Các đánh giá Trao đổi xã hội - Hành động tích cực - Kết quả trong tương lai Hình 2.2 Mô hình lý thuyết trao đổi xã hội (SET) (Nguồn: Priyankara và cộng sự, 2018) Lý thuyết trao đổi xã hội giải thích các hành vi của con người trong giao lưu xã hội (Blau, 1964). Nó cho rằng các cá nhân hành xử theo những cách tối đa hóa lợi ích của họ (Molm, 1997) và rằng họ chỉ tham gia vào một cuộc trao đổi khi họ mong đợi được hưởng lợi từ nó (Gefen và Ridings, 2002). Trao đổi xã hội khác với trao đổi kinh tế ở chỗ việc trao đổi không bị chi phối bởi các quy tắc hoặc thỏa thuận rõ ràng.
Trong những cuộc trao đổi như vậy, mọi người ủng hộ người khác với kỳ vọng chung về một số lợi nhuận trong tương lai nhưng không có kỳ vọng rõ ràng về lợi nhuận chính xác trong tương lai.