CHƯƠNG 1 Trong chương này, tác giả trình bày tổng quan về đề tài đang nghiên cứu thông qua lý do dẫn dắt để hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi đối tượng nghiên cứu, và phương pháp nghiên cứu tổng quát. Những nội dung này sẽ giúp ta có cái nhìn tổng quát về nội dung, quá trình hình thành đề tài, để từ đó tạo cơ sở cho việc tìm hiểu sâu về các cở sở lý thuyết liên quan trong chương tiếp theo. Luan van 6 CHƯƠNG 2 TỔNG QUAN VỀ CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương một giới thiệu khái quát về nghiên cứu. Chương hai tác giả trình bày các khái niệm và lý thuyết có liên quan đến lòng trung thành của nhân viên với tổ chức.
Các lý thuyết này sẽ làm cơ sở cho việc đề xuất mô hình nghiên cứu tại ngành ý tế Bà Rịa Vũng Tàu. LÝ THUYẾT VỀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN 2. Khái niệm về lòng trung thành của nhân viên với tổ chức Trong môi trường kinh doanh ngày nay, các công ty muốn thành công đều phải phụ thuộc rất nhiều vào nổ lực của các nhân viên giỏi của họ. Điều này đặt biệt đúng trong các ngành như công nghệ cao, công nghệ sinh học, y tế (Aityan và Gupta, 2011).
Nhiều năm qua, đã có rất nhiều các định nghĩa về lòng trung thành của các cá nhân và tổ chức khác nhau. Các nhân viên chăm chỉ, nổ lực hết mình và luôn quan tâm đến lợi ích công ty có phải là nhân viên trung thành? Để định nghĩa và xác định được đâu là lòng trung thành của nhân viên luôn là điều không dễ dàng. Theo Lawrence (1958) thì nhấn mạnh đến lòng trung thành của người lao động được phản ánh phù hợp với hướng dẫn của người quản lý khi nghiên cứu của ông dựa trên mối quan hệ giữa công ty và nhân viên. Nhiều năm trước đây, định nghĩa lòng trung thành được hiểu rộng rãi như là một nhân viên có cảm giác gắn bó với tổ chức (Buchanan, 1974).
Về cơ bản lòng trung thành thuộc về phạm trù cảm xúc. Người trung thành là người luôn kề vai sát cánh với tổ chức ngay cả những lúc khó khăn tuyệt đối không phải những kẻ phớt lờ hay bỏ chạy khi lâm nạn. Lòng trung thành giúp gây dựng niềm tin giữa người với người và là một yếu tố cần thiết tạo nên các giá trị của cuộc sống. Theo Reichheld (1996) định nghĩa lòng trung thành là khi sẵn sàng đầu tư hoặc hy sinh lợi ích cá nhân cho việc tăng cường một mối quan hệ nào đó.
Trunk (2007) cho rằng giống như chức năng của thời gian, lòng trung thành là ý tưởng hẹn ước, công việc chỉ thực sự hấp dẫn khi thường xuyên được học hỏi. Luan van 7 Còn các tổ chức kinh doanh thì cho rằng hình thức trung thành tốt nhất là khi cả công ty và nhân viên cùng có lợi. Có nhiều định nghĩa, cách nhìn khác nhau về lòng trung thành. Tựu trung lại, lòng trung thành với tổ chức ý định hoặc mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức, và tham gia nhiệt tình, làm việc hết mình vì mục tiêu của tổ chức.
Lợi ích khi xây dựng và duy trì lòng trung thành của nhân viên Nhân viên là nguồn tài nguyên vô cùng quan trọng đối với bất kỳ công ty nào. Theo Cooil (2007) các công ty có nhân viên trung thành nhiều hơn sẽ có nhiều lợi thế cạnh tranh hơn, tỷ lệ tồn tại cũng như thành công cao hơn so với các công ty có nhân viên trung thành ít hơn. Nhân viên trung thành giỏi luôn là tài sản quý giá của công ty, giữ được họ là giữ được chìa khóa để công ty thành công, các lợi ích của việc xây dựng và duy trì lòng trung thành của nhân viên như giảm thiểu chi phí, giữ chân khách hàng trung thành, ổn định tổ chức thì nhà quản lý nào cũng dễ dàng nhìn thấy được. Yee và Faziharudean (2010) đă phát triển mô hình nghiên cứu để phân tích ảnh hường của lòng trung thành nhân viên lên trên hiệu suất của công ty.
Kết quả nghiên cứu các công ty dịch vụ, các hãng sản xuất tại Hong Kong đã chỉ ra rằng nhân viên trung trung thành ảnh hưởng rất lớn đến công ty qua hai khía cạnh lợi nhuận thông qua chất lượng dịch vụ, sự thỏa mãn khách hàng và lòng trung thành khách hàng. Foster và các cộng sự (2008) cũng chỉ ra rằng ở tại công ty mà có lòng trung thành lớn hơn giữa nhân viên, khách hàng và các cổ đông thì sẽ tạo ra được nhiều lợi nhuận hơn. Trong một nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên của Michlitsch (2000) đã kết luận các công ty có thể triển khai các chiến lược của họ một cách tốt nhất nếu họ đã phát triển và duy trì được đội ngũ nhân viên trung thành làm việc với hiệu suất cao dựa trên các yếu tố như: nhiệm vụ rõ ràng, chọn lọc và đào tạo, văn hóa doanh nghiệp, thông tin và truyền thông tốt, và phần thưởng công bằng. Trong quá khứ, hầu hết nhân viên đều dành phần lớn cuộc đời làm việc cho một công ty nên Atlman (2008) nhận xét rằng “có một công việc có nghĩa là có một cam kết cho cuộc sống này.
Mọi người sẽ được thuê và nghỉ hưu cũng cùng một Luan van 8 công ty. Nhân viên sẽ nhìn vào sự an toàn trong công việc để đổi lấy lòng trung thành và làm việc chăm chỉ. Người sử dụng lao động cũng trung thành hơn với người lao động”. Còn hiện tại tình hình đã có rất nhiều thay đổi, theo Levin (2001) nhân viên trung thành sẽ đóng góp vào sự tăng trưởng và tính bền vững của công ty, giảm căng thẳng tài chính, tiết kiệm được một khoản đầu tư trong việc tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới, cung cấp các khóa đào tạo cho người lao động cũng giúp cho công ty có được các khách hàng tiềm năng mới.
Thế nhưng lòng trung thành của nhân viên không phải thứ mà các nhà quản trị dễ dàng có được, lòng trung thành cũng không phải công việc làm một lần rồi thôi. Nó đòi hỏi nhà quản trị phải thường xuyên làm việc, xây dựng mối quan hệ lẫn nhau giữa nhà quản trị, nhân viên và công ty. Thế nên các nhà quản trị cần tích cực và chủ động hơn nữa trong việc thừa nhận những lợi ích của việc tìm hiểu, quản lý và tăng cường lòng trung thành của nhân viên. LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC 2.
Khái niệm về sự hài lòng trong công việc Định nghĩa về sự hài lòng trong công việc được nghiên cứu bởi nhiều chuyên gia trên thế giới. Theo Mitchell và Lasan (1987), sự hài lòng trong công việc là một trong những vấn đề quan trọng và được nghiên cứu rất nhiều trong lĩnh vực hành vi tổ chức. Locke (1990) cho rằng sự hài lòng trong công việc như là một cảm xúc thú vị hay tích cực do việc đánh giá của kinh nghiệm làm việc một người. Sự hài lòng trong công việc là kết quả của nhận thức của nhân viên trong công việc của họ như thế nào để cung cấp những điều được xem là quan trọng.
Nó thường được ghi nhận trong lĩnh vực hành vi tổ chức rằng sự hài lòng trong công việc là quan trọng nhất và thường xuyên nghiên cứu thái độ. Theo Spector (1997), sự hài lòng trong công việc là cách mà người lao động cảm nhận về công việc và các khía cạnh khác nhau của công việc. Nó là mức độ mà người lao động thích (hài lòng) hoặc không thích (không hài lòng) công việc của họ. Robbins (2003) cho rằng, sự hài lòng trong công việc đề cập đến thái độ chung của một cá nhân đối với công việc của mình.
Một người hài lòng trong công việc cao sẽ giữ thái độ tích cực đối với công việc của mình, một người đang Luan van 9 không hài lòng với mình hay công việc của mình sẽ giữ thái độ tiêu cực về công việc. Theo Luddy (2005), sự hài lòng trong công việc là phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc. Còn theo Schmidt (2007) thì sự hài lòng trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức. Như vậy, sự hài lòng trong công việc được định nghĩa theo nhiều cách, chưa được thống nhất của các nhà nghiên cứu xuất phát từ quan điểm, lĩnh vực nghiên cứu khác nhau.
Theo tác giả, sự hài lòng trong công việc là việc người lao động được thể hiện hết năng lực, trình độ, điểm mạnh của mình trong công việc, có cảm giác thoải mái, yêu thích, hài lòng với công việc đó và nhận được những gì xứng đáng với công sức bỏ ra cho công việc đó. Lý thuyết về sự hài lòng trong công việc Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) Đây là một trong những lý thuyết quan trọng nhất trong quản trị nhân sự. Trong thuyết này, Maslow (1943) trình bày ý tưởng tất cả các hành động của con người đều hướng về nhu cầu cần đạt được. Nhu cầu này được chia làm năm cấp bậc tăng dần phản ánh mức độ tồn tại và phát triển của con người trong tổ chức: sinh lý, an toàn, quan hệ giao tiếp, được tôn trọng, tự hoàn thiện.
Nhu cầu sinh lý là nhu cầu căn bản nhất như thức ăn, nước uống, không khí. Đây là nhu cầu không thể thiếu hụt vì nó liên quan đến sự tồn tại của con người. Trong công việc, nhu cầu này được thể hiện chủ yếu thông qua tiền lương, đảm bảo mức sống tối thiểu cho nhân viên. Họ cũng cần được ăn trưa, có khoảng thời gian phục hồi lại sức khỏe, thoát khỏi sự mệt mỏi do áp lực của công việc.
Luan van 10 Nhu cầu tự hoàn thiện Nhu cầu được tôn trọng Nhu cầu xã hội Nhu cầu an toàn Nhu cầu sinh lý Hình 2. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) (Nguồn: Maslow, 1943) Nhu cầu an toàn là cần có cảm giác yên tâm về thân thể, sức khỏe, tài sản. được thể hiện qua điều kiện làm việc, chính sách phúc lợi của nhân viên ở cơ quan. Họ muốn có sự an toàn và ổn định về việc làm để bảo đảm cuộc sống lâu dài, không muốn bị sa thải vì các lý do khác nhau.
Nhu cầu xã hội là con người cần được giao lưu tình cảm với gia đình, bạn bè, cộng đồng nào đó. Nó thể hiện ở mối quan hệ với lãnh đạo, đồng nghiệp tại cơ quan. Mọi người cùng tham gia vào hoạt động tập thể, du lịch, công tác. để có cơ hội hiểu rõ nhau hơn, phát triển ý thức cộng đồng và tinh thần đồng đội.