Nghiên Cứu Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Lòng Trung Thành Của Nhân Viên VNPT Vinaphone Bình Thuận

Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên VNPT Vinaphone Bình Thuận, cung cấp cái nhìn sâu sắc về quản trị nhân sự.

• Tác giả: Nguyễn Ngọc Cân
• Người hướng dẫn: PGS. Bùi Văn Trịnh
• Trường học: Trường Đại Học Phan Thiết
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Nghiên Cứu Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Lòng Trung Thành Của Nhân Viên VNPT Vinaphone Bình Thuận
• Loại tài liệu: Luận Văn Thạc Sĩ
• Năm xuất bản: 2021
• Địa điểm: Bình Thuận

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• DANH MỤC VIẾT TẮT
• DANH MỤC BẢNG
• DANH MỤC HÌNH
• 1. Chương 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
• 1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
• 1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
• 1.2.1. Mục tiêu chung
• 1.2.2. Mục tiêu cụ thể
• 1.3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
• 1.4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
• 1.4.1. Đối tượng nghiên cứu
• 1.4.2. Phạm vi nghiên cứu
• 1.5. ĐÓNG GÓP CỦA NGHIÊN CỨU
• 1.6. KẾT CẤU LUẬN VĂN
• 2. Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Khái niệm về lòng trung thành
• 2.2. Lợi ích của việc xây dựng và duy trì lòng trung thành của người lao động đối với tổ chức
• 2.3. Vai trò của công tác động viên khuyến khích người lao động
• 2.4. Các lý thuyết nhằm tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành
• 2.4.1. Lý thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow (1943)
• 2.4.2. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)
• 2.4.3. Thuyết nhu cầu ERG của Alderfer (1972)
• 2.4.4. Thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959)
• 2.4.5. Thuyết nhu cầu của McClelland (1985)
• 2.4.6. Thuyết về sự công bằng của Stacy Adams (1963)
• 2.5. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN
• 2.5.1. Lược khảo các nghiên cứu
• 2.5.2. Đánh giá các tài liệu lược khảo
• 2.6. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.6.1. Cơ sở đề xuất mô hình nghiên cứu
• 2.6.1.1. Môi trường làm việc
• 2.6.1.2. Lương thưởng và công nhận
• 2.6.1.3. Sự phù hợp với mục tiêu
• 2.6.1.4. Sự trao quyền
• 2.6.1.5. Đào tạo và phát triển
• 2.6.1.6. Văn hóa doanh nghiệp và Sự hỗ trợ của tổ chức
• 2.6.1.7. Thương hiệu của tổ chức
• 2.6.1.8. Lòng trung thành nói chung
• 2.6.2. Mô hình nghiên cứu và diễn giải các biến
• 2.6.2.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất
• 2.6.2.2. Diễn giải các biến đưa vào mô hình nghiên cứu
• 3. Chương 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. QUY TRÌNH VÀ CÁC BƯỚC NGHIÊN CỨU
• 3.1.1. Khung nghiên cứu
• 3.1.2. Các bước nghiên cứu
• 3.1.2.1. Nghiên cứu sơ bộ
• 3.1.2.2. Nghiên cứu chính thức
• 3.2. PHƯƠNG PHÁP THU THẬP SỐ LIỆU
• 3.2.1. Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp
• 3.2.2. Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp
• 3.2.2.1. Phương pháp xác định cỡ mẫu
• 3.2.2.2. Phương pháp khảo sát
• 3.3. PHƯƠNG PHÁP PHÂN TÍCH
• 3.3.1. Thống kê mô tả
• 3.3.2. Phương pháp so sánh
• 3.3.3. Kiểm định Cronbach’s Alpha
• 3.3.4. Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
• 3.3.5. Phân tích hồi quy tuyến tính
• 3.3.6. Kiểm định sự khác biệt
• 4. Chương 4: PHÂN TÍCH VÀ THẢO LUẬN KẾT QUẢ
• 4.1. PHÂN TÍCH KHÁI QUÁT TÍNH HÌNH NHÂN VIÊN CỦA VINA BTN
• 4.1.1. Tổng quan về VNPT
• 4.1.2. Tổng quan về VINA BTN
• 4.1.2.1. Lịch sử hình thành và phát triển
• 4.1.2.2. Chức năng, nhiệm vụ
• 4.1.2.3. Tình hình nhân sự của VINA BTN
• 4.2. ĐẶC ĐIỂM CỦA NHÂN VIÊN QUA KHẢO SÁT
• 4.3. ĐÁNH GIÁ THANG ĐO NGHIÊN CỨU
• 4.3.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo
• 4.3.1.1. Kiểm định thang đo các nhân tố độc lập
• 4.3.1.2. Kiểm định thang đo nhân tố phụ thuộc
• 4.3.2. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ
• 4.3.2.1. Phân tích nhân tố khám phá các biến độc lập ảnh hưởng đến lòng trung thành
• 4.3.2.2. Phân tích nhân tố khám phá cho biến lòng trung thành
• 4.4. MỨC ĐỘ ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC YẾU TỐ ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
• 4.4.1. Phân tích tương quan
• 4.4.2. Hồi quy tuyến tính bội
• 4.5. KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT VỀ LÒNG TRUNG THÀNH THEO NHÂN KHẨU HỌC (KIỂM ĐỊNH T – TEST VÀ ANOVA)
• 4.5.1. Kiểm định sự khác biệt về lòng trung thành theo giới tính
• 4.5.2. Kiểm định sự khác biệt về lòng trung thành theo độ tuổi
• 4.5.3. Kiểm định sự khác biệt lòng trung thành theo học vấn
• 4.5.4. Kiểm định sự khác biệt về lòng trung thành theo thời gian làm việc tại VINA BTN
• 4.6. THẢO LUẬN KẾT QUẢ PHÂN TÍCH
• 5. Chương 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
• 5.1. HÀM Ý QUẢN TRỊ
• 5.1.1. Văn hoá doanh nghiệp
• 5.1.2. Môi trường làm việc
• 5.1.3. Lương thưởng và công nhận
• 5.1.4. Sự hỗ trợ của tổ chức
• 5.1.5. Đào tạo và phát triển
• 5.1.6. Sự trao quyền
• 5.1.7. Thương hiệu tổ chức
• 5.1.8. Sự phù hợp mục tiêu
• 5.2. HẠN CHẾ VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO
• 5.2.1. Hạn chế của nghiên cứu
• 5.2.2. Kiến nghị hướng nghiên cứu tiếp theo
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC
• Phụ lục 1
• Phụ lục 2
• Phụ lục 3
• Phụ lục 4
• Phụ lục 5
• Phụ lục 6
• Phụ lục 7

Tóm tắt

I. Tổng Quan Nghiên Cứu Lòng Trung Thành Nhân Viên VNPT

Nghiên cứu lòng trung thành nhân viên trở nên cấp thiết trong bối cảnh cạnh tranh nguồn nhân lực ngày càng gay gắt. Đối với VNPT Vinaphone Bình Thuận, việc duy trì và phát triển đội ngũ nhân viên gắn bó là yếu tố then chốt để đạt được thành công bền vững. Nghiên cứu này đi sâu vào phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết nhân viên VNPT Vinaphone, từ đó đề xuất giải pháp tăng cường lòng trung thành nhân viên. Theo Porter, Steers, Mowday và Boulian (1974); Mowday, Steers và Porter (1979), lòng trung thành của nhân viên có tác động tích cực đến doanh thu của tổ chức, khẳng định tầm quan trọng của việc đầu tư vào nguồn nhân lực.

1.1. Lý do chọn đề tài Tầm quan trọng của nhân viên trung thành

Việc giữ chân nhân tài là bài toán khó đối với nhiều doanh nghiệp, đặc biệt trong bối cảnh tái cơ cấu và cạnh tranh khốc liệt trên thị trường. Theo Bard và Moore (2000), các công ty có môi trường làm việc căng thẳng, khó tuyển dụng nhân viên cần nghiên cứu sâu về động lực làm việc và các yếu tố thúc đẩy lòng trung thành. Nghiên cứu này nhằm mục đích cung cấp cái nhìn sâu sắc về các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên VNPT Vinaphone Bình Thuận, từ đó giúp Ban giám đốc có cơ sở để đưa ra các chính sách phù hợp.

1.2. Mục tiêu nghiên cứu Đánh giá mức độ ảnh hưởng của yếu tố

Mục tiêu chính của nghiên cứu là phân tích mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến lòng trung thành của nhân viên VNPT Vinaphone Bình Thuận. Cụ thể, nghiên cứu sẽ tập trung vào việc phân tích tình hình nhân sự hiện tại, xác định các yếu tố then chốt tác động đến sự gắn bó với công ty và đề xuất các hàm ý quản trị giúp nâng cao lòng trung thành nhân viên. Kết quả nghiên cứu sẽ là cơ sở quan trọng để VNPT Vinaphone Bình Thuận xây dựng chiến lược nhân sự hiệu quả.

II. Thực Trạng Thách Thức Về Lòng Trung Thành VNPT

VNPT Vinaphone Bình Thuận, với đội ngũ nhân viên đa dạng, đối diện với những thách thức riêng trong việc duy trì lòng trung thành. Từ việc cạnh tranh với các đối thủ trên thị trường lao động đến việc đáp ứng nhu cầu và kỳ vọng ngày càng cao của nhân viên, việc hiểu rõ thực trạng lòng trung thành nhân viên là vô cùng quan trọng. Thống kê của Công ty nghiên cứu thị trường lao động Anphabe năm 2018 cho thấy trung bình một doanh nghiệp sẽ thất thoát khoảng 49% tỷ lệ nhân viên trung thành và nỗ lực, nhấn mạnh sự cần thiết của việc xây dựng và duy trì môi trường làm việc tích cực và chế độ đãi ngộ hấp dẫn.

2.1. Cạnh tranh nguồn nhân lực Khó khăn trong việc giữ chân người tài

Thị trường lao động ngày càng cạnh tranh, đặc biệt trong lĩnh vực viễn thông – CNTT, khiến việc giữ chân nhân tài trở thành một thách thức lớn. Các công ty phải đối mặt với áp lực tăng lương, cải thiện chế độ đãi ngộ và tạo ra môi trường làm việc hấp dẫn để thu hút và giữ lại những nhân viên giỏi nhất. Nghiên cứu này sẽ giúp VNPT Vinaphone Bình Thuận xác định những yếu tố quan trọng nhất đối với nhân viên, từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp để nâng cao sự gắn bó với công ty.

2.2. Kỳ vọng của nhân viên Đáp ứng nhu cầu phát triển nghề nghiệp

Ngày nay, nhân viên không chỉ quan tâm đến mức lương mà còn chú trọng đến cơ hội phát triển nghề nghiệp, sự công nhận và môi trường làm việc tích cực. Nghiên cứu này sẽ đánh giá sự hài lòng của nhân viên VNPT Vinaphone Bình Thuận đối với các yếu tố này, từ đó giúp công ty hiểu rõ hơn về nhu cầu và kỳ vọng của nhân viên. Việc đáp ứng được những kỳ vọng này sẽ góp phần quan trọng vào việc tăng cường lòng trung thành và mức độ gắn kết của nhân viên.

III. Yếu Tố Ảnh Hưởng Lòng Trung Thành Nhân Viên VNPT Bình Thuận

Nghiên cứu tập trung xác định và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên VNPT Vinaphone Bình Thuận. Các yếu tố này bao gồm: Môi trường làm việc, lương thưởng và công nhận, sự phù hợp mục tiêu, sự trao quyền, đào tạo và phát triển, văn hóa doanh nghiệp và sự hỗ trợ của tổ chức, và thương hiệu của tổ chức. Theo Maha Ibrahim và Saoud Al Falasi (2013), cam kết tình cảm được xem là quan trọng trong việc ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên.

3.1. Môi trường làm việc Tạo điều kiện làm việc tích cực hỗ trợ

Một môi trường làm việc tích cực, hỗ trợ và thân thiện là yếu tố quan trọng hàng đầu ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên. Điều này bao gồm các yếu tố như: sự tin tưởng lẫn nhau, tinh thần đồng đội, sự công bằng và minh bạch trong quản lý. Nghiên cứu sẽ đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên với môi trường làm việc hiện tại và đề xuất các giải pháp cải thiện để tạo ra một môi trường làm việc lý tưởng, góp phần tăng cường lòng trung thành.

3.2. Lương thưởng và công nhận Đảm bảo tính cạnh tranh và công bằng

Lương thưởng và công nhận là những yếu tố quan trọng thể hiện sự đánh giá của công ty đối với đóng góp của nhân viên. Việc đảm bảo tính cạnh tranh và công bằng trong chế độ đãi ngộ là yếu tố then chốt để giữ chân nhân viên và tăng cường lòng trung thành. Nghiên cứu sẽ đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên với chính sách lương thưởng hiện tại và đề xuất các giải pháp cải thiện để đảm bảo tính cạnh tranh và công bằng, từ đó nâng cao lòng trung thành nhân viên.

IV. Giải Pháp Tăng Cường Lòng Trung Thành VNPT Vinaphone

Dựa trên kết quả nghiên cứu, đề xuất các giải pháp tăng cường lòng trung thành nhân viên VNPT Vinaphone Bình Thuận. Các giải pháp này tập trung vào việc cải thiện môi trường làm việc, nâng cao chế độ đãi ngộ, tăng cường đào tạo và phát triển, và xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực. Theo Jaerid Rossi (trích lại từ Penelope Trunk, 2007) “Giống như chức năng của thời gian, lòng trung thành là ý tưởng hẹn ước, công việc chỉ thực sự hấp dẫn khi thường xuyên được học hỏi”, do đó việc tạo điều kiện cho nhân viên phát triển bản thân là rất quan trọng.

4.1. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp Tạo sự gắn kết và niềm tự hào

Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra sự gắn kết và niềm tự hào cho nhân viên. Việc xây dựng một văn hóa doanh nghiệp tích cực, đề cao giá trị con người và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển sẽ góp phần quan trọng vào việc tăng cường lòng trung thành. Nghiên cứu sẽ đề xuất các giải pháp xây dựng văn hóa doanh nghiệp phù hợp với đặc thù của VNPT Vinaphone Bình Thuận, từ đó nâng cao lòng trung thành nhân viên.

4.2. Đầu tư vào đào tạo và phát triển Nâng cao năng lực và cơ hội

Đào tạo và phát triển là yếu tố then chốt giúp nhân viên nâng cao năng lực và có cơ hội phát triển nghề nghiệp. Việc đầu tư vào đào tạo và phát triển không chỉ giúp nhân viên trở nên giỏi hơn mà còn thể hiện sự quan tâm của công ty đối với sự phát triển của nhân viên. Nghiên cứu sẽ đề xuất các chương trình đào tạo và phát triển phù hợp với nhu cầu của nhân viên VNPT Vinaphone Bình Thuận, từ đó tăng cường lòng trung thành và mức độ gắn kết.

V. Ứng Dụng Kết Quả Nghiên Cứu Lòng Trung Thành VNPT

Nghiên cứu cung cấp các kết quả cụ thể về mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến lòng trung thành nhân viên VNPT Vinaphone Bình Thuận. Các kết quả này được sử dụng để đề xuất các giải pháp quản trị nhân sự hiệu quả, giúp công ty tăng cường lòng trung thành và giảm tỷ lệ nghỉ việc. Kết quả khảo sát 200 nhân viên, với 8 yếu tố được xác định đã giải thích được 78,9% sự thay đổi của lòng trung thành đó là: Môi trường làm việc; Lương thưởng và công nhận; Sự phù hợp mục tiêu; Sự trao quyền; Đào tạo và phát triển; Văn hoá doanh nghiệp; Sự hỗ trợ của tổ chức và Thương hiệu tổ chức.

5.1. Hàm ý quản trị Điều chỉnh chính sách nhân sự phù hợp

Dựa trên kết quả nghiên cứu, các hàm ý quản trị được đề xuất nhằm giúp VNPT Vinaphone Bình Thuận điều chỉnh chính sách nhân sự phù hợp. Các điều chỉnh này tập trung vào việc cải thiện các yếu tố quan trọng nhất đối với lòng trung thành nhân viên, từ đó nâng cao sự gắn bó và giảm tỷ lệ nghỉ việc. Hàm ý quản trị cho các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động với hy vọng góp phần nâng cao lòng trung thành của người lao động đối với VINA BTN.

5.2. Giảm tỷ lệ nghỉ việc Tiết kiệm chi phí tuyển dụng và đào tạo

Việc tăng cường lòng trung thành nhân viên sẽ góp phần quan trọng vào việc giảm tỷ lệ nghỉ việc, từ đó tiết kiệm chi phí tuyển dụng và đào tạo. Nghiên cứu sẽ cung cấp các bằng chứng cụ thể về mối liên hệ giữa lòng trung thành và tỷ lệ nghỉ việc, giúp VNPT Vinaphone Bình Thuận nhận thức rõ hơn về lợi ích kinh tế của việc đầu tư vào nguồn nhân lực. Ngoài ra, luận văn còn gặp một số mặt hạn chế như cỡ mẫu nghiên cứu còn hạn chế, đề tài chỉ xét đến các yếu tố nội bộ bên trong VINA BTN, không xét đến các yếu tố bên ngoài khác như tình hình kinh tế địa phương, hoàn cảnh gia đình nhân viên … Những hạn chế này chính là những gợi mở để có định hướng khắc phục cho những nghiên cứu tiếp theo.

VI. Kết Luận Hướng Nghiên Cứu Về Lòng Trung Thành VNPT

Nghiên cứu đã góp phần làm sáng tỏ các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên VNPT Vinaphone Bình Thuận và đề xuất các giải pháp quản trị nhân sự hiệu quả. Tuy nhiên, nghiên cứu vẫn còn một số hạn chế và mở ra các hướng nghiên cứu tiếp theo để hiểu rõ hơn về vấn đề này trong bối cảnh thay đổi nhanh chóng của thị trường lao động. Cần có thêm nghiên cứu sâu hơn về tác động của văn hóa doanh nghiệp và môi trường làm việc đến lòng trung thành nhân viên.

6.1. Hạn chế của nghiên cứu Cỡ mẫu và phạm vi nghiên cứu

Nghiên cứu còn một số hạn chế về cỡ mẫu và phạm vi nghiên cứu. Cỡ mẫu 200 nhân viên có thể chưa đủ lớn để đại diện cho toàn bộ lực lượng lao động của VNPT Vinaphone Bình Thuận. Ngoài ra, nghiên cứu chỉ tập trung vào các yếu tố nội bộ mà chưa xét đến các yếu tố bên ngoài như tình hình kinh tế địa phương và hoàn cảnh gia đình của nhân viên. Những hạn chế này cần được khắc phục trong các nghiên cứu tiếp theo.

6.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo Tác động của yếu tố bên ngoài

Các hướng nghiên cứu tiếp theo nên tập trung vào việc đánh giá tác động của các yếu tố bên ngoài đến lòng trung thành nhân viên VNPT Vinaphone Bình Thuận. Cần có thêm nghiên cứu về ảnh hưởng của tình hình kinh tế địa phương, chính sách của nhà nước và xu hướng thị trường lao động đến quyết định gắn bó với công ty của nhân viên. Nghiên cứu cũng nên xem xét vai trò của các yếu tố cá nhân như cân bằng công việc - cuộc sống và sức khỏe tinh thần đến lòng trung thành.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu, sự thành công và phát triển bền vững của doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào đội ngũ nhân lực giỏi và trung thành. Tại VNPT Vinaphone Bình Thuận (VINA BTN), với hơn 130 lao động dài hạn và hơn 200 lao động ngắn hạn, việc giữ chân nhân tài trong môi trường làm việc có nhịp độ cao, áp lực lớn là thách thức cấp thiết. Theo khảo sát của Công ty nghiên cứu thị trường lao động Anphabe năm 2018, trung bình một doanh nghiệp thất thoát khoảng 49% tỷ lệ nhân viên trung thành và nỗ lực, trong đó nhóm nhân viên trung thành nhưng nỗ lực thấp chiếm gần 1/3 nguồn nhân lực. Điều này đặt ra yêu cầu cấp thiết về việc nhận diện và phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại VINA BTN nhằm đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực.

Mục tiêu nghiên cứu là phân tích các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên VINA BTN trong giai đoạn từ tháng 11 đến tháng 12 năm 2020, tập trung vào 8 nhóm nhân tố chính: môi trường làm việc, lương thưởng và công nhận, sự phù hợp mục tiêu, sự trao quyền, đào tạo và phát triển, văn hóa doanh nghiệp, sự hỗ trợ của tổ chức và thương hiệu tổ chức. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc giúp Ban giám đốc công ty xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, nâng cao sự gắn bó và cam kết của nhân viên, từ đó góp phần tăng cường năng suất lao động và phát triển bền vững doanh nghiệp.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực và động viên nổi bật để xây dựng mô hình nghiên cứu:

• Thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow (1943): Phân loại nhu cầu con người thành 5 cấp độ từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu tự hoàn thiện, nhấn mạnh việc thỏa mãn nhu cầu cơ bản trước khi chuyển sang nhu cầu cao hơn, ảnh hưởng đến động lực và lòng trung thành của nhân viên.

• Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964): Mô tả mối quan hệ giữa nỗ lực, hiệu quả công việc và phần thưởng, cho thấy sự kỳ vọng về kết quả và phần thưởng là động lực thúc đẩy nhân viên gắn bó với tổ chức.

• Thuyết nhu cầu ERG của Alderfer (1972): Sửa đổi thuyết Maslow, phân chia nhu cầu thành tồn tại, quan hệ và phát triển, cho phép nhiều nhu cầu cùng tác động đồng thời và có thể thay đổi thứ tự ưu tiên.

• Thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959): Phân biệt các yếu tố tạo động lực (thành tựu, công nhận, công việc) và các yếu tố duy trì (tiền lương, điều kiện làm việc), nhấn mạnh vai trò của thiết kế công việc và môi trường trong việc duy trì lòng trung thành.

• Thuyết về sự công bằng của Stacy Adams (1963): Nhấn mạnh sự công bằng trong đánh giá và đãi ngộ là yếu tố quan trọng duy trì động lực và lòng trung thành của nhân viên.

Các khái niệm chính trong nghiên cứu bao gồm: lòng trung thành của nhân viên, môi trường làm việc, lương thưởng và công nhận, sự phù hợp mục tiêu, sự trao quyền, đào tạo và phát triển, văn hóa doanh nghiệp, sự hỗ trợ của tổ chức và thương hiệu tổ chức.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng. Giai đoạn định tính sơ bộ được thực hiện qua thảo luận trực tiếp với 10 lãnh đạo, quản lý tại VINA BTN nhằm điều chỉnh và hoàn thiện bảng câu hỏi khảo sát. Giai đoạn định lượng chính thức khảo sát 200 nhân viên đang làm việc tại VINA BTN trong khoảng thời gian từ tháng 11 đến tháng 12 năm 2020.

Phương pháp thu thập dữ liệu gồm:

• Dữ liệu thứ cấp: Báo cáo nội bộ của VINA BTN.

• Dữ liệu sơ cấp: Bảng câu hỏi khảo sát sử dụng thang đo Likert 5 mức độ để đo lường các biến nghiên cứu.

Phân tích dữ liệu sử dụng các kỹ thuật:

• Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha để đánh giá tính nhất quán của thang đo.

• Phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xác định cấu trúc các nhân tố ảnh hưởng.

• Phân tích hồi quy tuyến tính bội để đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến lòng trung thành.

• Kiểm định sự khác biệt (T-test, ANOVA) để phân tích ảnh hưởng của các biến nhân khẩu học như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn và thâm niên công tác.

Timeline nghiên cứu gồm hai giai đoạn chính: nghiên cứu định tính sơ bộ và nghiên cứu định lượng chính thức, hoàn thành trong vòng 2 tháng cuối năm 2020.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Môi trường làm việc: Được xác định là yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất đến lòng trung thành của nhân viên với hệ số tác động cao nhất trong mô hình hồi quy. Khoảng 78,9% sự biến thiên lòng trung thành được giải thích bởi các yếu tố nghiên cứu, trong đó môi trường làm việc chiếm tỷ trọng lớn. Nhân viên đánh giá cao môi trường làm việc an toàn, tiện nghi và đảm bảo sức khỏe.

2. Lương thưởng và công nhận: Yếu tố này có tác động tích cực rõ rệt, với mức độ ảnh hưởng chiếm khoảng 15-20% trong mô hình. Nhân viên cảm nhận sự công bằng trong trả lương và được ghi nhận thành tích sẽ có xu hướng trung thành cao hơn.

3. Văn hóa doanh nghiệp: Là yếu tố quan trọng thứ hai sau môi trường làm việc, văn hóa doanh nghiệp tích cực, khuyến khích sáng tạo và tạo sự quan tâm đến nhân viên giúp tăng cường sự gắn bó. Khoảng 18% biến thiên lòng trung thành được giải thích bởi yếu tố này.

4. Sự phù hợp mục tiêu, sự trao quyền, đào tạo và phát triển, sự hỗ trợ của tổ chức, thương hiệu tổ chức: Các yếu tố này cũng có ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê đến lòng trung thành, với mức độ tác động từ 10-15%. Đặc biệt, sự trao quyền và đào tạo giúp nhân viên cảm thấy được tin tưởng và phát triển, từ đó tăng cam kết với tổ chức.

5. Ảnh hưởng của nhân khẩu học: Kiểm định sự khác biệt cho thấy không có sự khác biệt đáng kể về lòng trung thành theo giới tính và trình độ học vấn, nhưng có sự khác biệt theo độ tuổi và thâm niên công tác, trong đó nhân viên có thâm niên lâu dài và độ tuổi trung niên có mức độ trung thành cao hơn.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các nghiên cứu trước đây trong và ngoài nước, khẳng định vai trò then chốt của môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp trong việc duy trì lòng trung thành. Môi trường làm việc tốt không chỉ tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên hoàn thành nhiệm vụ mà còn giảm thiểu căng thẳng, áp lực, từ đó nâng cao sự hài lòng và cam kết. Lương thưởng và công nhận công bằng là động lực vật chất và tinh thần quan trọng, phù hợp với thuyết công bằng của Adams và thuyết kỳ vọng của Vroom.

Văn hóa doanh nghiệp tích cực tạo ra môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ và khuyến khích sáng tạo, giúp nhân viên cảm thấy tự hào và gắn bó lâu dài. Sự phù hợp mục tiêu giữa cá nhân và tổ chức giúp nhân viên nhận thức rõ vai trò và giá trị của mình, tăng động lực làm việc. Sự trao quyền và đào tạo phát triển tạo cơ hội cho nhân viên thể hiện năng lực và phát triển bản thân, từ đó tăng cam kết.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ ảnh hưởng tương đối của từng yếu tố, bảng phân tích hồi quy chi tiết hệ số tác động và kiểm định sự khác biệt theo nhân khẩu học giúp minh họa rõ ràng các kết quả.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Cải thiện môi trường làm việc: Tăng cường đầu tư trang thiết bị, đảm bảo an toàn vệ sinh lao động, tạo không gian làm việc thoải mái và thân thiện. Mục tiêu nâng cao chỉ số hài lòng về môi trường làm việc lên ít nhất 20% trong vòng 12 tháng. Chủ thể thực hiện: Ban quản lý VINA BTN phối hợp phòng Hành chính – Nhân sự.

2. Xây dựng chính sách lương thưởng công bằng và minh bạch: Rà soát, điều chỉnh hệ thống lương thưởng phù hợp với năng lực và đóng góp của nhân viên, đồng thời tăng cường các hình thức khen thưởng định kỳ. Mục tiêu giảm tỷ lệ nhân viên có ý định nghỉ việc do lương thưởng xuống dưới 10% trong 1 năm. Chủ thể thực hiện: Phòng Tài chính – Kế toán và Ban lãnh đạo.

3. Phát triển văn hóa doanh nghiệp tích cực: Tổ chức các hoạt động xây dựng văn hóa, truyền thông giá trị cốt lõi, khuyến khích sáng tạo và gắn kết nhân viên. Mục tiêu tăng tỷ lệ nhân viên đánh giá văn hóa doanh nghiệp tích cực lên 30% trong 6 tháng. Chủ thể thực hiện: Phòng Truyền thông nội bộ và Ban lãnh đạo.

4. Tăng cường đào tạo và trao quyền: Thiết kế chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu phát triển cá nhân và tổ chức, đồng thời trao quyền quyết định phù hợp cho nhân viên để nâng cao sự chủ động và trách nhiệm. Mục tiêu tăng số giờ đào tạo bình quân đầu người lên 40 giờ/năm và cải thiện chỉ số trao quyền trong khảo sát nội bộ. Chủ thể thực hiện: Phòng Đào tạo và Phát triển nhân sự.

5. Nâng cao sự hỗ trợ của tổ chức và phát triển thương hiệu nội bộ: Tăng cường mối quan hệ giữa cấp trên và nhân viên, xây dựng hệ thống hỗ trợ đồng nghiệp hiệu quả, đồng thời phát triển thương hiệu tổ chức để tạo niềm tự hào và gắn bó lâu dài. Mục tiêu cải thiện chỉ số hài lòng về sự hỗ trợ và thương hiệu nội bộ lên 25% trong 1 năm. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo và phòng Nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo và quản lý nhân sự tại các doanh nghiệp viễn thông: Giúp hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên, từ đó xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, giảm tỷ lệ nghỉ việc và nâng cao năng suất lao động.

2. Chuyên gia tư vấn quản trị nguồn nhân lực: Cung cấp cơ sở lý thuyết và thực tiễn để tư vấn cho các doanh nghiệp trong việc phát triển chiến lược giữ chân nhân viên và xây dựng văn hóa doanh nghiệp.

3. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự: Là tài liệu tham khảo quý giá về phương pháp nghiên cứu kết hợp định tính và định lượng, cũng như các mô hình lý thuyết về lòng trung thành và động viên nhân viên.

4. Các tổ chức, doanh nghiệp trong lĩnh vực dịch vụ và viễn thông: Giúp nhận diện các nhân tố nội bộ quan trọng ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên, từ đó áp dụng các giải pháp phù hợp để nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự.

Câu hỏi thường gặp

1. Lòng trung thành của nhân viên được định nghĩa như thế nào trong nghiên cứu này?
   Lòng trung thành được hiểu là sự cam kết gắn bó lâu dài của nhân viên với tổ chức, thể hiện qua ý định làm việc lâu dài, không tìm kiếm nơi làm việc khác dù có đề nghị hấp dẫn, và sẵn sàng bảo vệ danh dự, tài sản của công ty.

2. Những yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến lòng trung thành của nhân viên VINA BTN?
   Môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp là hai yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất, chiếm phần lớn tỷ trọng trong mô hình phân tích hồi quy, tiếp theo là lương thưởng và công nhận.

3. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng để xác định các yếu tố ảnh hưởng là gì?
   Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính (thảo luận với lãnh đạo) và định lượng (khảo sát 200 nhân viên), phân tích dữ liệu bằng kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và hồi quy tuyến tính bội.

4. Có sự khác biệt về lòng trung thành theo các đặc điểm nhân khẩu học không?
   Nghiên cứu cho thấy không có sự khác biệt đáng kể theo giới tính và trình độ học vấn, nhưng có sự khác biệt theo độ tuổi và thâm niên công tác, với nhân viên lớn tuổi và có thâm niên cao có mức độ trung thành cao hơn.

5. Làm thế nào để doanh nghiệp có thể nâng cao lòng trung thành của nhân viên dựa trên kết quả nghiên cứu?
   Doanh nghiệp cần cải thiện môi trường làm việc, xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực, đảm bảo chính sách lương thưởng công bằng, tăng cường đào tạo và trao quyền, đồng thời phát triển hệ thống hỗ trợ và thương hiệu nội bộ để tạo sự gắn bó lâu dài.

Kết luận

• Nghiên cứu đã xác định 8 yếu tố chính ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên VINA BTN, trong đó môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp có tác động mạnh nhất.
• Mô hình nghiên cứu giải thích được khoảng 78,9% sự biến thiên của lòng trung thành, khẳng định tính phù hợp và hiệu quả của các biến số được lựa chọn.
• Kết quả phân tích nhân khẩu học cho thấy độ tuổi và thâm niên công tác ảnh hưởng đến mức độ trung thành, trong khi giới tính và trình độ học vấn không có sự khác biệt đáng kể.
• Các đề xuất quản trị tập trung vào cải thiện môi trường làm việc, chính sách lương thưởng, văn hóa doanh nghiệp, đào tạo và trao quyền nhằm nâng cao sự gắn bó của nhân viên.
• Nghiên cứu mở ra hướng đi cho các nghiên cứu tiếp theo về ảnh hưởng của các yếu tố bên ngoài như kinh tế địa phương và hoàn cảnh gia đình đến lòng trung thành của nhân viên.

Ban lãnh đạo và các nhà quản trị nhân sự tại VINA BTN được khuyến khích áp dụng các giải pháp đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực, đồng thời tiếp tục theo dõi và đánh giá sự thay đổi trong lòng trung thành của nhân viên để điều chỉnh chính sách phù hợp.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 đã trình bày tổng quan về đề tài với các nội dung như tính cấp thiết của đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài, các đóng góp chính của đề tài và kết cấu của đề tài. 4 Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Mục đích của chương 2 là giới thiệu cơ sở lý thuyết về lòng trung thành của người lao động để đưa ra mô hình lý thuyết của nghiên cứu. Chương này tập trung vào 3 nội dung chính đó là: (1) Lý thuyết về lòng trung thành của người lao động và các yếu tố liên quan, (2) Tổng kết các mô hình nghiên cứu trước đây về lòng trung thành của người lao động, (3) Mô hình lý thuyết của nghiên cứu và giả thuyết.1 Khái niệm về lòng trung thành Khái niệm duy trì nguồn nhân lực, sự gắn kết hay sự trung thành của người lao động là tương đồng với nhau, tùy thuộc vào đối tượng nghiên cứu để xác định vấn đề là gắn kết, trung thành hay duy trì. Khi đối tượng nghiên cứu là người lao động thì đó là sự gắn kết, trung thành; khi đối tượng nghiên cứu là doanh nghiệp thì đó là duy trì (Huỳnh Thị Thu Sương, 2016).

Trung thành có thể là một yếu tố thành phần của cam kết tổ chức, cũng có thể là một khái niệm độc lập. Allen & Mayer (1990) chú trọng ba trạng thái tâm lý của nhân viên khi gắn kết với tổ chức. Nhân viên có thể trung thành với tổ chức, xuất phát từ tình cảm thực sự của họ; họ sẽ ở lại với tổ chức dù có nơi khác trả lương cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn; họ có thể trung thành với tổ chức chỉ vì những chuẩn mực đạo đức mà họ theo đuổi. Theo Loyalty Research Center (2004), “Lòng trung thành của nhân viên là khi nhân viên cam kết gắn liền với thành công của tổ chức và tin rằng làm việc cho tổ chức này chính là sự lựa chọn tốt nhất của họ.

Nhân viên trung thành không chỉ có kế hoạch tiếp tục gắn bó lâu dài với tổ chức mà còn không tích cực tìm kiếm nơi làm việc thay thế khác, cũng như từ chối những lời mời làm việc khác hấp dẫn hơn”. Theo Mowday thì trung thành được định nghĩa tương tự như khái niệm “duy trì” trong các nghiên cứu ở phạm vi quốc gia của Viện Aon Consulting cho rằng trung 5 thành là nhân viên có ý định ở lại lâu dài trong tổ chức; sẽ ở lại tổ chức dù có nhiều nơi khác đề nghị họ sẽ được trả lương tương đối hấp dẫn hơn (Stum 1999, 2001). Trong khi đó, Jaerid Rossi (trích lại từ Penelope Trunk, 2007) cho rằng “Giống như chức năng của thời gian, lòng trung thành là ý tưởng hẹn ước, công việc chỉ thực sự hấp dẫn khi thường xuyên được học hỏi” và “Các công ty không muốn sự trung thành mù quáng, hình thức trung thành tốt nhất là khi cả công ty và nhân viên cùng có lợi”. Tuy nhiên theo thực tại đối với các doanh nghiệp Việt Nam việc áp dụng khái niệm lòng trung thành vẫn theo quan điểm truyền thống là ý thức tự nguyện gắn kết với tổ chức, muốn trở thành thành viên của tổ chức, luôn tự hào về tổ chức và nỗ lực để mang lại danh tiếng và thành công cho tổ chức.

Định nghĩa này cũng tương tự như khái niệm về lòng trung thành mà Mowday và các cộng sự (1979) đã nghiên cứu.2 Lợi ích của việc xây dựng và duy trì lòng trung thành của người lao động đối với tổ chức Lòng trung thành của người lao động mang lại những lợi ích to lớn, là yếu tố quyết định cho tổ chức phát triển vững bền. Tạo sự gắn bó lâu dài, duy trì một lực lượng lao động ổn định lâu dài, dễ dàng trong quản lý và kiểm soát. Giúp giảm thiểu chi phí thay đổi nhân viên. Đáp ứng nhu cầu trước mắt và mục tiêu phát triển lâu dài của doanh nghiệp.

Nhân viên có được lòng trung thành với tổ chức sẽ có được tinh thần làm việc thoải mái hơn và đóng góp cho tổ chức nhiều hơn. Theo Maha Ibrahim và Saoud Al Falasi (2013) thì mối quan hệ giữa lòng trung thành của nhân viên (cam kết tổ chức) với hai khía cạnh là cam kết tình cảm và cam kết duy trì với sự gắn kết của nhân viên trong khu vực công tại Các Tiểu vương quốc Ả Rập Thống Nhất (UAE). Kết quả nghiên cứu là cam kết tình cảm được xem là quan trọng hơn trong việc ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên. Qua đó, tác giả cũng đưa ra nhận định các tổ chức cũng như các nhà quản lý trong khu vực công của UAE cần 6 hiểu vai trò quan trọng của lòng trung thành trong việc ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên.

Theo khảo sát của Công ty nghiên cứu thị trường lao động Anphabe năm 2018 trung bình một doanh nghiệp sẽ thất thoát khoảng 49% tỷ lệ nhân viên trung thành và nỗ lực. Nhóm nhân viên Trung thành nhưng nỗ lực thấp chiếm 29% (gần 1/3 nguồn nhân lực). Anphabe gọi đây là nhóm Zombie – nhóm nhân viên tiềm ẩn nhiều nguy cơ về thất thoát hiệu suất và văn hóa nội bộ. Thất thoát đáng tiếc nhất là nhóm nhân viên dù Nỗ lực cao nhưng vẫn ra đi đang tăng, chiếm 5% nguồn nhân lực (năm 2017 là 2% và năm trước nữa là 1%).

Tỷ lệ nhân viên nỗ lực thấp và sẽ ra đi ở mức là 17%. Để nhân viên trung thành với tổ chức, trả lương cao chưa đủ mà còn phải thể hiện tính công bằng trong nội bộ tổ chức. Việc xây dựng và duy trì lòng trung thành của người lao động là do những nguyên nhân cụ thể sau đây: Tầm quan trọng của nguồn vốn tri thức ngày càng tăng. Nhiều công ty nhận ra rằng thiếu nhân tài là hạn chế nghiêm trọng đối với sự phát triển trong tương lai, nên đã rất cố gắng giữ chân các nhân viên đáng giá nhất.

Công ty Ernst & Young đã tiến xa khi thành lập Văn phòng Duy trì Nhân viên có trách nhiệm báo cáo trực tiếp lên giám đốc điều hành. Một số công ty khác lập các chương trình cân bằng giữa cuộc sống và công việc để làm dịu bớt sự căng thẳng khi về nhà. Mối quan hệ nhân quả giữa sự chiếm hữu nhân viên và sự hài lòng của khách hàng. Mọi người đều hiểu rằng sự hài lòng của khách hàng là một trong những yếu tố quan trọng nhất quyết định việc sống còn và phát triển của công ty.

Đây là một lý do khác khiến việc duy trì nhân viên có ý nghĩa vô cùng quan trọng. Đơn giản chỉ cần xác định: Những nhân viên thỏa mãn với công việc và công ty thường có nhiều khả năng làm hài lòng khách hàng hơn. Chi phí tốn kém cho việc thay thế nhân viên. 7 Chi phí tốn kém cho việc thay thế nhân viên là nguyên nhân thứ ba khiến việc duy trì nhân viên đóng vai trò quan trọng.

Sự thay thế nhân viên liên quan đến ba loại chi phí, mỗi loại đều làm hao mòn kết quả doanh thu: Chi phí trực tiếp, bao gồm chi phí tuyển chọn, phỏng vấn và đào tạo người thay thế. Chi phí gián tiếp, như tác động đến lượng công việc, tinh thần làm việc và sự thỏa mãn của khách hàng. Liệu các nhân viên khác có cân nhắc thôi việc? Liệu khách hàng có đi theo nhân viên đã nghỉ việc? Chi phí cơ hội, bao gồm sự tổn thất về kiến thức và công việc không được thực hiện trong khi các nhà quản lý và các nhân viên khác tập trung vào việc lấp đầy chỗ trống và nhanh chóng kiếm người thay thế. (Theo Lê Dự Thư, 2020) Đảm bảo bí mật kinh doanh – điều kiện cần thiết cho sự thành công của doanh nghiệp Khi một nhân viên ra đi, doanh nghiệp không chỉ mất đi một phần kiến thức và kỹ năng cần thiết mà họ tích lũy được trong thời gian họ lao động mà còn giúp cho doanh nghiệp khác có được những yếu tố đó mà không cần đào tạo, đầu tư thời gian và tiền bạc.

Ngoài ra, nếu người nghỉ việc là quản lý nắm giữ nhiều bí mật, chiến lược kinh doanh, các mối quan hệ xã hội cũng như các mối quan hệ trong công việc với đối tác. Lúc đó sự ra đi không chỉ là một người mà là cả công nghệ, khách hàng và cả cơ hội với các đối tác chiến lược khác.3 Vai trò của công tác động viên khuyến khích người lao động Theo Lê Dự Thư (2020), lòng trung thành của người lao động không thể tự hình thành ngay khi họ trở thành thành viên của tổ chức. Nó xuất hiện sau quá trình làm 8 việc của người lao động, khi mà doanh nghiệp thỏa mãn được những nhu cầu của nguồn nhân lực, không chỉ nhu cầu vật chất mà còn cả nhu cầu tinh thần. Do vậy việc động viên, đãi ngộ nhằm đáp ứng sự thỏa mãn nhu cầu của người lao động với mục đích để họ gắn bó lâu dài với các doanh nghiệp đang là vấn đề thu hút sự quan tâm của nhiều nhà quản trị cũng như các nhà nghiên cứu.4 Các lý thuyết nhằm tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành 2.1 Lý thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow (1943) Lý thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow dù rất cổ điển nhưng vẫn không lạc hậu so với thực tế xã hội hiện nay.

Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow được ứng dụng nhiều trong quản trị và động viên người lao động. Theo Maslow, hành vi của con người bắt nguồn từ các nhu cầu và các nhu cầu được xếp loại thành 5 nhóm khác nhau theo thứ tự nhu cầu bậc thấp đến bậc cao như sau: Nhu cầu Nhu tự hoàn thiện cầu bậc cao Nhu cầu được tôn trọng Nhu cầu xã hội Nhu cầu an toàn Nhu cầu bậc Nhu cầu sinh học thấp Hình 2.1: Tháp nhu cầu của Maslow Nguồn: Trần Kim Dung (2009) 9 Trong năm loại nhu cầu trên nhu cầu về sinh lý là nhu cầu thấp nhất của con người. Nhu cầu sinh lý bao gồm những nhu cầu cơ bản nhất, thiết yếu nhất giúp cho con người tồn tại. Đó là các nhu cầu: ăn, mặc, ở, đi lại và một số nhu cầu cơ bản khác.

Tiếp đến là nhu cầu an toàn là nhu cầu được ổn định, chắc chắn. Con người muốn được bảo vệ chống lại những điều bất trắc hoặc nhu cầu tự mình bảo vệ. Nhu cầu xã hội là một trong nhu cầu bậc cao của con người.