Mở đầu Chương 2: Tổng quan về cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. Chương 3: Thiết kế nghiên cứu Chương 4: Kết quả nghiên cứu Chương 5: kết luận và đề xuất hàm ý quản trị 3 TÓM TẮT CHƢƠNG 1 Trong chương này, “tác giả trình bày tổng quan về đề tài đang nghiên cứu thông qua tính cấp thiết của đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi đối tượng nghiên cứu và ý nghĩa của đề tài. Những nội dung này sẽ giúp ta có cái nhìn tổng quát về đề tài, quá trình hình thành đề tài, từ đó tạo cơ sở cho việc tìm hiểu sâu hơn về các cơ sở lý thuyết liên quan trong chương tiếp theo”. TỔNG QUAN VỀ CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.
Lý thuyết về lòng trung thành của nhân viên 2. Khái niệm về lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức Lòng trung thành về cơ bản thuộc phạm trù cảm xúc, “người trung thành là người luôn kề vai sát cánh với tổ chức ngay cả những lúc khó khăn tuyệt đối không phải những kẻ phớt lờ hay bỏ chạy khi lâm nạn. Lòng trung thành giúp gây dựng niềm tin giữa người với người và là một yếu tố cần thiết tạo nên các giá trị của cuộc sống. Có nhiều cách tiếp cận trong các nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên”.
Theo trung tâm nghiên cứu Lòng trung thành (The Loyalty Research Center, 2004): “Lòng trung thành của nhân viên là khi nhân viên cam kết gắn liền với thành công của tổ chức và tin rằng làm việc cho tổ chức này chính là sự lựa chọn tốt nhất của họ” [15]. “Theo Mowday, StTheo Mowday, Steers và Poter (1979, tr.226), trung thành là ý định hoặc mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức. Định nghĩa nổi tiếng của Mowday vê lòng trung thành tương tự như khái niệm Duy trì trong các nghiên cứu ở phạm vi quốc gia trong nhiều năm liền của Viện Aon Consulting: Nhân viên có ý định ở lại lâu dài cùng tổ chức, doanh nghiệp; sẽ ở lại cùng tổ chức, doanh nghiệp mặc dù có nơi khác có lời đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn (Stum 1999; 2001)” [16]. Ở Việt Nam các “tổ chức kinh doanh cho rằng hình thức trung thành tốt nhất là khi cả công ty và nhân viên cùng có lợi.
Có nhiều định nghĩa, cách nhìn khác nhau về lòng trung thành. Trong nghiên cứu này theo tác giả lòng trung thành của nhân viên đối với một tổ chức xuất phát từ tình cảm thực sự của nhân viên, có ý định làm việc lâu dài cùng tổ chức, gắn kết với tổ chức trọng mọi hoàn cảnh, tham gia nhiệt tình và làm việc hết mình vì mục tiêu của tổ chức”. Lợi ích của việc xây dựng và duy trì lòng trung thành của nhân viên - “Giá trị lòng trung thành khẳng định trình độ của công ty bởi công ty chỉ đạt được thành công khi có lòng trung thành của nhân viên, giữ được họ là giữ được chìa khóa dẫn đến thành công, các lợi ích của việc xây dựng và duy trì lòng trung thành của nhân viên đầu tiên chính là sự ổn định của tổ chức, giảm thiểu chi phí, giữ chân khách hàng trung thành”. - Lợi ích về chi phí: “khi nhân viên có lòng trung thành cao sẽ giúp công ty giảm nhiều chi phí bằng cách tiết kiệm được thời gian tuyển dụng, đào tạo lại từ đầu, không tốn thời gian chờ nhân viên tiếp thu với môi trường làm việc mới, kỹ năng cần thiết cho công việc.
Các nhân viên có lòng trung thành luôn thỏa mãn với công việc và đạt năng suất cao trong quá trình làm việc”. - Lợi ích về doanh thu: “các nhân viên trung thành họ có khuynh hướng làm việc tốt hơn cả những gì khách hàng mong đợi và họ luôn giữ vững tinh thần làm việc ở khả năng tốt nhất của họ. Đem lại cho công ty những khách hàng trung thành, doanh thu cao”. “Nhân viên sẽ nhìn vào sự an toàn cách cư xử của công ty để đổi lấy lòng trung thành và làm việc chăm chỉ.
Sự kết hợp giữa lòng trung thành và niềm tin tự hào sẽ giúp nhân viên có động lực mạnh mẽ để hoàn thành nhiệm vụ được giao, thậm chí có thể vượt xa chỉ tiêu đề ra của công ty”. Tuy nhiên lòng trung thành đó không phải thứ mà nhà quản trị nào cũng dể dàng đạt được, hiện nay để phát triển một đội ngũ nhân viên đầy nhiệt huyết, tận tụy các nhà quản trị đang phải đối mặt gây gắt. Điều này buộc các nhà quản trị phải thường xuyên làm việc, xây dựng mối quan hệ với nhân viên, tích cực chủ động hơn trong việc tìm hiểu quản lý. Lý thuyết về sự hài lòng trong công việc 2.
Khái niệm về sự hài lòng trong công việc Sự hài lòng của nhân viên là “tổng hợp sự hài lòng về tâm lý, sinh lý và các yếu tố môi trường khiến cho một người thật sự cảm thấy hài lòng về công việc của họ. Theo Locke (1990) cho rằng “sự hài lòng trong công việc như là một cảm xúc thú vị hay tích cực do việc đánh giá của kinh nghiệm làm việc một người. Sự hài lòng trong công việc là kết quả nhận thức của nhân viên trong công việc của họ như thế nào để cung cấp những điều được xem là quan trọng. Nó thường được ghi nhận trong lĩnh 6 vực hành vi tổ chức rằng sự hài lòng trong công việc là quan trọng nhất và thường xuyên nghiên cứu thái độ “[18].
Robbins (2013) cho rằng “sự hài lòng trong công việc đề cập đến thái độ chung của một cá nhân đối với công việc của mình. Một người hài lòng trong công việc cao sẽ giữ thái độ tích cực đối với công việc của mình, một người đang không hài lòng với mình hay công việc của mình sẽ giữ thái độ tiêu cực về công việc” [19]. Theo tác giả “sự hài lòng trong công việc là người lao động thể hiện hiệu quả làm việc cao, làm việc hết năng lực của bản thân, làm việc với một cảm giác thoải mái”. Lý thuyết về sự hài lòng trong công việc Thuyết 5 nhu cầu của Abraham Maslow Học thuyết của Maslow cho rằng “con người có 5 nhu cầu mong muốn được thỏa mãn và được sắp xếp theo thứ tự nhất định.
Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ đi theo thứ bậc từ thấp đến cao và khi mỗi một nhu cầu trong số các nhu cầu trên được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng hơn”. Do vậy Maslow cho “rằng để nâng cao sự hài lòng của nhân viên, người quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang nằm trong thứ bậc nào của nhu cầu” [17]. Tháp 5 nhu cầu của Abraham Maslow (Nguồn: wikipedia) Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg 7 Herzberg cho rằng “quan hệ của một cá nhân với công việc đóng vai trò thiết yếu và quan điểm đối với công việc của mỗi các nhân có thể xác định rõ thành công hay thất bại, ông đã tiến hành nghiên cứu và đưa ra lý thuyết 2 nhân tố. Herzberg cho rằng có hai nhóm yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên tại nơi làm việc là các nhân tố duy trì và các nhân tố động viên”.
Duy trì là “các nhân tố gây ra sự không hài lòng ở nơi làm việc, chúng là các yếu tố bên ngoài hoặc độc lập với công việc và có liên quan với những thứ như tiền lương, tính ổn định của công việc (khả năng nhân viên giữ được việc làm, không bị sa thải), chính sách của doanh nghiệp, điều kiện làm việc, năng lực của lãnh đạo và mối quan hệ giữa người giám sát, cấp dưới và đồng nghiệp” [20]. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) “Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người được quyết định bởi nhận thức của con người về những kì vọng của họ trong tương lai. Người lao động sẽ nỗ lực làm việc nếu họ biết rằng việc làm đó sẽ dẫn tới kết quả tốt hoặc những phần thưởng đối với họ có giá trị cao. Chẳng hạn, một người muốn thăng tiến và họ được cho biết rắng nếu chăm chỉ làm việc sẽ có thành tích trong công việc và thành tích đó sẽ dẫn tới thăng tiến, thì nhận thức đó sẽ thúc đẩy họ chăm chỉ làm việc để đạt được ước vọng của bản thân.” “Con người sẽ tự quyết định chọn cho mình một mức nỗ lực để đạt mục tiêu của tổ chức tùy thuộc vào mức độ kì vọng và kết quả, phần thưởng họ nghĩ sẽ nhận được và mức độ quan trọng của phần thưởng với họ “[21].
Mối liên hệ giữa sự hài lòng trong công việc và lòng trung thành của nhân viên “Theo Matzler & Renzl đã chỉ ra hai yếu tố tác động đến sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên đó là: Tin tưởng vào đồng nghiệp và Tin tưởng vào cấp trên”.” Stum (2001) ứng dụng linh hoạt thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943) và cho rằng để nâng cao lòng trung thành của nhân viên với tổ chức, cần thỏa mãn các nhu cầu của nhân viên”. Trần Kim Dung cho rằng mức độ “thỏa mãn chung và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức phụ thuộc vào sáu yếu tố: Bản chất công việc, Tiền lương, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Phúc lợi, Đào tạo và thăng tiến” [22]. 8 “Như vậy ta thấy có nhiều nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên đối với công việc với nhiều hình thức. Tuy vậy, nói đến nâng cao sự hài lòng sẽ đưa đến lòng trung thành của nhân viên.
Do đó, “nghiên cứu cũng sẽ thực hiện đánh giá ảnh hưởng của các thành phần tạo nên sự hài lòng trong công việc dẫn đến lòng trung thành của nhân viên trong các công ty bất động sản”. Tổng quan về bất động sản 2. Khái niệm về bất động sản BĐS là “những tài sản luôn gắn liền với đất đai, chúng ta vẫn thường gọi những tài sản này là địa ốc hay nhà đất. Các tài sản này liên quan đến đất đai, không thể tách rời hay di chuyển”.
Vì vậy bất động sản khá đa dạng như đất nền dự án, , công trình xây dựng, chung cư, … 2. Khái niệm về nhân viên kinh doanh bất động sản Nhân viên BĐS được hiểu là “nhân viên trung gian giữa người bán và người mua có nhu cầu về nhà đất. Nhiệm vụ chính của nhân viên là mở rộng và củng cố cơ sở dữ liệu khách hàng, tìm kiếm và tư vấn cho đối tượng khách hàng tiềm năng.