Khóa luận tốt nghiệp nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên trong các công ty bất động sản

Khóa luận phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên trong ngành bất động sản, cung cấp cái nhìn sâu sắc cho doanh nghiệp.

• Tác giả: Vương Thị Thúy Tiên
• Người hướng dẫn: TS. Đỗ Hữu Hải
• Trường học: Trường Đại Học Công Nghiệp Thực Phẩm TP HCM
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Nghiên Cứu Lòng Trung Thành Của Nhân Viên Trong Ngành Bất Động Sản
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2021
• Địa điểm: Thành Phố Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN
• DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
• DANH MỤC CÁC BẢNG SỬ DỤNG
• DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH
• 1. CHƯƠNG 1: PHẦN MỞ ĐẦU
• 1.1. Tính cấp thiết của đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu đề tài
• 1.3. Đối tượng phạm vi nghiên cứu
• 1.4. Phương pháp nghiên cứu
• 1.5. Ý nghĩa của đề tài
• 1.6. Bố cục luận văn
• 2. CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN VỀ CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Lý thuyết về lòng trung thành của nhân viên
• 2.1.1. Khái niệm về lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức
• 2.1.2. Lợi ích của việc xây dựng và duy trì lòng trung thành của nhân viên
• 2.2. Lý thuyết về sự hài lòng trong công việc
• 2.2.1. Khái niệm về sự hài lòng trong công việc
• 2.2.2. Thuyết 5 nhu cầu của Abraham Maslow
• 2.2.3. Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg
• 2.2.4. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)
• 2.3. Mối liên hệ giữa sự hài lòng trong công việc và lòng trung thành của nhân viên
• 2.4. Tổng quan về bất động sản
• 2.4.1. Khái niệm về bất động sản
• 2.4.2. Khái niệm về nhân viên kinh doanh bất động sản
• 2.4.3. Đặc điểm kinh doanh bất động sản
• 2.5. Các công trình nghiên cứu trước đây về lòng trung thành của nhân viên
• 2.5.1. Một số nghiên cứu trong nước
• 2.5.2. Một số nghiên cứu nước ngoài
• 2.6. Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu
• 2.6.1. Cơ sở đề xuất mô hình nghiên cứu
• 2.6.2. Giả thuyết nghiên cứu
• 3. CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
• 3.1. Quy trình nghiên cứu
• 3.2. Phương pháp nghiên cứu
• 3.2.1. Nghiên cứu định tính
• 3.2.2. Xây dựng thang đo
• 3.2.3. Phương pháp lấy mẫu
• 3.2.4. Nghiên cứu định lượng
• 3.2.5. Phương pháp xử lý số liệu
• 3.3. Phương pháp phân tích và tổng hợp
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.1. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu
• 4.2. Kết quả khảo sát về giới tính
• 4.3. Kết quả khảo sát về độ tuổi
• 4.4. Kết quả khảo sát về mức thu nhập hàng tháng
• 4.5. Kết quả khảo sát trình độ học vấn
• 4.6. Đánh giá độ tin cậy thang đo
• 4.7. Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’ Alpha
• 4.8. Phân tích nhân tố khám phá EFA
• 4.9. Phân tích tương quan và hồi quy
• 4.9.1. Phân tích tương quan
• 4.9.2. Phân tích hồi quy
• 4.10. Kiểm định sự khác biệt giữa các tổng thể
• 4.10.1. Kiểm định Đánh giá lòng trung thành của nhân viên trong các công ty bất động sản TP.HCM theo Giới tính
• 4.10.2. Kiểm định Đánh giá lòng trung thành của nhân viên trong các công ty BĐS TP.HCM theo độ tuổi
• 4.10.3. Kiểm định Đánh giá lòng trung thành của nhân viên trong các công ty BĐS TP.HCM theo thu nhập
• 4.10.4. Kiểm định Đánh giá lòng trung thành của nhân viên trong các công ty BĐS TP.HCM theo trình độ học vấn
• 4.11. Thảo luận kết quả nghiên cứu
• 4.12. TÓM TẮT CHƯƠNG 4
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT HÀM Ý QUẢN TRỊ
• 5.1. Đề xuất hàm ý quản trị
• 5.1.1. Nhóm “Yếu tố tính chất công việc”
• 5.1.2. Nhóm “Yếu tố đào tạo thăng tiến”
• 5.1.3. Nhóm “Yếu tố môi trường làm việc”
• 5.1.4. Nhóm “Yếu tố Quản lý”
• 5.1.5. Nhóm “Yếu tố lương và các khoản phúc lợi”
• 5.2. Các hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM
• PHỤ LỤC 2: BẢNG KHẢO SÁT NGHIÊN CỨU
• PHỤ LỤC 3: KẾT QUẢ THỐNG KÊ MÔ TẢ
• PHỤ LỤC 4: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH ĐỘ TIN CẬY
• PHỤ LỤC 5: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ
• PHỤ LỤC 6: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN VÀ HỒI QUY

Tóm tắt

I. Tổng quan về lòng trung thành của nhân viên trong ngành bất động sản

Lòng trung thành của nhân viên là một yếu tố quan trọng trong sự phát triển bền vững của các công ty bất động sản. Trong bối cảnh thị trường bất động sản tại Việt Nam đang có nhiều biến động, việc duy trì lòng trung thành của nhân viên trở thành một thách thức lớn. Nghiên cứu này sẽ phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên trong ngành bất động sản, từ đó đưa ra những giải pháp hiệu quả.

1.1. Khái niệm lòng trung thành của nhân viên trong ngành bất động sản

Lòng trung thành của nhân viên được định nghĩa là sự cam kết gắn bó với tổ chức, thể hiện qua việc nhân viên sẵn sàng làm việc lâu dài và cống hiến cho công ty. Điều này đặc biệt quan trọng trong ngành bất động sản, nơi mà sự biến động nhân sự diễn ra thường xuyên.

1.2. Tầm quan trọng của lòng trung thành trong ngành bất động sản

Lòng trung thành không chỉ giúp giảm thiểu chi phí tuyển dụng mà còn tạo ra một môi trường làm việc ổn định, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc và sự hài lòng của khách hàng.

II. Vấn đề và thách thức trong việc duy trì lòng trung thành của nhân viên

Ngành bất động sản hiện đang đối mặt với nhiều thách thức trong việc duy trì lòng trung thành của nhân viên. Sự biến động nhân sự cao, cùng với áp lực công việc lớn, đã khiến nhiều nhân viên rời bỏ công ty chỉ sau một thời gian ngắn. Điều này không chỉ ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc mà còn gây khó khăn cho việc xây dựng thương hiệu công ty.

2.1. Nguyên nhân dẫn đến sự ra đi của nhân viên

Nhiều nhân viên rời bỏ công ty do không hài lòng với môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ không hợp lý, hoặc thiếu cơ hội thăng tiến. Những yếu tố này cần được các nhà quản lý chú ý để cải thiện tình hình.

2.2. Tác động của sự ra đi đến công ty

Sự ra đi của nhân viên không chỉ làm giảm hiệu suất làm việc mà còn ảnh hưởng đến hình ảnh và uy tín của công ty trong mắt khách hàng và đối tác.

III. Phương pháp nghiên cứu lòng trung thành của nhân viên trong ngành bất động sản

Để nghiên cứu lòng trung thành của nhân viên, cần áp dụng các phương pháp định tính và định lượng. Việc khảo sát ý kiến của nhân viên sẽ giúp xác định các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành và từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp.

3.1. Phương pháp khảo sát định tính

Phương pháp này bao gồm phỏng vấn sâu và thảo luận nhóm để thu thập thông tin chi tiết về cảm nhận và mong muốn của nhân viên đối với công ty.

3.2. Phương pháp khảo sát định lượng

Sử dụng bảng hỏi để thu thập dữ liệu từ một số lượng lớn nhân viên, từ đó phân tích và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành.

IV. Kết quả nghiên cứu và ứng dụng thực tiễn

Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng các yếu tố như môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ và cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng lớn đến lòng trung thành của nhân viên. Các công ty bất động sản cần chú trọng cải thiện những yếu tố này để giữ chân nhân viên.

4.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành

Nghiên cứu chỉ ra rằng môi trường làm việc tích cực và chính sách đãi ngộ hợp lý là hai yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên.

4.2. Giải pháp duy trì lòng trung thành của nhân viên

Các công ty nên xây dựng các chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp, đồng thời cải thiện chính sách đãi ngộ để tạo động lực cho nhân viên.

V. Kết luận và hướng phát triển tương lai

Lòng trung thành của nhân viên là yếu tố quyết định sự thành công của các công ty bất động sản. Việc duy trì lòng trung thành không chỉ giúp công ty phát triển bền vững mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực cho nhân viên. Các công ty cần có những chiến lược dài hạn để giữ chân nhân viên và phát triển nguồn nhân lực.

5.1. Tương lai của lòng trung thành trong ngành bất động sản

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt, lòng trung thành của nhân viên sẽ trở thành một yếu tố then chốt giúp các công ty bất động sản phát triển bền vững.

5.2. Đề xuất cho các công ty bất động sản

Các công ty nên thường xuyên đánh giá và điều chỉnh chính sách nhân sự để phù hợp với nhu cầu và mong muốn của nhân viên, từ đó nâng cao lòng trung thành.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Thị trường bất động sản (BĐS) Việt Nam trải qua giai đoạn biến động mạnh trong những năm đầu thập niên 2020, kéo theo áp lực nhân sự nghiêm trọng tại các sàn giao dịch và công ty BĐS. Thực tế ghi nhận tình trạng nhân viên kinh doanh ồ ạt nghỉ việc chỉ sau vài tuần hoặc vài tháng làm việc; các công ty BĐS liên tục tuyển dụng với số lượng hàng trăm đến hàng nghìn nhân viên mỗi năm nhưng vẫn không đủ chỉ tiêu do biến động nhân lực không ngừng. Tác giả xác định bài toán cốt lõi: các nhà quản trị nhân sự trong ngành BĐS tại TP. Hồ Chí Minh chưa tìm được giải pháp hiệu quả để duy trì lòng trung thành của nhân viên, từ đó ảnh hưởng đến sự ổn định và phát triển của doanh nghiệp.

Mục tiêu nghiên cứu được tác giả xác định gồm bốn nhiệm vụ:

1. Hệ thống hóa lý thuyết về lòng trung thành, chính sách nhân sự và các yếu tố tác động đến việc duy trì nguồn lực.
2. Nghiên cứu các chính sách nhân sự tại các công ty BĐS ảnh hưởng đến việc duy trì lòng trung thành của nhân viên.
3. Điều tra, khảo sát mức độ lòng trung thành của nhân viên tại các công ty BĐS tại TP. Hồ Chí Minh.
4. Phân tích, đánh giá và đề xuất kiến nghị, giải pháp cho các vấn đề được phát hiện.

Đối tượng nghiên cứu: nhân viên hiện đang làm việc toàn thời gian tại các công ty bất động sản tại TP. Hồ Chí Minh.

Phạm vi không gian: các công ty BĐS trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh.

Phạm vi thời gian: khảo sát thực hiện trong một tháng, từ ngày 01 đến ngày 31 tháng 12 năm 2020.

---

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết và mô hình

Nghiên cứu kế thừa ba nhóm lý thuyết nền:

• Lý thuyết về lòng trung thành của nhân viên: tiếp cận theo định nghĩa của The Loyalty Research Center (2004) — nhân viên trung thành là người cam kết gắn với thành công của tổ chức và xem đây là lựa chọn tốt nhất — và định nghĩa của Mowday, Steers & Porter (1979) — trung thành là ý định duy trì tư cách thành viên tổ chức.
• Lý thuyết về sự hài lòng trong công việc: bao gồm Thuyết 5 nhu cầu của Abraham Maslow, Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (phân biệt nhân tố duy trì và nhân tố động viên), và Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964).
• Các mô hình đo lường sự hài lòng: Job Diagnostic Survey (JDS) của Hackman & Oldham, chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index — JDI) của Smith, Kendall & Hulin thuộc Đại học Cornell.

Mô hình nghiên cứu được đề xuất dựa chủ yếu trên nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) và Nguyễn Minh Tuấn (2020), có điều chỉnh thay yếu tố "lãnh đạo" bằng "quản lý" cho phù hợp với thực tế vận hành tại doanh nghiệp BĐS. Mô hình cuối cùng gồm 5 biến độc lập tác động đến lòng trung thành của nhân viên (biến phụ thuộc): (1) Đặc điểm tính chất công việc (TCCV), (2) Lương và các khoản phúc lợi (LKPL), (3) Điều kiện môi trường làm việc (MTLV), (4) Đào tạo và thăng tiến (ĐTTT), (5) Quản lý (QL). Yếu tố môi trường làm việc được bổ sung dựa trên kết quả thảo luận nhóm định tính, trong đó 2/3 thành viên nhất trí đây là yếu tố có ảnh hưởng đáng kể.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng thiết kế hỗn hợp định tính — định lượng hai giai đoạn:

Giai đoạn định tính: thảo luận nhóm với 5 thành viên đang làm việc trực tiếp tại các công ty BĐS nhằm hiệu chỉnh thang đo, bổ sung biến và xây dựng bảng câu hỏi chính thức.

Giai đoạn định lượng sơ bộ: khảo sát 100 nhân viên BĐS bằng bảng câu hỏi để đánh giá độ tin cậy sơ bộ của thang đo nháp.

Giai đoạn định lượng chính thức: khảo sát 229 nhân viên (từ 231 phiếu phát ra, loại 3 phiếu không đạt, đạt tỷ lệ hợp lệ 99,1%) bằng bảng câu hỏi với thang đo Likert 5 mức (1 = rất không đồng ý, 5 = rất đồng ý).

Phương pháp xử lý số liệu bằng phần mềm SPSS 23: kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) với phép trích Principal Component Analysis và phép quay Varimax, phân tích tương quan Pearson, hồi quy bội, kiểm định T-test mẫu độc lập và ANOVA một chiều kết hợp Levene's Test.

Cỡ mẫu được xác định theo hai công thức: tỷ lệ 5 lần số biến quan sát (24 biến × 5 = 120) và công thức n ≥ 8m + 50 với m là số biến độc lập (m = 20, suy ra n ≥ 210). Tác giả tăng thêm 10% dự phòng, xác định cần tối thiểu 231 phiếu.

---

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1 — Phần mở đầu

Chương trình bày tính cấp thiết của đề tài xuất phát từ tình trạng biến động nhân lực trong ngành BĐS tại TP. Hồ Chí Minh. Xác định bốn mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi không gian — thời gian, phương pháp nghiên cứu tổng quát, ý nghĩa khoa học và thực tiễn. Ý nghĩa thực tiễn chủ yếu ở chỗ giúp nhà quản lý xác định yếu tố nào ảnh hưởng nhất đến sự rời bỏ của nhân viên, từ đó xây dựng chính sách nhân sự phù hợp để giữ chân nhân viên giỏi.

Chương 2 — Tổng quan về cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương hệ thống hóa các khái niệm về lòng trung thành và sự hài lòng trong công việc dựa trên các lý thuyết nền đã nêu. Tổng hợp 14 nghiên cứu liên quan (8 nghiên cứu trong nước, 6 nghiên cứu ngoài nước) thành bảng so sánh theo các yếu tố: bản chất công việc, văn hóa tổ chức, lương và phúc lợi, môi trường làm việc, đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, mối quan hệ lao động. Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất mô hình 5 biến độc lập và 9 giả thuyết nghiên cứu (H1–H5 về tác động thuận chiều của từng yếu tố, H6-1 đến H6-4 về sự khác biệt theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn và thu nhập).

Chương 3 — Thiết kế nghiên cứu

Chương mô tả chi tiết quy trình nghiên cứu theo sơ đồ tuần tự: từ xác định mục tiêu, nghiên cứu định tính, xây dựng thang đo sơ bộ, kiểm định Cronbach's Alpha sơ bộ, đến khảo sát chính thức, phân tích EFA, hồi quy và viết báo cáo. Thang đo chính thức gồm 27 biến quan sát phân bổ cho 6 nhóm khái niệm: TCCV (4 biến), LKPL (5 biến), ĐTTT (4 biến), MTLV (4 biến), QL (3 biến) và LTT — lòng trung thành (4 biến). Trình bày tiêu chuẩn đánh giá cho từng kỹ thuật: Cronbach's Alpha ≥ 0,6 và tương quan biến-tổng ≥ 0,3; Factor Loading ≥ 0,5 và phương sai trích ≥ 50%; VIF < 10 để kiểm tra đa cộng tuyến.

Chương 4 — Kết quả nghiên cứu

Thống kê mô tả mẫu (n = 229):

Đặc điểm	Nhóm	Tần số	Tỷ lệ (%)
Giới tính	Nam	101	44,1
	Nữ	128	55,9
Độ tuổi	18–21	11	4,8
	22–30	86	37,6
	31–45	106	46,3
	Trên 45	26	11,4
Thu nhập/tháng	Dưới 10 triệu	30	13,1
	10–20 triệu	75	32,8
	Trên 20 triệu	124	54,1
Trình độ học vấn	Từ trung cấp trở xuống	32	13,5
	Cao đẳng	46	20,1
	Đại học	106	46,3
	Sau đại học	46	20,1

Nhóm tuổi 31–45 chiếm tỷ lệ cao nhất (46,3%), cho thấy lực lượng nhân viên BĐS TP. Hồ Chí Minh tập trung ở độ tuổi trung niên có kinh nghiệm. Đa số (54,1%) có thu nhập trên 20 triệu đồng/tháng.

Đánh giá độ tin cậy thang đo: tất cả 6 thang đo đều đạt ngưỡng chấp nhận:

Thang đo	Cronbach's Alpha	Số biến giữ lại
Tính chất công việc (TCCV)	0,812	4
Lương và phúc lợi (LKPL)	0,860	4 (loại LKPL4)
Đào tạo và thăng tiến (ĐTTT)	0,791	4
Môi trường làm việc (MTLV)	0,802	4
Quản lý (QL)	0,711	3
Lòng trung thành (LTT)	0,808	4

Phân tích EFA: hệ số KMO các biến độc lập = 0,808 (> 0,5), kiểm định Bartlett có Sig. = 0,000. Sau khi loại biến LKPL4 và ĐTTT1 do không đạt ngưỡng Factor Loading, 18 biến quan sát còn lại trích được 5 nhân tố với phương sai tích lũy 63,815% (> 50%). Thang đo biến phụ thuộc (LTT) có KMO = 0,786, trích được 1 nhân tố với Eigenvalue = 2,559 và phương sai trích 63,979%.

Chương 5 — Kết luận và đề xuất hàm ý quản trị

Từ kết quả hồi quy, tác giả xác định mức độ tác động của từng yếu tố và đề xuất hàm ý quản trị tương ứng cho từng nhóm yếu tố. Kiểm định sự khác biệt theo đặc điểm nhân khẩu học (giới tính, độ tuổi, thu nhập, trình độ học vấn) bằng T-test và ANOVA một chiều.

---

Kết quả và đóng góp

Kết quả về độ tin cậy và cấu trúc thang đo: mô hình cuối cùng được xác nhận với 5 biến độc lập và 18 biến quan sát (sau khi loại LKPL4 và ĐTTT1), giải thích 63,815% phương sai của các biến độc lập. Biến phụ thuộc lòng trung thành được đo bởi 4 chỉ báo với phương sai trích 63,979%.

Đặc điểm mẫu khảo sát: nhân viên BĐS tại TP. Hồ Chí Minh tập trung ở nhóm tuổi 31–45 (46,3%), có trình độ đại học (46,3%) và thu nhập trên 20 triệu đồng/tháng (54,1%), phản ánh đặc thù nghề nghiệp đòi hỏi kinh nghiệm và kỹ năng quan hệ khách hàng.

Hàm ý quản trị được tác giả đề xuất theo năm nhóm:

• Tính chất công việc: bố trí công việc phù hợp năng lực nhân viên, đảm bảo tính ổn định và giảm áp lực.
• Lương và phúc lợi: trả lương đúng hạn, công khai minh bạch các khoản thưởng, vinh danh nhân viên xuất sắc theo quý, đảm bảo tham gia BHXH và BHYT đầy đủ.
• Đào tạo và thăng tiến: tổ chức đào tạo chuyên ngành thường xuyên, xây dựng lộ trình thăng tiến công bằng.
• Môi trường làm việc: đảm bảo an toàn lao động, cung cấp đầy đủ công cụ làm việc, tạo môi trường cởi mở để nhân viên đóng góp ý kiến.
• Quản lý: xây dựng phong cách quản lý lắng nghe, công bằng và đáng tin cậy.

Đóng góp so với nghiên cứu trước: theo tác giả tự nhận định, đây là một trong số ít nghiên cứu tập trung riêng vào đối tượng nhân viên kinh doanh BĐS tại TP. Hồ Chí Minh — phân khúc chưa được khai thác trong hầu hết các nghiên cứu về lòng trung thành nhân viên trước đó vốn hướng đến các ngành khác. Mô hình bổ sung yếu tố "Điều kiện môi trường làm việc" (do tác giả đề xuất) và thay thế yếu tố "lãnh đạo" bằng "quản lý" để phù hợp hơn với thực tế quan hệ lao động trong môi trường BĐS.

---

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Tác giả nêu rõ một số hạn chế của nghiên cứu:

• Phương pháp lấy mẫu phi xác suất (thuận tiện): kết quả mang tính đại diện hạn chế, khó khái quát hóa cho toàn bộ nhân viên BĐS tại TP. Hồ Chí Minh.
• Phạm vi địa lý hẹp: chỉ khảo sát tại TP. Hồ Chí Minh trong một tháng (tháng 12/2020), chưa phản ánh biến động theo mùa vụ và chưa có tính so sánh liên vùng.
• Đối tượng chưa đồng nhất: nhân viên BĐS bao gồm nhiều vị trí (kinh doanh, hành chính, kỹ thuật) nhưng nghiên cứu chưa phân tách theo vị trí công việc cụ thể.

Hướng nghiên cứu tiếp theo mà tác giả định hướng: mở rộng phạm vi khảo sát sang các tỉnh thành khác, áp dụng phương pháp lấy mẫu xác suất để tăng tính đại diện, đồng thời có thể bổ sung biến văn hóa tổ chức và phong cách lãnh đạo cấp cao vào mô hình.

---

Giá trị tham khảo

Khóa luận này có thể hữu ích cho các nhóm đối tượng sau:

• Sinh viên ngành Quản trị Kinh doanh và Quản trị Nhân lực đang tìm hiểu phương pháp nghiên cứu định lượng khảo sát, đặc biệt phần trình bày quy trình kiểm định Cronbach's Alpha, EFA và hồi quy bội bằng SPSS — có thể tham khảo như mẫu thiết kế nghiên cứu hoàn chỉnh.
• Sinh viên nghiên cứu về lòng trung thành nhân viên trong các ngành dịch vụ hoặc bán hàng có tính biến động cao (bảo hiểm, tài chính, bất động sản) sẽ thấy hữu ích ở phần tổng quan 14 nghiên cứu trước đây và bảng tổng hợp so sánh các mô hình.
• Sinh viên làm đề tài tương tự về ngành BĐS có thể kế thừa thang đo và bảng câu hỏi đã được kiểm định (Phụ lục 2), tiết kiệm bước thiết kế công cụ đo lường.
• Nhà quản lý nhân sự tại các doanh nghiệp BĐS muốn có cơ sở thực nghiệm để xây dựng hoặc điều chỉnh chính sách giữ chân nhân viên có thể tham khảo phần hàm ý quản trị ở Chương 5.

---

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao nghiên cứu chọn yếu tố "quản lý" thay vì "lãnh đạo" như các nghiên cứu trước? Tác giả giải thích rằng trong môi trường làm việc thực tế tại các công ty BĐS, nhân viên tiếp xúc và chịu ảnh hưởng trực tiếp từ người quản lý cấp trung hơn là lãnh đạo cấp cao. Việc thay "lãnh đạo" bằng "quản lý" nhằm làm cho bảng câu hỏi gần gũi và sát thực tế hơn, đồng thời tăng tính giá trị nội dung của thang đo.

2. Biến nào bị loại trong quá trình phân tích, và lý do là gì? Hai biến bị loại sau khi phân tích EFA: LKPL4 (có động lực làm việc nhờ chính sách khen thưởng) bị loại do hệ số tương quan biến-tổng = 0,280 < 0,3 trong kiểm định Cronbach's Alpha; ĐTTT1 (được khuyến khích nâng cao trình độ chuyên môn) bị loại do không có giá trị Factor Loading đạt ngưỡng 0,5 trên bất kỳ nhân tố nào trong phân tích EFA.

3. Kết quả kiểm định KMO cho thấy điều gì về bộ dữ liệu? Hệ số KMO của 18 biến độc lập đạt 0,808 (> 0,5) và kiểm định Bartlett có Sig. = 0,000 (< 0,05), cho phép bác bỏ giả thuyết các biến không có tương quan với nhau trong tổng thể. Kết quả này xác nhận phân tích EFA là phù hợp với bộ dữ liệu thu thập được.

4. Cơ cấu thu nhập của nhân viên BĐS trong mẫu khảo sát như thế nào? Trong 229 nhân viên được khảo sát, 54,1% (124 người) có thu nhập trên 20 triệu đồng/tháng; 32,8% (75 người) có thu nhập từ 10–20 triệu đồng/tháng; và 13,1% (30 người) có thu nhập dưới 10 triệu đồng/tháng. Phân bố này phản ánh đặc điểm thu nhập cao-không ổn định của nghề môi giới BĐS, chủ yếu phụ thuộc vào hoa hồng giao dịch.

5. Mô hình nghiên cứu đề xuất kế thừa từ các nghiên cứu nào và bổ sung yếu tố gì mới? Mô hình được xây dựng chủ yếu dựa trên nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) — cung cấp các yếu tố tính chất công việc, lương và phúc lợi, đào tạo và thăng tiến — và Nguyễn Minh Tuấn (2020) — cung cấp yếu tố quản lý. Yếu tố "Điều kiện môi trường làm việc" được tác giả đề xuất bổ sung dựa trên kết quả thảo luận nhóm định tính, khi 2/3 thành viên tham gia thảo luận nhất trí đây là yếu tố có ảnh hưởng đáng kể đến lòng trung thành của nhân viên BĐS.

---

Kết luận

Khóa luận của Vương Thị Thúy Tiên (Trường Đại học Công nghiệp Thực phẩm TP. Hồ Chí Minh, 2021) cung cấp một mô hình nghiên cứu có cơ sở lý thuyết rõ ràng về lòng trung thành nhân viên trong ngành BĐS tại TP. Hồ Chí Minh, xác định 5 yếu tố tác động gồm tính chất công việc, lương và phúc lợi, môi trường làm việc, đào tạo và thăng tiến, và quản lý. Bộ thang đo cuối cùng gồm 18 biến độc lập và 4 biến phụ thuộc đã qua kiểm định cho thấy độ tin cậy đạt yêu cầu với Cronbach's Alpha dao động từ 0,711 đến 0,860 và phương sai trích EFA trên 63%. Nghiên cứu lấp một khoảng trống trong tài liệu học thuật về nguồn nhân lực ngành BĐS, nơi các nghiên cứu trước chưa tập trung vào nhóm đối tượng đặc thù này tại địa bàn TP. Hồ Chí Minh.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Mở đầu Chương 2: Tổng quan về cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. Chương 3: Thiết kế nghiên cứu Chương 4: Kết quả nghiên cứu Chương 5: kết luận và đề xuất hàm ý quản trị 3 TÓM TẮT CHƢƠNG 1 Trong chương này, “tác giả trình bày tổng quan về đề tài đang nghiên cứu thông qua tính cấp thiết của đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi đối tượng nghiên cứu và ý nghĩa của đề tài. Những nội dung này sẽ giúp ta có cái nhìn tổng quát về đề tài, quá trình hình thành đề tài, từ đó tạo cơ sở cho việc tìm hiểu sâu hơn về các cơ sở lý thuyết liên quan trong chương tiếp theo”. TỔNG QUAN VỀ CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.

Lý thuyết về lòng trung thành của nhân viên 2. Khái niệm về lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức Lòng trung thành về cơ bản thuộc phạm trù cảm xúc, “người trung thành là người luôn kề vai sát cánh với tổ chức ngay cả những lúc khó khăn tuyệt đối không phải những kẻ phớt lờ hay bỏ chạy khi lâm nạn. Lòng trung thành giúp gây dựng niềm tin giữa người với người và là một yếu tố cần thiết tạo nên các giá trị của cuộc sống. Có nhiều cách tiếp cận trong các nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên”.

Theo trung tâm nghiên cứu Lòng trung thành (The Loyalty Research Center, 2004): “Lòng trung thành của nhân viên là khi nhân viên cam kết gắn liền với thành công của tổ chức và tin rằng làm việc cho tổ chức này chính là sự lựa chọn tốt nhất của họ” [15]. “Theo Mowday, StTheo Mowday, Steers và Poter (1979, tr.226), trung thành là ý định hoặc mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức. Định nghĩa nổi tiếng của Mowday vê lòng trung thành tương tự như khái niệm Duy trì trong các nghiên cứu ở phạm vi quốc gia trong nhiều năm liền của Viện Aon Consulting: Nhân viên có ý định ở lại lâu dài cùng tổ chức, doanh nghiệp; sẽ ở lại cùng tổ chức, doanh nghiệp mặc dù có nơi khác có lời đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn (Stum 1999; 2001)” [16]. Ở Việt Nam các “tổ chức kinh doanh cho rằng hình thức trung thành tốt nhất là khi cả công ty và nhân viên cùng có lợi.

Có nhiều định nghĩa, cách nhìn khác nhau về lòng trung thành. Trong nghiên cứu này theo tác giả lòng trung thành của nhân viên đối với một tổ chức xuất phát từ tình cảm thực sự của nhân viên, có ý định làm việc lâu dài cùng tổ chức, gắn kết với tổ chức trọng mọi hoàn cảnh, tham gia nhiệt tình và làm việc hết mình vì mục tiêu của tổ chức”. Lợi ích của việc xây dựng và duy trì lòng trung thành của nhân viên - “Giá trị lòng trung thành khẳng định trình độ của công ty bởi công ty chỉ đạt được thành công khi có lòng trung thành của nhân viên, giữ được họ là giữ được chìa khóa dẫn đến thành công, các lợi ích của việc xây dựng và duy trì lòng trung thành của nhân viên đầu tiên chính là sự ổn định của tổ chức, giảm thiểu chi phí, giữ chân khách hàng trung thành”. - Lợi ích về chi phí: “khi nhân viên có lòng trung thành cao sẽ giúp công ty giảm nhiều chi phí bằng cách tiết kiệm được thời gian tuyển dụng, đào tạo lại từ đầu, không tốn thời gian chờ nhân viên tiếp thu với môi trường làm việc mới, kỹ năng cần thiết cho công việc.

Các nhân viên có lòng trung thành luôn thỏa mãn với công việc và đạt năng suất cao trong quá trình làm việc”. - Lợi ích về doanh thu: “các nhân viên trung thành họ có khuynh hướng làm việc tốt hơn cả những gì khách hàng mong đợi và họ luôn giữ vững tinh thần làm việc ở khả năng tốt nhất của họ. Đem lại cho công ty những khách hàng trung thành, doanh thu cao”. “Nhân viên sẽ nhìn vào sự an toàn cách cư xử của công ty để đổi lấy lòng trung thành và làm việc chăm chỉ.

Sự kết hợp giữa lòng trung thành và niềm tin tự hào sẽ giúp nhân viên có động lực mạnh mẽ để hoàn thành nhiệm vụ được giao, thậm chí có thể vượt xa chỉ tiêu đề ra của công ty”. Tuy nhiên lòng trung thành đó không phải thứ mà nhà quản trị nào cũng dể dàng đạt được, hiện nay để phát triển một đội ngũ nhân viên đầy nhiệt huyết, tận tụy các nhà quản trị đang phải đối mặt gây gắt. Điều này buộc các nhà quản trị phải thường xuyên làm việc, xây dựng mối quan hệ với nhân viên, tích cực chủ động hơn trong việc tìm hiểu quản lý. Lý thuyết về sự hài lòng trong công việc 2.

Khái niệm về sự hài lòng trong công việc Sự hài lòng của nhân viên là “tổng hợp sự hài lòng về tâm lý, sinh lý và các yếu tố môi trường khiến cho một người thật sự cảm thấy hài lòng về công việc của họ. Theo Locke (1990) cho rằng “sự hài lòng trong công việc như là một cảm xúc thú vị hay tích cực do việc đánh giá của kinh nghiệm làm việc một người. Sự hài lòng trong công việc là kết quả nhận thức của nhân viên trong công việc của họ như thế nào để cung cấp những điều được xem là quan trọng. Nó thường được ghi nhận trong lĩnh 6 vực hành vi tổ chức rằng sự hài lòng trong công việc là quan trọng nhất và thường xuyên nghiên cứu thái độ “[18].

Robbins (2013) cho rằng “sự hài lòng trong công việc đề cập đến thái độ chung của một cá nhân đối với công việc của mình. Một người hài lòng trong công việc cao sẽ giữ thái độ tích cực đối với công việc của mình, một người đang không hài lòng với mình hay công việc của mình sẽ giữ thái độ tiêu cực về công việc” [19].  Theo tác giả “sự hài lòng trong công việc là người lao động thể hiện hiệu quả làm việc cao, làm việc hết năng lực của bản thân, làm việc với một cảm giác thoải mái”. Lý thuyết về sự hài lòng trong công việc  Thuyết 5 nhu cầu của Abraham Maslow Học thuyết của Maslow cho rằng “con người có 5 nhu cầu mong muốn được thỏa mãn và được sắp xếp theo thứ tự nhất định.

Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ đi theo thứ bậc từ thấp đến cao và khi mỗi một nhu cầu trong số các nhu cầu trên được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng hơn”. Do vậy Maslow cho “rằng để nâng cao sự hài lòng của nhân viên, người quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang nằm trong thứ bậc nào của nhu cầu” [17]. Tháp 5 nhu cầu của Abraham Maslow (Nguồn: wikipedia)  Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg 7 Herzberg cho rằng “quan hệ của một cá nhân với công việc đóng vai trò thiết yếu và quan điểm đối với công việc của mỗi các nhân có thể xác định rõ thành công hay thất bại, ông đã tiến hành nghiên cứu và đưa ra lý thuyết 2 nhân tố. Herzberg cho rằng có hai nhóm yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên tại nơi làm việc là các nhân tố duy trì và các nhân tố động viên”.

Duy trì là “các nhân tố gây ra sự không hài lòng ở nơi làm việc, chúng là các yếu tố bên ngoài hoặc độc lập với công việc và có liên quan với những thứ như tiền lương, tính ổn định của công việc (khả năng nhân viên giữ được việc làm, không bị sa thải), chính sách của doanh nghiệp, điều kiện làm việc, năng lực của lãnh đạo và mối quan hệ giữa người giám sát, cấp dưới và đồng nghiệp” [20].  Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) “Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người được quyết định bởi nhận thức của con người về những kì vọng của họ trong tương lai. Người lao động sẽ nỗ lực làm việc nếu họ biết rằng việc làm đó sẽ dẫn tới kết quả tốt hoặc những phần thưởng đối với họ có giá trị cao. Chẳng hạn, một người muốn thăng tiến và họ được cho biết rắng nếu chăm chỉ làm việc sẽ có thành tích trong công việc và thành tích đó sẽ dẫn tới thăng tiến, thì nhận thức đó sẽ thúc đẩy họ chăm chỉ làm việc để đạt được ước vọng của bản thân.” “Con người sẽ tự quyết định chọn cho mình một mức nỗ lực để đạt mục tiêu của tổ chức tùy thuộc vào mức độ kì vọng và kết quả, phần thưởng họ nghĩ sẽ nhận được và mức độ quan trọng của phần thưởng với họ “[21].

Mối liên hệ giữa sự hài lòng trong công việc và lòng trung thành của nhân viên “Theo Matzler & Renzl đã chỉ ra hai yếu tố tác động đến sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên đó là: Tin tưởng vào đồng nghiệp và Tin tưởng vào cấp trên”.” Stum (2001) ứng dụng linh hoạt thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943) và cho rằng để nâng cao lòng trung thành của nhân viên với tổ chức, cần thỏa mãn các nhu cầu của nhân viên”. Trần Kim Dung cho rằng mức độ “thỏa mãn chung và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức phụ thuộc vào sáu yếu tố: Bản chất công việc, Tiền lương, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Phúc lợi, Đào tạo và thăng tiến” [22]. 8 “Như vậy ta thấy có nhiều nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên đối với công việc với nhiều hình thức. Tuy vậy, nói đến nâng cao sự hài lòng sẽ đưa đến lòng trung thành của nhân viên.

Do đó, “nghiên cứu cũng sẽ thực hiện đánh giá ảnh hưởng của các thành phần tạo nên sự hài lòng trong công việc dẫn đến lòng trung thành của nhân viên trong các công ty bất động sản”. Tổng quan về bất động sản 2. Khái niệm về bất động sản BĐS là “những tài sản luôn gắn liền với đất đai, chúng ta vẫn thường gọi những tài sản này là địa ốc hay nhà đất. Các tài sản này liên quan đến đất đai, không thể tách rời hay di chuyển”.

Vì vậy bất động sản khá đa dạng như đất nền dự án, , công trình xây dựng, chung cư, … 2. Khái niệm về nhân viên kinh doanh bất động sản Nhân viên BĐS được hiểu là “nhân viên trung gian giữa người bán và người mua có nhu cầu về nhà đất. Nhiệm vụ chính của nhân viên là mở rộng và củng cố cơ sở dữ liệu khách hàng, tìm kiếm và tư vấn cho đối tượng khách hàng tiềm năng.