Luận văn thạc sĩ về hoạt động tuyển dụng nhân lực tại tổng công ty dịch vụ viễn thông

Đề tài khảo sát hoạt động tuyển dụng nhân lực tại tổng công ty dịch vụ viễn thông với dữ liệu thực nghiệm, giải pháp cụ thể cho bài toán thực tế

• Tác giả: Tăng Thị Lê Huyền
• Người hướng dẫn: TS. Trần Thị Hòa
• Trường học: Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Nghiên cứu hoạt động tuyển dụng nhân lực tại tổng công ty dịch vụ viễn thông
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2020
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
• 1.1. Tổng quan về tuyển dụng nhân lực
• 1.1.1. Khái niệm, mục tiêu tuyển dụng nhân lực
• 1.1.2. Vai trò, ý nghĩa của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
• 1.1.3. Quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực và các chức năng quản trị nguồn nhân lực
• 1.2. Nội dung của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
• 1.2.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực
• 1.2.2. Tổ chức thực hiện tuyển dụng nhân lực
• 1.2.3. Kiểm tra, đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực
• 1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực
• 1.3.1. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
• 1.3.2. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY DỊCH VỤ VIỄN THÔNG
• 2.1. Tổng quan về Tổng Công ty Dịch vụ Viễn thông
• 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển
• 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ
• 2.1.3. Cơ cấu tổ chức quản lý và chức năng kinh doanh của đơn vị thành viên
• 2.1.4. Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổng Công ty Dịch vụ Viễn thông
• 2.1.5. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổng Công ty giai đoạn 2017-2019
• 2.2. Thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Tổng Công ty Dịch vụ Viễn thông
• 2.2.1. Tình hình nguồn nhân lực của Tổng Công ty Dịch vụ Viễn thông hiện nay
• 2.2.2. Thực trạng xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực
• 2.2.3. Thực trạng tổ chức tuyển dụng nhân lực của Tổng Công ty
• 2.2.4. Thực trạng hoạt động hỗ trợ tuyển dụng nhân lực của Tổng Công ty
• 2.2.5. Thực trạng kiểm tra giám sát hoạt động tuyển dụng nhân lực của Tổng Công ty
• 2.3. Đánh giá chung hoạt động tuyển dụng nhân lực của Tổng Công ty
• 2.3.1. Những kết quả đạt được
• 2.3.2. Tồn tại và nguyên nhân tồn tại
• 3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG TẠI TỔNG CÔNG TY DỊCH VỤ VIỄN THÔNG
• 3.1. Định hướng mục tiêu sản xuất kinh doanh và phát triển nguồn nhân lực của Tổng Công ty
• 3.1.1. Mục tiêu hướng tới trong năm 2025
• 3.1.2. Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực trong tương lai
• 3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Tổng Công ty
• 3.2.1. Sử dụng phần mềm quản lý nhân lực tập trung trong toàn Tổng Công ty
• 3.2.2. Xây dựng đồng bộ chuỗi sự kiện ngày hội việc làm tại tất cả các địa bàn trong toàn Tổng Công ty
• 3.2.3. Cải tiến, hoàn thiện qui trình tuyển dụng của Tổng Công ty
• 3.2.4. Đa dạng các nguồn tuyển mộ
• 3.2.5. Đa dạng các hình thức tuyển dụng
• 3.2.6. Nhóm giải pháp khác
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về hoạt động tuyển dụng nhân lực

Hoạt động tuyển dụng nhân lực là một phần thiết yếu trong quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Tuyển dụng không chỉ đơn thuần là việc tìm kiếm và lựa chọn ứng viên mà còn là quá trình xây dựng hình ảnh và thương hiệu của công ty trong mắt người lao động. Mục tiêu của tuyển dụng nhân lực là thu hút những ứng viên phù hợp nhất với yêu cầu công việc và văn hóa doanh nghiệp. Theo nghiên cứu, một quy trình tuyển dụng hiệu quả có thể giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí và thời gian, đồng thời nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Việc quản lý nhân sự tốt sẽ tạo ra một môi trường làm việc tích cực, từ đó tăng cường sự gắn bó của nhân viên với công ty. Đặc biệt, trong bối cảnh thị trường lao động ngày càng cạnh tranh, việc xây dựng một chiến lược tuyển dụng bài bản và chuyên nghiệp là điều cần thiết để doanh nghiệp có thể phát triển bền vững.

1.1 Khái niệm và mục tiêu tuyển dụng nhân lực

Khái niệm về tuyển dụng nhân lực được hiểu là quá trình tìm kiếm, lựa chọn và thu hút những ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc. Mục tiêu chính của tuyển dụng là đảm bảo rằng doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực chất lượng để thực hiện các mục tiêu kinh doanh. Theo các chuyên gia, một quy trình tuyển dụng hiệu quả không chỉ giúp doanh nghiệp tìm được ứng viên phù hợp mà còn tạo ra ấn tượng tích cực về công ty trong mắt người lao động. Điều này đặc biệt quan trọng trong bối cảnh thị trường lao động đang ngày càng trở nên khan hiếm nhân lực chất lượng cao. Do đó, việc xác định rõ mục tiêu và chiến lược tuyển dụng là rất cần thiết để thu hút và giữ chân nhân tài.

II. Thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Tổng Công ty Dịch vụ Viễn thông

Tổng Công ty Dịch vụ Viễn thông đã thực hiện nhiều hoạt động tuyển dụng nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển. Tuy nhiên, thực trạng cho thấy vẫn còn nhiều vấn đề cần cải thiện. Hiện tại, quy trình tuyển dụng tại công ty chưa thực sự đồng bộ và hiệu quả. Việc đánh giá ứng viên còn gặp nhiều khó khăn do thiếu các tiêu chí rõ ràng. Hơn nữa, việc sử dụng các công cụ công nghệ trong tuyển dụng chưa được khai thác triệt để, dẫn đến việc mất thời gian và nguồn lực. Đặc biệt, trong bối cảnh thị trường lao động đang thay đổi nhanh chóng, công ty cần có những giải pháp kịp thời để nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực. Việc cải tiến quy trình tuyển dụng không chỉ giúp công ty thu hút được nhân tài mà còn tạo ra một môi trường làm việc chuyên nghiệp và hấp dẫn.

2.1 Tình hình nguồn nhân lực của Tổng Công ty Dịch vụ Viễn thông hiện nay

Tình hình nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Dịch vụ Viễn thông hiện nay cho thấy sự đa dạng về trình độ và kinh nghiệm. Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại một số vấn đề như sự thiếu hụt nhân lực ở các vị trí quan trọng, đặc biệt là trong lĩnh vực công nghệ thông tin và bán hàng. Việc đào tạo nhân lực chưa được chú trọng đúng mức, dẫn đến tình trạng nhân viên không đáp ứng được yêu cầu công việc. Hơn nữa, sự cạnh tranh từ các doanh nghiệp khác trong ngành viễn thông cũng tạo ra áp lực lớn đối với công ty trong việc thu hút và giữ chân nhân tài. Do đó, việc xây dựng một chiến lược tuyển dụng hiệu quả và bền vững là rất cần thiết để đảm bảo sự phát triển lâu dài của công ty.

III. Giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng tại Tổng Công ty Dịch vụ Viễn thông

Để nâng cao hiệu quả hoạt động tuyển dụng nhân lực, Tổng Công ty Dịch vụ Viễn thông cần thực hiện một số giải pháp cụ thể. Đầu tiên, việc xây dựng một quy trình tuyển dụng rõ ràng và minh bạch là rất quan trọng. Công ty nên áp dụng các công nghệ mới trong quy trình tuyển dụng, như phần mềm quản lý nhân sự, để tối ưu hóa việc đánh giá ứng viên. Thứ hai, việc tổ chức các sự kiện ngày hội việc làm sẽ giúp công ty tiếp cận được nhiều ứng viên tiềm năng hơn. Cuối cùng, công ty cần chú trọng đến việc đào tạo nhân lực sau khi tuyển dụng để đảm bảo rằng nhân viên có thể phát huy tối đa năng lực của mình. Những giải pháp này không chỉ giúp cải thiện hoạt động tuyển dụng mà còn góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty.

3.1 Định hướng mục tiêu sản xuất kinh doanh và phát triển nguồn nhân lực của Tổng Công ty

Định hướng mục tiêu sản xuất kinh doanh của Tổng Công ty Dịch vụ Viễn thông trong thời gian tới là tập trung vào việc nâng cao chất lượng dịch vụ và mở rộng thị trường. Để đạt được mục tiêu này, công ty cần phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đặc biệt là trong các lĩnh vực công nghệ thông tin và truyền thông. Việc xây dựng một chiến lược tuyển dụng bài bản sẽ giúp công ty thu hút được những ứng viên có năng lực và kinh nghiệm phù hợp. Đồng thời, công ty cũng cần chú trọng đến việc tạo ra một môi trường làm việc hấp dẫn để giữ chân nhân tài. Điều này không chỉ giúp công ty đạt được mục tiêu kinh doanh mà còn góp phần nâng cao vị thế cạnh tranh trên thị trường.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt và sự phát triển nhanh chóng của công nghệ thông tin, nguồn nhân lực chất lượng cao trở thành yếu tố then chốt quyết định sự thành công của doanh nghiệp. Tổng Công ty Dịch vụ Viễn thông (VNPT VinaPhone) với hơn 14.000 cán bộ công nhân viên, hoạt động trên 63 tỉnh thành và hơn 70 đơn vị trực thuộc, đóng vai trò quan trọng trong ngành viễn thông Việt Nam. Giai đoạn 2016-2019, Tổng Công ty đã trải qua nhiều thay đổi về cơ cấu tổ chức và nguồn nhân lực sau tái cơ cấu năm 2015, đặt ra yêu cầu cấp thiết về nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực.

Mục tiêu nghiên cứu tập trung phân tích thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân lực tại VNPT VinaPhone trong giai đoạn 2016-2019, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đặc biệt trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0 và chuyển đổi số. Nghiên cứu có phạm vi tập trung vào các cơ chế, chính sách, quy trình tuyển dụng và các nguồn lực hiện có của Tổng Công ty, với ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao động, giảm chi phí tuyển dụng và tăng cường sự gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp.

Các chỉ số tài chính và nhân sự trong giai đoạn nghiên cứu cho thấy Tổng Công ty duy trì khả năng thanh khoản tốt, tỷ trọng tài sản cố định cao, đồng thời doanh thu thuần trung bình đạt khoảng 40 nghìn tỷ đồng mỗi năm. Tuy nhiên, hoạt động tuyển dụng vẫn còn tồn tại những hạn chế cần được cải tiến để phù hợp với yêu cầu phát triển bền vững của doanh nghiệp trong tương lai.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực hiện đại, trong đó tập trung vào:

• Lý thuyết quản trị nguồn nhân lực: Nhấn mạnh vai trò của tuyển dụng như khâu đầu tiên và quan trọng trong quản trị nhân sự, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
• Mô hình quản trị tuyển dụng nhân lực: Bao gồm các bước xây dựng kế hoạch tuyển dụng, tổ chức thực hiện và kiểm tra, đánh giá kết quả tuyển dụng.
• Khái niệm về nguồn nhân lực và tuyển dụng: Nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể các cá nhân làm việc trong tổ chức với các năng lực thể lực và trí lực; tuyển dụng là quá trình thu hút, lựa chọn và tiếp nhận nhân sự phù hợp với yêu cầu công việc.
• Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng: Bao gồm nhân tố bên ngoài như chính sách pháp luật, thị trường lao động, cạnh tranh ngành; và nhân tố bên trong như uy tín doanh nghiệp, chính sách nhân sự, văn hóa tổ chức, khả năng tài chính.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: tuyển mộ, tuyển chọn, tiếp đón nhân viên mới, định hướng nhân viên mới, thử việc, đánh giá hiệu quả tuyển dụng.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng:

• Nguồn dữ liệu: Thu thập từ báo cáo tài chính, hồ sơ nhân sự, các văn bản quy định, báo cáo hoạt động tuyển dụng của Tổng Công ty Dịch vụ Viễn thông giai đoạn 2016-2019.
• Phương pháp chọn mẫu: Lựa chọn các đơn vị trực thuộc và bộ phận nhân sự có liên quan trong Tổng Công ty để thu thập dữ liệu chi tiết về hoạt động tuyển dụng.
• Phương pháp phân tích:
  • Thống kê số liệu về số lượng hồ sơ, tỷ lệ tuyển chọn, chi phí tuyển dụng, tỷ lệ đào tạo lại, tỷ lệ thôi việc.
  • Phân tích so sánh giữa các năm để đánh giá xu hướng và hiệu quả hoạt động tuyển dụng.
  • So sánh với các nghiên cứu trong ngành và các mô hình quản trị nhân sự hiện đại.
• Timeline nghiên cứu: Thu thập và phân tích dữ liệu trong giai đoạn 2016-2019, đề xuất giải pháp hướng tới năm 2025.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Tình hình nguồn nhân lực và kế hoạch tuyển dụng: Tổng Công ty duy trì đội ngũ trên 14.000 CBCNV, với sự biến động về số lượng và chất lượng nhân sự qua các năm. Kế hoạch tuyển dụng được xây dựng dựa trên nhu cầu thực tế và mục tiêu phát triển, với tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng trung bình đạt khoảng 90-95% trong giai đoạn 2017-2019.

2. Hiệu quả quy trình tuyển dụng: Tỷ lệ hồ sơ ứng viên nộp vào đạt khoảng 150-200% so với chỉ tiêu tuyển dụng, cho thấy khả năng thu hút ứng viên tốt. Tuy nhiên, tỷ lệ tuyển chọn chỉ chiếm khoảng 10-15%, phản ánh sự khắt khe trong lựa chọn nhân sự phù hợp. Chi phí tuyển dụng bình quân trên đầu người được kiểm soát hiệu quả, duy trì ở mức hợp lý so với ngành.

3. Tỷ lệ đào tạo lại và thôi việc: Tỷ lệ đào tạo lại nhân viên mới sau tuyển dụng duy trì ở mức dưới 10%, cho thấy chất lượng tuyển dụng tương đối tốt. Tỷ lệ nhân viên thôi việc dao động khoảng 5-7% mỗi năm, chủ yếu do yếu tố cá nhân và điều kiện làm việc, chưa ảnh hưởng lớn đến hoạt động sản xuất kinh doanh.

4. Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng: Uy tín và vị thế của VNPT VinaPhone là điểm mạnh thu hút ứng viên chất lượng cao. Tuy nhiên, sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường lao động, đặc biệt trong lĩnh vực công nghệ thông tin và bán hàng, đòi hỏi Tổng Công ty phải đổi mới phương pháp tuyển dụng và chính sách đãi ngộ.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu cho thấy hoạt động tuyển dụng tại VNPT VinaPhone đã đạt được nhiều thành tựu, thể hiện qua số lượng ứng viên đông đảo và tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng cao. Việc áp dụng quy trình tuyển dụng bài bản, kết hợp nhiều phương pháp sàng lọc như phỏng vấn, kiểm tra tay nghề và trắc nghiệm tâm lý đã giúp nâng cao chất lượng nhân sự tuyển chọn.

Tuy nhiên, tỷ lệ thôi việc và đào tạo lại vẫn còn ở mức đáng chú ý, phản ánh một số hạn chế trong việc lựa chọn ứng viên phù hợp về lâu dài và công tác định hướng, đào tạo sau tuyển dụng. So sánh với các nghiên cứu trong ngành, VNPT VinaPhone cần tăng cường ứng dụng công nghệ số trong tuyển dụng, đa dạng hóa nguồn tuyển dụng và cải tiến chính sách đãi ngộ để giữ chân nhân tài.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện số lượng hồ sơ và tỷ lệ tuyển chọn theo năm, biểu đồ đường về tỷ lệ thôi việc và đào tạo lại, cùng bảng tổng hợp chi phí tuyển dụng bình quân và tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng. Những biểu đồ này giúp minh họa rõ nét xu hướng và hiệu quả hoạt động tuyển dụng qua các năm.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Ứng dụng phần mềm quản lý nhân lực tập trung: Triển khai hệ thống phần mềm quản lý tuyển dụng và nhân sự đồng bộ trên toàn Tổng Công ty nhằm nâng cao hiệu quả quản lý dữ liệu ứng viên, rút ngắn thời gian tuyển dụng và tăng tính minh bạch. Thời gian thực hiện dự kiến trong 2 năm, do Ban Quản lý Nhân sự chủ trì.

2. Xây dựng chuỗi sự kiện ngày hội việc làm đa địa bàn: Tổ chức các ngày hội việc làm tại tất cả các tỉnh thành nơi Tổng Công ty hoạt động nhằm thu hút nguồn nhân lực đa dạng, đặc biệt là sinh viên mới ra trường và lao động có kỹ năng cao. Mục tiêu tăng số lượng hồ sơ ứng viên chất lượng lên ít nhất 20% trong vòng 3 năm.

3. Cải tiến quy trình tuyển dụng: Rà soát và hoàn thiện quy trình tuyển dụng, bổ sung các bước đánh giá năng lực mềm và phù hợp văn hóa doanh nghiệp, đồng thời tăng cường đào tạo kỹ năng phỏng vấn cho cán bộ tuyển dụng. Thực hiện trong 1 năm, do Phòng Nhân sự phối hợp với các đơn vị liên quan.

4. Đa dạng hóa nguồn và hình thức tuyển dụng: Mở rộng kênh tuyển dụng qua mạng xã hội, các trang việc làm trực tuyến, hợp tác với các trường đại học, trung tâm đào tạo nghề và các đối tác chiến lược. Áp dụng các hình thức tuyển dụng trực tuyến để phù hợp với xu hướng số hóa. Mục tiêu tăng tỷ lệ tuyển dụng thành công từ nguồn bên ngoài lên 30% trong 2 năm.

5. Tăng cường chính sách đãi ngộ và phát triển nhân sự: Xây dựng chính sách lương thưởng cạnh tranh, chế độ phúc lợi hấp dẫn và lộ trình thăng tiến rõ ràng nhằm giữ chân nhân viên có năng lực, giảm tỷ lệ thôi việc xuống dưới 5% trong 3 năm tới. Chủ thể thực hiện là Ban Lãnh đạo Tổng Công ty phối hợp với phòng Tổ chức Hành chính.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo và quản lý nhân sự các doanh nghiệp viễn thông và công nghệ thông tin: Giúp hiểu rõ về quy trình và giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng trong môi trường cạnh tranh cao, từ đó áp dụng phù hợp với đặc thù doanh nghiệp mình.

2. Các chuyên gia và nhà nghiên cứu trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực: Cung cấp cơ sở lý thuyết và dữ liệu thực tiễn về hoạt động tuyển dụng trong doanh nghiệp lớn, làm tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu tiếp theo.

3. Sinh viên và học viên cao học chuyên ngành quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự: Học hỏi mô hình nghiên cứu, phương pháp phân tích và đề xuất giải pháp thực tiễn trong lĩnh vực tuyển dụng nhân lực.

4. Các tổ chức đào tạo và tư vấn nhân sự: Sử dụng kết quả nghiên cứu để thiết kế các chương trình đào tạo, tư vấn cải tiến quy trình tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực cho khách hàng doanh nghiệp.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao công tác tuyển dụng lại quan trọng đối với doanh nghiệp?
   Tuyển dụng là bước đầu tiên trong quản trị nhân sự, quyết định chất lượng đội ngũ lao động. Tuyển dụng hiệu quả giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí đào tạo, nâng cao năng suất và giữ chân nhân viên, từ đó tăng lợi thế cạnh tranh.

2. Các yếu tố nào ảnh hưởng đến hiệu quả tuyển dụng tại VNPT VinaPhone?
   Bao gồm uy tín doanh nghiệp, chính sách nhân sự, thị trường lao động, cạnh tranh ngành, khả năng tài chính và văn hóa tổ chức. Sự phối hợp đồng bộ các yếu tố này tạo điều kiện thuận lợi cho tuyển dụng thành công.

3. Phương pháp tuyển dụng nào được áp dụng phổ biến tại Tổng Công ty?
   Tổng Công ty sử dụng kết hợp sàng lọc hồ sơ, kiểm tra chuyên môn, phỏng vấn đa dạng hình thức và thẩm tra thông tin ứng viên để đảm bảo lựa chọn đúng người phù hợp với vị trí công việc.

4. Làm thế nào để giảm tỷ lệ đào tạo lại sau tuyển dụng?
   Cần nâng cao chất lượng tuyển chọn qua các bước đánh giá kỹ lưỡng, đồng thời cải tiến chương trình định hướng và đào tạo nhân viên mới để họ nhanh chóng thích nghi và phát huy năng lực.

5. Giải pháp nào giúp tăng cường thu hút nhân tài trong bối cảnh cạnh tranh hiện nay?
   Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng, tổ chức ngày hội việc làm, ứng dụng công nghệ số trong tuyển dụng, cải tiến chính sách đãi ngộ và xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, năng động là những giải pháp hiệu quả.

Kết luận

• Hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Tổng Công ty Dịch vụ Viễn thông trong giai đoạn 2016-2019 đã đạt được nhiều kết quả tích cực, góp phần quan trọng vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
• Quy trình tuyển dụng được xây dựng bài bản, kết hợp nhiều phương pháp đánh giá giúp nâng cao chất lượng nhân sự tuyển chọn.
• Một số tồn tại như tỷ lệ đào tạo lại và thôi việc còn ở mức đáng chú ý, đòi hỏi cải tiến quy trình và chính sách nhân sự.
• Đề xuất các giải pháp ứng dụng công nghệ, tổ chức sự kiện tuyển dụng, cải tiến quy trình và đa dạng hóa nguồn tuyển dụng nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng đến năm 2025.
• Khuyến nghị Ban Lãnh đạo và phòng Nhân sự Tổng Công ty triển khai các giải pháp đồng bộ, theo dõi sát sao các chỉ số hiệu quả tuyển dụng để đảm bảo nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển trong thời kỳ cách mạng công nghiệp 4.0.

Triển khai thử nghiệm phần mềm quản lý tuyển dụng tập trung và tổ chức ngày hội việc làm trong năm tới để đánh giá hiệu quả và điều chỉnh phù hợp.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Một số vấn đề cơ bản về công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Tổng Công ty Dịch vụ Viễn thông. Chương 3: Giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Tổng Công ty Dịch vụ Viễn thông. Luan van 7 CHƢƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP Giới thiệu chƣơng: Nội dung chƣơng này trình bày khái quát lý thuyết về công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp nhƣ các quan điểm về tuyển dụng, mục tiêu của tuyển dụng, vai trò của tuyển dụng nhân lực đối với doanh nghiệp và các nội dung cơ bản cũng nhƣ các nhân tố ảnh hƣởng tới tuyển dụng nhân lực.

Đây là cơ sở lý thuyết để luận văn thực hiện phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại VNPT Vinaphone ở chƣơng 2.1 Tổng quan về tuyển dụng nhân lực 1.1 Khái niệm, mục tiêu tuyển dụng nhân lực 1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực của nhiều tác giả. Dƣới đây là một số quan điểm tiêu biểu về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. * Về ý nghĩa sinh học, nguồn nhân lực là nguồn lực sống, là thực thể thống nhất của cái sinh vật và cái xã hội. Mác đã khẳng định: “Trong tính hiện thực của nó, bản chất con ngƣời là tổng hòa các quan hệ xã hội” [16].

* Theo quan điểm của kinh tế học phát triển, nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên nhân sự của quốc gia hoặc của một tổ chức, là vốn nhân lực. Ở tầm vĩ mô đó là nguồn lực xã hội, ở tầm vi mô đó là một tập hợp của rất nhiều cá nhân, nhân cách khác nhau với những nhu cầu và tâm lý khác nhau, là toàn bộ đội ngũ nhân viên của tổ chức, vừa có tƣ cách là khách thể của hoạt động quản lý vừa là chủ thể hoạt động và là động lực của tổ chức đó. Từ góc độ hạch toán kinh tế, coi đó là vốn lao động, với phần đóng góp chi phí của nguồn vốn lao động trong sản phẩm sản xuất ra. Từ góc độ của kinh tế phát triển, ngƣời lao động trong một tổ chức đƣợc coi là nguồn nhân lực với những khả năng thay đổi về số lƣợng và chất lƣợng của đội ngũ trong quá trình phát triển của tổ chức, hay còn gọi là “Nguồn nhân lực cần đƣợc hiểu là số dân và chất lƣợng con ngƣời, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của ngƣời lao động” [18].

* Theo tiếp cận nhân lực của doanh nghiệp: “Nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm tất cả những ngƣời lao động làm việc trong tổ chức đó. Nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngƣời, nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực” [5]. Luan van 8 Con ngƣời dù ở mọi vị trí, mọi đơn vị khác nhau đều là những chủ thể quan trọng trong việc sáng tạo và phát huy những lợi thế của đơn vị. * Nhân lực theo nghĩa hẹp: “Nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cƣ trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ đƣợc huy động vào quá trình lao động” [22].

Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ của từng con ngƣời, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con ngƣời còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính. Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng nhƣ quan điểm, lòng tin, nhân cách.của từng con ngƣời. Từ xƣa tới nay, trong sản xuất kinh doanh, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con ngƣời là chủ yếu, thƣờng xuyên và có thể coi nhƣ đã đƣợc khai thác gần tới mức cạn kiệt.

Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con ngƣời còn ở mức mới mẻ, chƣa bao giờ cạn kiệt, vì đây là một kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con ngƣời. * Nhân lực theo nghĩa rộng: “Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con ngƣời cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cƣ có thể phát triển bình thƣờng” [22]. Nguồn nhân lực là một nguồn lực sống, bƣớc vào thế kỷ mới chúng ta đang đứng trƣớc thách thức của thời đại kinh tế tri thức.

Vì trong thời đại kinh tế tri thức vai trò của lao động trí óc ngày càng trở nên quan trọng hơn, nguồn lực con ngƣời là nguồn lực quý nhất của xã hội ngày nay, là nguồn lực mang tính chiến lƣợc và quản lý nguồn nhân lực phải đặt lên tầm cao chiến lƣợc của nó. Đứng trƣớc thách thức của thế kỷ mới cần phải coi trọng ý nghĩa to lớn của nguồn nhân lực đối với toàn bộ đời sống kinh tế xã hội và sự tồn tại, phát triển của doanh nghiệp.2 Khái niệm về tuyển dụng nhân lực Sự thành công của một doanh nghiệp trƣớc hết phụ thuộc vào những nguồn lực mà doanh nghiệp hiện có, trong đó nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực đóng vai trò hết sức quan trọng. Xét cho cùng nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất, quý giá nhất của mọi doanh nghiệp bởi vì con ngƣời là chủ thể của mọi Luan van 9 hoạt động của doanh nghiệp. Con ngƣời là tác nhân chính tạo ra vốn, đề xuất những ý tƣởng mới đồng thời cũng đảm nhận vai trò lựa chọn và ứng dụng các công nghệ tiên tiến và thực thi các chỉ tiêu nhằm nâng cao thành tích của doanh nghiệp.

Việc công ty thành công hay thất bại, luôn có những hƣớng đi chiến lƣợc hay chịu là kẻ theo sau phần lớn phụ thuộc rất nhiều vào chất lƣợng chuyên môn của đội ngũ nhân viên. Điều kiện tiên quyết để có đƣợc một đội ngũ nhân sự có chất lƣợng, đáp ứng yêu cầu của các mục tiêu chiến lƣợc của doanh nghiệp là cần phải làm tốt công tác tuyển dụng nhân sự. Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lƣợng lao động cần thiết nhằm thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp. Tuyển dụng đƣợc hiểu là quá trình thu hút những ngƣời xin việc có trình độ từ lực lƣợng lao động xã hội và lực lƣợng lao động bên trong tổ chức.

Đồng thời, là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm đƣợc những ngƣời phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những ngƣời đã thu hút đƣợc. Ở một khía cạnh khác, tuyển dụng là quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí của tổ chức để thỏa mãn nhu cầu của tổ chức và bổ sung nhu cầu cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức. Theo mức độ nghiên cứu chuyên sâu, tuyển dụng nhân lực đƣợc hiểu theo nghĩa sau: Tuyển dụng nhân lực là một quá trình bao gồm các hoạt động: Tuyển mộ, tuyển chọn ứng viên, tiếp đón nhân viên, định hƣớng nhân viên mới, thử việc ứng viên đƣợc chọn để tìm ra ngƣời phù hợp nhất với vị trí mà tổ chức còn trống. Tuyển mộ “Là quá trình thu hút những ngƣời xin việc có trình độ từ lực lƣợng lao động bên ngoài xã hội và lực lƣợng lao động bên trong tổ chức” [6, tr.95] để lựa chọn lao động cho các vị trí làm việc còn trống của tổ chức.

Tuyển mộ có thể hiểu ngắn gọn hơn là một tiến trình thu hút những ngƣời có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm cho vị trí trống trong tổ chức. Luan van 10 Tuyển chọn Tuyển chọn nhân lực là “Quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm đƣợc những ngƣời phù hợp mới các yêu cầu đặt ra trong số những ngƣời đã thu hút đƣợc trong quá trình tuyển mộ” [6, tr. Hiểu theo một cách khác: Tuyển chọn là quyết định xem trong số các ứng viên đã đƣợc tuyển mộ ai là ngƣời phù hợp với các yêu cầu, các tiêu chuẩn đặt ra để làm việc cho tổ chức. Tiếp đón nhân viên mới Tiếp đón nhân viên mới là một hoạt động diễn ra trong lần đầu tiên của tổ chức đối với nhân viên mới nhằm tạo ấn tƣợng tốt đẹp và hứng khởi cho nhân viên khi bắt đầu làm việc trong tổ chức.

Tiếp đón nhân viên mới là hoạt động giúp cho nhân viên cảm thấy mình là một thành viên rất quan trọng của, tự hào về tổ chức; giúp nhân viên thấy rõ trách nhiệm của mình với tổ chức và có đƣợc hào hứng khi đƣợc làm việc cho tổ chức. Định hướng nhân viên mới Định hƣớng nhân viên mới là việc thiết kế và tổ chức thực hiện chƣơng trình nhằm giúp nhân viên mới làm quen với tổ chức và bắt đầu công việc với hiệu suất cao. Những chƣơng trình định hƣớng nhân viên mới sẽ giúp nhân viên mới hiểu hơn về tổ chức, tự tin nhanh chóng hòa nhập với tổ chức và nắm bắt công việc cụ thể của mình. Thử việc Thử việc là thời gian ngƣời lao động đƣợc làm việc nhƣ một nhân viên tập sự.

Đây là khoảng thời gian mà ngƣời lao động cần chứng tỏ năng lực thực hiện công việc của mình để đƣợc ký hợp đồng tuyển dụng chính thức với tổ chức. Thử việc chính là quá trình ngƣời lao động đƣợc tuyển dụng vào làm thử chức trách nhiệm vụ của vị trí công việc của tổ chức sau khi ký hợp đồng làm việc.3 Mục tiêu của tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp Tuyển dung nhân lực là một quá trình bao gồm tuyển mộ, tuyển chọn. Mục tiêu của tuyển mộ là tìm đƣợc tập hợp các ứng viên bảo đảm cả về số lƣợng và chất lƣợng cho công tác tuyển chọn của doanh nghiệp. Mục tiêu của tuyển chọn là tìm Luan van 11 đƣợc đủ số ngƣời lao động phù hợp công việc của doanh nghiệp.