Chương 1 cũng giới thiệu bố cục của đề tài nghiên cứu để độc giả tiện theo dõi. TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 6 CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Cơ sở lý thuyết về hành vi công dân 2.1 Khái niệm hành vi công dân Có khá nhiều tác giả định nghĩa về khái niệm hành vi công dân trong tổ chức có thể kể đến một khái niệm tiêu biểu của các tác giả sau: Smith và cộng sự (1983) là người đầu tiên đưa ra những định nghĩa liên quan đến thuật ngữ hành vi công dân trong tổ chức, đề cập đến một loại quy định không chính thức trong tổ chức và hành vi mà không thể được đánh giá bởi một hệ thống khen thưởng hoặc trừng phạt chính thức, những quy định nhằm kiểm soát hành vi cua nhân viên trong tổ chức để đạt được những điều tối ưu của công ty. Theo Organ (1988) thì hành vi công dân trong tổ chức là một thành phần của hiệu suất công việc nó cũng được định nghĩa là hành vi của một bản chất tùy ý không phải là một phần của yêu cầu vai trò chính thức của nhân viên, nhưng vẫn đóng góp vào hoạt động hiệu quả của một tổ chức, hành vi công dân tổ chức đã thu hút được sự chú ý của các nhà nghiên cứu và các lĩnh vực được nghiên cứu đã được định nghĩa ngày càng rõ hơn hành vi công dân tổ chức cũng được hiểu là hành vi cá nhân tùy ý, không trực tiếp hoặc được công nhận bởi hệ thống khen thưởng chính thức và trong tổng hợp thúc đẩy hoạt động hiệu quả của tổ chức, hành vi công dân này có mối quan hệ với sự hài lòng công việc của nhân viên trong một tổ chức.
Theo Mackenzie và cộng sự (1991) biểu hiện hành vi công dân tổ chức là việc các nhân viên quan tâm và giúp đỡ nhau nhiều hơn, hành vi này có tác dụng giúp một người cụ thể khác có nhiệm vụ hoặc vấn đề liên quan đến tổ chức, hành vi công dân là một phần của nhân viên đồng thời nó vượt xa các yêu cầu vai trò tối thiểu của tổ chức, trong việc tham dự, tuân thủ các quy tắc và quy định, nó là một phần của một cá nhân chỉ ra rằng các nhân viên có trách nhiệm tham gia, hoặc quan tâm đến cuộc sống của tổ chức. Thông qua các quan điểm khác nhau của các tác giả định nghĩa về hành vi công dân tổ chức, dựa vào các điểm tương đồng từ các khái niệm bài nghiên cứu sử dụng khái niệm hành vi công dân tổ chức cho rằng việc các nhân viên cố gắng hoàn thành TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 7 các mục tiêu của tổ chức, theo các quy tắc và quy trình của tổ chức, việc nhân viên hoàn thiện công việc của mình đồng thời sẽ có trách nhiệm quan tâm, chia sẻ những công việc của các nhân viên khác nếu họ có gặp khó khăn, từ đó nhân viên sẽ ngày càng gắn bó và có trách nhiệm với mọi người trong tổ chức hơn.1 Các thành phần hành vi công dân Các nghiên cứu đã phát hiện ra các chiều khác nhau của Hành vi công dân: Lòng vị tha, tính trung thực, phẩm hạnh nhân viên, sự tử tế và sự tận tâm là các thành phần của Hành vi công dân được xác định bởi Organ (1988), các nghiên cứu khác đã hỗ trợ các phát hiện của Organ (Salehzadeh et al., 2015), gìn giữ hòa bình và cổ vũ đã được thêm vào sau này. Các hình thức hành vi được nhóm lại thành bảy chiều và chúng là: Hành vi giúp đỡ, sự tử tế, trung thành với công ty, tuân thủ công ty, sáng kiến cá nhân, phẩm hạnh nhân viên và tự phát triển (Podsakoff et al. Nghiên cứu của Meera Shanker (2018): Hành vi công dân tổ chức trong mối quan hệ với ý định ở lại các tổ chức tại Ấn Độ.
Mục đích của bài viết này là tìm hiểu các khía cạnh của hành vi công dân tổ chức trong bối cảnh Ấn Độ và để xem xét thêm vai trò của hành vi công dân có tác động đến Ý định ở lại của nhân viên, với quan điểm để rút ra những ảnh hưởng sâu sắc hơn mà nó mang lại cho công ty. Bài nghiên cứu nêu lên 5 nhân tố chính của hành vi công dân tổ chức gồm: 2.1 Lòng vị tha Theo Meera Shanker (2018), yếu tố lòng vị tha là sự sẵn lòng giúp đỡ người khác mà không mong đợi nhận được sự giúp đỡ để đáp lại hoặc ngăn chặn sự cố xảy ra liên quan đến công việc. Nhân viên là sẵn sàng hỗ trợ cho đồng nghiệp đang gặp vấn đề để hoàn thành nhiệm vụ trong hoàn cảnh khó khăn.2 Sự tử tế Theo Meera Shanker (2018), yếu tố sự tử tế chỉ ra hành vi của nhân viên nơi họ cảnh báo những người khác về những thay đổi có thể ảnh hưởng đến công việc của họ trong công ty, do đó chuẩn bị những vấn đề liên quan đến thay đổi mà nhân viên có thể phải đối mặt trong những ngày tới. TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.3 Phẩm hạnh nhân viên Theo Meera Shanker (2018), yếu tố phẩm hạnh nhân viên cho thấy sự sẵn lòng của các nhân viên trong tham gia quản trị công ty, tham gia vào các cuộc tranh luận chính sách và giữ công ty tốt nhất trong tâm trí, ngay cả với chi phí cá nhân.
Nhân viên đang làm điều này trong những cách khác nhau như tham dự các cuộc họp mà họ không yêu cầu, giữ cập nhật với những thay đổi trong công ty.4 Tinh thần thể thao Theo Meera Shanker (2018), yếu tố tinh thần thể thao tiết lộ bản chất của nhân viên nơi họ đang ở sẵn sàng chịu đựng sự bất tiện mong đợi và nhận được công việc mà không phàn nàn. Vì họ quan tâm nhiều hơn đến công việc tích cực, họ bỏ qua một số vấn đề nhỏ.5 Sự tận tâm Theo Meera Shanker (2018), yếu tố sự tận tâm là khi thực hiện một nhiệm vụ ngoài phạm vi yêu cầu tối thiểu, trong đó nhân viên chú ý đến chi tiết, tuân theo các quy tắc, quy định và thủ tục. Họ duy trì lịch làm việc dự đoán, tăng độ tin cậy của dịch vụ. Họ đang làm việc nhiều giờ, sẵn sàng thực hiện các công việc ngoài nhiệm vụ.2 Ý định ở lại Tett và Meyer, (1993) cho rằng ý định ở lại của nhân viên là việc mà các nhân viên có ý định ở lại thường không nghĩ đến việc rời khỏi công ty, thay vào đó là sự sẵn sàng có ý thức và có chủ ý của họ với công ty.
Ý định ở lại được xác định là mức độ cam kết của nhân viên đối với công ty của họ và sẵn sàng duy trì việc làm. Hewitt Associates LLC (2004) thì định nghĩa ý định ở lại như là việc gắn bó hay tín hiệu để đo lường sự gắn kết của nhân viên với công ty, ý định ở lại sẽ cho thấy được sự an tâm trong công việc của nhân viên đến mức nhân viên không có ý định chuyển công ty hay thay đổi công việc, ý định ở lại có thể xem như thang đo cho gắn kết của nhân viên nó được coi là có giá trị khả năng tiếp tục là thành viên trong một công ty. Price và Mueller (1981) cho rằng ý định ở lại như là một hứa hẹn mà nhân viên sẽ dành cho công ty, đồng thời Các yếu tố của ý định ở lại có thể giúp phát triển các can thiệp đòi hỏi nhân viên phải cùng với công ty, ngăn chặn các chi phí liên quan đến doanh TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 9 thu của nhân viên, ý định ở lại liên quan chặt chẽ với việc nhân viên cùng chung tay với công ty để xây dựng và phát triển công ty đến một tầm cao tốt hơn. Johanim và các cộng sự (2012) thì cho rằng ý định ở lại là một yếu tố dự báo tốt về thu nhập hay điều kiện cảm nhận mà nhân viên phản ứng đối với công ty, ý định ở lại phản ánh rằng nhân viên đã thích nghi được với công ty, và nếu không xét các yếu tố lý tưởng khác thì ý định ở lại chính là phần cam kết mà nhân viên dành cho công ty mà họ sẽ gắn bó phát triển.
Van Breukelen và cộng sự (2004) cho rằng ý định ở lại là một dấu hiệu mà nhân viên đã hài lòng và chấp nhận công ty với các điều kiện làm việc, vận hành cũng như cảm nhận về sự phát triển lâu dài trong tương lai của nhân viên.2 Các nghiên cứu liên quan 2.1 Các nghiên cứu ngoài nước Nghiên cứu của Mumtaz Ali Memon (2017), Mối quan hệ giữa sự hài lòng hành vi công dân và ý định chuyển đổi công ty. Nghiên cứu đã kiểm định mối quan hệ giữa khái niệm hài lòng đào tạo, các thành phần hành vi công dân và ý định chuyển đổi của nhân viên. Kết quả điều tra 409 mẫu nghiên cứu, phần mềm AMOS được sử dụng và thiết kế nghiên cứu để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu, kết quả cho thấy có mối quan hệ yếu giữa hành vi công dân và sự hài lòng đào tạo, mức độ tác động giữa hành vi công dân và ý định chuyển đổi, và sự hài lòng đào tạo thì mạnh hơn. Hành vi công dân tổ chức Sự hài lòng Ý định chuyển đổi tổ chức (Nguồn: Mumtaz Ali Memon, 2017 ) Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu mối quan hệ giữa hành vi công dân, sự hài lòng, ý định chuyển đổi tổ chức TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 10 Nghiên cứu của Patricia Yin Yin và cộng sự (2016) Self-rated and peer-rated organizational citizenship behavior, affective commitment, and intention to leave in a Malaysian context, nghiên cứu này đã xem xét mối quan hệ giữa hành vi công dân, cam kết tình cảm và ý định ở lại (rời khỏi) của nhân viên đối với công ty, kết quả nghiên cứu thực hiện trên 325 mẫu tại Malaysia , được sử dụng bằng phần mềm AMOS và công cụ sử dụng là công cụ SEM, kết quả nghiên cứu đã cho thấy được có mối quan hệ giữa hành vi công dân với ý định ở lại cũng như cam kết tình cảm với ý định ở lại và hành vi công dân.
Hành vi công dân tổ chức Cam kết tình cảm Ý định ở lại tổ chức (Nguồn Patricia Yin Yin và cộng sự, 2016) Hình 2.2 Mối quan hệ giữa cam kết tình cảm và hành vi công dân, ý định ở lại công ty Nghiên cứu của Arti Gupta và cộng sự (2018), Enhancing intention to stay among software professionals.