Nghiên Cứu Hành Vi Bảo Vệ Môi Trường Của Người Lao Động Tại Công Ty Cổ Phần Dệt May Huế

Nghiên cứu hành vi bảo vệ môi trường của người lao động tại Công ty Cổ phần Dệt May Huế là một chủ đề quan trọng trong bối… 115 trang · Đại học Huế · 2022.

• Tác giả: Lữ Thị Thúy Diệu
• Người hướng dẫn: PGS. TS Hoàng Trọng Hùng
• Trường học: Đại học Huế
• Chuyên ngành: Kinh tế
• Đề tài: Nghiên Cứu Hành Vi Bảo Vệ Môi Trường Của Người Lao Động Tại Công Ty Cổ Phần Dệt May Huế
• Loại tài liệu: Khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: Huế

Mục lục chi tiết

• LỜI MỞ ĐẦU
• PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.2.1. Mục tiêu chung
• 1.2.2. Mục tiêu cụ thể
• 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
• 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
• 1.4. Phương pháp nghiên cứu
• 1.4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
• 1.4.2. Phương pháp chọn mẫu và xác định quy mô mẫu
• 1.4.3. Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu
• 1.4.4. Phương pháp kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha
• 1.4.5. Phân tích nhân tố khám phá EFA
• 1.4.6. Phân tích hồi quy tương quan
• PHẦN II. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• CHƯƠNG 1. CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ HÀNH VI HƯỚNG ĐẾN MÔI TRƯỜNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
• 1.1. Khái niệm, nguyên tắc, sự cần thiết bảo vệ môi trường và lợi ích khi các tổ chức, doanh nghiệp bảo vệ môi trường
• 1.2. Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực xanh (Green Human Resource Management – GHRM)
• 1.2.1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực xanh (Green Human Resource Management – GHRM)
• 1.2.2. Tuyển mộ và lựa chọn nhân lực xanh
• 1.2.3. Đào tạo và phát triển nhân lực xanh
• 1.2.4. Quản lý hiệu suất xanh
• 1.2.5. Khen thưởng và đãi ngộ nhân lực xanh
• 1.2.6. Quan hệ nhân viên nhân xanh
• 1.3. Cơ sở lý luận về hành vi hướng đến môi trường của người lao động
• 1.3.1. Khái niệm hành vi công dân trong tổ chức
• 1.3.2. Khái niệm về hành vi hướng đến môi trường của người lao động
• 1.3.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi hướng đến môi trường của người lao động
• 1.3.4. Quản trị nguồn nhân lực xanh và hành vi hướng đến môi trường của người lao động
• 1.3.5. Văn hóa tổ chức xanh và hành vi hướng đến môi trường của người lao động
• 1.3.6. Mong muốn bảo vệ môi trường và hành vi hướng đến môi trường của người lao động
• 1.3.7. Nhận thức về môi trường và hành vi hướng đến môi trường của người lao động
• 1.3.8. Cam kết bảo vệ môi trường và hành vi hướng đến môi trường của người lao động
• 1.4. Giả thuyết nghiên cứu
• 1.5. Đề xuất mô hình nghiên cứu
• 1.6. Xây dựng thang đo
• 1.7. Cơ sở thực tiễn
• 1.7.1. Các phong trào bảo vệ môi trường của các doanh nghiệp
• 1.7.2. Các phong trào bảo vệ môi trường được tỉnh Thừa Thiên Huế phát động
• CHƯƠNG 2. PHÂN TÍCH HÀNH VI VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HÀNH VI HƯỚNG ĐẾN MÔI TRƯỜNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY HUẾ
• 2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Dệt May Huế
• 2.1.1. Giới thiệu về công ty
• 2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển
• 2.1.3. Định hướng phát triển
• 2.1.4. Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý công ty
• 2.1.5. Tình hình lao động tại Công ty Cổ Phần Dệt May Huế
• 2.1.6. Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Dệt May Huế
• 2.1.7. Các hoạt động và chính sách nâng cao hành vi hướng đến môi trường của người lao động tại Công ty Cổ Phần Dệt May Huế
• 2.2. Kết quả nghiên cứu hành vi hướng đến môi trường của người lao động tại Công ty Cổ phần Dệt May Huế
• 2.2.1. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu
• 2.2.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha
• 2.2.3. Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis – EFA)
• 2.2.4. Kiểm định KMO và Bartlett’s Test biến độc lập
• 2.2.5. Phân tích nhân tố khám phá EFA biến độc lập
• 2.2.6. Kiểm định KMO và Bartlett’s Test biến phụ thuộc
• 2.2.7. Phân tích nhân tố khám phá EFA biến phụ thuộc
• 2.2.8. Kiểm định sự phù hợp của mô hình nghiên cứu
• 2.2.9. Phân tích tương quan Pearson
• 2.2.10. Xây dựng mô hình hồi quy
• 2.2.11. Phân tích hồi quy
• 2.2.12. Đánh giá độ phù hợp của mô hình
• 2.2.13. Kiểm định sự phù hợp của mô hình
• 2.2.14. Đánh giá của người lao động về các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi hướng đến môi trường tại Công ty Cổ Phần Dệt May Huế
• 2.2.14.1. Đánh giá của người lao động về Quản trị nguồn nhân lực xanh
• 2.2.14.2. Đánh giá của người lao động về Văn hóa tổ chức xanh
• 2.2.14.3. Đánh giá của người lao động về Mong muốn bảo vệ môi trường
• 2.2.14.4. Đánh giá của người lao động về Nhận thức/ quan tâm về môi trường
• 2.2.14.5. Đánh giá của người lao động về Cam kết môi trường
• 2.2.14.6. Đánh giá của người lao động về Hành vi hướng đến môi trường
• CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO HÀNH VI HƯỚNG ĐẾN MÔI TRƯỜNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY HUẾ
• 3.1. Giải pháp nâng cao hành vi hướng đến môi trường của người lao động từ yếu tố Quản trị nguồn nhân lực xanh
• 3.2. Giải pháp nâng cao hành vi hướng đến môi trường của người lao động từ yếu tố Văn hóa tổ chức xanh
• 3.3. Giải pháp nâng cao hành vi hướng đến môi trường của người lao động từ yếu tố Mong muốn bảo vệ môi trường
• 3.4. Giải pháp nâng cao hành vi hướng đến môi trường của người lao động từ yếu tố Nhận thức về môi trường
• 3.5. Giải pháp nâng cao hành vi hướng đến môi trường của người lao động từ yếu tố Cam kết bảo vệ môi trường
• PHẦN III. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
• 3.6. Đối với chính quyền Thành phố Huế và các cơ quan chức năng có liên quan
• 3.7. Đối với doanh nghiệp
• 3.8. Hạn chế của nghiên cứu và đề xuất các hướng nghiên cứu tiếp theo
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Nghiên Cứu Hành Vi Bảo Vệ Môi Trường Tại Công Ty Cổ Phần Dệt May Huế

Nghiên cứu hành vi bảo vệ môi trường của người lao động tại Công ty Cổ phần Dệt May Huế là một chủ đề quan trọng trong bối cảnh hiện nay. Với sự gia tăng ô nhiễm môi trường, việc tìm hiểu và nâng cao hành vi bảo vệ môi trường của người lao động trở nên cấp thiết. Công ty Cổ phần Dệt May Huế không chỉ chú trọng đến sản xuất mà còn cam kết thực hiện các chính sách bảo vệ môi trường. Nghiên cứu này sẽ phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi của người lao động trong việc bảo vệ môi trường.

1.1. Khái Niệm Về Hành Vi Bảo Vệ Môi Trường Của Người Lao Động

Hành vi bảo vệ môi trường của người lao động được hiểu là những hành động, thái độ mà họ thực hiện nhằm giảm thiểu tác động tiêu cực đến môi trường. Điều này bao gồm việc tham gia vào các hoạt động bảo vệ môi trường, như tái chế, tiết kiệm năng lượng và nước.

1.2. Tầm Quan Trọng Của Nghiên Cứu Hành Vi Bảo Vệ Môi Trường

Nghiên cứu hành vi bảo vệ môi trường không chỉ giúp nâng cao nhận thức của người lao động mà còn góp phần vào việc xây dựng một môi trường làm việc xanh. Điều này có thể dẫn đến việc cải thiện hình ảnh công ty và tăng cường sự hài lòng của nhân viên.

II. Vấn Đề Và Thách Thức Trong Hành Vi Bảo Vệ Môi Trường Tại Công Ty

Mặc dù Công ty Cổ phần Dệt May Huế đã có nhiều nỗ lực trong việc bảo vệ môi trường, nhưng vẫn tồn tại nhiều thách thức. Các vấn đề như nhận thức kém về bảo vệ môi trường và thiếu các chính sách khuyến khích hành vi xanh là những rào cản lớn. Việc hiểu rõ các thách thức này sẽ giúp công ty có những giải pháp hiệu quả hơn.

2.1. Nhận Thức Của Người Lao Động Về Bảo Vệ Môi Trường

Nhận thức của người lao động về bảo vệ môi trường ảnh hưởng lớn đến hành vi của họ. Nhiều người vẫn chưa hiểu rõ tầm quan trọng của việc bảo vệ môi trường, dẫn đến việc không tham gia vào các hoạt động bảo vệ môi trường.

2.2. Thiếu Chính Sách Khuyến Khích Hành Vi Xanh

Việc thiếu các chính sách khuyến khích từ phía công ty có thể làm giảm động lực của người lao động trong việc tham gia vào các hoạt động bảo vệ môi trường. Các chính sách này cần được xây dựng và thực hiện một cách đồng bộ.

III. Phương Pháp Nâng Cao Hành Vi Bảo Vệ Môi Trường Của Người Lao Động

Để nâng cao hành vi bảo vệ môi trường của người lao động, công ty cần áp dụng nhiều phương pháp khác nhau. Các giải pháp này không chỉ giúp cải thiện nhận thức mà còn khuyến khích hành động tích cực từ phía nhân viên.

3.1. Đào Tạo Và Nâng Cao Nhận Thức

Đào tạo về bảo vệ môi trường cho người lao động là một trong những phương pháp hiệu quả nhất. Các chương trình đào tạo này cần được thiết kế để cung cấp thông tin và kỹ năng cần thiết cho nhân viên.

3.2. Xây Dựng Chính Sách Khuyến Khích Hành Vi Xanh

Công ty cần xây dựng các chính sách khuyến khích hành vi xanh, như khen thưởng cho những nhân viên có đóng góp tích cực trong việc bảo vệ môi trường. Điều này sẽ tạo động lực cho người lao động tham gia vào các hoạt động bảo vệ môi trường.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Và Kết Quả Nghiên Cứu Tại Công Ty

Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng việc nâng cao hành vi bảo vệ môi trường của người lao động tại Công ty Cổ phần Dệt May Huế đã có những chuyển biến tích cực. Các hoạt động bảo vệ môi trường đã được thực hiện một cách đồng bộ và hiệu quả.

4.1. Kết Quả Khảo Sát Hành Vi Của Người Lao Động

Khảo sát cho thấy rằng phần lớn người lao động đã có nhận thức tốt về bảo vệ môi trường và sẵn sàng tham gia vào các hoạt động bảo vệ môi trường. Tuy nhiên, vẫn còn một số người chưa thực sự quan tâm.

4.2. Các Hoạt Động Bảo Vệ Môi Trường Được Thực Hiện

Công ty đã tổ chức nhiều hoạt động bảo vệ môi trường như ngày hội xanh, chương trình tái chế và các buổi hội thảo về bảo vệ môi trường. Những hoạt động này đã thu hút được sự tham gia của đông đảo người lao động.

V. Kết Luận Và Tương Lai Của Hành Vi Bảo Vệ Môi Trường Tại Công Ty

Kết luận từ nghiên cứu cho thấy rằng hành vi bảo vệ môi trường của người lao động tại Công ty Cổ phần Dệt May Huế có thể được cải thiện thông qua các chính sách và hoạt động cụ thể. Tương lai của hành vi này phụ thuộc vào sự cam kết của công ty và người lao động.

5.1. Tầm Quan Trọng Của Hành Vi Bảo Vệ Môi Trường

Hành vi bảo vệ môi trường không chỉ có lợi cho công ty mà còn cho cộng đồng và xã hội. Việc nâng cao nhận thức và hành động bảo vệ môi trường là trách nhiệm của mỗi cá nhân.

5.2. Định Hướng Tương Lai Cho Công Ty

Công ty cần tiếp tục phát triển các chương trình bảo vệ môi trường và khuyến khích người lao động tham gia. Điều này sẽ giúp công ty không chỉ phát triển bền vững mà còn góp phần vào sự phát triển của cộng đồng.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh công nghiệp hóa và phát triển kinh tế hiện nay, lượng chất thải và khí thải công nghiệp xả ra môi trường ngày càng gia tăng, làm suy thoái tài nguyên thiên nhiên và ảnh hưởng tiêu cực đến sức khỏe con người. Hoạt động sản xuất kinh doanh và hành vi của con người được xác định là nguyên nhân chủ yếu dẫn đến các vấn đề ô nhiễm. Do đó, việc thay đổi hành vi và thúc đẩy các thực hành thân thiện với môi trường tại doanh nghiệp là yêu cầu cấp thiết nhằm hướng đến sự phát triển bền vững.

Tại tỉnh Thừa Thiên Huế, công tác bảo vệ môi trường nhận được sự quan tâm thông qua nhiều phong trào cộng đồng như đề án "Ngày Chủ nhật xanh" (theo Chỉ thị số 24-CT/TU của Ban Thường vụ Tỉnh ủy), "Trồng hàng rào xanh", mô hình "Tuyến đường sáng - xanh - sạch - đẹp". Đồng hành cùng địa phương, Công ty Cổ phần Dệt May Huế (Huegatex) – đơn vị thành viên của Tập đoàn Dệt May Việt Nam – đã ban hành chính sách trách nhiệm xã hội gồm 13 điều khoản, trong đó chính sách thứ 10 cam kết đầu tư nguồn lực giảm thiểu tác động môi trường, ngăn ngừa ô nhiễm và tuân thủ các chuẩn mực quốc tế. Tuy nhiên, mức độ tham gia thực tế cũng như các yếu tố thúc đẩy hành vi vì môi trường của người lao động tại doanh nghiệp vẫn chưa được làm rõ. Xuất phát từ thực tiễn đó, tác giả Lữ Thị Thúy Diệu đã thực hiện khóa luận tốt nghiệp ngành Quản trị Kinh doanh với đề tài: "Nghiên cứu hành vi hướng đến môi trường của người lao động tại Công ty Cổ phần Dệt May Huế".

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được xác định cụ thể:

1. Mục tiêu chung: Tìm hiểu, đánh giá hành vi hướng đến môi trường của người lao động; xem xét và phân tích mức độ tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến hành vi hướng đến môi trường của người lao động tại Công ty Cổ phần Dệt May Huế.
2. Mục tiêu cụ thể:
   • Thứ nhất: Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về hành vi hướng đến môi trường của người lao động tại nơi làm việc.
   • Thứ hai: Phân tích thực trạng hành vi và xác định các nhân tố ảnh hưởng đến hành vi hướng đến môi trường của người lao động tại Công ty Cổ phần Dệt May Huế.
   • Thứ ba: Đề xuất hệ thống giải pháp quản trị nhằm nâng cao hành vi hướng đến môi trường của người lao động tại doanh nghiệp.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Các vấn đề lý luận, thực tiễn về hành vi hướng đến môi trường của người lao động và mối quan hệ tác động qua lại giữa các nhân tố. Đối tượng khảo sát trực tiếp là cán bộ, công nhân viên đang làm việc tại Công ty Cổ phần Dệt May Huế (tập trung tại Nhà máy May 1).
• Phạm vi nội dung: Hành vi hướng đến môi trường tại nơi làm việc và 5 nhóm yếu tố tác động (Quản trị nguồn nhân lực xanh, Văn hóa tổ chức xanh, Mong muốn bảo vệ môi trường, Nhận thức về môi trường, Cam kết bảo vệ môi trường).
• Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Dệt May Huế (địa chỉ: 122 Dương Thiệu Tước, Phường Thủy Dương, Thị xã Hương Thủy, Tỉnh Thừa Thiên Huế).
• Phạm vi thời gian: Nghiên cứu và khảo sát thực địa được tiến hành từ ngày 19/09/2022 đến ngày 18/12/2022.

---

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng khung lý luận dựa trên các khái niệm, mô hình quản trị nhân sự và tâm lý tổ chức:

• Cơ sở pháp lý và khái niệm nền tảng: Định nghĩa và 7 nguyên tắc bảo vệ môi trường căn cứ theo Điều 4 Luật Bảo vệ Môi trường Việt Nam năm 2020; các lý thuyết về lợi ích của doanh nghiệp khi áp dụng sản xuất sạch, hệ thống 5S và tiêu chuẩn môi trường.
• Quản trị nguồn nhân lực xanh (Green Human Resource Management – GHRM): Khung lý thuyết của Mampra (2013), Renwick và cộng sự (2013), Zoogah (2011), Mandip (2012) kết hợp 5 chức năng nhân sự xanh gồm: (1) Tuyển mộ và lựa chọn nhân lực xanh (Jabbour & Santos, 2008); (2) Đào tạo và phát triển nhân lực xanh (Ramus, 2001; Skinner, 2014; Ismail, 2017); (3) Quản lý hiệu suất xanh (Epstein & Roy, 1997; Marcus & Fremeth, 2009; Liebowitz, 2010); (4) Khen thưởng và đãi ngộ nhân lực xanh (Lawler, 1973; Ramus, 2001; Berrone & Gomez-Mejia, 2009); (5) Quan hệ nhân viên xanh (Florida & Davison, 2001; Renwick, 2008).
• Hành vi công dân tổ chức đối với môi trường (OCBE): Kế thừa lý thuyết Hành vi công dân tổ chức (OCB) của Organ (1988) với 5 khía cạnh (Tận tình, Lịch thiệp, Cao thượng, Lương tâm, Phẩm hạnh nhân viên) và phát triển sang hành vi tự nguyện vì môi trường trong doanh nghiệp (Anwar và cộng sự, 2020; Malik và cộng sự, 2020, 2021).
• Mô hình nghiên cứu đề xuất: Gồm 5 giả thuyết từ $H_1$ đến $H_5$ kiểm định tác động dương của 5 biến độc lập lên 1 biến phụ thuộc:
  • $H_1$: Quản trị nguồn nhân lực xanh $\rightarrow$ Hành vi hướng đến môi trường.
  • $H_2$: Văn hóa tổ chức xanh $\rightarrow$ Hành vi hướng đến môi trường.
  • $H_3$: Mong muốn bảo vệ môi trường $\rightarrow$ Hành vi hướng đến môi trường.
  • $H_4$: Nhận thức về môi trường $\rightarrow$ Hành vi hướng đến môi trường.
  • $H_5$: Cam kết bảo vệ môi trường $\rightarrow$ Hành vi hướng đến môi trường.

Nhóm biến	Ký hiệu	Số biến quan sát	Nội dung đo lường chính	Nguồn tham khảo
Quản trị nguồn nhân lực xanh	QTNL	6 (QTNL1 - QTNL6)	Đào tạo, đánh giá hiệu suất, khen thưởng, tuyển dụng, truyền thông chính sách, khuyến khích sáng kiến xanh.	Cherian & Jacob (2012), Opatha & Arulrajah (2014)
Văn hóa tổ chức xanh	VHTC	5 (VHTC1 - VHTC5)	Ưu tiên môi trường, sứ mệnh công ty, thông điệp ban lãnh đạo, chế tài xử phạt, hỗ trợ hoạt động xanh.	Paillé et al. (2013, 2014), Temminck et al. (2015)
Mong muốn bảo vệ môi trường	MM	5 (MM1 - MM5)	Sở thích hành động xanh, niềm vui khi bảo vệ môi trường, thảo luận và khuyến khích người khác.	Vallerand et al. (2003), Robertson & Barling (2013)
Nhận thức về môi trường	NTMT	4 (NTMT1 - NTMT4)	Mức độ quan tâm, nhận thức về việc lạm dụng môi trường, sẵn sàng giảm tiêu thụ, ủng hộ luật nghiêm ngặt.	Zelezny & Schultz (2000), Kollmuss & Agyeman (2002)
Cam kết môi trường	CKMT	5 (CKMT1 - CKMT5)	Trách nhiệm cá nhân, ủng hộ nỗ lực môi trường của doanh nghiệp, tự hào và chia sẻ giá trị xanh.	Rahman & Reynolds (2018), Afsar & Umrani (2020)
Hành vi hướng đến môi trường	HV	9 (HV1 - HV9)	Tiết kiệm điện/nước/văn phòng phẩm, dùng đồ tái sử dụng, phân loại rác, đi bộ/xe đạp, đề xuất sáng kiến, tham gia phong trào.	Organ (1988), Anwar et al. (2020)

Phương pháp nghiên cứu:

• Nguồn dữ liệu:
  • Dữ liệu thứ cấp: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, cơ cấu tổ chức, tình hình biến động lao động giai đoạn 2019 - 2021 của Huegatex; tài liệu từ Đại học Kinh tế - Đại học Huế, sách báo, tạp chí chuyên ngành.
  • Dữ liệu sơ cấp: Thu thập qua khảo sát trực tiếp bằng bảng hỏi cấu trúc Likert 5 điểm (1: Rất không đồng ý đến 5: Rất đồng ý).
• Phương pháp chọn mẫu: Chọn mẫu thuận tiện trong quá trình thực tập tại các phân xưởng và văn phòng công ty. Quy mô mẫu tối thiểu xác định theo quy tắc Hair et al. (1998) với $N = 5 \times m = 5 \times 34 = 170$ mẫu ($m = 34$ biến quan sát). Tác giả đã phát ra 190 phiếu khảo sát để đảm bảo độ tin cậy sau khi loại trừ phiếu lỗi.
• Phương pháp xử lý và phân tích số liệu: Dữ liệu được làm sạch và xử lý trên phần mềm SPSS:
  • Kiểm định Cronbach's Alpha: Hệ số Alpha $\ge 0.6$ và tương quan biến tổng (Corrected Item - Total Correlation) $\ge 0.3$ (Nunnally & Bernstein, 1994).
  • Phân tích nhân tố khám phá (EFA): Kiểm định hệ số $0.5 \le \text{KMO} \le 1$; kiểm định Bartlett có $\text{Sig.} < 0.05$; Trị số Eigenvalue $\ge 1$; Tổng phương sai trích (Total Variance Explained) $\ge 50%$; Hệ số tải nhân tố (Factor Loading) $\ge 0.5$.
  • Phân tích tương quan Pearson và hồi quy tuyến tính bội: Mô hình tổng quát $Y = \beta_0 + \beta_1 X_1 + \beta_2 X_2 + \beta_3 X_3 + \beta_4 X_4 + \beta_5 X_5 + e$, kiểm định mức ý nghĩa thống kê ($p$-value $< 0.05$).

---

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở khoa học về hành vi hướng đến môi trường của người lao động

Chương này tổng quan hóa các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước về quản trị xanh và hành vi môi trường:

• Xác lập cơ sở lý thuyết về sự cần thiết của công tác bảo vệ môi trường đối với sự sống còn và chi phí vận hành của doanh nghiệp; giải thích vai trò của 5S trong việc giảm thiểu thời gian chết và nâng cao năng suất.
• Phân tích chi tiết 5 chức năng cấu thành Quản trị nguồn nhân lực xanh (GHRM): Tuyển dụng xanh, Đào tạo và phát triển xanh, Quản lý hiệu suất xanh, Khen thưởng - đãi ngộ xanh và Quan hệ nhân viên xanh; tích hợp hai lý thuyết nền tảng là Lý thuyết xử lý thông tin hành vi (Mischel & Shoda, 1995) và Lý thuyết học tập xã hội (Bandura; Skinner, 2014; Ismail, 2017).
• Tổng hợp khái niệm OCB (Organ, 1988) và OCBE (Anwar et al., 2020), chỉ rõ hành vi vì môi trường tại nơi làm việc là các hành động tự nguyện vượt ra ngoài bản mô tả công việc chính thức.
• Xây dựng mô hình nghiên cứu gồm 5 biến độc lập (34 biến quan sát) và thiết lập 5 giả thuyết nghiên cứu.
• Khái quát kinh nghiệm thực tiễn: Phong trào phát triển bền vững ESG và trang trại sinh thái Green Farm của Vinamilk; Dự án "Go Green" loại bỏ đồ nhựa của Vinpearl; Đề án "Ngày Chủ nhật xanh", "Dòng Hương trong xanh" và "Tuyến đường sáng - xanh - sạch - đẹp" do tỉnh Thừa Thiên Huế triển khai.

Chương 2: Phân tích hành vi và các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi hướng đến môi trường của người lao động tại Công ty Cổ phần Dệt May Huế

Chương này tập trung phân tích bối cảnh doanh nghiệp và kết quả nghiên cứu định lượng thực chứng:

• Tổng quan doanh nghiệp: Công ty Cổ phần Dệt May Huế (mã chứng khoán: HDM) có vốn điều lệ 105 tỷ đồng, doanh thu hàng năm đạt trên 1.800 tỷ đồng (xuất khẩu chiếm trên 90%). Năng lực sản xuất gồm ngành Sợi (5 vạn cọc sợi, ~11.000 tấn sợi/năm), ngành Dệt Nhuộm (1.500 tấn vải dệt kim/năm), ngành May (5 nhà máy may trực thuộc, 86 chuyền may, trên 30 triệu sản phẩm/năm xuất sang Mỹ, EU, Nhật Bản, Hàn Quốc).
• Cơ cấu tổ chức: Hoạt động theo mô hình kết hợp trực tuyến - chức năng do Tổng Giám đốc điều hành, hỗ trợ bởi 4 Phó Tổng Giám đốc (Dệt Nhuộm, Khối May, Nội Chính, Phụ trách Sợi), 1 Giám đốc điều hành Kỹ thuật Đầu tư và hệ thống các phòng ban nghiệp vụ (Nhân sự, XNK May, Thị trường May 1-2, Quản lý chất lượng, Kinh doanh, Tài chính - Kế toán, Kỹ thuật - Đầu tư, Ban bảo vệ, Trạm Y tế, Ban đời sống).
• Thực trạng lao động giai đoạn 2019 - 2021: Lực lượng lao động có biến động rõ rệt do tác động của đại dịch COVID-19 và đặc thù ngành dệt may:

Tiêu chí phân loại	Năm 2019 (Người)	Tỷ trọng 2019 (%)	Năm 2020 (Người)	Tỷ trọng 2020 (%)	Năm 2021 (Người)	Tỷ trọng 2021 (%)	So sánh 2020/2019 (%)	So sánh 2021/2020 (%)
Tổng số lao động	5.364	100,0	4.926	100,0	4.939	100,0	-8,17	+0,26
1. Theo giới tính
- Lao động Nam	1.647	30,7	1.357	27,5	1.433	29,0	-17,61	+5,60
- Lao động Nữ	3.717	69,3	3.569	72,5	3.506	71,0	-3,98	-1,77
2. Theo trình độ
- Đại học & trên ĐH	241	4,5	286	5,8	289	5,9	+18,67	+1,05
- Cao đẳng & Trung cấp	104	1,9	158	3,2	155	3,1	+51,62	-1,09
- Lao động phổ thông	5.019	93,6	4.482	91,0	4.495	91,0	-10,70	+0,29
3. Theo tính chất việc
- Lao động trực tiếp	4.909	91,5	4.554	92,4	4.643	94,0	-7,23	+1,95
- Lao động gián tiếp	455	8,5	372	7,6	296	6,0	-18,24	-20,43

• Quy trình phân tích định lượng:
  • Kiểm định độ tin cậy thang đo thông qua hệ số Cronbach's Alpha cho 5 biến độc lập (QTNL, VHTC, MM, NTMT, CKMT) và biến phụ thuộc (HV).
  • Phân tích nhân tố khám phá (EFA) rút trích các nhân tố đạt chuẩn giá trị hội tụ và giá trị phân biệt.
  • Phân tích tương quan Pearson xác định mối liên hệ tuyến tính giữa các biến.
  • Ước lượng mô hình hồi quy đa biến và kiểm định ANOVA để đánh giá mức độ giải thích của mô hình đối với hành vi hướng đến môi trường.
  • Đánh giá giá trị trung bình điểm khảo sát của người lao động về thực tiễn thực hiện các chính sách xanh tại công ty.

Chương 3: Giải pháp nâng cao hành vi hướng đến môi trường của người lao động tại Công ty Cổ phần Dệt May Huế

Dựa trên kết quả hồi quy và đánh giá thực trạng, tác giả xây dựng 5 nhóm giải pháp tương ứng với các biến số trong mô hình:

• Giải pháp từ Quản trị nguồn nhân lực xanh (GHRM): Bổ sung tiêu chí bảo vệ môi trường vào tiêu chuẩn tuyển dụng; tích hợp nội dung đào tạo xanh vào chương trình định hướng; đưa chỉ số tiết kiệm năng lượng và nguyên liệu vào bảng đánh giá KPI; thiết lập cơ chế thưởng - phạt tài chính và phi tài chính rõ ràng cho các sáng kiến cải tiến xanh.
• Giải pháp từ Văn hóa tổ chức xanh: Đẩy mạnh tuyên truyền cam kết môi trường từ cấp lãnh đạo đến các tổ chuyền may; phổ biến quy chế xử phạt đối với các hành vi vi phạm quy định môi trường; xây dựng không gian làm việc xanh, sạch, ngăn nắp theo chuẩn 5S.
• Giải pháp nâng cao Mong muốn bảo vệ môi trường: Tổ chức các phong trào thi đua nội bộ, tạo diễn đàn chia sẻ kinh nghiệm tiết kiệm tài nguyên giữa các tổ sản xuất, truyền cảm hứng tích cực về lối sống xanh.
• Giải pháp nâng cao Nhận thức về môi trường: Tăng cường truyền thông về tác hại của chất thải dệt may; phổ biến luật và quy định môi trường hiện hành; tổ chức các buổi tập huấn chuyên đề về biến đổi khí hậu và tối ưu hóa tài nguyên.
• Giải pháp nâng cao Cam kết môi trường: Gắn trách nhiệm bảo vệ môi trường với nghĩa vụ của từng cá nhân và bộ phận; khuyến khích tinh thần trách nhiệm xã hội của người lao động đối với sự phát triển chung của công ty.

---

Kết quả và đóng góp

Kết quả nghiên cứu chính

• Hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về Quản trị nguồn nhân lực xanh (GHRM) và Hành vi công dân tổ chức đối với môi trường (OCBE), xây dựng bộ thang đo chuẩn hóa gồm 34 biến quan sát phù hợp với môi trường sản xuất công nghiệp dệt may.
• Cung cấp bức tranh thực trạng về tình hình lao động tại Công ty Cổ phần Dệt May Huế giai đoạn 2019 - 2021: Lực lượng lao động có quy mô lớn (4.939 người năm 2021), trong đó lao động nữ chiếm đa số (71,0%), lao động phổ thông chiếm 91,0% và lao động trực tiếp chiếm 94,0%.
• Xác lập quy trình kiểm định thống kê đa biến (Cronbach's Alpha, EFA, Hồi quy tuyến tính bội) nhằm lượng hóa sự tác động của các nhân tố quản trị và tâm lý cá nhân lên hành vi tiết kiệm điện, nước, nguyên vật liệu, phân loại rác và tham gia hoạt động xanh của công nhân may.

Đóng góp của khóa luận

• Về mặt học thuật: Cung cấp bằng chứng thực nghiệm về mối quan hệ giữa các chính sách nhân sự xanh, văn hóa doanh nghiệp và nhận thức - cam kết cá nhân với hành vi môi trường của người lao động trong ngành dệt may tại Việt Nam.
• Về mặt thực tiễn: Đề xuất hệ thống giải pháp quản trị đồng bộ cho Ban Giám đốc và Phòng Nhân sự Công ty Cổ phần Dệt May Huế nhằm chuyển hóa chính sách trách nhiệm xã hội thứ 10 thành hành động thực tế tại các xưởng sản xuất, hỗ trợ tối ưu hóa chi phí nguyên vật liệu và đáp ứng các tiêu chuẩn xanh từ đối tác quốc tế.

---

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

• Hạn chế về phương pháp chọn mẫu: Nghiên cứu sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện với kích thước mẫu khảo sát 190 người lao động tại Công ty Cổ phần Dệt May Huế (tập trung chủ yếu tại Nhà máy May 1), do đó tính đại diện tổng thể cho toàn bộ các ngành Sợi và Dệt Nhuộm có thể chưa bao quát hoàn toàn.
• Hạn chế về phạm vi thời gian: Số liệu sơ cấp được thu thập trong thời gian ngắn (từ tháng 09/2022 đến tháng 12/2022), phản ánh hành vi tại một thời điểm nhất định, chưa theo dõi được sự biến đổi hành vi theo chuỗi thời gian dài.
• Hướng nghiên cứu tiếp theo:
  • Mở rộng quy mô mẫu khảo sát ngẫu nhiên phân tầng trên tất cả các nhà máy Sợi, Dệt Nhuộm và May thuộc Huegatex.
  • Bổ sung các biến trung gian hoặc biến điều tiết (như Phong cách lãnh đạo chuyển đổi xanh, Động lực làm việc) để làm rõ hơn cơ chế hình thành hành vi công dân tổ chức vì môi trường.

---

Giá trị tham khảo

Khóa luận là tài liệu tham khảo cho:

• Sinh viên, học viên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nguồn nhân lực: Tham khảo khung lý thuyết GHRM, thang đo Likert 34 biến quan sát và quy trình xử lý số liệu định lượng bằng SPSS (Cronbach's Alpha, EFA, Hồi quy).
• Nhà quản lý tại các doanh nghiệp dệt may và sản xuất công nghiệp: Ứng dụng các nhóm giải pháp tích hợp tiêu chí xanh vào quy trình tuyển dụng, đào tạo, đánh giá KPI và xây dựng văn hóa doanh nghiệp thân thiện với môi trường.
• Các cơ quan ban ngành và viện nghiên cứu địa phương: Dữ liệu thực chứng về tình hình lao động và mức độ tiếp nhận các phong trào bảo vệ môi trường tại doanh nghiệp trọng điểm trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế.

---

Câu hỏi thường gặp

1. Mục tiêu và phạm vi thời gian thực hiện nghiên cứu tại Huegatex là gì?
Nghiên cứu nhằm đánh giá thực trạng và mức độ ảnh hưởng của các yếu tố quản trị, tâm lý đến hành vi hướng đến môi trường của người lao động tại Công ty Cổ phần Dệt May Huế. Thời gian khảo sát thực tế diễn ra từ ngày 19/09/2022 đến ngày 18/12/2022.

2. Mô hình nghiên cứu gồm những nhân tố nào và quy mô mẫu được xác định ra sao?
Mô hình gồm 5 biến độc lập (Quản trị nguồn nhân lực xanh - 6 biến quan sát, Văn hóa tổ chức xanh - 5 biến quan sát, Mong muốn bảo vệ môi trường - 5 biến quan sát, Nhận thức về môi trường - 4 biến quan sát, Cam kết bảo vệ môi trường - 5 biến quan sát) và 1 biến phụ thuộc (Hành vi hướng đến môi trường - 9 biến quan sát). Tổng số 34 biến quan sát đòi hỏi quy mô mẫu tối thiểu $5 \times 34 = 170$ mẫu theo Hair et al. (1998); tác giả phát ra 190 phiếu khảo sát.

3. Cơ cấu lao động của Công ty Cổ phần Dệt May Huế biến động như thế nào trong giai đoạn 2019 - 2021?
Tổng số lao động giảm từ 5.364 người (2019) xuống 4.926 người (2020) do tác động của đại dịch COVID-19, sau đó tăng nhẹ lên 4.939 người (2021). Cơ cấu lao động năm 2021 mang đặc thù rõ nét của ngành dệt may với 71,0% lao động nữ, 91,0% lao động phổ thông và 94,0% lao động trực tiếp.

4. Chính sách bảo vệ môi trường được thể hiện như thế nào trong hệ thống quản trị của Huegatex?
Chính sách môi trường là nội dung thứ 10 trong 13 chính sách trách nhiệm xã hội của Huegatex. Doanh nghiệp cam kết đầu tư nguồn lực sản xuất sản phẩm thân thiện với môi trường, giảm thiểu phát thải, ngăn ngừa ô nhiễm và tuân thủ các quy định pháp luật cùng tiêu chuẩn quốc tế.

5. Các thành phần chính của Quản trị nguồn nhân lực xanh (GHRM) được hệ thống hóa gồm những nội dung gì?
GHRM gồm 5 thành phần cốt lõi: Tuyển mộ và lựa chọn nhân lực xanh; Đào tạo và phát triển nhân lực xanh; Quản lý hiệu suất xanh; Khen thưởng và đãi ngộ nhân lực xanh; Quan hệ nhân viên xanh.

---

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Lữ Thị Thúy Diệu đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về Quản trị nguồn nhân lực xanh và Hành vi công dân tổ chức đối với môi trường. Thông qua khảo sát thực chứng người lao động tại Công ty Cổ phần Dệt May Huế, nghiên cứu đã phân tích thực trạng cơ cấu lao động và đánh giá các yếu tố tác động đến hành vi tiết kiệm, bảo vệ môi trường nơi làm việc. Hệ thống 5 nhóm giải pháp được đề xuất cung cấp căn cứ thực tiễn cho các nhà quản trị nhằm thúc đẩy phát triển bền vững và văn hóa xanh tại doanh nghiệp.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Cơ sở khoa học về hành vi hướng đến môi trường của người lao động. Chương 2: Phân tích hành vi và các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi hướng đến môi trường của người lao động tại Công ty Cổ phần Dệt May Huế. Chương 3: Giải pháp nâng cao hành vi hướng đến môi trường của người lao động tại Công ty Cổ phần Dệt May Huế. Phần III: Kết luận và kiến nghị.

SVTH: Lữ Thị Thúy Diệu 7 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Hoàng Trọng Hùng PHẦ II: ỘI DU G VÀ KẾT QUẢ GHIÊ CỨU CHƯƠ G 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ HÀ H VI HƯỚ G ĐẾ MÔI TRƯỜ G CỦA GƯỜI LAO ĐỘ G 1. Khái niệm, nguyên tắc, sự cần thiết bảo vệ môi trường và lợi ích khi các tổ chức, doanh nghiệp bảo vệ môi trường Khái niệm bảo vệ môi trường Theo Luật Bảo vệ Môi trường Việt N am năm 2020, bảo vệ môi trường là hoạt động phòng ngừa, hạn chế tác động xấu đến môi trường; ứng phó sự cố môi trường; khắc phục ô nhiễm, suy thoái môi trường, cải thiện chất lượng môi trường; sử dụng hợp lý tài nguyên thiên nhiên, đa dạng sinh học và ứng phó với biến đổi khí hậu. guyên tắc bảo vệ môi trường Điều 4 Luật Bảo vệ môi trường Việt N am năm 2020 gồm có các nguyên tắc bảo vệ môi trường sau: Bảo vệ môi trường là quyền, nghĩa vụ và trách nhiệm của mọi cơ quan, tổ chức, cộng đồng dân cư, hộ gia đình và cá nhân. Bảo vệ môi trường là điều kiện, nền tảng, yếu tố trung tâm, tiên quyết cho phát triển kinh tế - xã hội bền vững.

Hoạt động bảo vệ môi trường phải gắn kết với phát triển kinh tế, quản lý tài nguyên và được xem xét, đánh giá trong quá trình thực hiện các hoạt động phát triển. Bảo vệ môi trường gắn kết hài hòa với an sinh xã hội, quyền trẻ em, bình đẳng giới, bảo đảm quyền mọi người được sống trong môi trường trong lành. Hoạt động bảo vệ môi trường phải được tiến hành thường xuyên, công khai, minh bạch; ưu tiên dự báo, phòng ngừa ô nhiễm, sự cố, suy thoái môi trường, quản lý rủi ro về môi trường, giảm thiểu phát sinh chất thải, tăng cường tái sử dụng, tái chế chất thải để khai thác giá trị tài nguyên của chất thải. Bảo vệ môi trường phải phù hợp với quy luật, đặc điểm tự nhiên, văn hóa, lịch sử, cơ chế thị trường, trình độ phát triển kinh tế - xã hội; thúc đNy phát triển vùng đồng bào dân tộc thiểu số và miền núi.

Cơ quan, tổ chức, cộng đồng dân cư, hộ gia đình và cá nhân được hưởng lợi từ SVTH: Lữ Thị Thúy Diệu 8 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Hoàng Trọng Hùng môi trường có nghĩa vụ đóng góp tài chính cho hoạt động bảo vệ môi trường; gây ô nhiễm, sự cố và suy thoái môi trường phải chi trả, bồi thường thiệt hại, khắc phục, xử lý và chịu trách nhiệm khác theo quy định của pháp luật. Hoạt động bảo vệ môi trường bảo đảm không gây phương hại chủ quyền, an ninh và lợi ích quốc gia, gắn liền với bảo vệ môi trường khu vực và toàn cầu. Sự cần thiết bảo vệ môi trường Một số lý do cơ bản, cụ thể đó là: - Môi trường là không gian sống của sinh vật và con người - Môi trường cung cấp nguồn tài nguyên thiên nhiên phong phú, đa dạng phục vụ cho hoạt động sản xuất, sinh hoạt của con người như là: + Đất, nước, khí hậu để trồng trọt, chăn nuôi… + Khoáng sản để xuất khNu và phục vụ ngành luyện kim, sản xuất nhiệt điện… + Các nguồn năng lượng từ gió, mặt trời để sản xuất điện. Môi trường có vai trò quan trọng đối với con người và các loài sinh vật như vậy nên rất cần được bảo vệ.

Và hiện nay khi mà môi trường ngày càng bị ô nhiễm, suy thoái thì nhiệm vụ bảo vệ môi trường ngày càng trở nên cấp thiết, cần phải tiến hành thực hiện ngay những biện pháp để bảo vệ môi trường. Lợi ích khi các tổ chức, doanh nghiệp bảo vệ môi trường Bảo vệ môi trường là trách nhiệm của cả hệ thống chính trị và toàn xã hội, là sự kết hợp chặt chẽ giữa ngăn ngừa, khắc phục ô nhiễm với khôi phục và bảo vệ môi trường sinh thái. Phát triển năng lượng sạch, sản xuất sạch và tiêu dùng sạch là yêu cầu xuyên suốt trong chiến lược xây dựng phát triển đất nước. Vì thế, cộng đồng doanh nghiệp Việt N am đóng vai trò hết sức quan trọng trong quá trình phát triển và bảo vệ môi trường.

Bảo vệ môi trường chính là cách giảm chi phí cho doanh nghiệp. N gười lao động là yếu tố quyết định tới sự sống còn của doanh nghiệp vì vậy khi bảo vệ môi trường đồng thời doanh nghiệp đã bảo vệ cho sức khỏe người lao động. N gười lao động không giống như máy móc, năng suất của người lao động chịu tác động rất lớn bởi yếu tố tâm lý và môi trường lao động là một trong những yếu tố lớn nhất. Với môi trường lao động được đảm bảo sẽ thúc đNy người lao động hăng say SVTH: Lữ Thị Thúy Diệu 9 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Hoàng Trọng Hùng làm việc, cải tiến công việc và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.

Hơn nữa khi bảo vệ môi trường đồng nghĩa với việc mọi thứ được sắp xếp hợp lý (5S) dẫn tới giảm thời gian chết. Đây cũng là một nguyên nhân rất lớn dẫn tới việc nâng cao năng suất lao động. Tạo hình ảnh tốt với cư dân xung quanh, chính quyền và xã hội. N ếu doanh nghiệp bạn không làm tốt công tác bảo vệ môi trường thì chắc chắn cư dân xung quanh, xã hội và chính quyền luôn có cái nhìn không thiện cảm với doanh nghiệp của bạn.

N ếu là chủ doanh nghiệp chắc hẳn bạn cũng hiểu tầm quan trọng của vấn đề thương hiệu trong thời đại hiện nay Củng cố niềm tin của đối tác và khách hàng với doanh nghiệp. Càng ngày luật môi trường sẽ càng được thắt chặt khi mà vấn đề môi trường ngày càng trở nên nóng hơn bao giờ hết. Điều này có nghĩa là nếu doanh nghiệp của bạn không thực hiện vấn đề bảo vệ môi trường đồng nghĩa doanh nghiệp của bạn được đối tác và khách hàng xếp vào loại có rủi ro khi hợp tác. Vì vậy tích cực làm tốt công tác bảo vệ môi trường để củng cố niềm tin của đối tác và khách hàng với doanh nghiệp.

Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực xanh (Green Human Resource Management – GHRM) 1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực xanh (Green Human Resource Management – GHRM) N guồn nhân lực được xem như tài sản quý giá nhất trong tổ chức. Mampra (2013) định nghĩa QTN N L xanh là “việc sử dụng chính sách quản lý nguồn nhân lực để khuyến khích việc sử dụng bền vững các nguồn lực trong doanh nghiệp, thúc đNy bảo vệ môi trường, nâng cao động lực làm việc và sự hài lòng của nhân viên”. QTN N L xanh sử dụng nguồn nhân lực trong quá trình áp dụng đổi mới để đạt được hiệu quả về môi trường, giảm thiểu chất thải, trách nhiệm xã hội và lợi thế cạnh tranh thông qua học hỏi và phát triển liên tục và bằng cách nắm lấy các mục tiêu và chiến lược môi trường được tích hợp đầy đủ với các mục tiêu và chiến lược của tổ chức (Renwick và cộng sự, 2013).

Có thể thấy, quản trị nhân lực xanh là tập hợp các hoạt động nhằm tạo dựng, kích thích và phát triển hành vi xanh của nhân lực để tạo ra một nơi làm việc thân thiện với SVTH: Lữ Thị Thúy Diệu 10 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Hoàng Trọng Hùng môi trường, góp phần nâng cao kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Zoogah (2011) tích hợp hai quan điểm lý thuyết chính để đề xuất một mô hình năng động của QTN N L xanh: Xử lý thông tin về hành vi và nhận thức về xã hội. Thứ nhất, góc độ xử lý thông tin về hành vi được thực hiện thông qua nhận thức cảm xúc (Mischel and Shoda, 1995) được phát triển để giải thích tính năng động của nhân cách liên quan đến hành vi. Thứ hai, các hoạt động xanh trong doanh nghiệp là một phần thể hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp.

Trong đó, nguồn lực xanh được thể hiện thông qua hai yếu tố chính là sự thân thiện với môi trường và duy trì vốn tri thức, thực tiễn QTN N L có vai trò quan trọng trong việc chuyển đổi các chính sách nhân sự xanh trong doanh nghiệp sang thực tiễn hoạt động (Mandip, 2012). Việc quản trị nguồn nhân lực xanh không chỉ đề cập đến nhận thức về các vấn đề môi trường mà còn thể hiện thông qua phúc lợi kinh tế của cả tổ chức và nhân viên hay trong phạm vi rộng hơn là những khách hàng tiềm năng. Thực tiễn QTN N L xanh là có trách nhiệm tạo ra lực lượng lao động xanh để hiểu, đánh giá và thực hiện hoạt động xanh và duy trì các mục tiêu xanh trong suốt quá trình từ tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ, phát triển và thúc đNy các nguồn vốn con người của doanh nghiệp. Với các chính sách nhằm đảm bảo cho nhân viên trong tổ chức hoạt động vì lợi ích không chỉ của cá nhân, doanh nghiệp mà còn vì xã hội, môi trường tự nhiên.

Trách nhiệm của các thế hệ hiện tại là nhà quản lý cần tạo ra sự nhận thức trong giới trẻ và người lao động nhận thức được vai trò của các hoạt động “xanh”, sử dụng hiệu quả nguồn tài nguyên thiên nhiên và giúp doanh nghiệp duy trì môi trường thích hợp và duy trì các nguồn tài nguyên thiên nhiên cho thế hệ tương lai. Lý thuyết này là cơ sở để thực hiện hoạt động QTN N L hướng đến các khía cạnh của trách nhiệm xã hội. Tuyển mộ và lựa chọn nhân lực xanh Là sự tích hợp của quản lý môi trường với tuyển dụng và tuyển chọn, trong đó các chính sách HRM được sử dụng để thúc đNy tính bền vững của môi trường và sử dụng (bảo tồn) tài nguyên trong các tổ chức kinh doanh một cách khôn ngoan và hợp lý. Về tầm quan trọng của môi trường và biến nó thành một yếu tố chính trong tổ chức.

N ó cung cấp cho nhà tuyển dụng cơ hội đứng trước đám đông và tăng thêm cơ hội thu hút các ứng viên và giữ chân họ sau khi giới thiệu. Để quản lý những thách thức liên quan đến môi trường tự nhiên, các tổ chức SVTH: Lữ Thị Thúy Diệu 11 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.