Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng nhân viên tại Công ty Cổ phần Chứng khoán KIS Việt Nam, năm 2024

Chuyên khảo phân tích Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên tại công ty cổ phần, đánh giá các khía cạnh quan trọng, đề xuất hướng nghiên cứu

• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân
• Chuyên ngành: Quản Trị Nhân Sự
• Đề tài: Nghiên Cứu Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Hài Lòng Của Nhân Viên Tại Công Ty Cổ Phần Chứng Khoán KIS Việt Nam
• Loại tài liệu: luận văn
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP
• NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN PHẢN BIỆN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ TÀI KHOẢN
• 1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
• 1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
• 1.3. ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU
• 1.4. PHẠM VI NGHIÊN CỨU
• 1.5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 1.6. CẤU TRÚC ĐỀ TÀI
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN
• 2.1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LIÊN QUAN ĐẾN SỰ HÀI LÒNG
• 2.1.1. Khái niệm về sự hài lòng công việc
• 2.1.2. Ý nghĩa của việc mang lại sự hài lòng cho nhân viên
• 2.2. THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC
• 2.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943)
• 2.2.2. Thuyết kỳ vọng của Victor H. Vroom (1964)
• 2.2.3. Thuyết công bằng của Stacey John Adams (1963)

Tóm tắt

I. Giải mã tầm quan trọng sự hài lòng của nhân viên tại KIS

Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt của môi trường làm việc ngành tài chính, nguồn nhân lực chất lượng cao là tài sản quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Đối với Công ty Cổ phần Chứng khoán KIS Việt Nam, việc nâng cao sự hài lòng của nhân viên không chỉ là mục tiêu quản trị nhân sự mà còn là chiến lược cốt lõi để phát triển bền vững. Một đội ngũ nhân viên hài lòng sẽ có động lực làm việc cao hơn, gia tăng năng suất và sáng tạo. Điều này trực tiếp ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ khách hàng và uy tín thương hiệu trên thị trường. Hơn nữa, lòng trung thành của nhân viên và sự gắn kết của nhân viên là kết quả tất yếu của một trải nghiệm nhân viên tích cực. Khi nhân viên cảm thấy được tôn trọng, ghi nhận và có cơ hội phát triển, họ sẽ cống hiến lâu dài, góp phần xây dựng một văn hóa doanh nghiệp KIS vững mạnh. Nghiên cứu của Nguyễn Minh Nhất (2021) đã chỉ ra rằng, trong bối cảnh toàn cầu hóa, cuộc cạnh tranh không chỉ dừng lại ở vốn hay công nghệ mà còn là cuộc đua trong việc giữ chân nhân tài. Do đó, việc phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trở thành nhiệm vụ cấp thiết. Các doanh nghiệp, đặc biệt trong ngành chứng khoán, cần liên tục thực hiện các khảo sát sự hài lòng của nhân viên để thấu hiểu tâm tư, nguyện vọng của họ. Từ đó, ban lãnh đạo có thể điều chỉnh chính sách nhân sự công ty chứng khoán một cách phù hợp, tạo ra môi trường làm việc lý tưởng, giảm thiểu tỷ lệ nhảy việc và xây dựng một đội ngũ vững mạnh, đồng lòng vì mục tiêu chung của tổ chức.

1.1. Tầm quan trọng của mức độ hài lòng trong công việc

Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự hài lòng của nhân viên là tình cảm hoặc cảm xúc tích cực của họ đối với công việc. Mức độ hài lòng trong công việc cao không chỉ giúp cải thiện hiệu suất cá nhân mà còn tạo ra hiệu ứng lan tỏa tích cực trong toàn tổ chức. Nhân viên hài lòng có xu hướng chủ động hơn, sáng tạo hơn và cam kết mạnh mẽ hơn với mục tiêu của công ty. Điều này giúp doanh nghiệp giảm chi phí tuyển dụng và đào tạo lại do tỷ lệ nhảy việc thấp. Một nhân viên gắn bó sẽ trở thành đại sứ thương hiệu, góp phần xây dựng hình ảnh một nhà tuyển dụng uy tín.

1.2. Bối cảnh nghiên cứu tại Công ty Chứng khoán KIS Việt Nam

Công ty Cổ phần Chứng khoán KIS Việt Nam hoạt động trong một ngành có tính cạnh tranh và áp lực công việc ngành chứng khoán rất cao. Việc giữ chân các chuyên viên giỏi, có kinh nghiệm là một thách thức lớn. Nhận thức được điều này, ban lãnh đạo KIS luôn quan tâm đến việc cải thiện trải nghiệm nhân viên. Tuy nhiên, để các chính sách thực sự hiệu quả, cần có một nghiên cứu khoa học, định lượng các yếu tố then chốt. Đề tài luận văn thạc sĩ quản trị nhân sự của Nguyễn Minh Nhất (2021) chính là một nỗ lực nhằm cung cấp cơ sở dữ liệu và phân tích chuyên sâu, giúp KIS Việt Nam đưa ra các quyết định chiến lược đúng đắn trong quản trị con người.

II. Top thách thức lớn khi giữ chân nhân viên tại KIS Việt Nam

Ngành chứng khoán vốn nổi tiếng với nhịp độ nhanh và áp lực công việc ngành chứng khoán cực kỳ cao. Đây là thách thức hàng đầu ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại KIS Việt Nam. Áp lực từ chỉ tiêu, biến động thị trường và yêu cầu về tính chính xác tuyệt đối có thể dẫn đến tình trạng căng thẳng kéo dài, ảnh hưởng đến cân bằng công việc và cuộc sống. Một thách thức khác là sự cạnh tranh gay gắt về nhân sự từ các đối thủ. Các công ty chứng khoán khác luôn tìm cách thu hút nhân tài bằng các chính sách lương thưởng và phúc lợi hấp dẫn hơn, tạo ra nguy cơ chảy máu chất xám và làm tăng tỷ lệ nhảy việc. Việc xây dựng lòng trung thành của nhân viên trong bối cảnh này đòi hỏi một chiến lược toàn diện, không chỉ tập trung vào tài chính. Thêm vào đó, việc đáp ứng kỳ vọng ngày càng cao của thế hệ nhân viên mới về cơ hội đào tạo và phát triển cũng là một bài toán khó. Họ không chỉ tìm kiếm một công việc ổn định mà còn mong muốn một lộ trình sự nghiệp rõ ràng và môi trường làm việc năng động. Nếu chính sách nhân sự công ty chứng khoán không linh hoạt và bắt kịp xu hướng, doanh nghiệp sẽ khó lòng giữ chân nhân tài. Cuối cùng, việc duy trì một văn hóa doanh nghiệp KIS tích cực, nơi quan hệ đồng nghiệp được chú trọng và vai trò của lãnh đạo được thể hiện rõ nét, cũng là một thách thức thường trực.

2.1. Phân tích tỷ lệ nhảy việc và chi phí giữ chân nhân tài

Tỷ lệ nhảy việc cao là một thực trạng đáng báo động trong ngành tài chính. Mỗi khi một nhân viên rời đi, công ty không chỉ mất đi kiến thức và kinh nghiệm của họ mà còn phải tốn chi phí đáng kể cho việc tuyển dụng, đào tạo người mới. Quá trình này còn gây gián đoạn công việc và ảnh hưởng đến tinh thần của các nhân viên còn lại. Do đó, đầu tư vào việc giữ chân nhân tài thông qua cải thiện mức độ hài lòng trong công việc là một khoản đầu tư chiến lược, mang lại lợi ích lâu dài và bền vững hơn là việc liên tục tìm kiếm sự thay thế.

2.2. Áp lực cân bằng công việc và cuộc sống trong ngành tài chính

Cân bằng công việc và cuộc sống là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng quan trọng nhất, đặc biệt với nhân sự ngành tài chính. Thời gian làm việc kéo dài, yêu cầu luôn sẵn sàng cập nhật thông tin thị trường khiến nhân viên khó có thời gian cho gia đình và bản thân. Một doanh nghiệp không quan tâm đến vấn đề này sẽ khó tạo ra sự gắn kết của nhân viên. KIS Việt Nam cần xây dựng các chính sách linh hoạt, khuyến khích nghỉ ngơi và tái tạo năng lượng để đảm bảo sức khỏe thể chất và tinh thần cho đội ngũ của mình.

III. Bí quyết tăng hài lòng Vai trò lãnh đạo lương thưởng

Nghiên cứu của Nguyễn Minh Nhất (2021) tại KIS Việt Nam đã khẳng định vai trò của lãnh đạo là nhân tố có tác động mạnh mẽ nhất đến sự hài lòng của nhân viên. Một người lãnh đạo giỏi không chỉ là người giao việc mà còn là người truyền cảm hứng, tạo động lực làm việc và hỗ trợ cấp dưới phát triển. Sự công bằng, minh bạch trong đánh giá, ghi nhận kịp thời những đóng góp và luôn lắng nghe ý kiến của nhân viên là những phẩm chất quan trọng. Khi nhân viên cảm nhận được sự quan tâm và tôn trọng từ cấp trên, lòng trung thành của nhân viên sẽ được củng cố một cách tự nhiên. Bên cạnh đó, lương thưởng và phúc lợi là yếu tố không thể thiếu, được xem như sự ghi nhận vật chất cho những nỗ lực của nhân viên. Theo học thuyết công bằng của John Stacey Adams, nhân viên có xu hướng so sánh những gì họ đóng góp và những gì họ nhận được với đồng nghiệp. Do đó, một hệ thống lương thưởng được xây dựng công bằng, cạnh tranh so với thị trường và gắn liền với hiệu suất công việc sẽ là đòn bẩy quan trọng để nâng cao mức độ hài lòng trong công việc. Các chính sách phúc lợi đa dạng như bảo hiểm sức khỏe, các hoạt động đội nhóm, du lịch nghỉ mát... cũng góp phần đáng kể vào việc cải thiện trải nghiệm nhân viên và thể hiện sự quan tâm toàn diện của doanh nghiệp.

3.1. Phân tích vai trò của lãnh đạo trong tạo động lực làm việc

Lãnh đạo trực tiếp là người định hình môi trường làm việc hàng ngày của nhân viên. Một nhà lãnh đạo xuất sắc tại KIS Việt Nam cần thể hiện năng lực chuyên môn, khả năng ra quyết định và đối xử công bằng với mọi thành viên. Họ cần thường xuyên trao đổi, cung cấp phản hồi mang tính xây dựng và tạo điều kiện để nhân viên phát huy tối đa năng lực. Vai trò của lãnh đạo còn thể hiện qua việc bảo vệ quyền lợi của nhân viên và là cầu nối hiệu quả giữa nhân viên và ban giám đốc, giúp xây dựng niềm tin và sự gắn kết của nhân viên.

3.2. Tác động của chính sách lương thưởng và phúc lợi cạnh tranh

Chính sách lương thưởng và phúc lợi là một trong những yếu tố hữu hình nhất thể hiện sự đánh giá của công ty đối với nhân viên. Tại một công ty chứng khoán, chính sách này cần được thiết kế linh hoạt, bao gồm lương cơ bản, thưởng hiệu suất, thưởng cổ phiếu và các phúc lợi khác. Sự minh bạch và công bằng trong việc xét duyệt lương thưởng sẽ giúp tránh được những bất mãn ngầm. Ngoài ra, các gói phúc lợi hấp dẫn, đáp ứng nhu cầu đa dạng về sức khỏe, gia đình và giải trí sẽ giúp KIS Việt Nam trở nên khác biệt và hấp dẫn hơn trong mắt các nhân tài.

IV. Cách cải thiện trải nghiệm nhân viên tại KIS Việt Nam

Bên cạnh lãnh đạo và lương thưởng, có nhiều yếu tố khác góp phần tạo nên một trải nghiệm nhân viên toàn diện và tích cực. Cơ hội đào tạo và phát triển là một trong những yếu tố then chốt, đặc biệt đối với nhân sự trẻ. Việc xây dựng một lộ trình đào tạo bài bản, các khóa học nâng cao chuyên môn và một con đường thăng tiến rõ ràng sẽ cho thấy sự đầu tư của KIS vào tương lai của nhân viên. Điều này không chỉ giúp nâng cao năng lực đội ngũ mà còn là một cách hiệu quả để giữ chân nhân tài. Yếu tố tiếp theo là môi trường làm việc ngành tài chính và quan hệ đồng nghiệp. Một không gian làm việc chuyên nghiệp, an toàn, được trang bị đầy đủ công cụ hỗ trợ là điều kiện cơ bản. Quan trọng hơn, việc xây dựng một văn hóa hợp tác, hỗ trợ lẫn nhau giữa các đồng nghiệp sẽ làm giảm bớt áp lực công việc ngành chứng khoán và tạo ra một không khí làm việc vui vẻ, tích cực. Văn hóa doanh nghiệp KIS cần khuyến khích sự chia sẻ và tôn trọng lẫn nhau. Cuối cùng, bản chất công việc cũng đóng vai trò quan trọng. Theo nghiên cứu của Smith et al (1969), công việc thú vị, có tính thách thức và phù hợp với năng lực cá nhân sẽ mang lại mức độ hài lòng trong công việc cao. KIS Việt Nam nên chú trọng việc phân công nhiệm vụ hợp lý, trao quyền phù hợp để nhân viên cảm thấy vai trò của mình có ý nghĩa và đóng góp trực tiếp vào thành công của tổ chức.

4.1. Xây dựng môi trường làm việc và quan hệ đồng nghiệp tích cực

Môi trường làm việc không chỉ là không gian vật lý mà còn là không khí tâm lý trong tổ chức. Để cải thiện quan hệ đồng nghiệp, KIS Việt Nam có thể tổ chức các hoạt động xây dựng đội nhóm, các buổi giao lưu ngoài giờ làm việc. Việc khuyến khích giao tiếp cởi mở và giải quyết xung đột một cách xây dựng sẽ tạo ra một môi trường làm việc lành mạnh. Khi đồng nghiệp tin tưởng và hỗ trợ nhau, hiệu quả công việc nhóm sẽ tăng lên và động lực làm việc của mỗi cá nhân cũng được cải thiện.

4.2. Tầm quan trọng của cơ hội đào tạo và phát triển sự nghiệp

Việc đầu tư vào cơ hội đào tạo và phát triển cho thấy doanh nghiệp coi trọng sự phát triển lâu dài của nhân viên. Các chương trình này cần được thiết kế đa dạng, từ kỹ năng chuyên môn, kỹ năng mềm đến các khóa học về lãnh đạo. Một lộ trình thăng tiến minh bạch, dựa trên năng lực và đóng góp, sẽ là nguồn động viên lớn, khuyến khích nhân viên không ngừng học hỏi và phấn đấu, từ đó nâng cao lòng trung thành của nhân viên và cam kết gắn bó với công ty.

V. Kết quả nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng tại KIS 2021

Luận văn "Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Chứng khoán KIS Việt Nam" của tác giả Nguyễn Minh Nhất (2021) đã cung cấp những kết quả định lượng giá trị. Dựa trên mô hình nghiên cứu sự hài lòng được điều chỉnh từ mô hình JDI (Job Descriptive Index), nghiên cứu đã tiến hành khảo sát sự hài lòng của nhân viên trên diện rộng. Sau khi xử lý dữ liệu qua phần mềm SPSS, phân tích Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA), mô hình hồi quy đã được xây dựng. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy có 6 nhân tố tác động có ý nghĩa thống kê đến sự hài lòng của nhân viên tại KIS. Theo thứ tự mức độ ảnh hưởng từ cao đến thấp, các nhân tố đó là: Vai trò của lãnh đạo (hệ số Beta cao nhất), Thu nhập, Phúc lợi, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Đồng nghiệp, và Bản chất công việc. Đáng chú ý, yếu tố "Điều kiện làm việc" ban đầu được đưa vào mô hình nhưng kết quả phân tích cho thấy nó không có tác động đáng kể trong bối cảnh cụ thể tại KIS vào thời điểm nghiên cứu. Những kết quả này là bằng chứng thực tiễn, giúp ban lãnh đạo KIS Việt Nam xác định được các lĩnh vực ưu tiên cần cải thiện để nâng cao trải nghiệm nhân viên và giữ chân nhân tài hiệu quả.

5.1. Tổng quan mô hình nghiên cứu sự hài lòng được áp dụng

Mô hình nghiên cứu sự hài lòng trong luận văn được phát triển dựa trên các lý thuyết nền tảng như Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow và mô hình JDI uy tín. Mô hình đề xuất ban đầu bao gồm 7 nhân tố độc lập. Dữ liệu được thu thập thông qua bảng câu hỏi khảo sát với thang đo Likert 5 mức độ, đảm bảo tính khoa học và độ tin cậy. Cách tiếp cận này giúp lượng hóa các khái niệm trừu tượng, từ đó có thể phân tích và so sánh mức độ tác động của từng yếu tố một cách khách quan.

5.2. Các nhân tố chính được xác định từ kết quả phân tích hồi quy

Kết quả phân tích hồi quy là phần cốt lõi của nghiên cứu. Nó không chỉ xác nhận các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng mà còn xếp hạng mức độ quan trọng của chúng. Việc vai trò của lãnh đạo có ảnh hưởng lớn nhất đã nhấn mạnh tầm quan trọng của việc đào tạo và phát triển đội ngũ quản lý cấp trung tại KIS. Tương tự, sự ảnh hưởng mạnh mẽ của lương thưởng và phúc lợi cho thấy đây vẫn là yếu tố nền tảng cần được đảm bảo ở mức cạnh tranh để duy trì động lực làm việc cho nhân viên.

VI. Chiến lược giữ chân nhân tài và tương lai ngành chứng khoán

Từ những phân tích và kết quả nghiên cứu, việc xây dựng một chiến lược giữ chân nhân tài toàn diện là bước đi tất yếu cho tương lai của KIS Việt Nam. Chiến lược này cần được xây dựng dựa trên 6 nhân tố đã được xác định. Trước hết, công ty cần tiếp tục đầu tư vào việc nâng cao năng lực của đội ngũ quản lý, đảm bảo vai trò của lãnh đạo được phát huy tối đa. Thứ hai, cần rà soát và cải tiến định kỳ chính sách nhân sự công ty chứng khoán, đặc biệt là cấu trúc lương thưởng và phúc lợi để luôn giữ được tính cạnh tranh. Thứ ba, các chương trình phúc lợi cần được đa dạng hóa để thể hiện sự quan tâm thực chất đến đời sống và cân bằng công việc và cuộc sống của nhân viên. Thứ tư, cần xây dựng một lộ trình cơ hội đào tạo và phát triển rõ ràng, minh bạch cho mọi vị trí. Thứ năm, các hoạt động nhằm củng cố văn hóa doanh nghiệp KIS và quan hệ đồng nghiệp cần được tổ chức thường xuyên. Cuối cùng, việc thiết kế công việc cần hướng đến sự thú vị và trao quyền hợp lý. Trong tương lai, môi trường làm việc ngành tài chính sẽ ngày càng đòi hỏi sự linh hoạt và sáng tạo. Doanh nghiệp nào xây dựng được một đội ngũ có sự gắn kết của nhân viên cao sẽ nắm giữ lợi thế cạnh tranh vượt trội.

6.1. Đề xuất giải pháp thực tiễn từ kết quả nghiên cứu

Dựa trên nghiên cứu, các giải pháp cụ thể được đề xuất bao gồm: tổ chức các khóa đào tạo về kỹ năng lãnh đạo cho quản lý cấp trung; xây dựng hệ thống đánh giá hiệu suất (KPIs) minh bạch làm cơ sở cho việc xét thưởng; thực hiện các khảo sát sự hài lòng của nhân viên định kỳ 6 tháng/lần để nắm bắt kịp thời các vấn đề phát sinh; và thiết lập chương trình cố vấn (mentorship) để nhân viên mới được hỗ trợ tốt hơn. Những giải pháp này khi được triển khai đồng bộ sẽ tạo ra một cú hích lớn cho trải nghiệm nhân viên tại KIS.

6.2. Xu hướng quản trị và văn hóa doanh nghiệp KIS trong tương lai

Tương lai của quản trị nhân sự ngành chứng khoán sẽ tập trung vào việc cá nhân hóa trải nghiệm nhân viên. Văn hóa doanh nghiệp KIS cần hướng tới sự cởi mở, linh hoạt và tin tưởng. Thay vì quản lý vi mô, lãnh đạo cần trao quyền và khuyến khích sự tự chủ. Việc ứng dụng công nghệ vào quản trị nhân sự, xây dựng môi trường làm việc số và thúc đẩy cân bằng công việc và cuộc sống sẽ là những xu hướng tất yếu giúp KIS Việt Nam thu hút và giữ chân nhân tài thành công trong dài hạn.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Thị trường tài chính và chứng khoán Việt Nam trong thập kỷ qua chứng kiến sự cạnh tranh vô cùng khốc liệt với hơn 80 công ty chứng khoán cùng tham gia hoạt động, dẫn đến tỷ lệ luân chuyển nhân sự chất lượng cao trung bình dao động từ 15% đến 20% mỗi năm. Nguồn nhân lực đóng vai trò là tài sản cốt lõi, quyết định trực tiếp đến năng lực cạnh tranh, chất lượng dịch vụ tư vấn đầu tư và sự phát triển bền vững của mỗi định chế tài chính. Tại Công ty Cổ phần Chứng khoán KIS Việt Nam, việc tìm hiểu các yếu tố thúc đẩy sự gắn bó và mức độ hài lòng của nhân sự là bài toán cấp thiết nhằm giảm thiểu chi phí tuyển dụng, duy trì sự ổn định vận hành và nâng cao hiệu suất kinh doanh.

Mục tiêu chính của đề tài là xác định, lượng hóa mức độ tác động của từng nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Chứng khoán KIS Việt Nam. Đồng thời, nghiên cứu tiến hành kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng theo các biến nhân khẩu học như giới tính, độ tuổi và mức thu nhập hàng tháng.

Phạm vi không gian của nghiên cứu được triển khai trực tiếp tại trụ sở chính và các chi nhánh hoạt động của Công ty Cổ phần Chứng khoán KIS Việt Nam trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. Phạm vi thời gian thu thập dữ liệu thứ cấp và sơ cấp được hoàn thành vào tháng 5 năm 2021. Ý nghĩa thực tiễn của công trình thể hiện qua việc phân tích mẫu khảo sát thực tế gồm 192 nhân viên trên tổng số 200 phiếu phát ra, đạt tỷ lệ phản hồi hợp lệ lên đến 96%. Kết quả nghiên cứu cung cấp luận cứ khoa học tin cậy giúp ban lãnh đạo công ty xây dựng các giải pháp tối ưu nhằm giảm tỷ lệ nhân viên nghỉ việc xuống dưới 8% và gia tăng chỉ số thỏa mãn nghề nghiệp toàn diện.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng dựa trên sự kế thừa có chọn lọc các lý thuyết quản trị và hành vi tổ chức kinh điển trên thế giới. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943) được sử dụng để phân loại động lực con người từ nhu cầu sinh lý cơ bản đến nhu cầu an toàn, xã hội, sự tôn trọng và tự thể hiện bản thân. Thuyết kỳ vọng của Victor H. Vroom (1964) giải thích mối liên hệ giữa nỗ lực cá nhân, kết quả thực hiện công việc và phần thưởng nhận được. Bên cạnh đó, Thuyết công bằng của Stacey John Adams (1963) cung cấp góc nhìn về sự so sánh tương quan giữa cống hiến đầu vào và đãi ngộ đầu ra của người lao động so với đồng nghiệp xung quanh.

Mô hình nghiên cứu kế thừa chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index - JDI) của Smith, Kendall và Hulin (1969), cùng các hiệu chỉnh của Crossman và Bassem (2003) và nghiên cứu thực nghiệm của PGS.TS Trần Kim Dung (2005) trong bối cảnh văn hóa doanh nghiệp Việt Nam. Mô hình đo lường gồm 7 khái niệm thành phần: Thu nhập (chính sách lương thưởng và tính tương xứng), Bản chất công việc (tính thách thức, sự chủ động và phù hợp năng lực), Điều kiện làm việc (cơ sở vật chất, áp lực và sự an toàn), Lãnh đạo (phong cách đối xử, sự hỗ trợ và năng lực quản lý), Cơ hội đào tạo và thăng tiến (tính minh bạch và hỗ trợ phát triển chuyên môn), Phúc lợi (chế độ bảo hiểm và đãi ngộ mở rộng), và Đồng nghiệp (tinh thần hợp tác, sự tin cậy và gắn kết nhóm).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp nhuần nhuyễn giữa phương pháp định tính và định lượng để đảm bảo tính chuẩn xác của thang đo. Giai đoạn định tính sơ bộ phỏng vấn sâu 50 nhân viên nhằm điều chỉnh câu từ của 26 biến quan sát cho phù hợp với văn hóa làm việc tại công ty chứng khoán. Giai đoạn nghiên cứu định lượng chính thức sử dụng kỹ thuật phát bảng câu hỏi trực tiếp kết hợp thang đo Likert 5 mức độ (từ 1 là hoàn toàn không đồng ý đến 5 là hoàn toàn đồng ý).

Tổng số 200 phiếu khảo sát được phân bổ ngẫu nhiên theo từng phòng ban nghiệp vụ như Môi giới, Phân tích đầu tư, Dịch vụ khách hàng, Kế toán và Công nghệ thông tin trong quý 1 và quý 2 năm 2021. Kết quả thu về 192 phiếu hợp lệ được làm sạch và mã hóa để xử lý trên phần mềm SPSS. Quy mô mẫu 192 hoàn toàn vượt qua tiêu chuẩn mẫu tối thiểu theo tỷ lệ 5 mẫu trên 1 biến quan sát của Bollen (đòi hỏi tối thiểu 130 mẫu cho 26 biến quan sát). Quy trình phân tích dữ liệu trải qua bốn bước nghiêm ngặt: Đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha, Phân tích nhân tố khám phá (EFA) với phép trích Principal Component Analysis và phép xoay Varimax, Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến, và Kiểm định sự khác biệt phương sai ANOVA.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Phân tích độ tin cậy thang đo Cronbach's Alpha khẳng định toàn bộ 7 nhóm nhân tố độc lập và 1 biến phụ thuộc đều đạt giá trị tin cậy cao, vượt xa ngưỡng chuẩn 0.70. Cụ thể, thang đo Lãnh đạo đạt hệ số Alpha là 0.843, thang đo Phúc lợi đạt 0.862, thang đo Điều kiện làm việc đạt 0.791, thang đo Cơ hội đào tạo và thăng tiến đạt 0.790, thang đo Thu nhập đạt 0.771, thang đo Đồng nghiệp đạt 0.759, thang đo Bản chất công việc đạt 0.713, và thang đo Sự hài lòng chung đạt 0.799. Toàn bộ các hệ số tương quan biến - tổng hiệu chỉnh đều lớn hơn 0.30, cho thấy tính nhất quán nội tại hoàn hảo của bảng hỏi.

+------------------------------------+------------------+----------------------+
| Nhóm nhân tố nghiên cứu            | Số biến quan sát | Cronbach's Alpha     |
+------------------------------------+------------------+----------------------+
| Phúc lợi                           | 3                | 0.862                |
| Lãnh đạo                           | 4                | 0.843                |
| Sự hài lòng chung                  | 3                | 0.799                |
| Điều kiện làm việc                 | 4                | 0.791                |
| Cơ hội đào tạo và thăng tiến       | 4                | 0.790                |
| Thu nhập                           | 4                | 0.771                |
| Đồng nghiệp                        | 3                | 0.759                |
| Bản chất công việc                 | 4                | 0.713                |
+------------------------------------+------------------+----------------------+

Phân tích nhân tố khám phá EFA đối với 26 biến độc lập cho kết quả hệ số KMO đạt 0.522 cùng kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê cao (Chi-Square = 769.186, df = 325, Sig. = 0.000). Tổng phương sai trích đạt 82.607% tại giá trị Eigenvalue lớn hơn 1, chứng minh 7 nhân tố trích xuất giải thích được hơn 82% độ biến thiên của các biến quan sát. Đối với biến phụ thuộc Sự hài lòng, hệ số KMO đạt 0.704 (Chi-Square = 44.886, Sig. = 0.000) và phương sai trích đạt 68.2%, phản ánh cấu trúc đơn nhân tố vững chắc.

Mô hình hồi quy tuyến tính đa biến ghi nhận hệ số xác định R bình phương đạt 0.639, nghĩa là 63.9% sự biến thiên trong mức độ hài lòng chung của nhân viên KIS Việt Nam được giải thích bởi các yếu tố trong mô hình. Kiểm định F trong bảng ANOVA có giá trị Sig. = 0.000 xác nhận mô hình hồi quy hoàn toàn phù hợp với tổng thể dữ liệu thực tế. Các hệ số hồi quy chuẩn hóa Beta cho thấy Lãnh đạo, Cơ hội đào tạo thăng tiến, Thu nhập và Phúc lợi là những yếu tố có sức tác động tích cực lớn nhất đến sự hài lòng.

Kiểm định ANOVA về các biến nhân khẩu học ghi nhận: Giới tính có Levene Sig. = 0.539 và ANOVA Sig. = 0.431; Độ tuổi có Levene Sig. = 0.688 và ANOVA Sig. lớn hơn 0.05; Thu nhập trung bình có Levene Sig. = 0.629 và ANOVA Sig. = 0.920. Các giá trị Sig. đều lớn hơn mức ý nghĩa 0.05 khẳng định không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ hài lòng giữa nam và nữ, giữa các lứa tuổi khác nhau hay giữa các phân khúc thu nhập trong công ty.

Thảo luận kết quả

Dữ liệu thống kê mô tả cho thấy điểm trung bình đánh giá của nhân viên về các yếu tố dao động từ 3.62 đến 3.85 trên thang điểm 5. Điều này phản ánh mức độ hài lòng tổng thể của nhân sự KIS Việt Nam đang ở ngưỡng khá tốt nhưng vẫn còn nhiều dư địa để cải thiện, đặc biệt là ở khía cạnh cơ chế đãi ngộ và lộ trình chức danh.

Đặc thù của ngành dịch vụ tài chính chứng khoán đòi hỏi cường độ làm việc cao, áp lực biến động thị trường theo thời gian thực và sự chính xác tuyệt đối trong từng lệnh giao dịch. Do đó, phong cách lãnh đạo hỗ trợ, biết lắng nghe và đối xử công bằng mang ý nghĩa giải tỏa áp lực tâm lý vô cùng to lớn. Khi cấp trên ghi nhận đóng góp và định hướng chuyên môn rõ ràng, nhân viên sẽ an tâm cống hiến dù thị trường gặp nhiều biến động bất lợi.

Kết quả này hoàn toàn tương đồng với các phát hiện của PGS.TS Trần Kim Dung (2005) và Châu Văn Toàn (2009) khi khẳng định Lãnh đạo và Thu nhập luôn là hai trụ cột chi phối mạnh mẽ sự thỏa mãn nghề nghiệp của nhân viên khối văn phòng tại Thành phố Hồ Chí Minh. Việc kiểm định ANOVA không tìm thấy sự khác biệt giữa các nhóm nhân khẩu học chứng minh rằng nhu cầu được tôn trọng, mong muốn có thu nhập công bằng và môi trường làm việc minh bạch là nguyện vọng chung, đồng nhất của toàn thể 100% người lao động tại KIS Việt Nam mà không bị phân hóa bởi tuổi tác hay giới tính.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả phân tích định lượng, bốn nhóm giải pháp chiến lược được đề xuất nhằm nâng cao toàn diện chỉ số hài lòng của nhân viên tại Công ty Cổ phần Chứng khoán KIS Việt Nam:

• Nâng cao năng lực và chuẩn hóa phong cách quản trị của đội ngũ lãnh đạo: Ban Tổng Giám đốc và Phòng Nhân sự cần tổ chức định kỳ 2 khóa đào tạo kỹ năng quản trị và đối thoại nội bộ mỗi năm cho toàn bộ cấp quản lý từ Trưởng phó phòng trở lên. Thiết lập cơ chế đánh giá phản hồi 360 độ nhằm tăng cường tính minh bạch, lắng nghe ý kiến đóng góp của cấp dưới, hướng tới mục tiêu nâng điểm trung bình hài lòng về lãnh đạo từ 3.75 lên trên 4.30 điểm Likert trong giai đoạn quý 3 năm 2021 đến quý 4 năm 2022.

• Tối ưu hóa chính sách tiền lương, hoa hồng và thưởng hiệu suất: Phòng Kế toán - Tài chính phối hợp Khối Nhân sự rà soát lại thang bảng lương định kỳ 6 tháng một lần, đảm bảo mức lương cơ bản cạnh tranh trong top 10 công ty chứng khoán có thị phần lớn nhất. Xây dựng hệ thống KPI định lượng rõ ràng cho từng vị trí môi giới và phân tích, gắn tỷ lệ chia sẻ hoa hồng trực tiếp với doanh số thực tế nhằm nâng tỷ lệ nhân viên thỏa mãn về thu nhập thêm ít nhất 15% trong vòng 12 tháng.

• Hoàn thiện lộ trình phát triển nghề nghiệp và cơ hội đào tạo: Phòng Đào tạo & Phát triển cần xây dựng khung năng lực chuẩn hóa và lộ trình thăng tiến minh bạch cho từng cấp bậc nhân sự. Đặt mục tiêu 100% nhân viên nghiệp vụ được tham gia tối thiểu 30 giờ đào tạo chuyên môn mỗi năm, đồng thời triển khai chính sách tài trợ 70% đến 100% chi phí thi các chứng chỉ hành nghề chứng khoán và chứng chỉ quốc tế như CFA, CMT trong lộ trình 2021-2023.

• Nâng cấp môi trường làm việc và mở rộng danh mục phúc lợi: Ban Giám đốc và Ban Chấp hành Công đoàn chủ động nâng cấp hệ thống hạ tầng công nghệ thông tin, đường truyền giao dịch tốc độ cao và cải tạo không gian làm việc xanh, hiện đại. Mở rộng gói bảo hiểm chăm sóc sức khỏe toàn diện cho nhân viên chính thức có thâm niên từ 1 năm trở lên, tổ chức các hoạt động team-building và ngày hội gia đình định kỳ hàng năm nhằm đưa chỉ số gắn kết tập thể đạt mức trên 85% vào cuối năm 2022.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nội dung và khung phân tích thực chứng của đề tài mang lại giá trị tham khảo thiết thực cho nhiều nhóm đối tượng chuyên môn:

• Ban Lãnh đạo và Khối Nhân sự tại các công ty chứng khoán: Tài liệu cung cấp bức tranh thực tế về tâm tư, nguyện vọng và các điểm nghẽn tâm lý của nhân viên ngành tài chính, hỗ trợ ban điều hành tối ưu hóa chính sách giữ chân nhân tài và cắt giảm chi phí biến động nhân sự.

• Nhà nghiên cứu và Giảng viên ngành Quản trị Kinh doanh - Quản trị Nguồn nhân lực: Đề tài đóng vai trò là một case study thực nghiệm chuẩn mực về việc ứng dụng thang đo JDI và mô hình phân tích hồi quy trong môi trường tài chính chuyển đổi số tại Việt Nam.

• Học viên Cao học và Sinh viên ngành Kinh tế: Luận văn là tài liệu tham khảo hoàn chỉnh về quy trình xây dựng đề cương nghiên cứu, thiết kế bảng hỏi, thu thập mẫu thực địa 192 quan sát và kỹ thuật thao tác phân tích dữ liệu định lượng trên phần mềm SPSS.

• Chuyên viên nhân sự và Trưởng bộ phận kinh doanh: Cung cấp các công cụ và ý tưởng hành động thực tế nhằm quản lý đội ngũ tư vấn đầu tư hiệu quả, xây dựng văn hóa làm việc gắn kết và thúc đẩy tinh thần làm việc tích cực.

Câu hỏi thường gặp

1. Cỡ mẫu 192 nhân viên có đủ độ tin cậy đại diện cho Công ty Chứng khoán KIS Việt Nam không?
Cỡ mẫu 192 hoàn toàn đảm bảo tính đại diện và giá trị khoa học cho quy mô nhân sự của công ty. Theo quy tắc phân tích nhân tố khám phá EFA của Hair và cộng sự, tỷ lệ quan sát trên biến đo lường cần tối thiểu là 5:1. Với 26 biến quan sát, quy mô mẫu tối thiểu chỉ cần 130 quan sát, do đó 192 mẫu hợp lệ đạt chuẩn độ tin cậy vượt bậc.

2. Nhân tố nào chi phối mạnh mẽ nhất đến sự hài lòng của nhân viên KIS Việt Nam?
Kết quả phân tích hồi quy đa biến cho thấy Lãnh đạo và Cơ hội đào tạo thăng tiến là hai nhân tố có hệ số hồi quy chuẩn hóa cao nhất. Điều này phản ánh rằng trong môi trường cạnh tranh khốc liệt của ngành chứng khoán, sự định hướng tâm lý và lộ trình nghề nghiệp rõ ràng mang lại động lực thỏa mãn vượt trội.

3. Vì sao các yếu tố nhân khẩu học như giới tính và độ tuổi không tạo ra sự khác biệt về mức độ hài lòng?
Kiểm định ANOVA cho thấy tất cả các giá trị Sig. đều lớn hơn 0.05 (giới tính có Sig. = 0.431, thu nhập có Sig. = 0.920). Lý do là vì nhân sự ngành chứng khoán chia sẻ chung môi trường làm việc áp lực cao và có kỳ vọng đồng nhất về tính công bằng trong đãi ngộ cũng như cơ hội khẳng định năng lực.

4. Luận văn sử dụng tiêu chuẩn nào để đánh giá tính hợp lệ của thang đo nghiên cứu?
Đề tài sử dụng kiểm định hệ số Cronbach's Alpha với ngưỡng chấp nhận lớn hơn 0.70 và hệ số tương quan biến - tổng lớn hơn 0.30. Đồng thời, phân tích EFA đòi hỏi hệ số KMO từ 0.50 đến 1.0, kiểm định Bartlett có Sig. nhỏ hơn 0.05, giá trị Eigenvalue lớn hơn 1 và tổng phương sai trích lũy vượt mức chuẩn 50%.

5. Mô hình và giải pháp của luận văn có thể ứng dụng cho các doanh nghiệp tài chính khác không?
Hoàn toàn có thể ứng dụng rộng rãi. Khung lý thuyết JDI kế thừa từ Smith et al. và PGS.TS Trần Kim Dung có tính khái quát hóa cao, rất phù hợp để các ngân hàng thương mại, công ty quản lý quỹ và công ty bảo hiểm sử dụng làm công cụ khảo sát đo lường sức khỏe nhân sự định kỳ.

Kết luận

• Luận văn đã nhận diện và đo lường thành công 7 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Chứng khoán KIS Việt Nam với cỡ mẫu thực tế 192 nhân viên.
• Toàn bộ thang đo 26 biến quan sát đạt độ tin cậy Cronbach's Alpha vượt chuẩn từ 0.713 đến 0.862, đồng thời mô hình hồi quy tuyến tính giải thích được 63.9% sự biến thiên của mức độ hài lòng chung.
• Nghiên cứu chứng minh tính đồng nhất trong trải nghiệm của nhân sự khi các biến nhân khẩu học như giới tính, độ tuổi và mức thu nhập không tạo ra sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ hài lòng.
• Hệ thống 4 nhóm giải pháp toàn diện về nâng cao năng lực lãnh đạo, cải tiến chính sách đãi ngộ, minh bạch hóa cơ hội thăng tiến và hoàn thiện phúc lợi đã được đề xuất với lộ trình thực thi rõ ràng từ 6 tháng đến 2 năm.
• Ban lãnh đạo các định chế tài chính và công ty chứng khoán nên áp dụng ngay bộ công cụ khảo sát định lượng này để lắng nghe tiếng nói nhân viên, từ đó tối ưu hóa chính sách nhân sự và thúc đẩy tổ chức phát triển thịnh vượng.

Trích đoạn nội dung tài liệu

han vien tai Cong ty Co phan chung khoan KIS Viet NamNghien cuu cac nhan to anh huong den su hai long ve co en cuu 10, cac nhan to anh 20244:16:37 huong denPM112Monday, PM4:16:37 su hai long ve congJune viec cua 10,nhan vien tai Cong 20244:16:37 ty Co phan PM112Monday, PM4:16:37 chung khoan KIS Viet JuneNam 10, 20244:16 BỘ CÔNG 1122410064:16:34 PM4:16:34 PM1122410064:16:34 PM4:16:34 THƯƠNG PM4:16:34 PM PM1122410064:16:34 TRƯỜNG 10, 20244:16:39 PM4:16:39 PM112Monday, June ĐẠI HỌC 10, 20244:16:39 CÔNG PM112Monday, PM4:16:39 NGHIỆP TP.HCM June 10, 20244:16 ------------------ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH han vien tai Cong ty Co phan chung khoan KIS Viet NamNghien cuu cac nhan to anh huong den su hai long ve co han vien tai Cong ty Co phan chung khoan KIS Viet NamNghien cuu cac nhan to anh huong den su hai long ve co KHÓA 10, 20244:16:36 PM4:16:36 PM112Monday, LUẬN June 10, TỐT NGHIỆP 20244:16:36 PM4:16:36 PM112Monday, June 10, 20244:16 han vien tai Cong ty Co phan chung khoan KIS Viet NamNghien cuu cac nhan to anh huong den su hai long ve co han vien tai Cong ty Co phan chung khoan KIS Viet NamNghien cuu cac nhan to anh huong den su hai long ve co han vien tai Cong ty Co phan chung khoan KIS Viet NamNghien cuu cac nhan to anh huong den su hai long ve co NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG han vien tai Cong ty Co phan chung khoan KIS Viet NamNghien cuu cac nhan to anh huong den su hai long ve co ĐẾN SỰ HÀI LÒNG VỀ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN KIS VIỆT NAM han vien tai Cong ty Co phan chung khoan KIS Viet NamNghien cuu cac nhan to anh huong den su hai long ve co han vien tai Cong ty Co phanCHUYÊN chung khoanNGÀNH: KIS Viet NamNghien QUẢN TRỊcuu cac nhan toDOANH KINH anh huong den su hai long ve co han vien tai Cong ty Co phan chung khoan KIS Viet NamNghien cuu cac nhan to anh huong den su hai long ve co su hai long ve cong viec cua nhan vien tai Cong ty Co phan chung k han vien tai Cong ty Co phan chung khoan KIS Viet NamNghien cuu cac nhan to anh huong den su hai long ve co GVHD : Tiến Sĩ Huỳnh Quang Minh SVTH : Nguyễn Minh Nhất MSSV : 15071131 LỚP : DHQT11GTT KHÓA : 11 han vien tai Cong ty Co phan chung khoan KIS Viet NamNghien cuu cac nhan to anh huong den su hai long ve co han vien tai Cong ty Co phan chung khoan KIS Viet NamNghien cuu cac nhan to anh huong den su hai long ve co 10, 20244:16:35 PM4:16:35 PM112Monday, June 10, 20244:16:35 PM4:16:35 PM112Monday, June 10, 20244:16 TP. Hồ Chí Minh, ngày 10 tháng 5 năm 2021 Nghien cuu cac nhan to anh huong den su hai long ve cong viec cua nhan vien tai Cong ty han vien tai Cong ty Co phan chung khoan KIS Viet NamNghien cuu cac nhan to anh huong den su hai long ve co en cuu 10, cac nhan to anh 20244:16:37 huong denPM112Monday, PM4:16:37 su hai long ve congJune viec cua 10,nhan vien tai Cong 20244:16:37 ty Co phan PM112Monday, PM4:16:37 chung khoan KIS Viet JuneNam 10, 20244:16 1122410064:16:34 PM4:16:34 PM1122410064:16:34 PM4:16:34 PM1122410064:16:34 PM4:16:34 PM LỜI 10, 20244:16:39 PM4:16:39 PM112Monday, June 10, CAM ĐOAN 20244:16:39 PM4:16:39 PM112Monday, June 10, 20244:16 Tôi xin cam đoan đây là nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong han vien tai Congbài báophan ty Co cáo tốt chung nàyKIS khoan nghiệp là trung thực và chưa Viet NamNghien cuutừng cac được nhan ai to công bố trong anh huong denbất su kỳ hai long ve co công trình nào khác. han vien tai Cong ty Co phan chung khoan KIS Viet NamNghien cuu cac nhan to anh huong den su hai long ve co 10, 20244:16:36 PM4:16:36 PM112Monday, June 10, 20244:16:36 PM4:16:36 PM112Monday, June 10, 20244:16 TP.

Hồ Chí Minh, ngày 10 tháng 5 năm 2021 han vien tai Cong ty Co phan chung khoan KIS Viet NamNghien cuu cac nhan to anh huong den su hai long ve co Tác giả báo cáo tốt nghiệp han vien tai Cong ty Co phan chung khoan KIS Viet NamNghien cuu cac nhan to anh huong den su hai long ve co han vien tai Cong ty Co phan chung khoan KIS Viet NamNghien cuu cac nhan to anh huong den su hai long ve co han vien tai Cong ty Co phan chung khoan KIS Viet NamNghien cuu cac nhan to anh huong den su hai long ve co han vien tai Cong ty Co phan chung khoan KIS Viet NamNghien cuu cac nhan to anh huong den su hai long ve co han vien tai Cong ty Co phan chung khoan KIS Viet NamNghien cuu cac nhan to anh huong den su hai long ve co han vien tai Cong ty Co phan chung khoan KIS Viet NamNghien cuu cac nhan to anh huong den su hai long ve co su hai long ve cong viec cua nhan vien tai Cong ty Co phan chung k han vien tai Cong ty Co phan chung khoan KIS Viet NamNghien cuu cac nhan to anh huong den su hai long ve co han vien tai Cong ty Co phan chung khoan KIS Viet NamNghien cuu cac nhan to anh huong den su hai long ve co han vien tai Cong ty Co phan chung khoan KIS Viet NamNghien cuu cac nhan to anh huong den su hai long ve co 10, 20244:16:35 PM4:16:35 PM112Monday, June 10, 20244:16:35 PM4:16:35 PM112Monday, June 10, 20244:16 Nghien cuu cac nhan to anh huong den su hai long ve cong viec cua nhan vien tai Cong ty SVTH: Nguyễn Minh Nhất i Báo cáo tốt nghiệp GVHD: T.S Huỳnh Quang Minh han vien tai Cong ty Co phan chung khoan KIS Viet NamNghien cuu cac nhan to anh huong den su hai long ve co en cuu 10, cac nhan to anh 20244:16:37 huong denPM112Monday, PM4:16:37 su hai long ve congJune viec cua 10,nhan vien tai Cong 20244:16:37 ty Co phan PM112Monday, PM4:16:37 chung khoan KIS Viet JuneNam 10, 20244:16 LỜI CẢM 1122410064:16:34 PM4:16:34 PM1122410064:16:34 ƠN PM1122410064:16:34 PM4:16:34 PM PM4:16:34 10, 20244:16:39 PM4:16:39 PM112Monday, Để hoàn June thành được bài báo10, cáo20244:16:39 PM4:16:39 tốt nghiệp này em xin PM112Monday, bày tỏ lòng biết June 10, 20244:16 ơn sâu sắc đến quý thầy cô trong khoa quản trị kinh doanh cũng như quý thầy cô của trường đại học Công Nghiệp T.P HCM đã tận tình giảng dạy và cung cấp cho em nhiều kiến han vien tai Congthức ty Co phan quý báuchung trong khoan KISrèn quá trình Vietluyện NamNghien và học cuu cactrường. tập tại nhan toĐặc anhbiệt, huongemden xin su hai long ve co chân han vien tai Congthành ty Cocảm ơnchung phan đến Tiến Sĩ Huỳnh khoan Quang KIS Viet Minh đãcuu NamNghien trực cactiếp hướng nhan dẫn,huong to anh chỉ bảo tậnsutình den hai long ve co cho em trong quá trình thực hiện đề tài. 10, 20244:16:36 PM4:16:36 PM112Monday, June 10, 20244:16:36 PM4:16:36 PM112Monday, June 10, 20244:16 Ngoài ra, em cũng xin chân thành cảm ơn đến ban lãnh đạo, toàn thể các anh chị ty công han vien tai Congtại ty Cổ Co phan Phầnkhoan chung Khoán ChứngKIS KIS Việt Nam Viet NamNghien cuuđãcac tậnnhan tình to hướng dẫn, giúp anh huong denđỡ, su hỗ hai long ve co trợ và tạo điều kiện cho em được tiếp xúc thực tế hơn trong suốt quá trình thực tập và han vien tai Cong ty Co phan chung khoan KIS Viet NamNghien cuu cac nhan to anh huong den su hai long ve co nghiên cứu. Dophan han vien tai Cong ty Co còn chung hạn chế khoan KISgian về thời Vietcũng như trìnhcuu NamNghien độ,cac thứctonên kiếnnhan anhbáo cáo không huong den suthể hai long ve co tránh khỏi những thiếu sót, rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của quý thầy han vien tai Cong ty Co phan chung khoan KIS Viet NamNghien cuu cac nhan to anh huong den su hai long ve co cô và ban lãnh đạo công ty Cổ Phần Chứng Khoán KIS Việt Nam để bài báo cáo được hoàn thiện và sát với thực tế hơn.

Cuối cùng, em xin gửi lời kính chúc sức khỏe đến toàn thể quý thầy cô, ban lãnh đạo và các anh chị tại công ty Cổ Phần Chứng Khoán KIS Việt Nam. Một lần nữa xin chân thành cảm ơn! han vien tai Cong ty Co phan chung khoan KIS Viet NamNghien cuu cac nhan to anh huong den su hai long ve co han vien tai Cong ty Co phan chung khoan KIS Viet NamNghien cuu cac nhan to anh huong den su hai long ve co han vien tai Cong ty Co phan chung khoan KIS Viet NamNghien cuu cac nhan to anh huong den su hai long ve co su hai long ve cong viec cua nhan vien tai Cong ty Co phan chung k han vien tai Cong ty Co phan chung khoan KIS Viet NamNghien cuu cac nhan to anh huong den su hai long ve co han vien tai Cong ty Co phan chung khoan KIS Viet NamNghien cuu cac nhan to anh huong den su hai long ve co han vien tai Cong ty Co phan chung khoan KIS Viet NamNghien cuu cac nhan to anh huong den su hai long ve co 10, 20244:16:35 PM4:16:35 PM112Monday, June 10, 20244:16:35 PM4:16:35 PM112Monday, June 10, 20244:16 Nghien cuu cac nhan to anh huong den su hai long ve cong viec cua nhan vien tai Cong ty SVTH: Nguyễn Minh Nhất ii Báo cáo tốt nghiệp GVHD: T.S Huỳnh Quang Minh han vien tai Cong ty Co phan chung khoan KIS Viet NamNghien cuu cac nhan to anh huong den su hai long ve co en cuu 10, cac nhan to anh 20244:16:37 huong denPM112Monday, PM4:16:37 su hai long ve congJune viec cua 10,nhan vien tai Cong 20244:16:37 ty Co phan PM112Monday, PM4:16:37 chung khoan KIS Viet JuneNam 10, 20244:16 XÉT CỦA CƠPM4:16:34 NHẬNPM1122410064:16:34 1122410064:16:34 PM4:16:34 QUAN PM1122410064:16:34 THỰC TẬP PM4:16:34 PM. 10, 20244:16:39 PM4:16:39 PM112Monday, June 10, 20244:16:39 PM4:16:39 PM112Monday, June 10, 20244:16. han vien tai Cong.

ty Co phan chung khoan KIS Viet NamNghien cuu cac nhan to anh huong den su hai long ve co. han vien tai Cong ty Co phan chung khoan KIS Viet NamNghien cuu cac nhan to anh huong den su hai long ve co. 10, 20244:16:36 PM4:16:36 PM112Monday, June 10, 20244:16:36 PM4:16:36 PM112Monday, June 10, 20244:16. han vien tai Cong.

ty Co phan chung khoan KIS Viet NamNghien cuu cac nhan to anh huong den su hai long ve co. han vien tai Cong. ty Co phan chung khoan KIS Viet NamNghien cuu cac nhan to anh huong den su hai long ve co han vien tai Cong. ty Co phan chung khoan KIS Viet NamNghien cuu cac nhan to anh huong den su hai long ve co.

han vien tai Cong. ty Co phan chung khoan KIS Viet NamNghien cuu cac nhan to anh huong den su hai long ve co. han vien tai Cong ty Co phan chung khoan KIS Viet NamNghien cuu cac nhan to anh huong den su hai long ve co. han vien tai Cong.

ty Co phan chung khoan KIS Viet NamNghien cuu cac nhan to anh huong den su hai long ve co .