phần mở đầu, danh mục, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, 6 báo cáo nghiên cứu khoa học có kết cấu gồm 4 chƣơng với nội dung nhƣ sau: Chƣơng 1 : Cơ sở lý luận Chƣơng 2 : Thiết kế nghiên cứu Chƣơng 3 : Kết quả nghiên cứu Chƣơng 4 : Hàm ý chính sách và kiến nghị 7 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC 1.1 Khái niệm về sự gắn bó của nhân viên với tổ chức Khái niệm về sự gắn bó của nhân viên với tổ chức vẫn chƣa có đƣợc sự thống nhất, một cách định nghĩa dễ hiểu là : Sự gắn bó công việc đo lƣờng mức độ hiểu biết về công việc của ngƣời lao động, sự tham gia tích cực, và sự quan tâm đến việc thực hiện nhiệm vụ là quan trọng đối với anh ta (Nguyễn Hữu Lam, 2007) Do không có sự nhất trí giữa các nhà nghiên cứu trong việc định nghĩa cũng nhƣ đo lƣờng sự gắn bó với tổ chức vì vậy có nhiều ý kiến khác biệt về định nghĩa sự gắn bó với tổ chức. - Gắn bó với tổ chức đƣợc định nghĩa nhƣ là trạng thái tâm lý của thành viên trong tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân hấp thu hay chấp nhận những đặc điểm của tổ chức - Gắn bó với tổ chức đƣợc định nghĩa là sự sẵn lòng dành hết nỗ lực cho tổ chức, sự gắn bó chặt chẽ với tổ chức và tìm kiếm để duy trì mối quan hệ với tổ chức - Gắn bó với tổ chức đƣợc định nghĩa là sự ràng buộc hay liên kết giữa các cá nhân và tổ chức. Ở Việt Nam, sau khi gia nhập WTO, AEC và chuẩn bị ký chính thức hiệp định TPP vào năm 2018, thị trƣờng lao động ngày càng nóng hơn, sự xuất hiện của nhiều nhà đầu tƣ nƣớc ngoài vào Việt Nam, các công ty đang thiếu hụt và có nhu cầu về nguồn nhân lực chất lƣợng cao. Vì vậy sự gắn bó 8 của nhân viên với một công ty trở thành một vấn đề đáng lƣu tâm, việc giữ chân đội ngũ lao động chất lƣợng cao trở thành một vấn đề hàng đầu của mọi doanh nghiệp, đặc biệt là những doanh nghiệp có tên tuổi.
Một số nhân viên coi thu nhập là yếu tố quan trọng hàng đầu để họ gắn bó với công ty, một số lại chú trọng đến việc học hỏi và cơ hội thăng tiến và phát triển bản thân là vấn đề quan trọng, một số khác lại chú trọng đến thƣơng hiệu tổ chức. Nhìn chung có nhiều lý thuyết nghiên cứu về vấn đề gắn bó của nhân viên với tổ chức, tuy nhiên tại Việt Nam quan điểm về lòng trung thành và sự gắn bó ở các doanh nghiệp còn chƣa đƣợc rộng rãi và khó khăn trong việc đo lƣờng. Chính vì vậy, nghiên cứu này sử dụng định nghĩa về lòng trung thành của Mowday -Theo Mowday (1979): trung thành là ý định hoặc mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức - coi sự gắn bó tức là ở lại lâu dài cùng công ty.2 Tầm quan trọng của việc duy trì sự gắn bó nhân viên a.Vai trò của con người trong hoạt động sản xuất Trong điều kiện nền kinh tế tri thức và quá trình toàn cầu hoá, yếu tố vốn hữu hình tuy còn giữ vài trò quan trọng nhƣng không nhƣ trong giai đoạn công nghiệp hoá, Thay vào đó vai trò của con ngƣời ngày càng lớn hơn. Đây là nguồn vốn rất quan trọng với các công ty vì đƣợc tính vào giá trị của họ, và hình thành nên vốn của quốc gia.
Vốn con ngƣời đóng vai trò ngày càng quan trọng trong quá trình phát triển kinh tế Những phát minh khoa học, những công nghệ hiện đại thì trí tuệ con ngƣời vẫn có sức mạnh áp đảo. Những tƣ duy máy móc, trí tuệ nhân tạo. dù rộng lớn đến đâu, dù dƣới hình thức hoàn hảo nhất cũng chỉ là một mảng cực nhỏ, một sự phản ánh rất tinh tế thế giới nội tại của con ngƣời, chỉ là kết quả của quá trình phát triển khoa học kinh tế, của hoạt động trí tuệ của con ngƣời. Mọi máy móc dù hoàn thiện, dù thông minh đến đâu cũng chỉ là kẻ trung gian 9 cho hoạt động của con ngƣời.
Do đó con ngƣời luôn luôn đã và vẫn là chủ thể duy nhất của mọi hoạt động trong xã hội. Lợi ích của việc xây dựng và duy trì sự gắn bó của nhân viên Về phía ngƣời lao động Khi có ý thức gắn bó với một tổ chức, ngƣời lao động sẽ có động lực làm việc, từ đó ngƣời lao động sẽ thấy yêu thích công việc và làm việc hăng say, kết quả là năng suất lao động cá nhân đƣợc nâng cao rõ rệt, năng suất tăng dẫn đến tiền lƣơng cũng đƣợc tăng cao hơn trƣớc, nâng cao thu nhập cho ngƣời lao động. Ngoài tăng năng suất, động lực làm việc còn giúp ngƣời lao động nâng cao tính sáng tạo trong công việc, mặt khác khi công việc tiến hành thuận lợi ngƣời lao động sẽ thấy công sức mình bỏ ra là có ích và đạt hiệu quả cao, điều đó làm cho họ cảm thấy có ý nghĩa trong công việc, cảm thấy mình quan trọng và có ích từ đó không ngừng hoàn thiện bản thân, khi ý thức nhân viên đƣợc nâng cao thì nó sẽ làm giảm đi sự vắng mặt của họ, nghĩa là họ sẽ an tâm công tác và giảm đi ý định rời bỏ tổ chức. Đặc biệt trong thời kỳ khủng hoảng kinh tế, sự gắn bó tạo cảm giác an toàn hơn cho ngƣời lao động về tƣơng lai của mình.
Về phía ngƣời sử dụng lao động Khi có đƣợc sự gắn bó của nhân viên, thì nguồn nhân lực trong tổ chức đó sẽ đƣợc sử dụng hiệu quả nhất và có thể khai thác tối ƣu khả năng của ngƣời lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Hình thành nên tài sản quý giá của tổ chức đó là đội ngũ nhân viên giỏi, có tâm huyết, gắn bó với tổ chức, đồng thời thu hút đƣợc nhiều ngƣời tài về với tổ chức. Tạo ra bầu không khí làm việc hăng say, thoải mái, góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp, nâng cao uy tín, hình ảnh công ty. 10 Chính sự gắn bó của nhân viên làm giảm đi ý định tìm kiếm nhân viên mới thay thế của nhà quản trị , điều này giúp doanh nghiệp tiết kiệm đƣợc chi phí tuyển dụng, chi phí đào tạo nhân viên mới thay thế.
Nói cách khác, nhà quản trị đã biết gia tăng giá trị nguồn lực của họ có. Về mặt xã hội Sự gắn bó với tổ chức làm cho nhân viên có thể thực hiện đƣợc mục tiêu, mục đích của mình, đời sống tinh thần mỗi ngƣời sẽ trở nên phong phú hơn, từ đó hình thành nên những giá trị mới cho xã hội. Sự gắn bó của nhân viên với một tổ chức làm nên thƣơng hiệu nguồn nhân lực của tổ chức đó, nói một cách khác, sự gắn bó của nhân viên với tổ chức một cách gián tiếp làm tăng của cải vật chất cho xã hội. Tóm lại, trong bất kỳ giai đoạn phát triển nào của xã hội, và bất kì quốc gia nào có của cải vật chất hùng mạnh, nguồi tài chính dồi dào thì tất cả vẫn phải phụ thuộc vào yếu tố quyết định mấu chốt, đó là nguồn nhân lực, là con ngƣời, mà mấu chốt là việc xây dựng và duy trì sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Điều này không những có ích cho bản thân ngƣời lao động, có ích cho tổ chức sử dụng lao động, mà còn có ích cho xã hội. Từ đó chúng ta thấy đƣợc yêu cầu cấp thiết của việc duỳ trì và phát triển nguồn nhân lực lâu dài, bền vững.3 Các lý thuyết liên quan đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức a. Lý thuyết về nhu cầu Trong hệ thống lý thuyết quản trị và động viên, thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow, 1943 là thuyết đạt tới đỉnh cao trong việc nhận dạng các nhu cầu tự nhiên của con ngƣời nói chung. Maslow cho r ng hành vi của con ngƣời bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con ngƣời đƣợc sắp xếp theo thứ tự ƣu tiên từ thấp đến cao về tầm quan trọng đó là nhu cầu cấp 11 thấp nhƣ nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội; và nhu cầu cấp cao nhƣ nhu cầu đƣợc tôn trọng và tự hoàn thiện.
Mỗi ngƣời có một nhu cầu khác nhau và đƣợc thoả mãn b ng cách khác nhau. Khi nhu cầu ở cấp độ thấp đƣợc thoả mãn thì nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ trở thành lực thúc đẩy con ngƣời thực hiện một việc nào đó để thoả mãn. Học thuyết này giúp cho các nhà quản lý biết đƣợc cần phải xác định đƣợc nhân viên của mình đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này và tìm biện pháp đáp ứng nhu cầu đó. Con ngƣời cá nhân hay con ngƣời trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu.
Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động. Đồng thời việc nhu cầu đƣợc thỏa mãn và thỏa mãn tối đa là mục đích hành động của con ngƣời. Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi đƣợc hành vi của con ngƣời. Nói cách khác, ngƣời lãnh đạo hoặc quản lý có thể điều khiển đƣợc hành vi của nhân viên b ng cách dùng các công cụ hoặc biện pháp để tác động vào nhu cầu hoặc kỳ vọng của họ làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc đƣợc giao, phấn chấn hơn khi thực hiện nhiệm vụ và tận tụy hơn với nhiệm vụ đảm nhận.
Trong trƣờng hợp ngƣợc lại việc không giao việc cho nhân viên là cách thức giảm dần nhiệt huyết của họ và cũng là cách thức để nhân viên tự hiểu là mình cần tìm việc ở một nơi khác khi làm việc là một nhu cầu của ngƣời đó. Nhƣ vậy để có kỹ năng khuyến khích và động viên nhân viên nhà quản lý cần nghiên cứu và tìm hiểu cụ thể nhu cầu của nhân viên mình và có biện pháp để đáp ứng, nghĩa là phải cần biết “ chiều ” nhân viên một cách hợp lý và có dụng ý, từ đó mới khuyến khích nhân viên hoạt động hăng say và có hiệu quả hơn. 12 Một quan điểm nữa là thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg (1959) đƣợc xây dựng trên cơ sở kiến thức thực tế của ngƣời lao động.