Chương 1: Cơ sở lý thuyết và thực nghiệm về ảnh hưởng của lãnh đạo nữ và sở hữu gia đình đến sự chấp nhận rủi ro của công ty 9 Chương này trình bày tất cả các lý thuyết nền tảng có liên quan chặt chẽ đến nội dung của luận án và phần phân tích tổng quan các tài liệu học thuật cả trong và ngoài nước về ảnh hưởng của lãnh đạo nữ, sở hữu gia đình đến chấp nhận rủi ro của công ty, qua đó nhận diện được khoảng trống nghiên cứu mà luận án cần tập trung vào giải quyết. Chương 2: Thiết kế nghiên cứu Chương này sẽ trình bày phần phát triển các giả thuyết nghiên cứu, mô tả dữ liệu nghiên cứu, lý giải việc lựa chọn các biến nghiên cứu chính và xây dựng các mô hình hồi quy. Đồng thời, trong chương này cũng xác định các phương pháp nghiên cứu phù hợp để giải quyết các mục tiêu nghiên cứu mà luận án đã đặt ra. Chương 3: Kết quả nghiên cứu về ảnh hưởng của lãnh đạo nữ và sở hữu gia đình đến sự chấp nhận rủi ro của các công ty niêm yết tại Việt Nam Chương này trình bày kết quả phân tích về thực trạng lãnh đạo nữ, sở hữu gia đình và chấp nhận rủi ro của các công ty phi tài chính niêm yết trên thị trường chứng khoán Việt Nam trong mẫu nghiên cứu trong giai đoạn 2010 đến 2020.
Trọng tâm của chương là phần thống kê mô tả chi tiết các biến, phân tích tương quan và các kiểm định về ảnh hưởng của lãnh đạo nữ và sở hữu gia đình đến sự chấp nhận rủi ro của các công ty, giải quyết các vấn đề nội sinh và các kiểm tra tính bền của kết quả nghiên cứu. Chương 4: Thảo luận kết quả nghiên cứu và khuyến nghị Chương này sẽ thảo luận các kết quả nghiên cứu của luận án trên cơ sở đối chiếu, so sánh với các nghiên cứu trong tổng quan nghiên cứu, đưa ra những lý giải cho sự khác biệt và tương đồng tại bối cảnh của thị trường Việt Nam. Cuối cùng, luận án đề xuất các hàm ý chính sách, hàm ý quản trị và hàm ý cho các nhà đầu tư từ những kết quả đạt được của nghiên cứu. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ THỰC NGHIỆM VỀ ẢNH HƯỞNG CỦA LÃNH ĐẠO NỮ VÀ SỞ HỮU GIA ĐÌNH ĐẾN SỰ CHẤP NHẬN RỦI RO CỦA CÔNG TY 1.
Những vấn đề chung về lãnh đạo nữ, sở hữu gia đình và chấp nhận rủi ro 1. Lãnh đạo nữ Trong những năm gần đây, ngày càng có nhiều phụ nữ nắm giữ các vị trí điều hành ở các công ty. Vào đầu năm 2023, Fortune ghi nhận có mức kỷ lục mới khi có tới 52 phụ nữ giữ vị trí giám đốc điều hành, chiếm 10,4% các công ty trong Fortune 500. Số lượng nữ CEO ngày càng tăng mạnh mẽ hơn trước.
Một số công ty trong Fortune 500 có CEO là nữ bao gồm CVS Health, General Motors, Rite Aid, Opendoor Technologies, Bed Bath và Beyond, Lumen Technologies, Fannie Mae, Citigroup, United Parcel Service, Best Buy, Progressive, TIAA và Oracle. Điều này cho thấy phụ nữ có thể tham gia quản lý ở cấp cao nhất trong các công ty với đa dạng ngành nghề khác nhau bao gồm cả ngành công nghệ và cơ khí, những ngành mà từ trước đến nay vẫn gắn liền với vai trò của nam giới. Tuy nhiên, Fortune cũng cho thấy các nữ CEO có thời gian duy trì vị trí này ngắn hơn so nam giới, cũng đồng nghĩa với việc họ có nguy cơ bị mất việc nhiều hơn. Vai trò truyền thống của nam giới và phụ nữ cũng như các định kiến về giới đã ăn sâu vào cơ cấu đời sống kinh tế, chính trị và xã hội và đã trở thành một rào cản mà ngày nay nhiều lãnh đạo phải xem xét để nhận ra rằng phụ nữ có thể có năng lực trở thành các nhà quản lý không thua kém các đồng nghiệp nam.
Mặc dù gần đây có sự gia tăng trên toàn cầu về số lượng phụ nữ tham gia thị trường lao động, tuy nhiên chỉ có một số ít phụ nữ giữ các vị trí quản lý hoặc lãnh đạo cấp cao. Khoảng cách đáng kể về giới trong sự hiện diện của phụ nữ liên quan đến các vị trí lãnh đạo và ra quyết định trên nhiều lĩnh vực của xã hội cho thấy phụ nữ vẫn đang phải đối mặt với rào cản vô hình. Rào cản đối với sự tham gia vị trí lãnh đạo của phụ nữ tồn tại ở các cấp độ khác nhau trong các tổ chức, nhiều yếu tố có thể góp phần tạo ra các rào cản này từ các yếu tố bối cảnh ở cấp độ vĩ mô chẳng hạn như các giá trị văn hóa xã hội, đến quy trình hoạt động khác nhau ở các tổ chức, đặc biệt là các quy trình giữa các cá nhân. Các rào cản thường được biết đến bao gồm các rào cản thể chế, chẳng hạn như chính sách về gia đình và thuế không khuyến khích sự tham gia thị trường lao động và tinh thần kinh doanh; thái độ xã hội tiêu cực đối với tinh thần kinh doanh của phụ nữ; thất bại của thị trường; và lựa chọn cá nhân của chính phụ nữ.
11 Phụ nữ cũng ít có khả năng trở thành doanh nhân hơn nam giới. Phụ nữ làm chủ và là người sử dụng lao động chỉ chiếm trung bình hơn 2% tổng số việc làm của nữ giới trong OECD, trong khi con số tương ứng ở nam giới là khoảng hơn 5%. Phụ nữ cũng điều hành các loại hình kinh doanh khác với nam giới. Đặc biệt, các doanh nghiệp do phụ nữ điều hành ít có khả năng xuất khẩu và giới thiệu các sản phẩm, dịch vụ mới, thường hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ cá nhân, bán lẻ, du lịch, chăm sóc sức khỏe và giáo dục (OECD, 2023).
Trong những năm gần đây, một số Chính phủ đã nỗ lực áp dụng chính sách công bằng vào quá trình hoạch định chính sách kinh tế, họ đã thừa nhận rõ ràng sự bình đẳng giới là rất quan trọng đối với tăng trưởng kinh tế và ổn định tài chính. Việc thiết lập bình đẳng giới trong lĩnh vực kinh tế đã được tiên phong và mở rộng bởi ngày càng nhiều quốc gia điển hình như Na Uy, Thụy Điển. Tuy vậy, trái ngược với châu Âu, số liệu ở một số quốc gia khu vực châu Á vẫn cho thấy khoảng cách giới rõ rệt trong lĩnh vực kinh tế. Tại quốc gia rất phát triển là Nhật Bản, khoảng cách về tỷ lệ phụ nữ so với nam giới được tuyển dụng ở các vị trí cấp cao lên đến 74,19% vào năm 2023, và xếp thứ 125 trên 146 quốc gia.
Đồng thời thu nhập ở cùng vị trí làm việc của phụ nữ so với nam giới ở Nhật Bản cũng chênh lệch đến 22,05%. Việt Nam mặc dù xếp thứ 72 trên 146 quốc gia về khoảng cách giới nói chung, khoảng cách về thu nhập từ cùng một vị trí làm việc cũng không có sự khác biệt nhiều giữa nam và nữ (2%), tuy vậy khoảng cách giới trong các vị trí lãnh đạo cấp cao năm 2023 cũng đạt mức 48,79% (xếp thứ 107 trên 146). Đáng chú ý rằng con số này không cải thiện nhiều so với năm 2022, đồng nghĩa rằng nỗ lực giải quyết định kiến giới đang cho thấy sự tiến bộ khá chậm (World Economic Forum, 2023). Các nghiên cứu học thuật về phụ nữ và khả năng lãnh đạo hầu hết đều tập trung vào lý do tại sao phụ nữ khó trở thành lãnh đạo hơn nhiều so với nam giới.
Tuy nhiên, gần đây xuất hiện một số lượng lớn các nghiên cứu về vai trò của phụ nữ ở các vị trí quản lý trong công ty và kết quả hoạt động cũng như mức độ chấp nhận rủi ro. Kết quả cho thấy phụ nữ khi đóng vai trò là giám đốc điều hành, chủ tịch HĐQT hay là thành viên trong ban quản lý công ty đều có ảnh hưởng nhất định đến kết quả hoạt động hoặc mức độ chấp nhận rủi ro của công ty. Phụ nữ nhìn chung ngại rủi ro hơn, có xu hướng ít có sự tự tin thái quá và ít có định hướng cạnh tranh hơn (Croson và Gneezy, 2009). Phụ nữ thường thận trọng hơn khi đưa ra các quyết định quan trọng (Levin và cộng sự, 12 1988).
Họ cũng thường không thích rủi ro so với nam giới và thận trọng hơn khi đưa ra những lựa chọn quan trọng và rủi ro của công ty (Bernile và cộng sự, 2018; Palvia và cộng sự, 2014). Hơn nữa, Gao và cộng sự (2017) khẳng định rằng phụ nữ không thích việc liên minh với các công ty tham gia vào các hoạt động lừa đảo, phụ nữ cũng không thích tham gia quản lý ở các công ty tham gia vào các hoạt động gian lận tài chính chẳng hạn như tiết lộ thông tin, giao dịch ảo. Lo và cộng sự (2023) cho thấy nữ CEO ở Đài Loan bảo thủ hơn nam CEO nên các công ty do nữ CEO lãnh đạo có đòn bẩy thấp hơn. Nhìn chung, các nghiên cứu đang ủng hộ quan điểm rằng các lãnh đạo nữ mang lại hiệu quả hoạt động cao hơn so với các đồng nghiệp nam (Francoeur và cộng sự, 2008; Smith và cộng sự, 2006; Strøm và cộng sự, 2014).
Những kết quả nghiên cứu trên đây có thể trở thành động lực mạnh mẽ thúc đẩy các quốc gia tiến hành thu hẹp khoảng cách giới tính trong vai trò lãnh đạo. Sở hữu gia đình Một trong những khó khăn mà các nghiên cứu về sở hữu gia đình phải đối mặt là xác định chính xác những yếu tố nào cấu thành nên khái niệm sở hữu gia đình. Hơn nữa, có rất ít quốc gia trên thế giới có thông tin cơ sở dữ liệu rõ ràng để có thể nhận biết các công ty có sở hữu gia đình. Những định nghĩa mang tính lý thuyết về các công ty sở hữu gia đình đã được một số tác giả đề xuất trong các nghiên cứu.
Dựa trên khía cạnh quyền quản lý và quyền sở hữu của các thành viên trong gia đình, Chua và cộng sự (1999) quan niệm các công ty được xem là công ty gia đình khi nó được kiểm soát bởi các thành viên trong cùng một gia đình hoặc một số ít gia đình và bền vững qua nhiều thế hệ. Tương tự, Gómez-Mejía và cộng sự (2007); Heck và Trent (1999) quan niệm rằng một công ty được coi là công ty gia đình nếu như nó thuộc sở hữu của một hoặc nhiều thành viên gia đình. Ít nhất hai thành viên của gia đình sáng lập tham gia với tư cách là chủ sở hữu chính, các thành viên gia đình đó nắm giữ phần lớn vốn cổ phần của công ty.