Luận văn tốt nghiệp tmu hoàn thiện công tác đãi ngộ tài chính tại công ty tnhh hoàng hƣơng

Luận văn tốt nghiệp kinh tế nghiên cứu Luận văn tốt nghiệp tmu hoàn thiện công tác đãi ngộ tài chính tại công ty tnhh hoàng hƣơng, điều tra thực trạng, phân tích số liệu, đề xuất

• Tác giả: Lê Thị Phượng
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Thị Liên
• Trường học: Trường Đại học Thương Mại
• Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
• Đề tài: Hoàn thiện đãi ngộ tài chính tại Công ty cổ phần đầu tư phát triển rau sạch Sông Hồng
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2015
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• TÓM LƯỢC NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
• LỜI CẢM ƠN
• DANH MỤC BẢNG BIỂU HÌNH VẼ SƠ ĐỒ
• DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
• 1.1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
• 1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
• 1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước
• 1.4. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.5. Phạm vi nghiên cứu
• 1.6. Đối tượng nghiên cứu
• 1.7. Phương pháp nghiên cứu
• 1.7.1. Phương pháp luận
• 1.7.2. Phương pháp cụ thể
• 1.8. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
• 2. CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TRONG DOANH NGHIỆP
• 2.1. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản liên quan trực tiếp đến chủ đề nghiên cứu
• 2.1.1. Quản trị nhân lực
• 2.1.2. Đãi ngộ nhân lực
• 2.1.3. Đãi ngộ tài chính
• 2.2. Nội dung đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp
• 2.2.1. Xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính
• 2.2.2. Đánh giá chính sách đãi ngộ tài chính
• 2.3. Nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp
• 2.3.1. Về phía doanh nghiệp
• 2.3.2. Thị trường lao động
• 2.3.3. Công việc của người lao động
• 3. CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN RAU SẠCH SÔNG HỒNG
• 3.1. Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp
• 3.1.1. Sự hình thành và phát triển của Công ty cổ phần đầu tư phát triển rau sạch Sông Hồng
• 3.1.2. Một số kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty năm 2012 – 2014
• 3.1.3. Tình hình nhân lực tại công ty
• 3.2. Phân tích sự ảnh hưởng của nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến đãi ngộ tài chính tại Công ty cổ phần đầu tư phát triển rau sạch Sông Hồng
• 3.2.1. Quy định của nhà nước
• 3.2.2. Thị trường lao động
• 3.2.3. Tình hình tài chính của công ty
• 3.2.4. Quan điểm nhà quản trị của công ty
• 3.3. Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp về đãi ngộ tài chính tại Công ty cổ phần đầu tư phát triển rau sạch Sông Hồng
• 3.3.1. Thực trạng xây dựng đãi ngộ tài chính tại công ty
• 3.3.2. Thực trạng triển khai thực hiện chính sách đãi ngộ tài chính tại công ty
• 3.3.3. Đánh giá đãi ngộ tài chính tại công ty
• 3.4. Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân
• 3.4.1. Thành công đạt được
• 3.4.2. Hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân
• 4. CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN RAU SẠCH SÔNG HỒNG
• 4.1. Định hướng và mục tiêu đối với vấn đề nghiên cứu của doanh nghiệp
• 4.1.1. Định hướng phát triển đãi ngộ tài chính trong tương lai của Công ty cổ phần đầu tư phát triển rau sạch Sông Hồng
• 4.1.2. Mục tiêu đãi ngộ tài chính cần đạt được
• 4.2. Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện đãi ngộ tài chính tại Công ty cổ phần đầu tư phát triển rau sạch Sông Hồng
• 4.2.1. Đối với việc xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính tại Công ty cổ phần đầu tư phát triển rau sạch Sông Hồng
• 4.2.2. Đối với việc triển khai thực hiện chính sách đãi ngộ tài chính tại công ty
• 4.2.3. Đối với việc đánh giá đãi ngộ tài chính tại Công ty cổ phần đầu tư phát triển rau sạch Sông Hồng

Tóm tắt

I. Tổng quan về đãi ngộ tài chính tại Công ty cổ phần đầu tư phát triển rau sạch Sông Hồng

Đãi ngộ tài chính là một yếu tố quan trọng trong việc thu hút và giữ chân nhân tài tại Công ty cổ phần đầu tư phát triển rau sạch Sông Hồng. Để hiểu rõ hơn về vấn đề này, cần xem xét các khái niệm cơ bản liên quan đến đãi ngộ tài chính và vai trò của nó trong doanh nghiệp. Đãi ngộ tài chính không chỉ ảnh hưởng đến đời sống vật chất của người lao động mà còn tác động đến tinh thần làm việc và sự gắn bó của họ với công ty.

1.1. Khái niệm và vai trò của đãi ngộ tài chính

Đãi ngộ tài chính bao gồm tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp và các phúc lợi khác. Nó không chỉ đáp ứng nhu cầu vật chất mà còn thể hiện giá trị và địa vị của người lao động trong xã hội.

1.2. Tình hình thực tế đãi ngộ tài chính tại công ty

Công ty cổ phần đầu tư phát triển rau sạch Sông Hồng đã có những chính sách đãi ngộ tài chính nhất định, nhưng vẫn còn nhiều hạn chế cần khắc phục để nâng cao hiệu quả công việc.

II. Vấn đề và thách thức trong đãi ngộ tài chính tại công ty

Mặc dù đã có những nỗ lực trong việc cải thiện đãi ngộ tài chính, nhưng công ty vẫn đối mặt với nhiều thách thức. Những vấn đề này không chỉ ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động mà còn tác động đến hiệu quả hoạt động của công ty.

2.1. Những hạn chế trong chính sách đãi ngộ tài chính

Chính sách đãi ngộ tài chính hiện tại chưa thực sự gắn kết với hiệu quả công việc của người lao động, dẫn đến sự không hài lòng trong đội ngũ nhân viên.

2.2. Nguyên nhân của những hạn chế này

Nguyên nhân chủ yếu đến từ việc thiếu sự nghiên cứu và đánh giá thực trạng đãi ngộ tài chính, cũng như sự chậm trễ trong việc điều chỉnh chính sách phù hợp với nhu cầu thực tế.

III. Phương pháp cải thiện đãi ngộ tài chính tại công ty

Để nâng cao hiệu quả đãi ngộ tài chính, công ty cần áp dụng một số phương pháp cải thiện. Những phương pháp này sẽ giúp tạo ra một môi trường làm việc tích cực và khuyến khích nhân viên cống hiến hơn.

3.1. Đánh giá và điều chỉnh chính sách đãi ngộ

Cần thực hiện đánh giá định kỳ về chính sách đãi ngộ tài chính để đảm bảo tính hợp lý và công bằng cho tất cả nhân viên.

3.2. Tăng cường sự minh bạch trong đãi ngộ

Minh bạch trong các chính sách đãi ngộ sẽ giúp nhân viên hiểu rõ hơn về quyền lợi của mình, từ đó nâng cao sự hài lòng và gắn bó với công ty.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu

Việc áp dụng các giải pháp cải thiện đãi ngộ tài chính đã mang lại những kết quả tích cực cho công ty. Những thay đổi này không chỉ giúp nâng cao tinh thần làm việc mà còn cải thiện hiệu suất lao động.

4.1. Kết quả đạt được từ việc cải thiện đãi ngộ

Sau khi áp dụng các giải pháp, công ty đã ghi nhận sự tăng trưởng trong năng suất lao động và sự hài lòng của nhân viên.

4.2. Những bài học rút ra từ thực tiễn

Các bài học từ việc cải thiện đãi ngộ tài chính sẽ là cơ sở để công ty tiếp tục phát triển và hoàn thiện hơn trong tương lai.

V. Kết luận và tương lai của đãi ngộ tài chính tại công ty

Đãi ngộ tài chính là một yếu tố không thể thiếu trong chiến lược phát triển bền vững của Công ty cổ phần đầu tư phát triển rau sạch Sông Hồng. Việc hoàn thiện đãi ngộ tài chính sẽ góp phần quan trọng vào sự phát triển của công ty trong tương lai.

5.1. Tầm quan trọng của đãi ngộ tài chính trong tương lai

Đãi ngộ tài chính sẽ tiếp tục là một công cụ quan trọng để thu hút và giữ chân nhân tài, đồng thời nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty.

5.2. Định hướng phát triển đãi ngộ tài chính

Công ty cần xây dựng một chiến lược đãi ngộ tài chính linh hoạt, phù hợp với xu thế phát triển và nhu cầu của người lao động.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong điều kiện kinh tế thị trường và hội nhập kinh tế quốc tế, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng phụ thuộc sâu sắc vào chất lượng và sự gắn bó của đội ngũ nhân lực. Đối với một quốc gia đang phát triển như Việt Nam, khi mặt bằng thu nhập và đời sống vật chất của phần lớn người lao động còn ở mức trung bình, đãi ngộ tài chính đóng vai trò là đòn bẩy vật chất trực tiếp, kích thích tinh thần trách nhiệm, nâng cao năng suất lao động và duy trì nguồn nhân lực ổn định cho tổ chức. Các công cụ như tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp và phúc lợi không chỉ đáp ứng các nhu cầu sinh hoạt thiết yếu mà còn khẳng định vị thế, giá trị đóng góp của người lao động đối với doanh nghiệp và xã hội.

Tại Công ty Cổ phần Đầu tư Phát triển Rau sạch Sông Hồng – đơn vị hoạt động đồng thời trong lĩnh vực dịch vụ vệ sinh môi trường đô thị và sản xuất nông sản sạch theo tiêu chuẩn VietGap, công tác đãi ngộ tài chính đã đạt được một số kết quả ban đầu trong việc duy trì bộ máy sản xuất. Tuy nhiên, qua khảo sát thực tế, chính sách đãi ngộ tài chính tại đây vẫn bộc lộ những điểm bất cập: cơ chế phân phối thu nhập chưa thực sự bám sát tính chất và mức độ phức tạp của từng vị trí công việc, việc xét tăng lương và thưởng còn mang tính hình thức, quy trình triển khai có thời điểm còn chậm chạp, chưa tạo được động lực làm việc tối ưu cho người lao động. Xuất phát từ bối cảnh đó, đề tài "Hoàn thiện đãi ngộ tài chính tại Công ty cổ phần đầu tư phát triển rau sạch Sông Hồng" được thực hiện nhằm giải quyết các yêu cầu thực tiễn trong công tác quản trị nhân sự tại đơn vị.

Mục tiêu nghiên cứu tổng quát của khóa luận là đề xuất hệ thống giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách và quy trình thực hiện đãi ngộ tài chính tại Công ty Cổ phần Đầu tư Phát triển Rau sạch Sông Hồng. Để hoàn thành mục tiêu này, tác giả xác định ba nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể:

1. Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về quản trị nhân lực và đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp.
2. Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đãi ngộ tài chính tại Công ty Cổ phần Đầu tư Phát triển Rau sạch Sông Hồng giai đoạn 2012–2014; chỉ rõ các kết quả đạt được, những mặt hạn chế và nguyên nhân của những tồn tại đó.
3. Đề xuất các giải pháp và kiến nghị cụ thể nhằm hoàn thiện công tác xây dựng, triển khai và đánh giá chính sách đãi ngộ tài chính tại công ty trong giai đoạn tiếp theo.

Đối tượng nghiên cứu của khóa luận là hoạt động đãi ngộ tài chính tại Công ty Cổ phần Đầu tư Phát triển Rau sạch Sông Hồng. Phạm vi nghiên cứu được giới hạn như sau:

• Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện đối với đội ngũ cán bộ quản lý và công nhân lao động trực tiếp tại các phòng ban chuyên môn và các xí nghiệp thành viên của công ty (gồm Xí nghiệp Công trình đô thị Cầu Giấy, Mê Linh, Ứng Hòa và Xí nghiệp Rau sạch).
• Phạm vi thời gian: Số liệu thứ cấp phục vụ đánh giá hoạt động sản xuất kinh doanh và thực trạng nhân sự được thu thập từ Quý I/2012 đến Quý IV/2014; thời gian tác giả trực tiếp tiến hành điều tra, khảo sát thực tế và hoàn thành khóa luận là từ ngày 26/02/2015 đến ngày 29/04/2015.

---

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng nền tảng nghiên cứu dựa trên các lý thuyết quản trị nhân sự kinh điển và hệ thống văn bản pháp lý hiện hành của Nhà nước:

• Khung lý thuyết và khái niệm: Nghiên cứu tiếp cận các khái niệm về nhân lực, quản trị nhân lực, đãi ngộ nhân lực theo Giáo trình Quản trị nhân lực của Trường Đại học Thương Mại (Vũ Thùy Dương – Hoàng Văn Hải, 2011; Nguyễn Vân Điềm – Nguyễn Ngọc Quân, 2007). Đãi ngộ nhân lực được phân chia thành đãi ngộ tài chính (tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi) và đãi ngộ phi tài chính. Đồng thời, tác giả vận dụng Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow để luận giải nhu cầu vật chất thiết yếu của người lao động trong việc duy trì tái sản xuất sức lao động.
• Nguyên tắc và yêu cầu xây dựng chính sách: Khóa luận viện dẫn ba nguyên tắc cốt lõi trong đãi ngộ tài chính gồm nguyên tắc tập trung dân chủ, nguyên tắc khoa học – thực tiễn, nguyên tắc hài hòa lợi ích giữa doanh nghiệp và người lao động; cùng 5 yêu cầu bắt buộc: công bằng, công khai, kịp thời, có tình có lý, rõ ràng dễ hiểu.
• Cơ sở pháp lý: Nghiên cứu căn cứ vào Bộ luật Lao động năm 2012 (các quy định tại Chương V về tiền lương, làm thêm giờ, làm việc ban đêm, chế độ trợ cấp thôi việc, bảo hiểm) và Nghị định số 182/2013/NĐ-CP của Chính phủ quy định về mức lương tối thiểu vùng.
• Kế thừa nghiên cứu trước: Tác giả tham khảo khóa luận tốt nghiệp năm học 2013–2014 của sinh viên Đỗ Thị Nhàn (Đại học Thương Mại) với đề tài "Kế toán chi phí sản xuất rau củ quả tại Công ty cổ phần đầu tư phát triển rau sạch Sông Hồng" để nắm bắt đặc điểm tổ chức sản xuất và chi phí nhân công tại doanh nghiệp.

Về phương pháp nghiên cứu, tác giả kết hợp giữa phương pháp luận duy vật biện chứng với các phương pháp thu thập và phân tích dữ liệu cụ thể:

• Phương pháp quan sát: Ghi nhận trực tiếp quy trình chấm công, tính lương, quy trình làm việc và các điều kiện làm việc thực tế của công nhân tại các xí nghiệp và văn phòng công ty.
• Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: Thiết kế phiếu khảo sát trắc nghiệm với các câu hỏi ngắn gọn xoay quanh mức độ tiếp cận thông tin, mức độ hài lòng về lương, thưởng, phụ cấp, trợ cấp và phúc lợi để lấy ý kiến của người lao động trong toàn công ty.
• Phương pháp phỏng vấn trực tiếp: Trao đổi sâu với đại diện Ban Giám đốc, cán bộ Phòng Tổ chức – Hành chính và Trưởng ban Nhân sự về cơ chế xây dựng thang bảng lương, tiêu chí đánh giá thi đua và định hướng nhân sự của doanh nghiệp.
• Phương pháp nghiên cứu tài liệu nội bộ: Thu thập dữ liệu thứ cấp từ các văn bản quản trị nội bộ gồm Báo cáo tài chính (2012–2014), Bảng chấm công, Bảng thanh toán tiền lương, Hợp đồng lao động, Thỏa ước lao động tập thể và các quyết định khen thưởng.
• Phương pháp phân tích, tổng hợp và so sánh: Thống kê, đối chiếu số liệu tài chính và số liệu khảo sát ý kiến qua các năm để rút ra nhận định về thực trạng đãi ngộ tài chính của công ty.

---

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 1 tập trung trình bày tính cấp thiết của đề tài trong bối cảnh nền kinh tế thị trường, khẳng định vai trò của đãi ngộ tài chính đối với việc kích thích động lực làm việc và duy trì sự gắn kết của người lao động với tổ chức. Tác giả tiến hành xác lập và tuyên bố đề tài, tổng quan tình hình nghiên cứu của các công trình đi trước có liên quan đến khách thể nghiên cứu tại Công ty Sông Hồng. Đồng thời, chương này xác định rõ ràng mục tiêu nghiên cứu, ba nhiệm vụ cụ thể, đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu về không gian và thời gian, hệ thống phương pháp thu thập – xử lý dữ liệu và bố cục 4 chương của toàn bộ khóa luận.

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp

Chương 2 khái quát các vấn đề lý luận mang tính nền tảng về quản trị nhân lực và đãi ngộ tài chính:

• Khái niệm và nội dung cấu thành: Định nghĩa nhân lực, quản trị nhân lực, đãi ngộ nhân lực và bản chất của đãi ngộ tài chính. Phân tích chi tiết năm công cụ tài chính chủ yếu gồm: chính sách tiền lương (mức lương tối thiểu chung, thang bảng lương, quy chế trả lương), chính sách tiền thưởng (tiêu chí, điều kiện, mức thưởng), chính sách phụ cấp (trách nhiệm, độc hại, thu hút, lưu động), chính sách trợ cấp (ốm đau, thai sản, mất việc) và chính sách phúc lợi (bắt buộc và tự nguyện).
• Quy trình quản trị đãi ngộ tài chính: Làm rõ ba khâu liên hoàn gồm: Căn cứ, nguyên tắc và yêu cầu xây dựng chính sách; Tổ chức triển khai thực hiện (các phương pháp thu thập thông tin đánh giá thành tích như thang điểm, xếp hạng so sánh cặp, ghi chép lưu trữ, quan sát hành vi, quản trị theo mục tiêu MBO); Đánh giá chính sách đãi ngộ tài chính thông qua hiệu quả kinh tế và mức độ hài lòng của người lao động.
• Các nhân tố ảnh hưởng: Hệ thống hóa 4 nhóm nhân tố tác động đến đãi ngộ tài chính:
  1. Nhân tố từ doanh nghiệp: Chiến lược phát triển, văn hóa doanh nghiệp, hiệu quả sản xuất kinh doanh, cơ cấu tổ chức bộ máy, tổ chức Công đoàn và quan điểm của nhà quản trị.
  2. Nhân tố từ thị trường lao động: Mức tiền lương thịnh hành trên thị trường, quan hệ cung - cầu lao động, giá cả và chi phí sinh hoạt, trình độ phát triển kinh tế - xã hội, khung khổ luật pháp.
  3. Nhân tố từ bản thân người lao động: Trình độ chuyên môn, năng lực, thành tích công tác, kinh nghiệm, thâm niên và tiềm năng phát triển.
  4. Nhân tố từ công việc: Điều kiện lao động (bình thường, độc hại, nguy hiểm), tính chất công việc và yêu cầu mức độ phức tạp của vị trí đảm nhiệm.

Chương 3: Phân tích thực trạng đãi ngộ tài chính tại Công ty cổ phần đầu tư phát triển rau sạch Sông Hồng

Chương 3 đi sâu phân tích toàn diện thực trạng tại doanh nghiệp trên cơ sở dữ liệu thứ cấp và sơ cấp:

• Tổng quan về doanh nghiệp: Công ty được thành lập ngày 25/06/2008 theo Giấy chứng nhận ĐKKD số 0103025543 do Sở KH&ĐT Hà Nội cấp, vốn điều lệ 50 tỷ đồng, trụ sở tại Tòa nhà Ban quản lý TTCN và CNN Cầu Giấy, phố Duy Tân, quận Cầu Giấy, Hà Nội. Doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực cung ứng dịch vụ vệ sinh môi trường đô thị (thu gom, vận chuyển rác thải tại Cầu Giấy, Mê Linh, Ứng Hòa) và sản xuất rau sạch theo chuẩn VietGap.

Chỉ tiêu tài chính (Đơn vị: Triệu đồng)	Năm 2012	Năm 2013	Năm 2014
Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ	78.573	93.568	119.462
Doanh thu hoạt động tài chính	4.683	7.538	9.522
Chi phí bán hàng và cung cấp dịch vụ	6.776	8.395	12.472
Chi phí tài chính	1.466	2.598	3.488
Chi phí quản lý doanh nghiệp	13.557	18.588	28.385
Tổng lợi nhuận trước thuế	61.456	71.523	81.638
Lợi nhuận sau thuế	42.673	58.529	70.968

(Nguồn: Phòng Tài chính - Kế toán Công ty Sông Hồng)

• Đặc điểm lực lượng lao động: Tổng số lao động tăng từ 204 người (2012) lên 215 người (2013) và 254 người (2014). Tỷ trọng lao động trực tiếp chiếm 87,58% tổng số lao động (năm 2012 là 178 người). Lao động nữ chiếm đa số (51,73% năm 2014) và có xu hướng tuyển dụng tăng do tính chất công việc vệ sinh và chăm sóc rau đòi hỏi sự tỉ mỉ, khéo léo. Ban nhân sự trực thuộc Phòng Tổ chức – Hành chính gồm 4 người (Trưởng ban, Phó ban phụ trách tuyển dụng, nhân viên đào tạo, nhân viên tiền lương), đều có trình độ đại học trở lên.
• Thực trạng các chính sách đãi ngộ tài chính:
  • Chính sách tiền lương: Áp dụng hình thức trả lương theo thời gian và khoán sản phẩm. Mức lương bình quân: công nhân sản xuất trực tiếp đạt 3.000.000 đồng/người/tháng, khối văn phòng đạt 5.000.000 đồng/người/tháng, bộ phận kỹ thuật đạt 6.000.000 đồng/người/tháng. Tiền lương trả định kỳ hàng tháng qua thẻ ATM hoặc chi trả trực tiếp vào ngày 30 (hoặc ngày 10 hàng tháng). Công thức tính lương theo thời gian dựa trên 26 ngày công chuẩn/tháng.
  • Chính sách tiền thưởng: Thưởng cuối năm áp dụng cho cá nhân đạt xếp loại A từ 10/12 tháng trở lên với mức thưởng bằng 20% lương cơ bản. Thưởng thành tích hàng tháng căn cứ xếp loại A, B, C, D (Mức thưởng = 10% lương tháng × Hệ số thưởng). Thưởng lễ tết: Tết Dương lịch 150.000 đồng, Tết Âm lịch từ 500.000 đồng trở lên. Thưởng đột xuất cho sáng kiến cải tiến, phát hiện tiêu cực tối đa 30% giá trị làm lợi.

Xếp loại thành tích cá nhân	Loại A	Loại B	Loại C	Loại D
Tiêu chí đánh giá	Vượt mức chỉ tiêu	Hoàn thành chỉ tiêu	Chưa đủ điều kiện	Lý do khách quan
Hệ số thưởng	1,2 – 1,4	1,0 – 1,2	0,8 – 1,0	Không quá 30% loại C

(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính)

• Chính sách phụ cấp: Phụ cấp trách nhiệm tính theo tỷ lệ mức lương tối thiểu (Giám đốc: 50%; Phó Giám đốc, Trưởng phòng: 30%; Phó phòng, Quản lý: 20%; Công nhân vệ sinh môi trường: 30%). Phụ cấp làm thêm giờ bằng 150% ngày thường, 200% ngày Chủ nhật; phụ cấp làm việc ban đêm thêm 10.000 đồng/ca.
• Chính sách trợ cấp và phúc lợi: Trợ cấp ốm đau hưởng 75% lương cơ bản; thai sản nghỉ 6 tháng hưởng 100% lương và trợ cấp thêm 1 tháng lương cho con đầu; trợ cấp tai nạn lao động theo tỷ lệ suy giảm khả năng lao động. Mức đóng các khoản bảo hiểm bắt buộc theo luật định:

Giai đoạn áp dụng	Doanh nghiệp đóng (%)	Người lao động đóng (%)	Tổng cộng (%)
Từ 01/2010 đến 12/2011	20,0 (16 BHXH, 3 BHYT, 1 BHTN)	8,5 (6 BHXH, 1,5 BHYT, 1 BHTN)	28,5
Từ 01/2012 đến 12/2013	21,0 (17 BHXH, 3 BHYT, 1 BHTN)	9,5 (7 BHXH, 1,5 BHYT, 1 BHTN)	30,5
Từ 01/2014 đến nay	22,0 (18 BHXH, 3 BHYT, 1 BHTN)	10,5 (8 BHXH, 1,5 BHYT, 1 BHTN)	32,5

(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính)

• Phúc lợi tự nguyện: Mua bảo hiểm tai nạn 24/24 cho công nhân môi trường; trợ cấp nhà ở và đi lại cho lao động ngoại tỉnh 300.000 đồng/tháng; thành lập quỹ tín dụng nội bộ cho vay lãi suất ưu đãi 5%/năm; thưởng lương tháng 13; tổ chức tham quan, nghỉ mát 1 lần/năm.
• Đánh giá chung:
  • Thành công: 93% người lao động hài lòng với chính sách tiền lương; 97% hài lòng với chế độ phúc lợi, trợ cấp; 100% người lao động xác nhận chính sách được công khai.
  • Hạn chế: Vẫn còn 18% người lao động chưa hài lòng về tiền thưởng do tiêu chí xét thưởng còn cứng nhắc; 21,1% đánh giá các quy định chưa thực sự rõ ràng, dễ hiểu (mức độ rõ ràng chỉ đạt 78,9%); phương thức trả lương theo thời gian chưa phản ánh chính xác năng lực thực tế; việc xét nâng bậc còn thiên về thâm niên và bằng cấp; quy trình đánh giá thành tích qua nhiều khâu trung gian nhưng còn hình thức.

Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện đãi ngộ tài chính tại Công ty cổ phần đầu tư phát triển rau sạch Sông Hồng

Chương 4 đưa ra các định hướng và nhóm giải pháp hoàn thiện:

• Định hướng và mục tiêu: Doanh nghiệp định hướng duy trì tốc độ tăng trưởng doanh thu trên 50%/năm, tiếp tục cải thiện đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động, gắn kết quả đãi ngộ với hiệu quả sản xuất kinh doanh, hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn đánh giá kết quả thực hiện công việc đảm bảo tính công bằng và minh bạch.
• Các nhóm giải pháp đề xuất:
  1. Hoàn thiện xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính: Chuẩn hóa hệ thống chức danh công việc trong toàn công ty; xây dựng lại thang bảng lương theo vị trí chức danh và trình độ chuyên môn; thiết lập bảng hệ số mức độ hoàn thành nhiệm vụ để tính thưởng linh hoạt; xây dựng bảng phụ cấp độc hại gắn với thâm niên công tác cho công nhân trực tiếp thu gom rác và sản xuất nông nghiệp.
  2. Hoàn thiện công tác triển khai thực hiện: Cải tiến quy trình chấm công và tính lương trên phần mềm kế toán; công khai minh bạch các tiêu chuẩn xét thưởng hàng tháng/quý; bảo đảm chi trả đúng kỳ hạn và giải quyết dứt điểm các vướng mắc của người lao động.
  3. Hoàn thiện công tác đánh giá chính sách đãi ngộ tài chính: Chuẩn hóa phiếu đánh giá thực hiện công việc định kỳ hàng quý; kết hợp đánh giá từ cấp quản lý trực tiếp với ý kiến phản hồi của tập thể người lao động qua tổ chức Công đoàn.

---

Kết quả và đóng góp

Kết quả nghiên cứu chính

• Về mặt dữ liệu thực trạng: Khóa luận đã hệ thống hóa đầy đủ bức tranh tài chính và nhân sự của Công ty Sông Hồng giai đoạn 2012–2014, ghi nhận mức tăng trưởng doanh thu từ 78,57 tỷ đồng lên 119,46 tỷ đồng và lợi nhuận sau thuế từ 42,67 tỷ đồng lên 70,97 tỷ đồng; đồng thời phản ánh quy mô nhân sự tăng từ 204 lên 254 lao động.
• Về phân tích định lượng khảo sát: Khóa luận làm rõ tỷ lệ đồng thuận và các điểm nghẽn trong nhận thức của người lao động đối với đãi ngộ tài chính: 100% người lao động tiếp cận được thông tin công khai, 93% hài lòng về tiền lương, 97% hài lòng về phúc lợi; tuy nhiên có 18% chưa hài lòng về chính sách tiền thưởng và 21,1% cho rằng chính sách còn phức tạp, khó hiểu.

Giải pháp và kiến nghị của tác giả

Khóa luận đã thiết kế các biểu mẫu và bảng biểu minh họa cụ thể nhằm khắc phục trực tiếp các tồn tại của doanh nghiệp:

• Xây dựng hệ thống chức danh chuẩn hóa cho các khối quản lý, chuyên môn nghiệp vụ và công nhân trực tiếp.
• Đề xuất bảng lương ngạch bậc gắn liền với trình độ chuyên môn và trách nhiệm công việc thay cho mức lương cào bằng.
• Thiết lập bảng hệ số mức độ hoàn thành nhiệm vụ (hệ số k) làm căn cứ phân phối quỹ tiền thưởng hàng tháng chính xác theo năng suất thực tế.
• Đề xuất áp dụng bảng phụ cấp độc hại lũy tiến theo thâm niên làm việc đối với công nhân môi trường nhằm giữ chân lao động lành nghề.

Đóng góp của đề tài

Tác giả đã vận dụng hệ thống lý luận quản trị nhân lực để giải quyết một bài toán thực tiễn tại doanh nghiệp dịch vụ công ích và nông nghiệp; chỉ ra được sự mâu thuẫn giữa mức tăng trưởng doanh thu cao (trên 50%) với cơ chế phân phối tiền thưởng còn hạn chế, từ đó cung cấp các đề xuất có tính ứng dụng trực tiếp cho Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Đầu tư Phát triển Rau sạch Sông Hồng.

---

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

• Hạn chế của khóa luận: Nghiên cứu được thực hiện tại một doanh nghiệp duy nhất (Công ty Cổ phần Đầu tư Phát triển Rau sạch Sông Hồng) với dữ liệu thứ cấp dừng lại ở giai đoạn 2012–2014. Thời gian khảo sát thực tế diễn ra trong khoảng 2 tháng (tháng 2 đến tháng 4/2015), do đó số lượng mẫu điều tra và mức độ bao quát các biến động dài hạn của thị trường lao động còn giới hạn. Đề tài tập trung chủ yếu vào khía cạnh đãi ngộ tài chính mà chưa phân tích sâu sự tương tác đồng thời của các hình thức đãi ngộ phi tài chính (môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến, đào tạo phát triển).
• Hướng nghiên cứu tiếp theo: Mở rộng nghiên cứu đánh giá tác động kết hợp giữa đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính đối với sự gắn kết của người lao động; nghiên cứu cơ chế hoàn thiện đãi ngộ tài chính khi doanh nghiệp mở rộng quy mô hoạt động sang các địa bàn tỉnh, thành phố khác ngoài phạm vi Hà Nội.

---

Giá trị tham khảo

• Đối tượng tham khảo: Khóa luận là tài liệu tham khảo hữu ích cho sinh viên, học viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh, Kinh tế lao động tại các trường đại học kinh tế khi thực hiện khóa luận tốt nghiệp, tiểu luận hoặc đề án môn học về chế độ tiền lương và đãi ngộ nhân sự. Đồng thời, tài liệu cung cấp giá trị thực tiễn cho các nhà quản lý, cán bộ phụ trách công tác nhân sự tại các doanh nghiệp hoạt động trong ngành dịch vụ vệ sinh môi trường đô thị và sản xuất nông nghiệp.
• Nội dung có giá trị ứng dụng cao:
  • Bộ tiêu chí và thang điểm đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động (Bảng 3 trong văn bản).
  • Quy trình và bảng câu hỏi điều tra khảo sát mức độ hài lòng của người lao động về các công cụ đãi ngộ tài chính (Hộp 1 và Phụ lục khảo sát).
  • Cơ cấu phân bổ tỷ lệ đóng BHXH, BHYT, BHTN và các chính sách phúc lợi đặc thù (quỹ tín dụng nội bộ lãi suất 5%/năm, trợ cấp nhà ở ngoại tỉnh, bảo hiểm tai nạn 24/24).

---

Câu hỏi thường gặp

1. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Sông Hồng trong giai đoạn 2012–2014 biến động như thế nào?
Theo số liệu từ Phòng Tài chính – Kế toán của công ty, doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ tăng liên tục từ 78.573 triệu đồng (năm 2012) lên 93.568 triệu đồng (năm 2013) và đạt 119.462 triệu đồng (năm 2014), tương đương mức tăng 52% sau 2 năm. Lợi nhuận sau thuế tương ứng tăng từ 42.673 triệu đồng (2012) lên 58.529 triệu đồng (2013) và đạt 70.968 triệu đồng (2014).

2. Công ty Sông Hồng áp dụng quy chế phân hạng thành tích và tính tiền thưởng hàng tháng cho người lao động như thế nào?
Công ty phân hạng thành tích cá nhân thành 4 loại: Loại A (hệ số 1,2 – 1,4), Loại B (hệ số 1,0 – 1,2), Loại C (hệ số 0,8 – 1,0) và Loại D (hệ số không quá 30% của loại C). Mức tiền thưởng tháng của mỗi cá nhân được xác định bằng công thức: $10% \times \text{Lương tháng} \times \text{Hệ số thưởng}$.

3. Doanh nghiệp thực hiện những chính sách phúc lợi tự nguyện đặc thù nào cho công nhân viên?
Bên cạnh các chế độ bảo hiểm bắt buộc theo luật, công ty áp dụng các phúc lợi tự nguyện gồm: đóng bảo hiểm tai nạn 24/24 cho công nhân môi trường; hỗ trợ tiền nhà ở và đi lại 300.000 đồng/tháng cho lao động ngoại tỉnh; thành lập hiệp hội tín dụng cho người lao động vay vốn với lãi suất ưu đãi 5%/năm; chi trả lương tháng thứ 13 và tổ chức cho người lao động đi du lịch, nghỉ mát 1 lần/năm.

4. Khảo sát của tác giả chỉ ra những điểm bất cập lớn nhất trong đãi ngộ tài chính tại công ty là gì?
Có 18% người lao động chưa hài lòng về tiền thưởng do tiêu chuẩn xét thưởng còn cứng nhắc và mức thưởng thấp; 21,1% người lao động đánh giá chính sách đãi ngộ tài chính chưa thực sự rõ ràng, dễ hiểu; phương thức trả lương theo thời gian chưa phản ánh đúng năng lực thực tế và việc xét nâng bậc lương thưởng còn nặng về bằng cấp, thâm niên.

5. Cơ sở pháp lý và lý thuyết chủ đạo nào được khóa luận sử dụng để đối chiếu thực trạng tại doanh nghiệp?
Về lý thuyết, tác giả sử dụng Giáo trình Quản trị nhân lực (Trường Đại học Thương Mại) và Thuyết nhu cầu Maslow. Về pháp lý, nghiên cứu căn cứ vào Bộ luật Lao động năm 2012 (quy định về tiền lương, làm thêm giờ, trợ cấp thôi việc) và Nghị định số 182/2013/NĐ-CP của Chính phủ về mức lương tối thiểu vùng.

---

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Lê Thị Phượng đã hệ thống hóa tương đối toàn diện cơ sở lý luận về đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp, đồng thời phản ánh chân thực thực trạng công tác đãi ngộ tại Công ty Cổ phần Đầu tư Phát triển Rau sạch Sông Hồng giai đoạn 2012–2014. Thông qua việc kết hợp số liệu báo cáo tài chính nội bộ với kết quả điều tra xã hội học từ người lao động, tác giả đã chỉ rõ những kết quả đạt được về bảo đảm đời sống nhân viên cũng như các hạn chế trong cơ chế trả lương theo thời gian và xét thưởng. Các giải pháp hoàn thiện hệ thống chức danh, bảng lương ngạch bậc và hệ số hoàn thành nhiệm vụ được đề xuất trong khóa luận có giá trị thực tiễn trực tiếp đối với công tác quản trị nhân lực tại doanh nghiệp.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài “Hoàn thiện đãi ngộ tài chính tại Công ty cổ phần đầu tư phát triển rau sạch Sông Hồng” Chương 2: Một số vấn đề lý luận cơ bản về đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp Chương 3: Phân tích thực trạng đãi ngộ tài chính tại Công ty cổ phần đầu tư phát triển rau sạch Sông Hồng Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện đãi ngộ tài chính tại Công ty cổ phần đầu tư phát triển rau sạch Sông Hồng. Nguyễn Thị Liên 4 SVTH: Lê Thị Phượng Luan van Khóa luận tốt nghiệp CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TRONG DOANH NGHIỆP 2. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản liên quan trực tiếp đến chủ đề nghiên cứu 2. Nhân lực Theo tác giả Vũ Thùy Dương – Hoàng Văn Hải (2011) trong cuốn giáo trình Quản trị nhân lực thì: Nhân lực là nguồn lực của con người bao gồm cả thể lực và trí lực, được con người sử dụng và phục vụ trong quá trình làm việc của mình.

Nhân lực là nguồn lực quan trọng của mỗi tổ chức, trong doanh nghiệp mỗi người lao động đều được giao và đảm nhận những công việc nhất định và có chức danh nhất định vì vậy những người này còn được coi là những nhân lực như: các nhà quản trị và nhân viên, những người lao động trực tiếp và gián tiếp. Nhân lực của doanh nghiệp được nghiên cứu trong mối quan hệ chặt chẽ với công việc nhất định mà họ được giao cũng như tập thể mà họ là thành viên. Quản trị nhân lực Quản trị nhân lực là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp [Theo tác giả Vũ Thùy Dương – Hoàng Văn Hải (2011), Giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Thương Mại]. Ngoài ra còn có một số quan điểm của các tác giả khác về quản trị nhân lực như: Quản trị nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được những mục tiêu của cá nhân [Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm – Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực (2007), Đại học Thương Mại].

Con người là chủ thể của mọi hoạt động của doanh nghiệp, mọi quản trị suy cho cùng đều là quản trị con người vì vậy việc phát huy được yếu tố con người hay không sẽ quyết định thành công hay thất bại của doanh nghiệp, chất lượng nguồn nhân lực sẽ quyết định năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp là cao hay thấp. Quản trị nhân lực khoa học, có hệ thống sẽ thu hút và giữ chân NLĐ gắn bó với công ty, đồng thời góp phần phát huy phát huy năng lực làm việc của con người ở mức triệt để và hiệu quả. Nguyễn Thị Liên 5 SVTH: Lê Thị Phượng Luan van Khóa luận tốt nghiệp 2. Đãi ngộ nhân lực Theo cách hiểu đơn giản đãi ngộ chính là cách cư xử, đối xử tử tế giữa con người với con người, giữa tổ chức với các thành viên của mình.

Dưới góc độ quản trị nhân lực, đãi ngộ nhân lực là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp. Đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp được thực hiện qua hai hình thức cơ bản là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính. Đãi ngộ tài chính Đãi ngộ tài chính là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng công cụ tài chính, bao gồm nhiều loại khác nhau như tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi, trợ cấp, cổ phần… Đãi ngộ tài chính liên quan trực tiếp tới đời sống vật chất của người lao động, nhằm thỏa mãn nhu cầu ăn ở, sinh hoạt, đi lại…của họ, cùng với đãi ngộ phi tài chính – công cụ chăm lo đời sống tinh thần của người lao động sẽ bù đắp, khuyến khích, nâng cao tinh thần làm việc của người lao động. Nội dung đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp 2.

Xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính 2. Căn cứ xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính Chính sách đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp cần được xây dựng dựa trên một số căn cứ sau: a, Những quy định của nhà nước Chính sách đãi ngộ nhân lực trước hết phải đáp ứng các quy định của Nhà nước về đảm bảo quyền lợi cho người lao động, những người được coi là yếu hơn trong tương quan với người sử dụng lao động. Những quy định này thể hiện dưới dạng quy định về mức lương tối thiểu, các chế độ bảo hiểm xã hội, các ngày nghỉ trong năm và các quyền lợi khác mà người lao động được hưởng. Ở Việt Nam Bộ luật Lao Động là khung pháp lý chắc chắn bảo vệ cho quyền và lợi ích hợp pháp cho cả hai bên, có quy định như sau: “Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc”, “Người lao động làm thêm vào ban đêm thì được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc của ngày làm việc bình thường [Theo Khoản 2, Điều 97, Chương V, Bộ luật Lao động 2012].

Nguyễn Thị Liên 6 SVTH: Lê Thị Phượng Luan van Khóa luận tốt nghiệp b. Chiến lược phát triển của doanh nghiệp Chiến lược phát triển của doanh nghiệp là mục tiêu mà mọi chính sách trong đó có chính sách đãi ngộ nhân lực hướng tới, vì vậy các nhà quản trị cần nắm vững mục tiêu và các giải pháp liên quan đến nhân lực của chiến lược phát triển doanh nghiệp trong từng thời kỳ để đưa ra chính sách phù hợp. Các chính sách đãi ngộ nhân lực phải gắn với các mục tiêu chiến lược và khuyến khích mọi thành viên làm việc tích cực đề được hưởng sự đãi ngộ tốt nhất và qua đó góp phần thực hiện các mục tiêu chiến lược đã đặt ra. Văn hóa doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp là nền tảng tinh thần của mọi doanh nghiệp và chi phối nhận thức, hành vi của mọi thành viên trong doanh nghiệp.

Chính vì vậy, chính sách đãi ngộ nhân lực của doanh nghiệp phải được xây dựng sao cho vừa phù hợp với văn hóa vốn có của doanh nghiệp, vừa thúc đẩy yếu tố mới, tích cực nhằm góp phần phát huy truyền thống văn hóa nhưng phải thúc đẩy sự phát triển của chính văn hóa doanh nghiệp. Hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp Chính sách đãi ngộ phải gắn chặt với hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp bởi đãi ngộ tài chính thành công chỉ khi hướng người lao động đến việc nâng cao hiệu quả công việc của bản thân và qua đó nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Bên cạnh đó cần làm cho người lao động thấy được rằng, nếu hiệu quả kinh doanh càng cao thì mới có điều kiện thực thi đầy đủ chính sách đãi ngộ đối với họ, nhất là đãi ngộ tài chính vì ngân sách dành cho đãi ngộ tài chính phụ thuộc trực tiếp vào doanh thu và lợi nhuận của doanh nghiệp. Thị trường lao động Chính sách đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp phải gắn với đặc điểm của thị trường lao động, nơi mà doanh nghiệp đang hoạt động.

Khi lao động trên thị trường khan hiếm, doanh nghiệp phải đưa ra những chính sách đãi ngộ hấp dẫn, nhất là về tài chính để thu hút và giữ chân người tài…nếu không doanh nghiệp khó có thể duy trì lâu dài đội ngũ lao động có tay nghề cũng như có thể gặp những phản ứng không mong muốn từ xã hội và các doanh nghiệp trong ngành. Nguyễn Thị Liên 7 SVTH: Lê Thị Phượng Luan van Khóa luận tốt nghiệp 2. Nguyên tắc xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính Để đãi ngộ tài chính phát huy hiệu quả, các nhà quản trị cần tuân thủ các nguyên tắc sau đây: Sơ đồ 1: Nguyên tắc xây dựng đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp Tập trung dân chủ Đãi ngộ tài chính Hài hòa Khoa học lợi ích thực tiễn (Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực (2011), Đại học Thương Mại) a. Nguyên tắc tập trung dân chủ Khi xây dựng đãi ngộ tài chính, nhà quản trị phải phát huy tinh thần tham gia đóng góp ý kiến của tập thể người lao động và các đối tượng có liên quan như Công đoàn.

Sự tham gia của công đoàn trong ký kết thỏa ước lao động tập thể chính là góp phần điển hóa nguyên tắc này. Việc xây dựng chính sách đãi ngộ nói chung và đãi ngộ tài chính nói riêng phải mang tính tập trung, thống nhất trong toàn bộ doanh nghiệp, do nhà quản trị cấp cao quyết định và dựa trên việc đảm bảo thực hiện mục tiêu chung. Nguyên tắc khoa học – thực tiễn: Đãi ngộ tài chính đòi hỏi phải được xây dựng dựa trên cơ sở vận dụng các kiến thức khoa học và các quy luật khách quan khi tính tiền lương, thưởng, trợ cấp, bảo hiểm xã hội…cho người lao động. Bên cạnh đó cần chú ý thực tiễn, khả thi, gắn với công việc cụ thể của người lao động thì việc áp dụng mới thuận lợi và có hiệu quả cao.

Nguyên tắc hài hòa Tính cân đối hài hòa phải được tuân thủ khi xây dựng chính sách đãi ngộ cho người lao động, đãi ngộ tài chính cũng vậy, phải cân đối, hài hòa lợi ích cho cả doanh GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên 8 SVTH: Lê Thị Phượng Luan van Khóa luận tốt nghiệp nghiệp và người lao động, nếu không sẽ phá vỡ nền tảng hệ thống của tổ chức. Sự hài hòa cần trong mối quan hệ giữa các bên và trong cả quyền lợi và lợi ích của họ. Nguyễn Thị Liên 9 SVTH: Lê Thị Phượng Luan van Khóa luận tốt nghiệp 2.

Yêu cầu đối với xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính Đãi ngộ tài chính cần phải: Công bằng: Đãi ngộ cần phải công bằng, không sợ thiếu, chỉ sợ không công bằng. Công bằng trong cách đánh giá thành tích, tính toán, thực hiện đãi ngộ cho người lao động. Đây là tư tưởng xuyên suốt toàn bộ chính sách đãi ngộ nhân lực trong mọi doanh nghiệp, có như thế người lao động mới hài lòng với những gì mình đã cống hiến cho doanh nghiệp.