Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng, việc thu hút, xây dựng và duy trì đội ngũ lao động có chất lượng cao, có năng lực chuyên môn, nhiệt tình và mong muốn gắn bó lâu dài là yếu tố quyết định sự tồn tại và phát triển bền vững của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực đóng vai trò là lợi thế cạnh tranh cốt lõi của mỗi tổ chức kinh tế. Tuy nhiên, tại các khu kinh tế và cụm công nghiệp ở Việt Nam, hiện tượng "chảy máu nhân tài" cùng tình trạng công nhân xin nghỉ việc hoặc chuyển dịch sang doanh nghiệp khác đang diễn ra thường xuyên. Thực trạng thiếu hụt và xáo trộn nhân lực liên tục đã gây ra nhiều trở ngại trực tiếp cho tiến độ và hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh. Điều này đặt ra yêu cầu cấp thiết cho các nhà quản trị là phải hiểu rõ mức độ thỏa mãn của người lao động, xác định các yếu tố tác động mạnh nhất đến sự hài lòng nhằm thiết lập các phương án quản trị nhân sự thực tiễn, giúp người lao động yên tâm cống hiến. Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề này, đề tài "Nâng cao sự hài lòng trong công việc của công nhân tại Công ty Cổ phần Phước Hiệp Thành" được thực hiện.

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được xác định cụ thể như sau:

  • Mục tiêu chung: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của công nhân tại Công ty Cổ phần Phước Hiệp Thành trên cơ sở lý thuyết và điều tra nghiên cứu, từ đó đưa ra định hướng giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của công nhân trong công việc tại công ty trong thời gian tới.
  • Mục tiêu cụ thể:
    1. Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về sự hài lòng trong công việc của công nhân.
    2. Đo lường, phân tích, đánh giá mức độ hài lòng và các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của công nhân tại Công ty Cổ phần Phước Hiệp Thành.
    3. Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng trong công việc của công nhân tại Công ty Cổ phần Phước Hiệp Thành trong thời gian tới.

Nhiệm vụ nghiên cứu gắn liền với việc giải quyết 3 câu hỏi nghiên cứu:

  1. Đâu là cơ sở khoa học của việc nâng cao sự hài lòng trong công việc của công nhân tại Công ty Cổ phần Phước Hiệp Thành?
  2. Những nhân tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của công nhân tại Công ty và mức độ tác động của các nhóm nhân tố đến sự hài lòng?
  3. Cần những giải pháp nào để nâng cao sự hài lòng trong công việc của công nhân tại Công ty?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng điều tra: Công nhân sản xuất trực tiếp tại Công ty Cổ phần Phước Hiệp Thành.
  • Đối tượng nghiên cứu: Các vấn đề liên quan đến sự hài lòng trong công việc và các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của công nhân tại Công ty Cổ phần Phước Hiệp Thành.
  • Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Phước Hiệp Thành (Lô số CN04 – Cụm Công nghiệp Tứ Hạ, Phường Tứ Hạ, Thị xã Hương Trà, Tỉnh Thừa Thiên Huế).
  • Phạm vi thời gian: Dữ liệu sơ cấp được điều tra, khảo sát trực tiếp trong tháng 3/2021; dữ liệu thứ cấp phản ánh kết quả sản xuất kinh doanh và biến động nhân sự thu thập trong giai đoạn 2018–2020.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận hệ thống hóa cơ sở lý luận từ các định nghĩa học thuật về sự thỏa mãn và thái độ lao động (Robert Hoppock, 1935; Victor Vroom, 1964; Smith, Kendall & Hulin, 1969; Spector, 1997; Ellickson & Logsdon, 2001; Luddy, 2005) cùng các học thuyết kinh điển:

  • Lý thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959): Phân biệt nhân tố duy trì/bình thường (chế độ, giám sát, điều kiện làm việc, lương bổng, quan hệ đồng nghiệp) và nhân tố động viên (thành tích, sự thừa nhận, trách nhiệm, thăng tiến).
  • Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943): Tháp 5 bậc nhu cầu từ thấp đến cao (sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng, tự khẳng định).
  • Lý thuyết ERG của Clayton P. Alderfer (1969): Gom nhóm thành ba nhu cầu cơ bản gồm Tồn tại (Existence), Quan hệ (Relatedness), và Phát triển (Growth).
  • Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964): Xác lập cơ chế động viên thông qua phương trình Hấp lực $\times$ Mong đợi $\times$ Phương tiện.
  • Lý thuyết công bằng của J. Stacey Adams: Sự so sánh tương quan giữa tỷ suất đầu vào (nỗ lực, trình độ, cống hiến) và đầu ra (tiền lương, thù lao, sự công nhận) của cá nhân so với người khác.
  • Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1974, 1980): Gồm 5 khía cạnh cốt lõi (sự đa dạng kỹ năng, hiểu công việc/kết quả nhìn thấy rõ, tầm quan trọng của công việc, tính tự chủ và thông tin phản hồi).

Về mô hình đo lường, tác giả tổng hợp từ Chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index - JDI của Smith, Kendall và Hulin, 1969), Bảng câu hỏi sự hài lòng Minnesota (MSQ của Weiss và cộng sự, 1967), Khảo sát sự hài lòng công việc (JSS của Spector, 1997), cùng các công trình thực nghiệm tại Việt Nam như nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), Lê Kim Long và Ngô Thị Bích Long (2012), Hà Nam Khánh Giao và Võ Thị Mai Phương (2011), Đào Trung Kiên và cộng sự (2013). Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 7 nhóm nhân tố độc lập với 38 biến quan sát và 1 biến phụ thuộc với 5 biến quan sát (tổng cộng 43 biến quan sát):

  1. Đặc điểm công việc (DDCV): 6 biến quan sát (DDCV1 - DDCV6).
  2. Tiền lương (TL): 6 biến quan sát (TL1 - TL6).
  3. Cấp trên (CT): 5 biến quan sát (CT1 - CT5).
  4. Đồng nghiệp (DN): 5 biến quan sát (DN1 - DN5).
  5. Đào tạo, thăng tiến (DTTT): 6 biến quan sát (DTTT1 - DTTT6).
  6. Điều kiện làm việc (DKLV): 6 biến quan sát (DKLV1 - DKLV6).
  7. Phúc lợi (PL): 4 biến quan sát (PL1 - PL4).
  8. Sự hài lòng chung (SHL - Biến phụ thuộc): 5 biến quan sát (SHL1 - SHL5).
Nhóm nhân tố Ký hiệu Số biến quan sát Nội dung đo lường chính
Đặc điểm công việc DDCV 6 Sự phù hợp năng lực, phân chia công việc, tính thú vị, tiến độ, thách thức, quy trình hướng dẫn.
Tiền lương TL 6 Mức lương trang trải cuộc sống, tính cạnh tranh, tính công bằng, tương xứng kết quả, trả đúng hạn, trợ cấp.
Cấp trên CT 5 Năng lực lãnh đạo, sự quan tâm hỗ trợ, đánh giá công bằng, lắng nghe ý kiến, giao tiếp thuận lợi.
Đồng nghiệp DN 5 Thân thiện hòa đồng, quan tâm giúp đỡ, nỗ lực làm việc, phối hợp hiệu quả, học hỏi lẫn nhau.
Đào tạo, thăng tiến DTTT 6 Đào tạo kỹ năng, cơ hội thăng tiến, điều kiện phát triển, hiểu chính sách, tư vấn nghề nghiệp, tính minh bạch.
Điều kiện làm việc DKLV 6 Nơi làm việc an toàn, trang thiết bị đầy đủ, địa điểm thuận tiện, môi trường thoải mái, thời gian hợp lý, vệ sinh tiện nghi.
Phúc lợi PL 4 Hiểu rõ chính sách, nhận đầy đủ BHXH/BHYT/nghỉ phép, thể hiện sự quan tâm của công ty, trợ cấp đúng luật định.
Sự hài lòng chung SHL 5 Yêu thích công việc, hài lòng với công ty, gắn bó lâu dài, giới thiệu người thân vào làm, tự hào về công ty.

Phương pháp xác định quy mô mẫu được tính toán dựa trên hai tiêu chuẩn kiểm định:

  • Theo Tabachnick và Fidell (1996) cho hồi quy tuyến tính đa biến: $n \ge 50 + 8 \times m = 50 + 8 \times 7 = 106$ (với $m = 7$ là số nhân tố độc lập).
  • Theo Hair, Anderson, Tatham và Black (1998) cho phân tích nhân tố khám phá EFA: cỡ mẫu tối thiểu gấp 5 lần tổng số biến quan sát: $n \ge 5 \times m = 5 \times 43 = 215$ (với $m = 43$ biến quan sát).

Cỡ mẫu chính thức được chọn là 215 công nhân, thu thập bằng phương pháp phân tầng theo vị trí công việc từ tổng thể 313 công nhân trực tiếp sản xuất do phòng Kế toán cung cấp:

STT Vị trí công việc Tổng thể (Người) Tỷ lệ tổng thể (%) Mẫu điều tra (Người)
1 Công nhân đan 101 40,0 86
2 Công nhân cơ khí 84 27,0 58
3 Công nhân hoàn thiện sản phẩm 54 19,1 41
4 Cắt dây, bắn ghế, sơn ghế 41 8,8 19
5 Công nhân sơn tĩnh điện 18 2,8 6
6 Sản xuất dây 15 2,3 5
Tổng 313 100,0 215

Phương pháp phân tích và xử lý số liệu: Dữ liệu điều tra trên thang đo Likert 5 mức độ được mã hóa, làm sạch và xử lý trên phần mềm SPSS 26.0 thông qua: thống kê mô tả (Mean, Standard Deviation, tần suất); kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha (loại biến có hệ số tương quan biến - tổng nhỏ hơn 0,3; thang đo đạt yêu cầu khi Cronbach's Alpha từ 0,6 trở lên); phân tích nhân tố khám phá EFA (trích hệ số Principal Axis Factoring, xoay vuông góc Varimax, điều kiện KMO từ 0,5 đến 1, Sig. Bartlett $< 0,05$, Eigenvalue $\ge 1$); kiểm định tương quan Pearson và phân tích hồi quy tuyến tính đa biến OLS kiểm tra các giả định đa cộng tuyến (hệ số VIF), tự tương quan (chỉ số Durbin - Watson), phân tích phương sai ANOVA và hệ số Beta chuẩn hóa.

Nguồn dữ liệu:

  • Dữ liệu thứ cấp: Tài liệu lý thuyết, giáo trình, khóa luận, số liệu thống kê về kết quả sản xuất kinh doanh và biến động nhân sự các năm 2018–2020 cung cấp bởi phòng Kế toán và phòng Hành chính Công ty Cổ phần Phước Hiệp Thành.
  • Dữ liệu sơ cấp: Thu thập qua bảng hỏi cấu trúc khảo sát trực tiếp 215 công nhân sản xuất tại nhà máy trong tháng 3/2021.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan về sự hài lòng trong công việc của người lao động

Chương này tập trung hệ thống hóa toàn diện các lý thuyết nền tảng về tâm lý học lao động và hành vi tổ chức. Tác giả phân tích các khái niệm về sự hài lòng công việc dưới góc độ sự đáp ứng nhu cầu cá nhân (Oxford Dictionary), định hướng cảm xúc (Vroom), phản ứng tình cảm đối với các khía cạnh công việc (Smith, Kendall & Hulin; Luddy) và thái độ đánh giá chung (Spector). Tiếp đó, nội dung làm rõ 5 học thuyết thúc đẩy lao động: Thuyết hai nhân tố của Herzberg (làm rõ sự khác biệt giữa yếu tố nội dung công việc mang tính động viên và yếu tố môi trường mang tính duy trì), Tháp nhu cầu của Maslow (từ nhu cầu sinh lý, an toàn đến tự khẳng định), Thuyết ERG của Alderfer, Thuyết kỳ vọng của Vroom và Thuyết công bằng của Adams.

Tác giả phân tích các lợi ích hai chiều khi công nhân thỏa mãn với công việc: duy trì và ổn định đội ngũ lao động, giảm thiểu chi phí tuyển dụng và đào tạo mới, gia tăng năng suất và hiệu quả kinh doanh, giảm thiểu sai sót kỹ thuật trong quá trình sản xuất thủ công, nâng cao hình ảnh doanh nghiệp. Dựa trên việc tổng hợp các mô hình nghiên cứu quốc tế (JDI, MSQ, JSS, kết hợp JCM và P-E fit) và nghiên cứu trong nước (Trần Kim Dung, Lê Kim Long, Hà Nam Khánh Giao, Đào Trung Kiên), chương 1 đã thiết lập mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 7 nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng của công nhân tại Công ty Cổ phần Phước Hiệp Thành, đồng thời định nghĩa thao tác hóa và xây dựng thang đo chi tiết cho 43 biến quan sát.

Chương 2: Thực trạng sự hài lòng trong công việc của công nhân tại Công ty Cổ phần Phước Hiệp Thành

Chương 2 trình bày tổng quan về đơn vị nghiên cứu và phân tích thực nghiệm dữ liệu khảo sát. Công ty Cổ phần Phước Hiệp Thành (tên giao dịch: PHT .,JSC) được thành lập theo Giấy chứng nhận ĐKKD số 3301194153 do Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Thừa Thiên Huế cấp ngày 27/05/2010; trụ sở tại Lô CN04 – Cụm Công nghiệp Tứ Hạ, thị xã Hương Trà; Giám đốc điều hành là ông Nguyễn Văn Phước và Phó Giám đốc là ông Lê Văn Phương. Vốn điều lệ của công ty ghi nhận 15.000 đồng. Ngành nghề kinh doanh chính là sản xuất đồ nội thất từ sợi nhựa tổng hợp và vật liệu tết bện, hàng mộc mỹ nghệ, gia công cơ khí, sơn tĩnh điện khung kim loại, xuất khẩu chủ yếu sang thị trường Châu Âu (thông qua đối tác nhập khẩu EUROFURNINDO LIMITED), Hoa Kỳ, Nga, Úc và bán lẻ nội địa. Quy trình sản xuất vận hành theo chuỗi cung ứng khép kín gồm các khâu: Nhập nguyên vật liệu thô $\rightarrow$ Gia công chi tiết đơn lẻ $\rightarrow$ Hàn khung sản phẩm $\rightarrow$ Sơn tĩnh điện $\rightarrow$ Đan sợi nhựa tổng hợp $\rightarrow$ Kiểm định chất lượng (theo chuẩn thẩm mỹ và an toàn môi trường Greenguard, tuân thủ Luật Bảo vệ môi trường 2014 và Nghị định 19/2015/NĐ-CP) $\rightarrow$ Đóng gói $\rightarrow$ Xuất khẩu hoặc tiêu thụ nội địa.

Về tình hình nhân sự, quy mô lao động của công ty có xu hướng tăng đều qua ba năm: từ 375 người (2018) lên 396 người (2019, tăng 21 người tương ứng 105,6%) và đạt 422 người (2020, tăng 26 người tương ứng 106,6%). Đội ngũ công nhân trực tiếp sản xuất chiếm tỷ trọng lớn, trong đó lao động phổ thông năm 2020 chiếm tới 87,0% (367 người), lao động có trình độ đại học chỉ chiếm 8,3% (35 người), cao đẳng - trung cấp chiếm 4,7% (20 người). Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2020 tập trung cao ở nhóm trẻ 18–30 tuổi (172 người, chiếm 40,8%), nhóm 30–50 tuổi có 147 người (chiếm 34,8%), và trên 50 tuổi có 103 người (chiếm 24,4%). Tỷ lệ giới tính phân bổ khá cân bằng với 51,4% nam (217 người) và 48,6% nữ (205 người).

Tiêu chí Năm 2018 (Người) Cơ cấu 2018 (%) Năm 2019 (Người) Cơ cấu 2019 (%) Năm 2020 (Người) Cơ cấu 2020 (%) So sánh 2019/2018 (+/- người) So sánh 2019/2018 (%) So sánh 2020/2019 (+/- người) So sánh 2020/2019 (%)
Tổng số lao động 375 100,0 396 100,0 422 100,0 +21 105,6 +26 106,6
Theo độ tuổi:
18–30 tuổi 162 43,2 166 41,9 172 40,8 +4 102,5 +6 103,6
30–50 tuổi 133 35,5 135 34,1 147 34,8 +2 101,5 +12 108,9
Trên 50 tuổi 80 21,3 95 24,0 103 24,4 +15 118,8 +8 108,4
Theo học vấn:
Đại học 32 8,5 33 8,3 35 8,3 +1 103,1 +2 106,1
Cao đẳng - Trung cấp 15 4,0 17 4,3 20 4,7 +2 113,3 +3 117,6
Lao động phổ thông 328 87,5 346 87,4 367 87,0 +18 105,5 +21 106,1
Theo giới tính:
Nam 195 52,0 205 51,7 217 51,4 +10 105,1 +12 105,9
Nữ 180 48,0 191 48,2 205 48,6 +11 106,1 +14 107,3

Về giá một số sản phẩm điển hình tại công ty:

STT Tên sản phẩm Đơn giá bán trong nước (VNĐ) Đơn giá xuất khẩu (VNĐ)
1 Ghế thư giãn 1 người 1.000 Cao hơn giá trong nước do phát sinh chi phí vận chuyển, kho bãi hải quan, thuế
2 Ghế Sofa đôi 3.000 Cao hơn giá trong nước do phát sinh chi phí vận chuyển, kho bãi hải quan, thuế
3 Ghế sofa phòng làm việc 2.000 Cao hơn giá trong nước do phát sinh chi phí vận chuyển, kho bãi hải quan, thuế
4 Bàn cà phê 1.000 Cao hơn giá trong nước do phát sinh chi phí vận chuyển, kho bãi hải quan, thuế
5 Bàn để đầu giường 840.000 Cao hơn giá trong nước do phát sinh chi phí vận chuyển, kho bãi hải quan, thuế
6 Bộ ghế sofa 10.000 Cao hơn giá trong nước do phát sinh chi phí vận chuyển, kho bãi hải quan, thuế

Về kết quả phân tích định lượng trên mẫu 215 công nhân, chương 2 thực hiện tuần tự các bước kiểm định: kiểm định Cronbach's Alpha cho các thang đo biến độc lập và phụ thuộc; phân tích nhân tố khám phá EFA rút trích hệ số tải; phân tích tương quan Pearson; kiểm định mô hình hồi quy đa biến (đánh giá trị số R-squared, kiểm định F trong phân tích ANOVA, hệ số Beta chuẩn hóa). Trên cơ sở đó, tác giả đo lường mức độ đánh giá trung bình của công nhân đối với 6 nhóm thành phần: Tiền lương, Phúc lợi, Đồng nghiệp, Điều kiện làm việc, Đặc điểm công việc, Cấp trên và Sự hài lòng chung; chỉ ra các mặt tích cực đạt được, các hạn chế tồn tại và nguyên nhân dẫn đến sự chưa hài lòng của công nhân tại nhà xưởng.

Chương 3: Giải pháp nâng cao sự hài lòng của công nhân trong công việc tại Công ty Cổ phần Phước Hiệp Thành

Trên cơ sở định hướng phát triển của công ty và kết quả phân tích thực trạng, chương 3 đề xuất hệ thống giải pháp nâng cao sự hài lòng của công nhân tập trung vào 6 nhóm nhân tố:

  1. Giải pháp đối với nhân tố Tiền lương: Hoàn thiện quy chế trả lương gắn liền với kết quả công việc và mức độ hoàn thành chỉ tiêu sản phẩm; bảo đảm tính công bằng nội bộ giữa các bộ phận đan lát, cơ khí, sơn tĩnh điện; chi trả lương đúng hạn định kỳ; duy trì mức lương có tính cạnh tranh so với các nhà máy trên địa bàn Cụm Công nghiệp Tứ Hạ và điều chỉnh các khoản phụ cấp độc hại, trợ cấp hợp lý.
  2. Giải pháp đối với nhân tố Phúc lợi: Thực hiện nghiêm túc, đầy đủ các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp theo luật định; công khai minh bạch các chính sách khen thưởng, chế độ nghỉ phép, nghỉ ốm; tăng cường các hoạt động chăm lo đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động.
  3. Giải pháp đối với nhân tố Đồng nghiệp: Xây dựng môi trường làm việc đoàn kết, gắn bó; thúc đẩy tinh thần làm việc nhóm và phối hợp chặt chẽ giữa các khâu từ cơ khí, sơn khung đến đan lát hoàn thiện sản phẩm; khuyến khích các công nhân lành nghề hỗ trợ, hướng dẫn công nhân mới.
  4. Giải pháp cải thiện Điều kiện làm việc: Nâng cấp hệ thống thông gió, làm mát tại các xưởng sản xuất thủ công; cải thiện môi trường khu vực lò sơn tĩnh điện và gia công cơ khí; trang bị đầy đủ bảo hộ lao động đạt tiêu chuẩn an toàn; bố trí thời gian làm việc và ca kíp hợp lý, giảm áp lực tăng ca kéo dài.
  5. Giải pháp đối với nhân tố Đặc điểm công việc: Phân công công việc đúng năng lực và tay nghề của từng người; chuẩn hóa quy trình kỹ thuật và hướng dẫn thao tác đan sợi nhựa rõ ràng; phân chia chỉ tiêu định mức công việc hợp lý để giảm thiểu tính đơn điệu, nhàm chán và áp lực căng thẳng cho công nhân.
  6. Giải pháp đối với nhân tố Cấp trên: Nâng cao năng lực quản lý và kỹ năng giao tiếp của cán bộ quản lý trực tiếp và tổ trưởng sản xuất; thực hiện đánh giá công nhân khách quan, công bằng; tăng cường đối thoại, lắng nghe ý kiến phản hồi và kịp thời tháo gỡ khó khăn kỹ thuật cho công nhân tại xưởng.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đạt được các kết quả cụ thể dựa trên số liệu thực tế tại Công ty Cổ phần Phước Hiệp Thành:

  • Phản ánh trung thực bức tranh biến động lao động giai đoạn 2018–2020: Quy mô nhân lực tăng từ 375 lên 422 người; trong đó 87,0% là lao động phổ thông làm việc trong các dây chuyền đan lát, gò hàn cơ khí và xử lý bề mặt; lực lượng lao động trẻ dưới 30 tuổi chiếm tỷ lệ cao (40,8%).
  • Thực hiện khảo sát thực chứng trên mẫu 215 công nhân sản xuất trực tiếp, tuân thủ chặt chẽ cơ cấu phân bổ vị trí việc làm (công nhân đan lát chiếm 40% mẫu, công nhân cơ khí chiếm 27%, hoàn thiện sản phẩm chiếm 19,1%, cắt dây và bắn ghế chiếm 8,8%, sơn tĩnh điện chiếm 2,8%, sản xuất dây chiếm 2,3%).
  • Xây dựng bộ thang đo chuẩn hóa gồm 43 biến quan sát đo lường 7 nhóm nhân tố ảnh hưởng và biến phụ thuộc sự hài lòng chung theo thang đo khoảng cách Likert 5 điểm; kiểm định quy trình xử lý dữ liệu qua Cronbach's Alpha, EFA, tương quan Pearson và mô hình hồi quy đa biến.

Về mặt đóng góp:

  • Nghiên cứu đã vận dụng khung lý thuyết hành vi tổ chức và mô hình JDI hiệu chỉnh của Trần Kim Dung (2005) vào thực tiễn một doanh nghiệp sản xuất đồ nội thất thủ công mỹ nghệ xuất khẩu tại khu vực kinh tế miền Trung (Thừa Thiên Huế).
  • Nhận diện rõ đặc thù vận hành của chuỗi cung ứng sản xuất hàng nội thất sợi nhựa tổng hợp khép kín (từ cơ khí tạo khung, sơn tĩnh điện, đan thủ công đến kiểm định an toàn Greenguard), giúp ban lãnh đạo doanh nghiệp nắm bắt được những điểm nghẽn về tâm lý và mức độ thỏa mãn của công nhân tại từng phân xưởng.
  • Cung cấp luận cứ khoa học để xây dựng 6 nhóm giải pháp quản trị nhân lực gắn trực tiếp với cải thiện chính sách tiền lương, điều kiện vệ sinh an toàn xưởng sản xuất và phong cách ứng xử của cán bộ quản lý trực tiếp.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận tồn tại một số hạn chế được tác giả chỉ rõ trong văn bản:

  • Nguồn lực về thời gian và kinh phí khảo sát thực địa còn hạn hẹp; kinh nghiệm thực tiễn và kiến thức nghiên cứu chuyên sâu của sinh viên bước đầu còn hạn chế.
  • Phạm vi nghiên cứu mới chỉ dừng lại ở phạm vi hẹp tại một đơn vị duy nhất là Công ty Cổ phần Phước Hiệp Thành; dữ liệu sơ cấp được thu thập cắt ngang tại một thời điểm (tháng 3/2021) trên mẫu 215 người, do đó chưa khái quát hóa được toàn diện cho toàn ngành sản xuất đồ nội thất và mộc mỹ nghệ tại tỉnh Thừa Thiên Huế.

Hướng nghiên cứu tiếp theo:

  • Mở rộng phạm vi khảo sát điều tra sang nhiều doanh nghiệp cùng ngành nghề thủ công mỹ nghệ và sản xuất mây nhựa xuất khẩu tại các cụm công nghiệp khác nhau để so sánh, đối chiếu.
  • Nghiên cứu theo chuỗi thời gian dọc nhằm đánh giá sự chuyển biến về mức độ hài lòng của công nhân sau khi doanh nghiệp đưa vào áp dụng các chính sách cải tiến về thù lao và điều kiện làm việc.

Giá trị tham khảo

Khóa luận có giá trị tham khảo thiết thực cho nhiều nhóm đối tượng:

  • Sinh viên và học viên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực, Kinh tế lao động: Có thể tham khảo phương pháp luận thiết kế nghiên cứu định lượng, kỹ thuật xác định quy mô mẫu theo cả hai tiêu chuẩn Tabachnick & Fidell (1996) và Hair và cộng sự (1998), cùng cách thức phân bổ mẫu phân tầng theo vị trí công việc trong doanh nghiệp sản xuất.
  • Nhà quản trị và cán bộ phụ trách nhân sự tại các doanh nghiệp sản xuất công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp: Tham khảo bảng câu hỏi khảo sát chi tiết (Bảng 2.1) gồm 43 biến quan sát được thiết kế sát hợp với đối tượng công nhân trực tiếp; tham khảo quy trình phân tích chuỗi cung ứng và tổ chức bộ máy sản xuất hàng đan lát xuất khẩu.
  • Nội dung đáng tham khảo nhất trong văn bản: Bảng hệ thống hóa các chỉ số đánh giá thang đo 7 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc; bảng phân bổ cơ cấu mẫu điều tra theo vị trí việc làm; và sơ đồ mô hình chuỗi cung ứng khép kín sản xuất đồ nội thất sợi nhựa tổng hợp.

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận sử dụng quy mô mẫu khảo sát là bao nhiêu và được chọn theo phương pháp nào?
Mẫu nghiên cứu gồm 215 công nhân sản xuất trực tiếp, được xác định dựa trên tiêu chuẩn $n \ge 5 \times m$ của Hair và cộng sự (1998) cho 43 biến quan sát ($5 \times 43 = 215$). Mẫu được chọn theo phương pháp phân tầng dựa trên tỷ lệ vị trí công việc từ danh sách tổng thể 313 công nhân do phòng Kế toán cung cấp, bao gồm: 86 công nhân đan (tỷ lệ 40%), 58 công nhân cơ khí (27%), 41 công nhân hoàn thiện sản phẩm (19,1%), 19 công nhân cắt dây/bắn ghế/sơn ghế (8,8%), 6 công nhân sơn tĩnh điện (2,8%) và 5 công nhân sản xuất dây (2,3%).

2. Công ty Cổ phần Phước Hiệp Thành kinh doanh sản phẩm gì và xuất khẩu sang thị trường nào?
Công ty chuyên sản xuất các sản phẩm nội thất từ sợi nhựa tổng hợp và vật liệu tết bện (bàn, ghế sofa, giường, giỏ xách đan lát), hàng mộc mỹ nghệ, gia công cơ khí và sơn tĩnh điện kim loại. Thị trường xuất khẩu chính của doanh nghiệp là Châu Âu (thông qua đối tác nhập khẩu và phân phối EUROFURNINDO LIMITED), cùng các thị trường Hoa Kỳ, Nga, Úc; bên cạnh đó công ty còn cung cấp bán buôn và bán lẻ tại thị trường nội địa.

3. Tình hình lao động của Công ty biến động như thế nào trong giai đoạn 2018–2020?
Tổng số lao động của công ty tăng trưởng qua các năm: 375 người (2018), 396 người (2019) và 422 người (2020). Về cơ cấu năm 2020, lao động phổ thông chiếm đa số với 87,0% (367 người), trình độ đại học chiếm 8,3% (35 người), cao đẳng - trung cấp chiếm 4,7% (20 người). Lao động trẻ từ 18–30 tuổi chiếm tỷ trọng cao nhất với 40,8% (172 người); tỷ lệ giới tính gồm 51,4% nam (217 người) và 48,6% nữ (205 người).

4. Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm các nhóm nhân tố nào và kế thừa từ lý thuyết nào?
Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 7 nhóm nhân tố độc lập: Đặc điểm công việc, Tiền lương, Cấp trên, Đồng nghiệp, Đào tạo và thăng tiến, Điều kiện làm việc, và Phúc lợi tác động đến biến phụ thuộc Sự hài lòng chung. Mô hình được xây dựng dựa trên Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith, Kendall và Hulin (1969), kết hợp nghiên cứu hiệu chỉnh tại Việt Nam của Trần Kim Dung (2005) (bổ sung hai biến Phúc lợi và Điều kiện làm việc) và Thuyết nhu cầu của Maslow (1943).

5. Chuỗi cung ứng sản xuất tại Công ty Cổ phần Phước Hiệp Thành trải qua những công đoạn nào?
Chuỗi cung ứng khép kín gồm các khâu: Nhập nguyên vật liệu thô và thiết kế bản vẽ sản phẩm $\rightarrow$ Hoàn thành các chi tiết đơn lẻ $\rightarrow$ Hàn khung sản phẩm $\rightarrow$ Sơn tĩnh điện khung sản phẩm $\rightarrow$ Đan sợi nhựa tổng hợp $\rightarrow$ Kiểm định chất lượng sản phẩm (đáp ứng tiêu chuẩn kỹ thuật nhà máy, khách hàng và chứng nhận an toàn Greenguard) $\rightarrow$ Đóng gói sản phẩm $\rightarrow$ Xuất khẩu qua cảng biển bằng container hoặc phân phối bán lẻ trong nước.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Võ Thị Mỹ Nhơn tại Trường Đại học Kinh tế – Đại học Huế đã hệ thống hóa hoàn chỉnh khung lý luận về sự hài lòng trong công việc và xây dựng bộ thang đo gồm 7 nhân tố với 43 biến quan sát phù hợp với thực tiễn người lao động. Thông qua khảo sát thực nghiệm 215 công nhân tại Công ty Cổ phần Phước Hiệp Thành, đề tài đã phân tích thực trạng tổ chức sản xuất, biến động nhân sự giai đoạn 2018–2020 và quy trình chuỗi cung ứng sản phẩm nội thất xuất khẩu. Dựa trên các phát hiện thực tế, tác giả đề xuất 6 nhóm giải pháp trọng tâm về tiền lương, phúc lợi, môi trường làm việc và quản lý nhằm nâng cao sự hài lòng, giúp doanh nghiệp ổn định nguồn nhân lực và gia tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh.