Nghiên cứu về sự hài lòng công việc tại RSM Vietnam - Trường Đại học Kinh tế TP.HCM

Nghiên cứu luận văn thạc sĩ về sự hài lòng trong công việc tại RSM Việt Nam, phân tích các yếu tố ảnh hưởng và đề xuất giải pháp cải thiện.

• Tác giả: Hoang Manh Quang
• Người hướng dẫn: Dr. Nguyen Phong
• Trường học: University of Economics Ho Chi Minh City
• Chuyên ngành: Master of Business Administration
• Đề tài: Job Satisfaction in RSM Vietnam
• Loại tài liệu: Thesis
• Năm xuất bản: 2016
• Địa điểm: Ho Chi Minh City

Mục lục chi tiết

• 1. CHAPTER 1: PROBLEM IDENTIFICATION
• 1.1. Problem background
• 2. CHAPTER 2: BUSINESS PROBLEM JUSTIFICATION
• 2.1. Justify the existence of the problem
• 2.2. Justify the importance of the problem
• 3. CHAPTER 3: CAUSE VALIDATION
• 3.1. List the potential causes of the problem

Tóm tắt

I. Tổng quan về sự hài lòng công việc tại RSM Vietnam

Sự hài lòng công việc là một yếu tố quan trọng trong việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại RSM Vietnam. Với hơn 140 nhân viên, công ty đã khẳng định vị thế của mình trong ngành kế toán và tư vấn tại Việt Nam. Tuy nhiên, sự hài lòng công việc không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc mà còn tác động đến sự giữ chân nhân viên. Nghiên cứu cho thấy rằng sự hài lòng công việc có thể dẫn đến tăng cường năng suất và giảm tỷ lệ nghỉ việc.

1.1. Định nghĩa và tầm quan trọng của sự hài lòng công việc

Sự hài lòng công việc được định nghĩa là cảm giác thỏa mãn của nhân viên với công việc của họ. Theo Hoppock (1935), sự hài lòng này bao gồm các yếu tố tâm lý, sinh lý và môi trường. Tại RSM Vietnam, việc hiểu rõ về sự hài lòng công việc giúp công ty cải thiện môi trường làm việc và tăng cường sự gắn bó của nhân viên.

1.2. Tình hình hiện tại về sự hài lòng công việc tại RSM Vietnam

Theo báo cáo nhân sự, tỷ lệ nghỉ việc tại RSM Vietnam đã tăng lên 20% trong năm 2015. Điều này cho thấy sự hài lòng công việc đang ở mức thấp, ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc và sự phát triển của công ty. Các nhân viên thường cảm thấy không được công nhận và thiếu động lực trong công việc.

II. Vấn đề và thách thức trong việc nâng cao sự hài lòng công việc

RSM Vietnam đang đối mặt với nhiều thách thức trong việc nâng cao sự hài lòng công việc. Các vấn đề như chính sách đãi ngộ không hấp dẫn, thiếu cơ hội thăng tiến và môi trường làm việc căng thẳng đang ảnh hưởng đến tâm lý của nhân viên. Việc nhận diện và giải quyết những vấn đề này là rất cần thiết để cải thiện tình hình.

2.1. Các nguyên nhân chính dẫn đến sự không hài lòng

Một số nguyên nhân chính dẫn đến sự không hài lòng công việc tại RSM Vietnam bao gồm chính sách lương thưởng không cạnh tranh, thiếu sự công nhận từ cấp trên và áp lực công việc cao. Những yếu tố này khiến nhân viên cảm thấy không được đánh giá đúng mức và dễ dàng tìm kiếm cơ hội khác.

2.2. Tác động của sự không hài lòng đến hiệu suất làm việc

Sự không hài lòng công việc có thể dẫn đến giảm năng suất, tăng tỷ lệ nghỉ việc và ảnh hưởng tiêu cực đến tinh thần làm việc của nhân viên. Theo nghiên cứu, nhân viên không hài lòng thường có xu hướng làm việc kém hiệu quả và dễ dàng rời bỏ công ty để tìm kiếm cơ hội tốt hơn.

III. Phương pháp nâng cao sự hài lòng công việc tại RSM Vietnam

Để nâng cao sự hài lòng công việc, RSM Vietnam cần áp dụng một số phương pháp hiệu quả. Việc cải thiện chính sách đãi ngộ, tạo cơ hội thăng tiến và xây dựng môi trường làm việc tích cực là những yếu tố quan trọng. Các giải pháp này không chỉ giúp tăng cường sự hài lòng mà còn nâng cao hiệu suất làm việc.

3.1. Cải thiện chính sách đãi ngộ và phúc lợi

RSM Vietnam cần xem xét lại chính sách lương thưởng để đảm bảo tính cạnh tranh và công bằng. Việc cung cấp các phúc lợi hấp dẫn như bảo hiểm sức khỏe, thưởng hiệu suất và các chương trình đào tạo sẽ giúp nhân viên cảm thấy được trân trọng và có động lực làm việc hơn.

3.2. Tạo cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp

Công ty nên xây dựng các chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên. Việc tạo ra các lộ trình thăng tiến rõ ràng sẽ giúp nhân viên cảm thấy có động lực và cam kết hơn với công việc của mình.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu về sự hài lòng công việc

Nghiên cứu cho thấy rằng việc nâng cao sự hài lòng công việc có thể mang lại nhiều lợi ích cho RSM Vietnam. Các công ty có sự hài lòng cao thường có tỷ lệ giữ chân nhân viên tốt hơn và năng suất làm việc cao hơn. Việc áp dụng các giải pháp đã đề xuất sẽ giúp công ty cải thiện tình hình hiện tại.

4.1. Kết quả từ các nghiên cứu trước đây

Nghiên cứu của Spector (1997) cho thấy rằng sự hài lòng công việc có mối liên hệ chặt chẽ với năng suất và sự gắn bó của nhân viên. Các công ty có sự hài lòng cao thường có tỷ lệ nghỉ việc thấp và hiệu suất làm việc tốt hơn.

4.2. Ứng dụng các giải pháp tại RSM Vietnam

RSM Vietnam có thể áp dụng các giải pháp như cải thiện chính sách đãi ngộ và tạo cơ hội thăng tiến để nâng cao sự hài lòng công việc. Việc này không chỉ giúp giữ chân nhân viên mà còn nâng cao hiệu suất làm việc và sự phát triển bền vững của công ty.

V. Kết luận và tương lai của sự hài lòng công việc tại RSM Vietnam

Sự hài lòng công việc là yếu tố then chốt trong việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại RSM Vietnam. Việc nhận diện và giải quyết các vấn đề liên quan đến sự hài lòng công việc sẽ giúp công ty phát triển bền vững trong tương lai. Các giải pháp đã đề xuất cần được thực hiện một cách đồng bộ để đạt được hiệu quả cao nhất.

5.1. Tầm quan trọng của sự hài lòng công việc trong tương lai

Sự hài lòng công việc sẽ tiếp tục đóng vai trò quan trọng trong việc giữ chân nhân viên và nâng cao hiệu suất làm việc. RSM Vietnam cần chú trọng đến việc cải thiện môi trường làm việc và chính sách đãi ngộ để thu hút và giữ chân nhân tài.

5.2. Định hướng phát triển bền vững cho RSM Vietnam

Để phát triển bền vững, RSM Vietnam cần xây dựng một chiến lược nhân sự hiệu quả, tập trung vào việc nâng cao sự hài lòng công việc. Việc này không chỉ giúp công ty duy trì vị thế cạnh tranh mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực cho nhân viên.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế dịch vụ cạnh tranh khốc liệt, quản trị nguồn nhân lực và duy trì sự thỏa mãn công việc của nhân viên đóng vai trò sống còn đối với sự phát triển bền vững của các doanh nghiệp kiểm toán và tư vấn tài chính. Tại Việt Nam, với sự hiện diện của hơn 200 doanh nghiệp dịch vụ kế toán - kiểm toán cùng sức ép áp đảo từ nhóm Big 4 (PwC, EY, KPMG, Deloitte), các công ty kiểm toán hạng trung (mid-tier) phải đối mặt với thách thức to lớn về hiện tượng "chảy máu chất xám". RSM Vietnam – thành viên thuộc mạng lưới kiểm toán quốc tế top 7 toàn cầu với quy mô hơn 35.000 chuyên gia tại 110 quốc gia và hơn 140 nhân viên tại Việt Nam – đã ghi nhận sự sụt giảm đáng kể về hiệu quả vận hành khi doanh thu bình quân trên mỗi nhân viên giảm mạnh từ khoảng 300 triệu đồng/người xuống còn 200 triệu đồng/người trong giai đoạn 2014 - 2015.

Vấn đề nghiên cứu trọng tâm xuất phát từ thực trạng tỷ lệ thôi việc (turnover rate) tại RSM Vietnam gia tăng đột biến, đạt đỉnh 20% đến 22,7% trong giai đoạn từ tháng 10/2014 đến tháng 6/2015, vượt xa mức trung bình 12% - 15% của toàn ngành. Đáng báo động hơn, tỷ lệ thôi việc ở nhóm nhân sự giàu kinh nghiệm (từ 3 đến 8 năm thâm niên) tăng vọt từ 4% năm 2014 lên mức 27,3% vào năm 2015, trong đó lý do nhận được lời mời làm việc từ các công ty đối thủ chiếm đến hơn 50% tổng số trường hợp nghỉ việc. Mục tiêu của nghiên cứu nhằm nhận diện chính xác các nguyên nhân gốc rễ dẫn đến sự suy giảm mức độ hài lòng trong công việc (job satisfaction) tại RSM Vietnam, từ đó thiết kế một kế hoạch chuyển đổi (change plan) toàn diện và khả thi cho năm 2017 nhằm cải thiện sự gắn kết, nâng cao năng suất và giữ chân nhân tài.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng dựa trên nền tảng lý thuyết vững chắc về hành vi tổ chức và động lực làm việc. Trước hết, luận văn kế thừa định nghĩa kinh điển của Hoppock (1935), xác định sự hài lòng trong công việc là sự kết hợp phức hợp giữa các yếu tố tâm lý, sinh lý và môi trường làm việc, phản ánh cảm nhận chủ quan của người lao động. Khung phân tích cốt lõi của nghiên cứu vận dụng mô hình 9 khía cạnh hài lòng công việc của Spector (1997) thông qua thang đo Job Satisfaction Survey (JSS), bao gồm: Tiền lương (Pay), Cơ hội thăng tiến (Promotion), Sự giám sát từ cấp trên (Supervision), Phúc lợi bổ sung (Fringe benefits), Khen thưởng thành tích (Contingent rewards), Quy trình vận hành (Operating procedures), Mối quan hệ đồng nghiệp (Co-workers), Bản chất công việc (Nature of work), và Giao tiếp nội bộ (Communication).

Bên cạnh đó, nghiên cứu tích hợp Lý thuyết mục tiêu thành tựu (Achievement Goal Theory) của Elliot & Church (1997) nhằm phân tích động lực nội tại thông qua 2 hướng tiếp cận: định hướng làm chủ năng lực (Mastery-orientation) và định hướng thể hiện vượt trội (Performance-orientation). Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc với kết quả tổ chức được soi chiếu qua mô hình 3 thành phần lòng trung thành của Vandenberg & Lance (1992) – gồm gắn kết tình cảm (affective loyalty), gắn kết chuẩn mực (normative loyalty), gắn kết duy trì (continuity loyalty) – cùng các lý thuyết về gắn kết tổ chức của Mathieu & Zajac (1990), tác động của chế độ đãi ngộ đến năng suất theo Morrison (2008) và hành vi vắng mặt theo Sweeney & McFarlin (2002).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu áp dụng phương pháp nghiên cứu định tính tiếp cận giải quyết vấn đề thực tiễn (action-oriented problem solving) qua 2 giai đoạn sàng lọc dữ liệu:

• Giai đoạn 1 (Xác thực vấn đề): Sử dụng phương pháp lấy mẫu phi xác suất có chủ đích (purposive sampling) với cỡ mẫu N = 10 nhân sự có thâm niên từ 3 đến 8 năm kinh nghiệm đang được quy hoạch lên vị trí quản lý tại bộ phận Thuế và Kiểm toán. Kỹ thuật phỏng vấn sâu bán cấu trúc (semi-structured open interviews) được thiết kế dựa trên thang đo Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ) của Weiss (1967) để khai thác các khía cạnh bất mãn tiềm ẩn.
• Giai đoạn 2 (Xác thực nguyên nhân gốc rễ): Tiến hành thảo luận nhóm tập trung thu nhỏ (mini-focus group) với cỡ mẫu N = 5 nhân sự đại diện cho 4 cấp bậc chức danh: chuyên viên mới, trợ lý, chuyên viên cao cấp và quản lý nhóm. Bộ công cụ gồm 8 câu hỏi mở chuyên sâu xoay quanh 6 nhóm nguyên nhân giả định.

Lý do lựa chọn phương pháp định tính chuyên sâu thay vì khảo sát diện rộng là nhằm thấu hiểu bản chất hành vi, nắm bắt các rào cản tâm lý đặc thù ngành kiểm toán (như áp lực mùa cao điểm, quy định bảo mật) và xây dựng lộ trình giải pháp có tính ứng dụng tức thời cho doanh nghiệp. Quá trình thu thập và phân tích dữ liệu thực địa diễn ra xuyên suốt giai đoạn 2014 - 2016.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Kết quả phân tích từ dữ liệu nội bộ và các phiên phỏng vấn sâu đã làm rõ 4 nguyên nhân cốt lõi tác động trực tiếp đến sự suy giảm thỏa mãn công việc tại RSM Vietnam:

1. Thu nhập và tiền lương (Income/Pay): Đây là yếu tố có tác động chi phối mạnh nhất. Hơn 52,4% nhân sự rời bỏ công ty năm 2015 xuất phát từ việc nhận được mức đãi ngộ hấp dẫn hơn từ các đối thủ cạnh tranh. Nhân viên thường xuyên làm việc trên 10 giờ/ngày trong các đợt kiểm toán cao điểm nhưng không có chính sách trả lương làm thêm giờ (overtime pay). Việc công ty đóng băng các khoản thưởng quý và thưởng năm sau khi một số khách hàng lớn thu hẹp hợp đồng đã tạo ra tâm lý so sánh bất lợi với mức lương bình quân ngành.
2. Cơ hội thăng tiến và khen thưởng (Promotion/Reward): Quy trình đánh giá hiệu suất (performance appraisal) bộc lộ sự thiếu minh bạch và mang nặng cảm tính chủ quan của người đánh giá. Tỷ lệ nhân sự được thăng chức hàng năm rất hạn chế, trong khi mức tiền thưởng chia đều không phân hóa theo năng lực đóng góp đã triệt tiêu động lực phấn đấu của các cá nhân xuất sắc.
3. Sự ghi nhận từ cấp trên (Recognition): Hơn 80% người tham gia phỏng vấn bày tỏ sự thiếu hụt các hình thức công nhận kịp thời. Hoạt động khen thưởng chủ yếu dồn vào dịp tổng kết cuối năm với giấy khen và hiện kim mang tính tượng trưng, trong khi các phản hồi mang tính động viên, lời cảm ơn trực tiếp từ lãnh đạo trong quá trình thực hiện dự án gần như vắng bóng.
4. Cảm giác thành tựu và áp lực công việc (Achievement): Môi trường làm việc đối mặt với tình trạng quá tải nghiêm trọng khi 1 nhân sự thường phải gánh khối lượng công việc của 2 người để kịp thời hạn bàn giao báo cáo trong vòng 3 đến 5 ngày tại văn phòng khách hàng. Đặc biệt, quy định khắt khe không cho phép nhân viên nghỉ trưa 10-15 phút tại bộ phận Thuế đã làm gia tăng mức độ căng thẳng (stress), khiến nhân viên giảm sút tinh thần tự chủ và khát khao gắn bó dài hạn.

Thảo luận kết quả

Các phát hiện thực nghiệm được mô hình hóa rõ nét thông qua Sơ đồ Nguyên nhân - Kết quả (Cause and Effect Diagram), làm sáng tỏ mối liên hệ nhân quả giữa các rào cản nội tại và hành vi rời bỏ tổ chức. Kết quả này hoàn toàn tương thích với các nghiên cứu của Malik và cộng sự (2012) cũng như Wenshu & Smyth (2010), khẳng định tiền lương là điều kiện tiên quyết bảo đảm mức sống nhưng sự ghi nhận và cơ hội thăng tiến mới là chất xúc tác tạo nên lòng trung thành cảm xúc (affective loyalty).

So với các công ty kiểm toán Big 4 vốn sở hữu lợi thế thương hiệu và nguồn lực tài chính vượt trội, các doanh nghiệp hạng trung như RSM Vietnam nếu chỉ dựa vào cắt giảm chi phí vận hành sẽ dễ rơi vào vòng xoáy suy giảm kép: cắt giảm phúc lợi dẫn đến nhân sự giỏi rời đi (chiếm 27,3% ở nhóm cốt cán), kéo theo năng suất lao động giảm từ 300 triệu xuống 200 triệu đồng/người, từ đó làm suy yếu năng lực cạnh tranh giành khách hàng lớn. Dữ liệu nghiên cứu chứng minh rằng việc tái thiết lập môi trường làm việc nhân văn kết hợp chính sách ghi nhận phi tài chính là con đường tối ưu để phục hồi sự hài lòng của người lao động.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên ma trận đánh giá giải pháp đa tiêu chí (về chức năng, yêu cầu người dùng, điều kiện biên và rào cản thiết kế), nghiên cứu đề xuất 4 nhóm giải pháp chiến lược kèm lộ trình hành động cụ thể cho năm 2017:

• Tái cấu trúc chính sách lương thưởng và phúc lợi linh hoạt: Phòng Nhân sự phối hợp với Phòng Tài chính tiến hành khảo sát đối chuẩn lương thị trường (salary benchmark) trong quý 1/2017; thiết lập khung lương cạnh tranh kèm các gói phúc lợi phi tiền tệ như trợ cấp ăn trưa, bảo hiểm sức khỏe toàn diện cho gia đình, phụ cấp điện thoại và công tác phí. Mục tiêu giảm tỷ lệ thôi việc chung xuống dưới 15% và tỷ lệ nghỉ việc nhóm chuyên viên cao cấp xuống dưới 10% trong 6 tháng đầu năm 2017.
• Minh bạch hóa quy trình đánh giá hiệu suất và thăng tiến: Ban Lãnh đạo cùng các Trưởng bộ phận chuẩn hóa bộ tiêu chí đánh giá tích hợp định tính và định lượng trước tháng 4/2017; chuyển đổi cơ chế thưởng từ cào bằng sang thưởng theo thành tích dự án tức thời (spot bonus), công khai lộ trình thăng tiến nhằm đạt mục tiêu trên 80% nhân viên hài lòng với tính công bằng của hệ thống thẩm định.
• Xây dựng văn hóa ghi nhận và tăng cường đối thoại nội bộ: Áp dụng mô hình hướng dẫn của Goodwin & Griffith (2008) cho 100% cấp quản lý từ tháng 2/2017; duy trì định kỳ các buổi họp toàn thể hàng quý (quarterly town-hall meeting) để Ban Giám đốc giải đáp trực tiếp các vướng mắc về vận hành; lập bảng vinh danh thành tích (bulletin board) và gửi thư khen ngợi kịp thời; bãi bỏ các quy định cứng nhắc, cho phép nhân viên nghỉ trưa ngắn 10-15 phút để tái tạo sức lao động.
• Chuẩn hóa chương trình đào tạo theo mô hình ASK và ứng dụng công nghệ quản lý: Bộ phận Đào tạo thiết kế khung năng lực ASK (Thái độ - Kỹ năng - Kiến thức) kết hợp triết lý lãnh đạo cấp độ 5 của Jim Collins cho nhân sự kế cận; triển khai đồng bộ công cụ quản lý dự án trực quan Trello từ quý 3/2017 nhằm cân bằng khối lượng công việc, cam kết 100% nhân viên tham gia được kiểm tra năng lực trước - sau khóa học (pre-test/post-test) và theo dõi cải thiện hiệu suất sau 3 tháng.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nội dung và kết quả nghiên cứu mang lại giá trị ứng dụng thiết thực cho 4 nhóm đối tượng trọng tâm:

• Ban Lãnh đạo và Giám đốc Nhân sự các công ty dịch vụ chuyên nghiệp (Kiểm toán, Thuế, Luật, Tư vấn): Cung cấp khung tham chiếu thực tế để chẩn đoán nguyên nhân bất mãn của nhân viên và áp dụng các giải pháp giữ chân nhân tài, giúp tiết kiệm chi phí tuyển dụng thay thế vốn tiêu tốn từ 50% đến 150% quỹ lương hàng năm của mỗi vị trí nhân sự cấp cao.
• Trưởng bộ phận và Quản lý cấp trung trong ngành tài chính - kiểm toán: Nắm bắt kỹ năng giám sát, nghệ thuật phản hồi mang tính xây dựng và phương thức ghi nhận thành tích phi tài chính nhằm duy trì nhiệt huyết làm việc cho đội ngũ dưới áp lực thời hạn bàn giao dự án khắt khe (3-5 ngày).
• Học viên cao học và nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản trị Kinh doanh (MBA), Quản trị Nguồn nhân lực: Tham khảo cấu trúc luận văn định hướng giải quyết vấn đề doanh nghiệp (action research), phương pháp kết hợp thang đo Spector (1997) và MSQ trong nghiên cứu tình huống thực nghiệm tại thị trường mới nổi.
• Chuyên viên tư vấn tái cấu trúc và phát triển tổ chức: Vận dụng công cụ lập sơ đồ nguyên nhân - kết quả và ma trận đánh giá giải pháp đa chiều (Functional, User, Boundary, Design restrictions) để thiết kế các dự án chuyển đổi quản trị nhân sự cho doanh nghiệp vừa và nhỏ.

Câu hỏi thường gặp

1. Yếu tố nào là nguyên nhân hàng đầu gây ra sự bất mãn của nhân viên tại RSM Vietnam? Yếu tố tiền lương và đãi ngộ là nguyên nhân chi phối mạnh nhất. Dữ liệu thực tế cho thấy 52,4% nhân sự rời đi trong năm 2015 do nhận được mức lương cao hơn từ công ty đối thủ, cùng với sự bất mãn khi phải làm việc quá 10 giờ mỗi ngày trong mùa bận rộn mà không có chế độ thù lao làm thêm giờ tương xứng.

2. Tại sao tỷ lệ thôi việc ở nhóm nhân sự có từ 3 đến 8 năm kinh nghiệm lại tăng đột biến lên 27,3% vào năm 2015? Nguyên nhân xuất phát từ việc công ty cắt giảm và đóng băng các khoản tiền thưởng quý, thưởng năm khi doanh thu suy giảm, kết hợp với cơ chế đánh giá thăng tiến thiếu minh bạch. Điều này khiến nhóm chuyên viên giàu kinh nghiệm cảm thấy cống hiến không được trân trọng, thúc đẩy họ chuyển dịch sang nhóm Big 4.

3. Doanh nghiệp có thể nâng cao sự hài lòng của nhân viên như thế nào khi ngân sách tài chính hạn hẹp? Doanh nghiệp nên tập trung vào các giải pháp ghi nhận phi tài chính (non-monetary recognition). Các hành động thiết thực như gửi thư cảm ơn kịp thời, công khai vinh danh thành tích trên bản tin nội bộ, tổ chức đối thoại định kỳ và tạo điều kiện nghỉ ngơi ngắn 10-15 phút buổi trưa giúp gia tăng đáng kể sự thỏa mãn mà không làm phát sinh chi phí lớn.

4. Mô hình ASK và công cụ Trello đóng vai trò gì trong kế hoạch chuyển đổi của công ty? Khung ASK (Thái độ - Kỹ năng - Kiến thức) giúp định hình lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng cho nhân viên trẻ, trong khi phần mềm Trello hỗ trợ trực quan hóa tiến độ công việc, giúp cấp quản lý phân bổ tải lượng nhiệm vụ hợp lý, xóa bỏ tình trạng một người phải gánh khối lượng công việc của hai người.

5. Luận văn này có thể áp dụng cho các doanh nghiệp ngoài ngành kiểm toán không? Có thể áp dụng linh hoạt cho toàn bộ các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ thâm dụng tri thức. Hệ thống 4 nhóm giải pháp (Thu nhập, Thăng tiến, Ghi nhận, Thành tựu) và quy trình lập kế hoạch chuyển đổi trong 12 tháng cung cấp phương pháp luận chuẩn mực cho bất kỳ tổ chức nào muốn cải thiện chỉ số gắn kết nhân viên.

Kết luận

• Xác định rõ 4 nguyên nhân cốt lõi gây suy giảm sự hài lòng công việc: Thu nhập, Cơ hội thăng tiến, Sự ghi nhận và Cảm giác thành tựu.
• Phân tích thực trạng tỷ lệ thôi việc tăng cao (22,7%) và doanh thu bình quân trên nhân viên sụt giảm từ 300 triệu xuống 200 triệu đồng.
• Xây dựng ma trận đánh giá giải pháp đa tiêu chí giúp tối ưu hóa việc phân bổ nguồn lực quản trị trong điều kiện ngân sách hạn chế.
• Thiết lập kế hoạch chuyển đổi 12 tháng chi tiết cho năm 2017, kết hợp đồng bộ giữa chính sách tài chính ngắn hạn và phát triển văn hóa dài hạn.
• Đóng góp mô hình kết hợp chặt chẽ giữa cơ sở lý thuyết hành vi tổ chức quốc tế và thực tiễn quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp Việt Nam.

Công trình nghiên cứu của tác giả Hoàng Mạnh Quang tại Trường Đào tạo Sau đại học (ISB) - Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh đã mang lại một bức tranh toàn diện và sâu sắc về quản trị sự thỏa mãn của người lao động trong ngành kiểm toán. Lộ trình nghiên cứu tiếp theo khuyến nghị mở rộng phạm vi khảo sát sang toàn bộ các phòng ban vận hành (Công nghệ thông tin, Nhân sự, Hành chính) để chuẩn hóa giải pháp trên quy mô toàn công ty. Các nhà quản lý và chuyên gia nhân sự hãy tải về toàn văn tài liệu và áp dụng ngay các đề xuất này để kiến tạo môi trường làm việc hiệu quả, gia tăng tỷ lệ giữ chân nhân tài và bứt phá năng lực cạnh tranh trên thị trường.

Trích đoạn nội dung tài liệu

UNIVERSITY OF ECONOMICS HO CHI MINH CITY International School of Business ------------------------------ Hoang Manh Quang JOB SATISFACTION IN RSM VIETNAM Master of Business Administration Ho Chi Minh City – Year 2016 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] UNIVERSITY OF ECONOMICS HO CHI MINH CITY International School of Business ------------------------------ Hoang Manh Quang JOB SATISFACTION IN RSM VIETNAM ID: 22140071 Master of Business Administration SUPERVISOR: Dr. Nguyen Phong Nguyen Ho Chi Minh City – Year 2016 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] TABLE OF CONTENTS CHAPTER 1 .5 BUSINESS PROBLEM JUSTIFICATION.1 Justify the existence of the problem .2 Justify the importance of the problem .1 List the potential causes of the problem .1 Potential solutions development .2 Potential solution evaluation .3 Change plan design. List of potential clues affecting job dissatisfaction existence in the Company. Open-interview transcript to identify the existence of the problem.

The list of question in mini focus group to justify the root causes. Interview transcript in mini-focus group session .56 i TIEU LUAN MOI download : [e-mail] JOB SATISFACTION IN RSM VIETNAM TABLE OF FIGURES Figure 1.1: The initial Cause and Effect map .1: Potential cause and effect of low level of job satisfaction .2: The final Causes and Effect map. TABLE OF TABLES Table 1.1: Turnover rate from 2011-2015 .1: The description of nine facets of job satisfaction .2: The potential causes of Low level of job satisfaction.2: Potential solution evaluation.3: Detailed implementation plan .4: Interview transcript in mini focus group session. ii TIEU LUAN MOI download : [e-mail] JOB SATISFACTION IN RSM VIETNAM CHAPTER 1 PROBLEM IDENTIFICATION 1.1 Problem background RSM Vietnam with over 140 employees is one of the leading mid-tier accounting and advisory firms in Vietnam.

Under its core purpose of being the firm of choice for growing businesses looking for high quality and personalized services, RSM Vietnam assists clients in achieving their goals through audit, tax, advisory and outsourcing services. RSM Vietnam serves clients worldwide as an independent and highly integrated member of the RSM network, which is ranked among the top seven global accounting networks with more than 35,000 minds, 718 offices in over 110 countries around the world. With the practical experience and knowledge built up over working years with largest international and local accounting firms, RSM Vietnam can provide high quality services to clients with competitive professional fees. Although RSM Vietnam does not belong to top four biggest companies over the world, becoming one of the giant companies in Vietnam after Big 4 (i.

KPMG, EY, PWC, Deloite) is the leading mission of the Company all the time. Each year, the senior management board has a meeting with all the management team to review, assess what the Company has done in recent years and define the development plan for the next stage. Within that meeting this year, all of them have agreed that although the Company has gained lots of achievement as well as certain position in the market, but the challenges has never been seriously like this time. Firstly, there are over 200 companies in this industry and they are willing to provide services with low fees with the purpose of taking up the market.

1 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] JOB SATISFACTION IN RSM VIETNAM Secondly, everyone knows that retaining current clients is difficult and seeking new one even harder. Especially, with the outsourcing company like ours, the work depends too much on clients’ business health. Clients earn profit; the Company also gets profit too, and vice versa. So far, the world economy has not recovered completely after the crisis, it has required all companies to consider carefully about cost saving and use all internal resources to gain the competitive advantage and differentiation from competitor.

To gain that entire mission, the prerequisite is high-quality resources or human resources in particular. In the time being, the number of high quality Vietnamese employees cannot meet market demand; the competition to attract those resources has increased day by day. In that context, the retention is recognized as the top action right now.