Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh cạnh tranh kinh tế ngày càng gia tăng, nguồn nhân lực được xác định là tài sản cốt lõi và yếu tố chiến lược tạo dựng lợi thế phát triển bền vững cho doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực (HRM) đóng vai trò trung tâm trong việc thu hút, tuyển dụng, đào tạo và duy trì đội ngũ lao động nhằm hiện thực hóa các mục tiêu tổ chức. Nhiều doanh nghiệp đã chủ động chuyển đổi từ mô hình quản lý nhân sự truyền thống sang các phương pháp hiện đại, song thực tiễn triển khai vẫn đối mặt với nhiều thách thức từ năng lực nội tại, sự thiếu hụt chiến lược dài hạn cho đến những biến động kinh tế - xã hội.

Công ty Cổ phần Địa ốc Mai Việt (Mai Việt Land) là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh, tư vấn và phân phối bất động sản thành lập từ năm 2019. Doanh nghiệp có sự phát triển nhanh chóng về mạng lưới với 11 chi nhánh, 18 văn phòng đại diện và quy mô nhân sự toàn hệ thống đạt gần 1.000 người vào cuối năm 2024. Tuy nhiên, hoạt động quản trị nhân lực tại công ty bộc lộ nhiều điểm nghẽn: quy trình quản lý chưa đồng bộ, công tác kế hoạch hóa nhân sự gặp khó khăn, các công cụ đánh giá chưa đạt hiệu quả tối ưu, hoạt động tuyển dụng còn dàn trải và chính sách đãi ngộ phi tài chính chưa đủ sức giữ chân người lao động. Xuất phát từ thực tế đó, tác giả Lê Thị Kim Oanh đã thực hiện khóa luận nhằm đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại đơn vị.

Mục tiêu nghiên cứu tổng quát của đề tài là phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Địa ốc Mai Việt, nhận diện các tồn tại, bất cập và xây dựng hệ sinh thái giải pháp có tính khả thi nhằm nâng cao hiệu suất tổ chức, củng cố sự gắn kết nội bộ và tạo tiền đề phát triển bền vững.

Nhiệm vụ nghiên cứu được xác định cụ thể theo 2 nội dung:

  1. Đánh giá chung thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Địa ốc Mai Việt nhằm làm rõ cơ cấu nhân sự, quy trình tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực, chính sách tạo động lực thông qua các chế độ đãi ngộ, từ đó rút ra các kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân của hạn chế.
  2. Đề xuất một số biện pháp nhằm nâng cao hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Mai Việt Land, góp phần hoàn thiện công tác quản lý nhân sự của công ty.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Địa ốc Mai Việt.
  • Phạm vi không gian: Nghiên cứu tập trung tại Trụ sở chính của Công ty Cổ phần Địa ốc Mai Việt, địa chỉ tại Tầng 11, Tháp C, Tòa nhà Central Point Building, số 219 phố Trung Kính, phường Yên Hòa, quận Cầu Giấy, thành phố Hà Nội.
  • Phạm vi thời gian: Số liệu, thông tin và hoạt động thực tế được thu thập, phân tích trong giai đoạn từ năm 2022 đến năm 2024.
  • Phạm vi nội dung: Tập trung làm rõ cơ sở lý luận quản trị nhân lực, khảo sát và đánh giá thực trạng các khâu nghiệp vụ nhân sự tại doanh nghiệp và đề xuất các nhóm giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng hệ thống cơ sở lý thuyết dựa trên các giáo trình quản trị nhân lực chuẩn mực tại Việt Nam, bao gồm Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực căn bản (Trường Đại học Thương mại, 2016), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của PGS. TS Trần Kim Dung (2018), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của PGS. TS Trần Xuân Cầu và Giáo trình Quản trị nhân lực của Trường Đại học Kinh tế Quốc dân (2012). Theo đó, nhân lực được định nghĩa là toàn bộ lực lượng lao động làm việc trong doanh nghiệp, được trả công và chịu sự điều hành của tổ chức, cấu thành từ hai yếu tố cơ bản là thể lực và trí lực.

Hệ thống quản trị nguồn nhân lực được tiếp cận toàn diện qua 3 nhóm chức năng cơ bản:

  • Chức năng thu hút (hình thành) nguồn nhân lực: Hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc và quy trình tuyển dụng nhân sự (tuyển mộ và tuyển chọn).
  • Chức năng đào tạo và phát triển: Nâng cao năng lực chuyên môn, hoàn thiện kỹ năng và bồi dưỡng phẩm chất nghề nghiệp theo quy trình 4 bước (Xác định nhu cầu theo mục tiêu SMART, Lập kế hoạch, Triển khai thực hiện, Đánh giá kết quả).
  • Chức năng duy trì nguồn nhân lực: Đánh giá thực hiện công việc (thang đo đồ họa, MBO, KPI), đãi ngộ tài chính (lương thời gian, lương sản phẩm/hoa hồng, phụ cấp) và phi tài chính, cùng việc xây dựng quan hệ lao động, an toàn và vệ sinh lao động dựa trên hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể.

Khung lý thuyết của đề tài còn vận dụng mô hình phân tích ma trận điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội, thách thức (SWOT) đối với môi trường bên trong và bên ngoài; phương pháp phân tích chênh lệch cung - cầu nhân lực (GAP analysis); đồng thời tích hợp khung pháp lý mới là Điều 61 Luật Kinh doanh bất động sản năm 2023 (quy định về điều kiện hành nghề môi giới bất động sản và nghĩa vụ hoạt động trong doanh nghiệp có pháp nhân rõ ràng).

Phương pháp nghiên cứu được triển khai kết hợp:

  • Phương pháp thu thập dữ liệu: Thu thập dữ liệu thứ cấp từ hệ thống hồ sơ nhân sự, báo cáo quản trị nhân lực định kỳ, văn bản quy chế của Phòng Hành chính nhân sự Công ty Cổ phần Địa ốc Mai Việt; thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua điều tra trực tiếp cán bộ, nhân viên, phỏng vấn nhà quản lý và ghi nhận ý kiến từ các chuyên gia chuyên ngành.
  • Phương pháp phân tích và tổng hợp: Sử dụng kỹ thuật thống kê mô tả, phân tích số liệu biến động nhân sự, cơ cấu giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, tỷ lệ hoàn thành kế hoạch nhân lực, chi phí đào tạo và kết quả sàng lọc hồ sơ ứng viên qua các năm 2022, 2023, 2024.
  • Phương pháp so sánh và đối chiếu: So sánh dữ liệu thực hiện với mục tiêu kế hoạch, đối chiếu các chỉ số giữa các năm để làm rõ xu hướng biến động và xác định nguyên nhân của các tồn tại.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 1 hệ thống hóa các khái niệm, vai trò, đặc trưng và nội dung của quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức kinh tế. Tác giả phân tích nguồn nhân lực dưới góc độ vốn nhân lực – nguồn lực đặc thù có tính chủ động, sáng tạo, khó sao chép và sở hữu tiềm năng phát triển không giới hạn.

Nội dung chương đi sâu vào 6 mắt xích nghiệp vụ trong quản trị nhân lực:

  • Hoạch định nhân lực: Quy trình gồm phân tích môi trường kinh doanh (SWOT), phân tích hiện trạng nhân sự, dự báo cung - cầu và xác định khoảng chênh lệch (GAP) nhằm xây dựng kế hoạch tác nghiệp ngắn hạn và dài hạn.
  • Phân tích công việc: Quy trình chuẩn 5 bước từ xác định danh mục công việc, lựa chọn phương pháp thu thập, xử lý thông tin, xây dựng hai sản phẩm cốt lõi là Bản mô tả công việc (Job Description) và Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc (Job Specification), đến việc ban hành và điều chỉnh định kỳ.
  • Tuyển dụng nhân lực: Phân tách rõ ràng giữa tuyển mộ (3 bước: lập chiến lược, tìm kiếm người xin việc, đánh giá tuyển mộ) và tuyển chọn (9 bước: tiếp đón sơ bộ, sàng lọc đơn vị, trắc nghiệm, phỏng vấn, kiểm tra sức khỏe, phỏng vấn quản lý trực tiếp, xác minh lý lịch, thử việc, ra quyết định tuyển dụng).
  • Đào tạo và phát triển: Quy trình khép kín 4 giai đoạn gắn với việc xác lập mục tiêu SMART và các tiêu chí đánh giá kết quả học tập, hiệu suất công việc sau đào tạo.
  • Đánh giá thực hiện công việc và đãi ngộ nhân lực: Tổng hợp các phương pháp đánh giá (thang đo đồ họa, danh mục kiểm tra, MBO, KPI); phân loại các hình thức trả lương (lương thời gian, lương sản phẩm) và các công cụ đãi ngộ vật chất lẫn phi vật chất nhằm kích thích động lực làm việc.
  • Quan hệ lao động, an toàn và y tế lao động: Thiết lập quan hệ thông qua hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể, quy trình hòa giải tranh chấp và duy trì điều kiện môi trường lao động an toàn. Chương này cũng phân loại chi tiết các nhân tố ảnh hưởng từ bên ngoài (kinh tế, pháp luật, dân số, công nghệ, đối thủ cạnh tranh) và bên trong (chiến lược kinh doanh, cơ cấu tổ chức, văn hóa doanh nghiệp).

Chương 2: Thực trạng tình hình quản trị nguồn nhân lực của công ty Mai Việt Land

Chương 2 trình bày tổng quan về Công ty Cổ phần Địa ốc Mai Việt (thành lập ngày 23/05/2019, mã số thuế 0108752372, trụ sở tại Tháp C, 219 Trung Kính, Hà Nội). Bộ máy quản lý được tổ chức theo mô hình trực tuyến - chức năng, bao gồm Khối hỗ trợ (Phòng Hành chính nhân sự, Phòng Kế toán, Phòng Marketing, Phòng Thư ký kinh doanh, Sàn liên kết) và Khối kinh doanh (nhiều phòng kinh doanh phân bổ theo mã số).

Thực trạng biến động và cơ cấu nhân sự tại Trụ sở chính (2022 - 2024):

  • Tốc độ tăng trưởng quy mô: Tổng nhân sự tăng đều từ 138 người (năm 2022) lên 172 người (năm 2023, tăng 24,6%) và 230 người (năm 2024, tăng 33,7%). Trong đó, Khối kinh doanh tăng từ 102 người (2022) lên 178 người (2024), Khối hỗ trợ tăng từ 36 lên 52 người.
  • Tỷ lệ nghỉ việc cao: Lực lượng lao động biến động lớn khi số lao động nghỉ việc chính thức tăng từ 31 người (năm 2022) lên 52 người (năm 2023) và 53 người (năm 2024). Số lao động tuyển thêm tương ứng qua các năm là 73, 95 và 121 người.
  • Cơ cấu giới tính: Lao động nữ chiếm đa số và ổn định ở mức cao (năm 2022: 63%; năm 2023: 57%; năm 2024: 63%), phản ánh đặc tính yêu cầu kỹ năng giao tiếp, chăm sóc khách hàng và công tác hậu cần trong kinh doanh bất động sản.
  • Cơ cấu độ tuổi: Đội ngũ có xu hướng trẻ hóa rõ rệt; nhóm dưới 30 tuổi tăng từ 49,3% (2022) lên 54,8% (2024); nhóm 30 - 40 tuổi chiếm ổn định 31% - 32,2%; nhóm 40 - 50 tuổi giảm dần từ 18,1% xuống 11,7%; nhóm trên 50 tuổi chỉ chiếm 1,3% - 1,8%.
  • Cơ cấu trình độ: Lao động có trình độ đại học giữ tỷ trọng cao nhất (45,7% năm 2022; 54,7% năm 2023; 53,9% năm 2024); cao đẳng chiếm 21,5% - 24,6%; phổ thông/trung cấp dao động từ 14,5% - 19,6%; trình độ trên đại học có xu hướng giảm tỷ trọng từ 10,1% (2022) xuống 7,0% (2024).

Thực trạng từng nội dung công tác quản trị nhân lực:

  • Hoạch định nhân lực: Thực hiện định kỳ vào quý IV hàng năm cho năm tiếp theo, song tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng trung bình 3 năm chỉ đạt 68,1%. Khối hỗ trợ thường tuyển vượt kế hoạch (HCNS tuyển 6/4 người năm 2024; Thư ký KD tuyển 2/1 người), trong khi Khối kinh doanh liên tục thiếu hụt chỉ tiêu: năm 2022 thiếu 31 người (đạt 65,6%), năm 2023 thiếu 33 người (đạt 70%), năm 2024 thiếu 47 người (đạt 68,7%). Hạn chế lớn là công ty chưa lập kế hoạch nhân sự dài hạn 3 - 5 năm; dự báo cầu nhân lực chưa sát với tỷ lệ hao hụt tự nhiên và biến động thị trường.
  • Phân tích công việc: Triển khai theo hai nhịp (khi có công việc mới hoặc rà soát định kỳ). Đã ban hành bản mô tả và bản tiêu chuẩn cho các vị trí (Chuyên viên tuyển dụng, Chuyên viên kinh doanh, Chuyên viên content marketing, Kế toán thuế). Tuy nhiên, các văn bản này vẫn mang tính khái quát, tiêu chí đánh giá chưa thật sự cụ thể.
  • Tuyển dụng nhân lực: Nguồn bên ngoài là chủ đạo qua website tuyển dụng, mạng xã hội (Facebook, Zalo), sàn việc làm trả phí (TopCV, Vieclam24h, Careerlink) và đơn vị headhunter cho vị trí quản lý. Tỷ lệ sàng lọc hồ sơ đạt yêu cầu tại Trụ sở chính tăng dần: năm 2022 đạt 60,5% (456/754 hồ sơ), năm 2023 đạt 57,9% (502/866 hồ sơ) và năm 2024 đạt 65,8% (603/917 hồ sơ).
  • Đào tạo, đánh giá, đãi ngộ và quan hệ lao động: Khóa luận khảo sát hệ thống đào tạo nội bộ, quy mô ngân sách đào tạo, cơ chế trả lương cứng kết hợp hoa hồng, đánh giá theo KPI và môi trường làm việc.
  • Đánh giá chung: Khóa luận chỉ ra ưu điểm là công ty thu hút được lực lượng lao động trẻ, mở rộng quy mô kinh doanh nhanh; nhược điểm là tỷ lệ luân chuyển nhân sự bán hàng quá cao, thiếu hụt nhân sự kinh doanh kinh nghiệm, công tác dự báo thụ động, và Phòng Hành chính nhân sự bị quá tải công việc hành chính kiêm nhiệm.

Chương 3: Một số phương hướng và các giải pháp nâng cao hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Mai Việt Land

Dựa trên định hướng giai đoạn 2025 – 2030 của Mai Việt Land (mở rộng thị trường phía Nam, đẩy mạnh hoạt động đấu thầu, phát triển dự án và kiện toàn đội ngũ trên 1.000 nhân sự), chương 3 đề xuất các nhóm giải pháp:

  • Hoàn thiện công tác dự báo và kế hoạch hóa nhân lực: Chuyển đổi từ mô hình lập kế hoạch ngắn hạn sang chiến lược nhân sự trung và dài hạn 3 – 5 năm; ứng dụng phân tích GAP định kỳ để dự báo chính xác cung - cầu lao động theo từng mùa kinh doanh bất động sản.
  • Chuẩn hóa hệ thống phân tích công việc: Xây dựng lại bản mô tả và tiêu chuẩn công việc chi tiết cho từng chức danh (cung cấp mẫu phân tích công việc hoàn chỉnh ở mục 3.2), gắn kết quả phân tích công việc với chỉ tiêu KPI và khung năng lực đầu vào.
  • Cải tiến quy trình tuyển dụng và thu hút nhân tài: Đa dạng hóa nguồn tuyển, thiết lập ngân hàng câu hỏi phỏng vấn theo tình huống nghiệp vụ thực tế; chuẩn hóa điều kiện tuyển dụng nhân viên kinh doanh phù hợp với yêu cầu chứng chỉ hành nghề theo Điều 61 Luật Kinh doanh bất động sản 2023.
  • Nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển: Thiết kế lộ trình đào tạo hội nhập bài bản, tập trung bồi dưỡng kiến thức pháp lý bất động sản, kỹ năng đàm phán chốt deal cho khối bán hàng; xây dựng hệ thống đánh giá sau đào tạo theo 4 cấp độ.
  • Hoàn thiện chế độ đãi ngộ và tạo động lực: Kết hợp hợp lý giữa cơ chế lương cứng, tỷ lệ hoa hồng phân phối và các công cụ kích thích phi tài chính (vinh danh, lộ trình thăng tiến rõ ràng, phúc lợi du lịch, bảo hiểm bổ sung) nhằm giảm thiểu tỷ lệ nhân sự nghỉ việc.
  • Đảm bảo tính khả thi và điều kiện áp dụng: Phân bổ ngân sách nhân sự hợp lý, tinh gọn thủ tục hành chính, kiện toàn năng lực chuyên môn cho nhân sự chuyên trách của Phòng Hành chính nhân sự.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã tổng hợp và lượng hóa chi tiết bức tranh nhân sự tại Trụ sở chính Công ty Cổ phần Địa ốc Mai Việt trong 3 năm liên tiếp (2022 – 2024), thể hiện rõ qua các bảng số liệu thực chứng:

Bảng 1: Tổng hợp biến động nhân sự và kết quả kế hoạch hóa nhân lực tại Trụ sở chính

Chỉ tiêu theo dõi Năm 2022 Năm 2023 Năm 2024
Tổng số nhân viên (người) 138 172 230
- Khối hỗ trợ (người) 36 45 52
- Khối kinh doanh (người) 102 127 178
Số lao động tuyển thêm (người) 73 95 121
Số lao động nghỉ việc chính thức (người) 31 52 53
Kế hoạch tuyển dụng Khối kinh doanh (người) 90 110 150
Thực hiện tuyển dụng Khối kinh doanh (người) 59 77 103
Tỷ lệ hoàn thành tuyển dụng Khối KD (%) 65,6% 70,0% 68,7%

Bảng 2: Cơ cấu nhân lực theo trình độ học vấn và kết quả sàng lọc hồ sơ

Tiêu chí phân tích Năm 2022 Năm 2023 Năm 2024
Trình độ Đại học (Tỷ trọng %) 45,7% 54,7% 53,9%
Trình độ Cao đẳng (Tỷ trọng %) 24,6% 21,5% 22,2%
Trình độ Phổ thông / Trung cấp (%) 19,6% 14,5% 16,9%
Trình độ Trên đại học (%) 10,1% 9,3% 7,0%
Tổng số hồ sơ ứng tuyển thu về (hồ sơ) 754 866 917
Số hồ sơ đạt yêu cầu sàng lọc (hồ sơ) 456 502 603
Tỷ lệ sàng lọc đạt yêu cầu (%) 60,5% 57,9% 65,8%

Đóng góp của tác giả:

  • Về mặt thực tiễn: Khóa luận phản ánh chính xác thực trạng quản lý nhân sự tại một doanh nghiệp phân phối bất động sản có tốc độ phát triển nhanh; nhận diện rõ mâu thuẫn giữa đà tăng quy mô với tỷ lệ nghỉ việc cao (53 người nghỉ việc chính thức năm 2024 so với quy mô 230 người tại Trụ sở chính).
  • Về góc độ chính sách: Đề tài đã phân tích tác động trực tiếp của Điều 61 Luật Kinh doanh bất động sản năm 2023 sửa đổi đến nguồn cung nhân lực môi giới, chỉ ra hiện tượng "cú sốc kép" khi các môi giới không đủ chuẩn chứng chỉ bị sàng lọc khỏi hệ thống và thị trường thanh khoản chậm làm gia tăng khó khăn tuyển dụng.
  • Về giải pháp: Đề xuất được hệ thống biện pháp đồng bộ, từ xây dựng mẫu phân tích công việc thực tế đến các điều kiện thực thi cụ thể về ngân sách và năng lực bộ phận nhân sự.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận tự xác định các hạn chế xuất phát từ phạm vi nghiên cứu và điều kiện thực hiện:

  • Phạm vi khảo sát không gian chỉ tập trung tại Trụ sở chính của Công ty Cổ phần Địa ốc Mai Việt (219 Trung Kính, Hà Nội), chưa thể thu thập và đối chiếu đầy đủ dữ liệu nhân sự của toàn bộ 11 chi nhánh và 18 văn phòng đại diện trên toàn quốc.
  • Thời gian nghiên cứu và kinh nghiệm thực tiễn của tác giả trong đợt thực tập tốt nghiệp có giới hạn, nên việc phân tích các chính sách đãi ngộ chuyên sâu và đánh giá dài hạn hiệu quả sau đào tạo chưa thể mở rộng ra nhiều năm tiếp nối.
  • Hướng mở rộng đề tài: Các nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng khảo sát trên toàn bộ hệ thống chi nhánh của Mai Việt Land, kết hợp đo lường định lượng mức độ hài lòng của nhân viên kinh doanh đối với các chính sách đãi ngộ, hoặc nghiên cứu chuyên sâu việc chuyển đổi số các quy trình nhân sự (HR Tech) trong ngành phân phối bất động sản.

Giá trị tham khảo

Công trình là tài liệu tham khảo hữu ích cho:

  • Sinh viên chuyên ngành Kinh tế & Quản lý công, Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh trong việc tiếp cận phương pháp xây dựng báo cáo phân tích thực trạng quản trị nhân sự tại doanh nghiệp thương mại - dịch vụ.
  • Nhà quản lý nhân sự và chủ doanh nghiệp phân phối bất động sản có quy mô tương tự, nhằm tham khảo số liệu thực tế về cơ cấu lao động, kinh nghiệm xử lý biến động nhân sự kinh doanh và các giải pháp thích ứng với quy định chứng chỉ môi giới bất động sản mới.
  • Các nội dung có giá trị tham khảo nổi bật bao gồm: Hệ thống bảng biểu thống kê biến động và cơ cấu nhân sự giai đoạn 2022 – 2024; bảng kế hoạch hóa nguồn nhân lực phân theo các phòng ban chức năng; bảng phân tích công việc cho 4 vị trí mẫu (tuyển dụng, kinh doanh, content marketing, kế toán).

Câu hỏi thường gặp

1. Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi và giới tính tại Trụ sở chính Mai Việt Land giai đoạn 2022 – 2024 có đặc trưng gì?
Số liệu văn bản cho thấy doanh nghiệp có lực lượng lao động trẻ hóa và nữ giới chiếm đa số. Tỷ lệ lao động nữ chiếm 63% năm 2022, 57% năm 2023 và 63% năm 2024. Về độ tuổi, nhóm nhân sự dưới 30 tuổi chiếm ưu thế tuyệt đối và tăng liên tục từ 49,3% (năm 2022) lên 48,8% (năm 2023) và đạt 54,8% (năm 2024), trong khi nhóm lao động trên 50 tuổi chỉ chiếm tỷ lệ rất nhỏ từ 1,3% đến 1,8%.

2. Hiệu quả tuyển dụng của Khối kinh doanh tại Mai Việt Land diễn biến ra sao so với kế hoạch?
Khối kinh doanh luôn rơi vào tình trạng thiếu hụt nhân sự lớn so với chỉ tiêu: năm 2022 kế hoạch là 90 người nhưng chỉ thực hiện được 59 người (thiếu 31 người, đạt 65,6%); năm 2023 kế hoạch 110 người, thực hiện 77 người (thiếu 33 người, đạt 70,0%); năm 2024 kế hoạch 150 người, chỉ tuyển được 103 người (thiếu 47 người, đạt 68,7%). Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng trung bình của công ty chỉ đạt 68,1%.

3. Yếu tố pháp lý nào được tác giả phân tích là rào cản lớn đối với nguồn cung tuyển dụng nhân viên kinh doanh?
Khóa luận chỉ rõ Điều 61 Luật Kinh doanh bất động sản năm 2023 sửa đổi (yêu cầu cá nhân hành nghề môi giới phải có chứng chỉ hành nghề và hoạt động trong doanh nghiệp có pháp nhân) đã tác động mạnh làm nguồn cung môi giới đột ngột co lại, loại bỏ các môi giới tự do chưa kịp bổ sung chứng chỉ, gây khó khăn lớn cho công tác tuyển dụng sales của công ty.

4. Kết quả sàng lọc hồ sơ ứng viên tại Trụ sở chính công ty giai đoạn 2022 – 2024 đạt tỷ lệ như thế nào?
Số lượng hồ sơ ứng tuyển thu về tăng liên tục qua các năm: năm 2022 thu về 754 hồ sơ (đạt 456, tỷ lệ 60,5%); năm 2023 thu về 866 hồ sơ (đạt 502, tỷ lệ 57,9%); năm 2024 thu về 917 hồ sơ (đạt 603, tỷ lệ đạt yêu cầu cao nhất là 65,8%).

5. Hạn chế cốt lõi trong công tác hoạch định nhân lực tại Mai Việt Land được văn bản chỉ ra là gì?
Công ty mới chỉ dừng lại ở việc lập kế hoạch ngắn hạn hàng năm vào mỗi quý IV mà chưa xây dựng chiến lược nhân sự dài hạn từ 3 – 5 năm. Đồng thời, việc dự báo cầu nhân lực chưa chính xác, dẫn đến tình trạng Khối hỗ trợ tuyển vượt chỉ tiêu trong khi Khối kinh doanh liên tục thiếu hụt nghiêm trọng.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Lê Thị Kim Oanh đã hệ thống hóa toàn diện các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực và phản ánh chân thực thực trạng công tác nhân sự tại Trụ sở chính Công ty Cổ phần Địa ốc Mai Việt giai đoạn 2022 – 2024. Đề tài làm rõ những mâu thuẫn thực tiễn giữa yêu cầu mở rộng quy mô kinh doanh với tỷ lệ biến động nhân viên bán hàng cao, cùng thách thức chuẩn hóa pháp lý chứng chỉ môi giới. Hệ thống giải pháp đề xuất bám sát đặc thù ngành phân phối bất động sản, cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn giá trị nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực của doanh nghiệp trong giai đoạn 2025 – 2030.