Chương 1: Tổng quan và cơ sở lý luận về hoạt động đào tạo nguồn nhân lực trong Ngân hàng thương mại. Chương 2: Phương pháp và thiết kế nghiên cứu. Chương 3: Thực trạng hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng thương mại cổ phan Ngoại thương Việt Nam Chỉ nhánh Hưng Yên. Chương 4: Định hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng thương mại cổ phan Ngoại thương Việt Nam Chi nhánh Hưng Yên.
CHUONG 1: TONG QUAN VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VE HOAT ĐỘNG ĐÀO TẠO NGUÒN NHÂN LỰC TRONG NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI 1. Khái niệm và vai trò của hoạt động đào tạo nguồn nhân lực 1. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực 1. Nguồn nhân lực Theo Nguyễn Vân Diém và Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trinh quản trị nhân lực.
Nguồn nhân lực được hiểu như sau: Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, kha năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tỉnh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người đủ điều kiện tham gia vào nên sản xuất xã hội. Nguồn nhân lực bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thé lực và trí lực. Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thé nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế.
Thể lực của mỗi con người con tuỳ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính,. Trí lực chỉ sức suy nghĩ, tư duy sáng tạo, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách. của từng con người. Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con người là không bao giờ thiếu hoặc lãng quên và có thể nói như đã được khai thác gần tới mức cạn kiệt.
Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con người còn ở mức độ mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng còn nhiều bí ân của mỗi con người. Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh. Trước hết với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, bao gồm toàn bộ dân cư có cơ thé phát triển bình thường (không bị khiếm khuyết hoặc bị di tật bam sinh). Nguồn nhân lực với tư cách là một yếu tố của sự phát triển kinh tế - xã hội là khả năng lao động của xã hội được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có kha năng lao động.
Với cách hiểu này nguồn nhân lực tương đương với nguồn lao động. Nguồn nhân lực còn có thé hiểu là tổng hợp cá nhân những con người cụ thé tham gia vào quá trình lao động, là tổng thé các yếu tố về thé chat và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Với cách hiểu này nguồn nhân lực bao gồm những người từ giới hạn dưới độ tuổi lao động trở lên (ở nước ta tròn 15 tuổi). Như vậy, nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp (cu thé tại luận văn là trong phạm vi ngân hàng thương mại, gọi tắt là ngân hàng) là lực lượng lao động trong ngân hang bao gồm tat cả những người làm việc trong ngân hàng đó, là toàn bộ khả năng lao động mà ngân hàng cần và có thể huy động cho việc thực hiện hoàn thành nhiệm vụ trước mắt và lâu dải.
Nguồn nhân lực trong ngân hàng được xem xét theo quy mô (tức số lượng) và cơ cấu, qua đó phản ánh chất lượng lao động. Số lượng lao động trong ngân hàng nhiều hay ít do yêu cầu nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của ngân hàng. Số lượng lao động được tính theo số có mặt trong danh sách và số bình quân. Lao động trong danh sách là toàn bộ số người làm việc thường xuyên hay hợp đồng trong ngân hàng 1 ngày trở lên đối với công việc trực tiếp sản xuất và 5 ngày trở lên đối với công việc không trực tiếp sản xuất.
Lao động bình quân trong danh sách là số lao động bình quân trong một thời kỳ nào đó của ngân hàng. Đối với các ngân hàng thương mại tại Việt Nam, do biến động quân số thường xuyên, mỗi năm thường có ba đến bốn đợt tuyển dụng lớn sẽ khiến lao động bình quân có nhiều biến động theo từng thời gian. Đây cũng được coi là một trong những đặc trưng về số lượng lao động bình quân của ngành tai chính ngân hang so với một số ngành nghề có lượng lao động 6n định khác. Chất lượng nguồn nhân lực trong ngân hàng được phan ánh thông qua cơ cấu lao động.
Cơ cấu lao động trong ngân hàng được phân theo chức năng thực hiện công việc, theo tuôi, trình độ văn hoá, chuyên môn, lành nghé, sức khoẻ. Cơ cấu lao động theo chức năng Lao động trong ngân hàng thuộc khu vực giao dịch trực tiếp với khách hàng hoặc khu vực kiểm soát, quản trị điều hành. theo chức năng được chia thành: - Lao động trực tiếp: gồm nhân viên trực tiếp giao dịch với khách hàng và học nghề. - Lao động gián tiếp gồm lao động quản lý kỹ thuật, quản lý kinh tế, quản lý hành chính và lao động chuyên trách công tác Đảng, Đoàn thanh niên, Công đoản.
Cơ cấu lao động theo giới tính Cơ cấu lao động theo giới tính được xem xét trên góc độ tỷ trọng lao động nam, nữ so với tổng lao động trong ngân hàng. Từ đó cho phép đánh giá nguồn nhân lực trên góc độ: phân công lao động, bố trí lao động; đào tạo và phát triển nhân lực phù hợp với đặc điểm tâm sinh lý, sức khoẻ. năng lực và sở trường của từng gidi. Cơ cấu lao động theo tuổi Cũng giống như cơ cấu lao động theo giới tính việc nghiên cứu tỷ trong lao động ở từng độ tudi hoặc nhóm tuổi so với tổng số lao động trong ngân hàng giúp cho người sử dụng lao động phân công bồ trí lao động được hiệu quả.
Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn, lành nghề Trình độ chuyên môn, lành nghề của người lao động thể hiện ở mặt chất sức lao động. Nó biểu hiện ở tiêu chuan cấp bậc kỹ thuật phức tạp thuộc một nghề hay một chuyên môn nào đó. Với cán bộ chuyên môn là tiêu chuẩn nghiệp vụ (tiêu chuẩn về trình độ học van, chính trị, tổ chức quan lý). Mỗi công việc đòi hỏi một trình độ thành thạo nhất định.
Tổ chức lao động hợp lý đòi hỏi phải sử dụng lao động phù hợp với trình độ chuyên môn. Đối với công nhân: cơ cau lao động theo trình độ lành nghề được xem xét theo số lượng và tỷ trọng lao động từng bậc (1,2,3.) trong tổng số công nhân. Đối với nhân viên, quản lý: cơ cấu trình độ chuyên môn được phân chia theo tiêu thức: Trên đại học, Đại học, Cao đăng, Trung cấp, Sơ cấp. Việc nghiên cứu cơ cau lao động theo trình độ chuyên môn, lành nghề cho thấy trình độ thực tế của người lao động có phù hợp với yêu cầu của công việc không, từ đó có các biện pháp sử dụng cũng như khắc phục sự không phù hợp đó.
Ngoài các tiêu thức trên, khi nghiên cứu cơ cấu lao động của doanh nghiệp người ta còn xét theo tiêu thức trình độ văn hoá; thâm niên; sức khoẻ; lao động trong biên chế, ngoài biên chế; lao động hợp đồng dài hạn, ngắn hạn. Như vậy với việc xem xét cơ cau lao động theo các tiêu thức khác nhau không chỉ là mục dich là dé phân công, bé trí lao động, dao tạo và phát triển nhân lực phù hợp với đặc điểm lao động của tô chức kinh doanh mình mà còn dé xem xét với tính chất công việc thì lao động như thé nào là phù hợp, để từ đó có sự tuyển chọn lao động hợp lý. Đào tạo nguồn nhân lực Định nghĩa “Dao tạo nguồn nhân lực (gọi tắt là đào tạo) là quá trình truyền đạt và lĩnh hội những kiến thức và kỹ năng cần thiết để người được dao tạo có thé thực hiện được các công việc, chuyên môn hoặc một nghề nào đó trong tương lai. Đào tạo gắn liền với quá trình hoc tập và giảng dạy” (Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Chương 5, trang 91, Nhà xuất bản Đại học kinh tế quốc dân, 2014).
Đảo tạo nguồn nhân lực ngân hàng (được hiểu trong thời gian nhân viên ký hợp đồng lao động tại ngân hàng đó) là quá trình người đảo tạo truyền đạt, người được đảo tạo lĩnh hội kiến thức, kỹ năng, áp dụng vao công việc hàng ngày sau khi được tiếp nhận kiến thức đó. Phương pháp đào tạo Có nhiều phương pháp dao tạo nguồn nhân lực, tuy nhiên tựu trung lại hoạt động đào tạo gồm hai nhóm cơ bản sau: Đào tạo tại chỗ (On Job Traning): là hình thức đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, thực hiện công việc dưới sự hướng dẫn, giúp đỡ của cán bộ chỉ đạo trực tiếp. Dao tạo ngoài doanh nghiệp (Off Job Traning): người lao động được cho di dao tạo ở các trung tâm đảo tạo, các trường đại học, cao đăng, trung câp và ở nước ngoài. Mỗi phương pháp đào tạo tương ứng sẽ có các ưu nhược điểm riêng, do đó tuỳ đối tượng đào tạo, đặc điểm của mỗi doanh nghiệp mà các doanh nghiệp có thể lựa chọn một hoặc kết hợp nhiều phương pháp đào tạo phù hợp nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng và trình độ chuyên môn cho nguồn nhân lực của mình.
Vai trò của hoạt động đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ công việc, năm vững hơn về nghề nghiệp vủa mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn. Đối với doanh nghiệp, đảo tạo đúng một vai trò quan trọng đối với sự tồn tại va phát triển của mỗi doanh nghiệp vì nó giúp cho doanh nghiệp. Cho dù doanh nghiệp hoạt động thuộc lĩnh vực nào, với quy mô như thé nao thì viéc dao tao nhắm đúng vào nhu cầu của doanh nghiệp luôn mang lại những lợi ich đáng kể, bao gồm lợi ích hữu hình và lợi ích vô hình.