Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và sự phát triển của khoa học kỹ thuật, môi trường kinh doanh của các doanh nghiệp ngày càng đối mặt với sự cạnh tranh gay gắt. Nguồn nhân lực đóng vai trò là yếu tố cấu thành, vận hành và quyết định sự thành bại của tổ chức. Doanh nghiệp cần xây dựng đội ngũ nhân sự đáp ứng cả về số lượng lẫn chất lượng, có năng lực chuyên môn và khả năng thích ứng cao với biến động thị trường.

Công ty Cổ phần Docorp (tiền thân là Conando Corp, thành lập ngày 14/11/2016 tại Đà Nẵng) là doanh nghiệp phát triển theo mô hình công ty mẹ - công ty con (Holding Company), quản trị hoạt động trên nhiều lĩnh vực gồm: Marketing Agency (SEO Website, PR Blog), Du lịch tự túc, Thương mại và Công nghệ giải pháp số hóa. Do tính chất đa ngành và đội ngũ lao động trẻ, công ty có nhu cầu cao về đào tạo và phát triển nhân sự nhằm nâng cao năng lực thực thi công việc. Tuy nhiên, qua khảo sát thực tế, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Docorp còn bộc lộ một số tồn tại: hình thức đào tạo chưa phong phú, công tác đánh giá sau đào tạo chưa thực sự sát với năng lực thực tế của nhân viên. Do đó, đề tài "Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Docorp" được tác giả Nguyễn Thị Vy thực hiện nhằm giải quyết các yêu cầu thực tiễn trên.

Mục tiêu nghiên cứu

  • Mục tiêu chung: Thông qua việc phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Docorp giai đoạn 2019 – 2021, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác này tại đơn vị.
  • Mục tiêu cụ thể:
    1. Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp.
    2. Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Docorp trong giai đoạn 2019 – 2021; từ đó chỉ rõ những kết quả đạt được cùng các mặt hạn chế.
    3. Đề xuất hệ thống giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Docorp.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

  • Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Docorp.
  • Đối tượng điều tra: Cán bộ, nhân viên đã và đang làm việc, tham gia các hoạt động đào tạo và phát triển tại Công ty Cổ phần Docorp.
  • Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Docorp, địa chỉ tại Tầng 2, 3, 4, Số 23 Trường Thi 1, Phường Hòa Thuận Tây, Quận Hải Châu, Thành phố Đà Nẵng.
  • Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn từ năm 2019 đến năm 2021; dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phiếu khảo sát nhân viên trong khoảng thời gian từ tháng 10/2022 đến tháng 11/2022.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết và mô hình nghiên cứu

  • Khái niệm nền tảng:
    • Nhân lực và nguồn nhân lực: Tiếp cận theo quan điểm của PGS.TS Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008), PGS. Trần Kim Dung (2006) và UNESCO, nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố thể lực, trí lực và tâm lực của lực lượng lao động nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của tổ chức và xã hội.
    • Đào tạo nguồn nhân lực: Hoạt động học tập có tổ chức nhằm giúp người lao động nắm vững công việc, nâng cao kỹ năng và trình độ để thực hiện nhiệm vụ hiện tại hiệu quả hơn (Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, 2004; PGS.TS Nguyễn Tài Phúc & ThS. Bùi Văn Chiêm, 2014).
    • Phát triển nguồn nhân lực: Quá trình biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực; trang bị kiến thức vượt ra ngoài phạm vi công việc trước mắt để chuẩn bị cho các mục tiêu định hướng tương lai của tổ chức (Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2012).
  • Phân biệt đào tạo và phát triển: Tác giả sử dụng khung so sánh của Nguyễn Tài Phúc và Bùi Văn Chiêm (2014) trên 4 tiêu chí: Trọng tâm (Công việc hiện tại vs. Công việc tương lai), Phạm vi (Cá nhân vs. Cá nhân và tổ chức), Thời gian (Ngắn hạn vs. Dài hạn), Mục đích (Khắc phục sự thiếu hụt kỹ năng hiện tại vs. Chuẩn bị cho tương lai).
  • Quy trình đào tạo 7 bước: (1) Xác định nhu cầu đào tạo (phân tích doanh nghiệp, phân tích công việc, phân tích nhân viên); (2) Xác định mục tiêu đào tạo (theo nguyên tắc SMART); (3) Lựa chọn đối tượng đào tạo; (4) Xác định chương trình và phương pháp đào tạo; (5) Lựa chọn và đào tạo giảng viên (nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài); (6) Xác định chi phí đào tạo (chi phí dạy và chi phí học); (7) Thiết lập quy trình đánh giá kết quả đào tạo.
  • Mô hình đánh giá đào tạo: Tác giả viện dẫn mô hình 4 cấp độ của Kirkpatrick (1959, 1975, 1994; Eddie Davies, 2007) gồm: Cấp độ 1 – Phản ứng (Học viên nghĩ gì về khóa học); Cấp độ 2 – Học hỏi (Sự gia tăng về kiến thức, kỹ năng); Cấp độ 3 – Hành vi (Mức độ ứng dụng vào thực tế công việc); Cấp độ 4 – Kết quả (Tác động lên kết quả hoạt động của tổ chức).
  • Các phương pháp đào tạo:
    • Đào tạo trong công việc: Đào tạo chỉ dẫn công việc, học nghề, kèm cặp và chỉ bảo, luân chuyển và thuyên chuyển công việc.
    • Đào tạo ngoài công việc: Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp, cử đi học tại trường chính quy, bài giảng/hội nghị/hội thảo, chương trình hóa trên máy tính, đào tạo từ xa, đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm, đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ.
  • Mô hình nghiên cứu thực nghiệm đề xuất: Kế thừa từ các nghiên cứu của Al-Rafai và cộng sự (2016), Vasiliki G. và cộng sự (2015), Phạm Thế Châu (2018), Nguyễn Thị Diễm Phúc (2014) và Giáo trình Quản trị nhân lực (Bùi Văn Chiêm & Nguyễn Tài Phúc, 2014), tác giả xây dựng mô hình hồi quy gồm 5 nhóm nhân tố độc lập (20 biến quan sát) và 1 biến phụ thuộc (3 biến quan sát):
    1. Cơ hội, nhu cầu đào tạo (CHĐT): 3 biến quan sát (CHĐT1 – CHĐT3).
    2. Nội dung, chương trình đào tạo (CTĐT): 5 biến quan sát (CTĐT1 – CTĐT5).
    3. Chất lượng giảng viên (GV): 3 biến quan sát (GV1 – GV3).
    4. Cách thức tổ chức (CTTC): 5 biến quan sát (CTTC1 – CTTC5).
    5. Kết quả của chương trình đào tạo và phát triển (KQĐT): 4 biến quan sát (KQĐT1 – KQĐT4).
    • Biến phụ thuộc: Đánh giá chung về chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực (ĐGC), gồm 3 biến quan sát (ĐGC1 – ĐGC3).

Phương pháp nghiên cứu và nguồn dữ liệu

  • Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Báo cáo tài chính (bảng cân đối kế toán, kết quả kinh doanh), báo cáo cơ cấu lao động, số liệu định mức chi phí đào tạo giai đoạn 2019 – 2021 được thu thập từ Phòng Tài chính – Kế toán và Phòng Nhân sự Công ty Cổ phần Docorp; giáo trình, tài liệu học thuật và văn kiện chính sách liên quan.
  • Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp:
    • Thiết kế bảng hỏi: Sử dụng thang đo Likert 5 mức độ (1: Hoàn toàn không đồng ý; 2: Không đồng ý; 3: Bình thường; 4: Đồng ý; 5: Hoàn toàn đồng ý) với 23 biến quan sát.
    • Cỡ mẫu: Áp dụng công thức kinh nghiệm của Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), cỡ mẫu tối thiểu bằng 5 lần số biến quan sát ($5 \times 23 = 115$ mẫu). Để đảm bảo tính đại diện, tác giả phát ra 120 phiếu khảo sát.
    • Phương pháp chọn mẫu: Chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản từ danh sách toàn bộ cán bộ nhân viên công ty.
  • Phương pháp phân tích và xử lý dữ liệu:
    • Thống kê mô tả: Phân tích tần số, tỷ lệ phần trăm, tính giá trị trung bình (Mean) và độ lệch chuẩn bằng phần mềm SPSS để mô tả đặc điểm nhân khẩu học và mức độ đánh giá của nhân viên.
    • Phương pháp so sánh: So sánh tuyệt đối và tương đối các chỉ tiêu tài chính, nguồn vốn và cơ cấu lao động qua các năm 2019, 2020, 2021.
    • Kiểm định độ tin cậy thang đo: Sử dụng hệ số Cronbach's Alpha (chấp nhận các thang đo có hệ số $\alpha \ge 0.6$ và hệ số tương quan biến – tổng $r \ge 0.3$).
    • Phân tích hồi quy đa biến: Đánh giá mức độ tác động của 5 nhân tố độc lập đến sự hài lòng chung của nhân viên; kiểm định độ phù hợp của mô hình qua hệ số $R^2$ hiệu chỉnh và kiểm định ANOVA ở mức ý nghĩa 5%. Phương trình hồi quy có dạng: $$Y = \beta_0 + \beta_1 X_1 + \beta_2 X_2 + \beta_3 X_3 + \beta_4 X_4 + \beta_5 X_5 + e_i$$
    • Kiểm định One-Sample T-test: Kiểm định giả thuyết về giá trị trung bình tổng thể với mức ý nghĩa $\alpha = 0.05$ (Test Value = 3) để đánh giá mức độ đồng thuận của nhân viên về từng yếu tố đào tạo.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

  • Hệ thống hóa lý luận: Trình bày chi tiết các khái niệm về nhân lực (bao gồm thể lực và trí lực), nguồn nhân lực, vai trò của công tác đào tạo đối với sự tồn tại của doanh nghiệp và sự phát triển cá nhân của người lao động. Phân định rõ ranh giới giữa đào tạo (tập trung giải quyết vấn đề kỹ năng ngắn hạn cho công việc hiện tại) và phát triển (định hướng dài hạn chuẩn bị nguồn lực cho tổ chức).
  • Nội dung đào tạo và phát triển: Phân tích đầy đủ 7 bước xây dựng chương trình đào tạo; các nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (trình độ chuyên môn, ý thức phẩm chất, thể lực); các yếu tố tạo động lực (bố trí sử dụng lao động hợp lý, chế độ đãi ngộ thỏa đáng).
  • Phương pháp đào tạo: Tổng hợp và đối chiếu ưu, nhược điểm của 4 hình thức đào tạo tại nơi làm việc và 7 hình thức đào tạo ngoài nơi làm việc.
  • Nhân tố tác động: Phân loại hai nhóm nhân tố ảnh hưởng:
    • Nhân tố bên ngoài: Môi trường kinh tế vĩ mô, chính sách pháp luật của Nhà nước, tốc độ đổi mới khoa học - kỹ thuật, văn hóa - xã hội và áp lực cạnh tranh ngành.
    • Nhân tố bên trong: Mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp, tư duy của đội ngũ lãnh đạo, khả năng tài chính, các quy định chính sách nhân sự nội bộ, chính sách tiền lương và thực trạng nguồn nhân lực hiện hữu.
  • Cơ sở thực tiễn:
    • Tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN): Thành lập 4 trường đào tạo trực thuộc cung cấp khoảng 15.000 nhân sự tốt nghiệp mỗi năm; chủ động tổ chức đào tạo vận hành ngay sau tuyển dụng và tài trợ chương trình "Đào tạo tài năng" liên kết với các trường đại học quốc tế.
    • Công ty Viễn thông Viettel: Đầu tư ngân sách đào tạo lớn (đạt mức khoảng 25 tỷ đồng vào năm 2010), xây dựng các khóa bồi dưỡng định kỳ đa dạng trong và ngoài nước, kết hợp cân bằng giữa kiến thức lý thuyết và thực hành nghiệp vụ.
  • Đề xuất mô hình nghiên cứu: Thiết lập mô hình phân tích gồm 5 nhân tố độc lập tác động đến mức độ hài lòng về công tác đào tạo và phát triển nhân lực với 23 biến quan sát được mã hóa cụ thể.

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Docorp

  • Tổng quan doanh nghiệp: Docorp phát triển theo mô hình Holding Company, quản lý các công ty thành viên hạch toán độc lập (P&L) trong các lĩnh vực:
    • Marketing Agency: SEODO (cung cấp dịch vụ SEO Website với thế mạnh SEO Branding) và BRANDO (chuyên PR báo chí, KOLs, Blog Review).
    • Du lịch: Dotravel với dự án nền tảng đặt dịch vụ trực tuyến SAYHi.
    • Thương mại: Docommerce triển khai bán lẻ đa kênh trong các ngành hàng mỹ phẩm, mẹ và bé, nội thất.
    • Công nghệ: Fastdo phát triển phần mềm quản trị doanh nghiệp theo mô hình OKRs và ứng dụng kết nối bán hàng Bandoo.
  • Cơ cấu tổ chức bộ máy: Đứng đầu là Tổng Giám đốc điều hành toàn diện, hỗ trợ bởi 5 phòng ban chức năng: Phòng Nhân sự, Phòng Vận hành, Phòng Truyền thông, Phòng Tài chính – Kế toán, Phòng Kinh doanh.
  • Phân tích tình hình tài chính và nguồn vốn (2019 – 2021):
Khoản mục Năm 2019 (Tr.đ) Tỷ trọng (%) Năm 2020 (Tr.đ) Tỷ trọng (%) Năm 2021 (Tr.đ) Tỷ trọng (%) So sánh 2020/2019 (%) So sánh 2021/2020 (%)
A. Tài sản ngắn hạn 4.799.134 97,3 4.904.097 99,3 5.027.440 99,4 +2,2 +2,5
B. Tài sản dài hạn 135.598 2,7 34.908 0,7 30.452 0,6 -74,3 -12,8
Tổng tài sản 4.934.732 100,0 4.939.005 100,0 5.057.892 100,0 +0,1 +2,4
Vốn chủ sở hữu 4.922.710 99,8 4.922.866 99,7 5.000.276 98,9 +0,003 +1,6
Nợ phải trả 12.022 0,2 16.139 0,3 57.616 1,1 +34,2 +257,0
Tổng nguồn vốn 4.934.732 100,0 4.939.005 100,0 5.057.892 100,0 +0,1 +2,4

(Nguồn: Phòng Tài chính – Kế toán Công ty Cổ phần Docorp)

Tài sản ngắn hạn chiếm tỷ trọng áp đảo (trên 97% - 99,4%), tài sản dài hạn giảm mạnh qua các năm (từ 135,598 triệu đồng năm 2019 xuống 30,452 triệu đồng năm 2021). Vốn chủ sở hữu duy trì tỷ lệ tài trợ trên 98,9% tổng nguồn vốn, nợ phải trả tăng mạnh trong năm 2021 (tăng 257% so với 2020) do nhu cầu mở rộng huy động vốn lưu động cho các dự án kinh doanh mới.

  • Thực trạng công tác đào tạo và phát triển tại Docorp:
    • Phân tích quy mô, cơ cấu lao động theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn chuyên môn, trình độ ngoại ngữ - tin học và sức khỏe giai đoạn 2019 – 2021.
    • Thực tế triển khai các chương trình: đào tạo hội nhập nhân viên mới, bồi dưỡng ngắn hạn nội bộ và các khóa đào tạo chuyên môn dài hạn; số liệu phân bổ và tình hình thực hiện ngân sách đào tạo giai đoạn 2019 – 2020.
  • Kết quả xử lý dữ liệu khảo sát (120 mẫu):
    • Thống kê mô tả đặc điểm nhân khẩu học của mẫu nghiên cứu.
    • Kiểm định Cronbach's Alpha đánh giá độ tin cậy thang đo của 5 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc.
    • Kiểm định mô hình hồi quy tuyến tính OLS (đánh giá độ phù hợp qua hệ số $R^2$ hiệu chỉnh và bảng phân tích phương sai ANOVA) nhằm xác định mức độ tác động của từng nhân tố: Cơ hội nhu cầu đào tạo, Nội dung chương trình, Chất lượng giảng viên, Cách thức tổ chức, và Kết quả đào tạo.
    • Kiểm định One-Sample T-test giá trị trung bình mức độ hài lòng của nhân viên đối với từng yếu tố thành phần.
    • Đánh giá tổng hợp các mặt đạt được (ban lãnh đạo quan tâm, tạo điều kiện học tập) và những điểm hạn chế (nội dung đào tạo chưa cập nhật kịp thời, hình thức tổ chức chưa thực sự linh hoạt, cơ chế đánh giá sau đào tạo còn mang tính hình thức).

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Docorp

  • Định hướng và mục tiêu: Bám sát định hướng chiến lược 5 năm lần thứ hai (2021 – 2025) của Docorp trong việc mở rộng thương mại xuất khẩu và số hóa quản trị; xác định rõ mục tiêu chuẩn hóa năng lực đội ngũ nhân sự.
  • Nhóm giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực:
    • Xác định nhu cầu đào tạo: Chuẩn hóa quy trình khảo sát nhu cầu từ cấp phòng ban gắn liền với bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc.
    • Xác định mục tiêu đào tạo: Thiết lập mục tiêu đào tạo cụ thể theo tiêu chí SMART cho từng vị trí chức danh.
    • Nội dung và phương pháp đào tạo: Đổi mới giáo trình, tăng cường tỷ trọng thực hành nghiệp vụ, kết hợp đào tạo trực tuyến qua hệ thống phần mềm nội bộ và phương pháp kèm cặp tại chỗ (on-the-job training).
    • Đội ngũ giảng viên: Xây dựng tiêu chí tuyển chọn và chế độ thù lao cho giảng viên nội bộ; chủ động liên kết thuê chuyên gia bên ngoài đối với các kỹ năng chuyên sâu (SEO Branding, Công nghệ).
    • Ngân sách và đánh giá kết quả: Lập dự toán kinh phí đào tạo minh bạch; áp dụng đầy đủ mô hình đánh giá 4 cấp độ Kirkpatrick nhằm đo lường sự thay đổi về hành vi và hiệu quả công việc sau đào tạo.
  • Nhóm giải pháp hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực:
    • Quy hoạch cơ cấu nhân sự cân đối theo độ tuổi và chuyên môn; xây dựng tiêu chuẩn đánh giá chức danh rõ ràng.
    • Nâng cao chất lượng thể lực, tác phong làm việc và bồi dưỡng văn hóa doanh nghiệp.
    • Hoàn thiện chính sách tạo động lực: kết hợp sử dụng và bố trí lao động đúng năng lực chuyên môn với chính sách đãi ngộ, tiền lương và lộ trình thăng tiến minh bạch.

Kết quả và đóng góp

Kết quả nghiên cứu chính

  • Phản ánh bức tranh tài chính và cơ cấu vốn của Công ty Cổ phần Docorp giai đoạn 2019 – 2021: Tổng tài sản đạt 5.057,892 triệu đồng vào năm 2021; trong đó tài sản ngắn hạn chiếm 99,4% (5.027,440 triệu đồng), vốn chủ sở hữu đạt 5.000,276 triệu đồng (chiếm 98,9%), thể hiện đặc trưng của doanh nghiệp khởi nghiệp trong lĩnh vực dịch vụ và thương mại điện tử với tỷ lệ đầu tư tài sản cố định thấp.
  • Làm rõ thực trạng công tác đào tạo nhân sự tại một doanh nghiệp Holding Company đa lĩnh vực, chỉ ra sự chuyển biến trong việc phân bổ kinh phí đào tạo và cơ cấu các lớp đào tạo ngắn hạn, dài hạn trong giai đoạn 2019 – 2021.
  • Thực hiện kiểm định mô hình khảo sát định lượng với 120 nhân viên thông qua hệ số Cronbach's Alpha, phân tích hồi quy và kiểm định One-Sample T-test, xác định mức độ tác động của các yếu tố tổ chức, giảng viên, nội dung và kết quả đào tạo đến sự hài lòng chung của người lao động.

Hệ thống giải pháp đề xuất

  • Đề xuất quy trình hoàn thiện công tác đào tạo gồm 6 khâu can thiệp: từ khảo sát nhu cầu, xây dựng mục tiêu SMART, cải tiến chương trình/phương pháp giảng dạy, phát triển giảng viên nội bộ, kiểm soát ngân sách đến thiết lập hệ thống đánh giá sau đào tạo theo 4 cấp độ.
  • Đề xuất nhóm giải pháp phát triển nhân lực đồng bộ: quy hoạch cơ cấu nhân sự, nâng cao chất lượng toàn diện (trí lực, thể lực, phẩm chất văn hóa) và cải tiến chính sách đãi ngộ tạo động lực làm việc.

Đóng góp của đề tài

  • Hệ thống hóa khung lý thuyết và thực tiễn về đào tạo, phát triển nguồn nhân lực áp dụng cụ thể cho mô hình Holding Company quy mô vừa và nhỏ tại Việt Nam.
  • Cung cấp bộ dữ liệu thực chứng về tình hình tài chính, quy mô lao động và mức độ đánh giá của nhân viên đối với hoạt động đào tạo tại Công ty Cổ phần Docorp.
  • Kết hợp phương pháp định tính và định lượng (SPSS, hồi quy OLS, T-test) để đánh giá thực trạng công tác nhân sự, tạo căn cứ khoa học cho các giải pháp quản trị tại doanh nghiệp.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế:
    • Phạm vi khảo sát sơ cấp giới hạn trong quy mô 120 nhân viên làm việc tại văn phòng Công ty Cổ phần Docorp tại Đà Nẵng, chưa mở rộng ra toàn bộ các chi nhánh đối tác bên ngoài.
    • Dữ liệu thứ cấp về tài chính và nhân sự dừng lại ở mốc thời gian 2019 – 2021; thời gian khảo sát sơ cấp diễn ra trong khoảng thời gian ngắn (tháng 10/2022 đến tháng 11/2022).
    • Mô hình nghiên cứu tập trung vào 5 nhóm nhân tố cơ bản ảnh hưởng đến sự hài lòng về đào tạo, chưa tích hợp các biến trung gian như văn hóa tổ chức, cam kết gắn kết của nhân viên hoặc hiệu quả chuyển giao đào tạo.
  • Hướng nghiên cứu tiếp:
    • Mở rộng quy mô mẫu khảo sát đối với toàn bộ các đơn vị thành viên trên các địa bàn khác nhau khi Docorp mở rộng quy mô hoạt động.
    • Kéo dài chuỗi dữ liệu chu kỳ tài chính và nhân sự sau năm 2021 để đánh giá tác động dài hạn của các chương trình đào tạo đối với năng suất lao động và kết quả kinh doanh.
    • Nghiên cứu bổ sung các nhân tố tác động đến hiệu quả chuyển giao đào tạo (Transfer of Training) và mức độ cam kết gắn bó của người lao động sau các khóa bồi dưỡng chuyên sâu.

Giá trị tham khảo

  • Đối tượng hưởng lợi:
    • Sinh viên và học viên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nguồn nhân lực, Kinh tế Lao động: Tham khảo cách thiết kế cấu trúc một khóa luận tốt nghiệp ứng dụng phương pháp nghiên cứu kết hợp giữa phân tích dữ liệu thứ cấp và xử lý dữ liệu định lượng sơ cấp bằng SPSS.
    • Bộ phận Nhân sự (HR/L&D) tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ, Agency truyền thông, Startup: Tham khảo quy trình xây dựng kế hoạch đào tạo 7 bước, tiêu chí phân loại đào tạo trong và ngoài công việc, cùng bộ thang đo 23 biến quan sát để khảo sát đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên.
  • Các nội dung đáng tham khảo nhất trong văn bản:
    • Bảng đối chiếu chi tiết ưu – nhược điểm của các hình thức đào tạo trong công việc (Bảng 1.3) và ngoài công việc (Bảng 1.4).
    • Khung bảng hỏi 23 biến quan sát theo thang đo Likert 5 điểm đo lường 5 nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
    • Phương pháp phân tích số liệu tài sản, nguồn vốn và cơ cấu lao động doanh nghiệp kết hợp kiểm định One-Sample T-test và phân tích hồi quy OLS trong môi trường SPSS.

Câu hỏi thường gặp

1. Công ty Cổ phần Docorp hoạt động theo mô hình kinh doanh nào và bao gồm những đơn vị thành viên nào?

Docorp hoạt động theo mô hình công ty mẹ - công ty con (Holding Company), trong đó các công ty thành viên hạch toán độc lập (P&L), còn Tổng công ty giữ vai trò hoạch định chiến lược, kiểm soát, đánh giá và quản trị. Các đơn vị và dự án thành viên gồm: SEODO (dịch vụ SEO Website/SEO Branding), BRANDO (PR báo chí, KOLs, Blog Review), Dotravel (dự án du lịch trực tuyến SAYHi), Docommerce (thương mại đa kênh ngành mỹ phẩm, mẹ và bé, nội thất), Fastdo (phần mềm quản trị số OKRs, ứng dụng Bandoo) và Conando.

2. Kích thước mẫu và phương pháp chọn mẫu khảo sát trong khóa luận được xác định như thế nào?

Theo phương pháp xác định cỡ mẫu của Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), cỡ mẫu tối thiểu bằng 5 lần số biến quan sát ($5 \times 23 = 115$ mẫu). Để đảm bảo độ tin cậy và phòng ngừa bảng hỏi lỗi, tác giả đã tiến hành khảo sát 120 nhân viên làm việc tại công ty trong khoảng thời gian từ tháng 10/2022 đến tháng 11/2022 bằng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản từ danh sách nhân sự.

3. Mô hình nghiên cứu định lượng của khóa luận gồm những nhóm nhân tố nào và bao nhiêu biến quan sát?

Mô hình nghiên cứu gồm 5 nhóm nhân tố độc lập với 20 biến quan sát: (1) Cơ hội, nhu cầu đào tạo (3 biến: CHĐT1–CHĐT3); (2) Nội dung, chương trình đào tạo (5 biến: CTĐT1–CTĐT5); (3) Chất lượng giảng viên (3 biến: GV1–GV3); (4) Cách thức tổ chức (5 biến: CTTC1–CTTC5); (5) Kết quả chương trình đào tạo (4 biến: KQĐT1–KQĐT4); cùng 1 biến phụ thuộc là Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm 3 biến quan sát (ĐGC1–ĐGC3). Tổng cộng bảng hỏi sử dụng 23 biến quan sát trên thang đo Likert 5 điểm.

4. Tình hình tổng tài sản và vốn chủ sở hữu của Công ty Cổ phần Docorp biến động ra sao trong giai đoạn 2019 – 2021?

Tổng tài sản công ty tăng trưởng đều qua các năm: đạt 4.934,732 triệu đồng năm 2019; 4.939,005 triệu đồng năm 2020 (tăng 0,1%) và đạt 5.057,892 triệu đồng năm 2021 (tăng 2,4% so với 2020). Trong đó, tài sản ngắn hạn chiếm tỷ trọng chủ đạo (từ 97,3% đến 99,4%). Vốn chủ sở hữu chiếm tỷ trọng rất cao trong tổng nguồn vốn (trên 98,9%), tăng từ 4.922,710 triệu đồng (2019) lên 4.922,866 triệu đồng (2020) và đạt 5.000,276 triệu đồng vào năm 2021.

5. Tác giả đã trích dẫn bài học kinh nghiệm thực tiễn về đào tạo nhân lực từ các doanh nghiệp nào?

Khóa luận đã phân tích kinh nghiệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực từ hai tập đoàn lớn tại Việt Nam gồm: Tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN) với mô hình 4 trường đào tạo trực thuộc cung cấp khoảng 15.000 nhân sự/năm kết hợp chương trình "Đào tạo tài năng" liên kết quốc tế; và Công ty Viễn thông Viettel với chính sách đầu tư ngân sách đào tạo lớn (khoảng 25 tỷ đồng năm 2010), xây dựng các chương trình bồi dưỡng đa dạng ngắn hạn và dài hạn trong nước lẫn quốc tế.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Nguyễn Thị Vy đã hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, áp dụng cụ thể cho mô hình Holding Company tại Công ty Cổ phần Docorp. Thông qua việc phân tích dữ liệu thứ cấp tài chính - nhân sự giai đoạn 2019 – 2021 và xử lý 120 mẫu khảo sát sơ cấp bằng phần mềm SPSS (Cronbach's Alpha, hồi quy OLS, One-Sample T-test), đề tài đã chỉ ra bức tranh thực trạng, các kết quả đạt được cũng như những hạn chế trong hoạt động đào tạo tại công ty. Dựa trên các phát hiện thực nghiệm, tác giả đã đề xuất hệ thống giải pháp đồng bộ từ khâu xác định nhu cầu, mục tiêu SMART, đổi mới phương pháp, chuẩn hóa giảng viên đến đánh giá sau đào tạo và chính sách đãi ngộ nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp trong giai đoạn tiếp theo.