Chương 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN 1. Tổng quan các công trình nghiên cứu 1. Các công trình nghiên cứu về năng lực và khung năng lực Năng lực được mô tả trong các nghiên cứu mang tính tổng thể như kỹ năng, kinh nghiệm, hành vi hoặc đặc điểm. Các công trình nghiên cứu hiện tại định nghĩa năng lực lãnh đạo, bao gồm: Hành vi (sự quyết đoán, nhạy cảm với môi trường…), kỹ năng (tư duy, làm việc nhóm…), khả năng (xây dựng kế hoạch, kiểm soát chất lượng…), trình độ kiến thức (am hiểu chuyên môn, am hiểu về văn hóa, xã hội, kinh tế, chính trị…), năng lực (thông thạo tiếng nói, kiểm tra hiệu suất so với kế hoạch…), đặc điểm (khả năng thích ứng với các tình huống, đáng tin cậy, đầy tham vọng…), thái độ (chủ động hay bị động, tích cực hay tiêu cực…), thuộc tính (duy trì kỷ luật, khả năng thích ứng với các tình huống…), giá trị (lý tưởng sống của một người…) và các nguyên tắc (tôn trọng, tin tưởng…).
Các công trình nghiên cứu ở nước ngoài Phần lớn định nghĩa về năng lực của các tài liệu nước ngoài quy năng lực vào phạm trù khả năng. Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế thế giới (OECD) quan niệm năng lực là “khả năng đáp ứng một cách hiệu quả những yêu cầu phức hợp trong một bối cảnh cụ thể” [65]. Denyse Tremblay cho rằng năng lực là “khả năng hành động, thành công và tiến bộ dựa vào việc huy động và sử dụng hiệu quả tổng hợp các nguồn lực để đối mặt với các tình huống trong cuộc sống” [68]. Weinert và BeltZ Verlag năng lực là “tổng hợp các khả năng và kỹ năng sẵn có hoặc học được cũng như sự sẵn sàng của nhân sự nhằm giải quyết những vấn đề nảy sinh và hành động một cách có trách nhiệm, có sự phê phán để đi đến giải pháp” [73].
Tại quyển sách Competency - Based Human Resource Management: Discover a new system for unleashing the productive power of examplary performers (Quản lý nguồn nhân lực dựa trên năng lực: Khám phá một hệ thống mới để giải phóng năng lực làm việc), David D. Rothwell [58] cho rằng năng lực là đặc điểm mà các cá nhân có và sử dụng theo những cách hợp 10 lý, thống nhất để đạt được hiệu quả mong muốn. Những đặc điểm này bao gồm kiến thức, kỹ năng, khía cạnh của hình ảnh bản thân, động cơ xã hội, các đặc tính, sự thông minh, tập trung và cách suy nghĩ, cảm xúc và hành động. Nghiên cứu này cũng giới thiệu và phân tích cơ chế quản lý nguồn nhân lực dựa trên năng lực và các vấn đề trong sử dụng năng lực làm nền tảng để sử dụng và phát huy sức mạnh của nguồn nhân lực.
Hiệp hội Quản trị nhân sự Hoa Kỳ năm 2011 đã đưa ra Mô hình năng lực SHRM được xem là chuẩn mực quốc tế về năng lực dành cho giới nhân sự toàn cầu [67]. Mô hình năng lực SHRM và KNL SHRM là mô hình năng lực được tham khảo và sử dụng rộng rãi nhất thế giới nhằm làm cơ sở khoa học cho việc đào tạo và phát triển năng lực toàn diện cho giới nhân sự. Theo đó, năng lực chuyên môn bao gồm 15 chức năng cụ thể trong 4 nhóm: Con người; tổ chức; môi trường; chiến lược; các năng lực hành vi gồm: Lãnh đạo và định hướng, hành vi theo các chuẩn đạo đức, hiểu và có sự nhạy cảm về kinh doanh, quản trị mối quan hệ, khả năng tư vấn, khả năng đánh giá phản biện, đạt hiệu quả cao trong môi trường toàn cầu và đa văn hóa, khả năng giao tiếp. Đề cập đến năng lực thực hiện công việc, Richard Boyatzis có tác phẩm “Competent manager: a model for effective performance” (Người quản lý có năng lực: Mô hình làm việc hiệu quả).
Tác giả đã đưa ra một phương pháp thực nghiệm tổng thể để xác định những đặc điểm của các nhà quản lý cho phép họ đạt được hiệu quả trong các công việc quản lý khác nhau. Để có được nghiên cứu này, tác giả đã thực hiện khảo sát với quy mô đối với 2.000 nhà quản lý ở 41 vị trí công việc khác nhau trong 12 tổ chức để xác định các đặc điểm đặc biệt cũng như đánh giá và phát triển năng lực quản lý. Tác giả đã phân tích mối liên hệ giữa năng lực và thực hiện công việc thông qua mô hình thực hiện công việc hiệu quả. Mô hình này chỉ ra rằng một hành động hiệu quả (dẫn đến kết quả công việc tốt) xảy ra khi ba thành phần môi trường tổ chức, yêu cầu công việc và năng lực cá nhân đều nhất quán và phù hợp.
Công trình nghiên cứu này cũng giới thiệu một mô hình về năng lực cá nhân [57]. Bishop và Andrew E. Walker đã tổ chức nghiên cứu đối với các nhà quản lý có thâm niên từ 20 năm trở lên nhằm 11 phân tích, tổng kết các năng lực cốt lõi cần thiết đối với một nhà quản lý thành công. Công trình được công bố trên Tạp chí Educational Technology Research and Development (Nghiên cứu và Phát triển công nghệ giáo dục) số 54, năm 2006 [50].
Trong khi đó, David D. Rothwell (2004) cho rằng mô hình năng lực mô tả các năng lực cần thiết quyết định đến thành công trong một công việc cụ thể, nhóm công việc, bộ phận, tổ chức. Mô hình năng lực phản ánh toàn bộ năng lực mà một cá nhân cần có để đảm nhiệm một VTVL hay một công cụ nào đó. Như vậy, mô hình năng lực mô tả tổ hợp các kiến thức, kỹ năng và đặc điểm cá nhân cần để hoàn thành tốt một vai trò/ công việc [58].
Nghiên cứu của OECD về những kỹ năng cần thiết của công chức trong nền công vụ hiệu quả cao [66]. Nghiên cứu này được thực hiện nhằm xác định các kỹ năng cần ưu tiên đạt được của đội ngũ công chức để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao trong nền công vụ các nước phát triển thuộc tổ chức OECD. Thông qua phân tích thực trạng nền công vụ và các vấn đề, thách thức đặt ra trong quản lý công vụ của các nước thuộc OECD, nhóm tác giả đã đề xuất khung kỹ năng cụ thể như sau đối với công chức, đó là 4 nhóm kỹ năng: Phát triển chính sách; làm việc với công dân; hợp tác phối hợp trong môi trường mạng, làm việc nhóm; về giao kết, quản lý hợp đồng. Tại Đông Nam Á, tác giả Vichita Vathanophas cũng đã có nghiên cứu về các năng lực cần thiết đối với công chức nhằm đạt được hiệu quả công việc tại Thái Lan [69].
Nghiên cứu nhằm cung cấp cho các cơ quan nhà nước tại Thái Lan các yêu cầu cần thiết khi mô tả vị trí và công việc cũng như mô hình hóa việc nâng cao năng lực của các vị trí. Nghiên cứu được đăng tải trên tạp chí Contemporary Management Research, số 3 năm 2007. Một nghiên cứu tương tự được thực hiện tại Đài Loan năm 2008 do các tác giả I Y-F Huang, W-W Wu và Y-T Lee thực hiện công bố trên tạp chí Journal of the Operational Research Society, số 59 năm 2008 [61]. Điểm khác biệt là nghiên cứu của các tác giả Đài Loan sử dụng Lý thuyết tập thô (Roughset) nhằm hỗ trợ việc phân tích khối lượng lớn dữ liệu, từ đó chọn lọc ra các năng lực cần thiết nhất cho công chức tại Đài Loan.
Các công trình nghiên cứu ở trong nước 12 Về khái niệm năng lực, trong nước có nhiều công trình của nhiều học giả đề cập đến, có thể kể một số công trình tiêu biểu như: Cuốn sách Thuật ngữ hành chính nêu định nghĩa về năng lực là “khả năng về thể chất và trí tuệ của cá nhân con người hoặc khả năng của tập thể có tổ chức tự tạo lập và thực hiện được các hành vi xử sự của mình trong các quan hệ xã hội, nhằm thực hiện được mục tiêu, nhiệm vụ do mình đề ra hoặc do Nhà nước hay chủ thể khác ấn định với kết quả tốt nhất” [47]. Nguyễn Thị Vân Hương trong cuốn Khoa học tâm lý trong quản lý hành chính cho rằng “Năng lực là tổ hợp những thuộc tính độc đáo của cá nhân, phù hợp với yêu cầu đặc trưng của một hoạt động nhất định nhằm đảm bảo việc hoàn thành có kết quả tốt trong lĩnh vực hoạt động đó” [20, tr. Tác giả cho rằng năng lực hình thành và phát triển trong hoạt động thực tiễn của con người là kết quả của quá trình giáo dục, tự phấn đấu và rèn luyện của bản thân. Tại bài viết Phương pháp đánh giá dựa vào năng lực người học của Nguyễn Thị Ngọc Xuân xác định: “Năng lực được xây dựng trên cơ sở tri thức, thiết lập qua giá trị, cấu trúc như là các khả năng, hình thành qua trải nghiệm/ củng cố qua kinh nghiệm, hiện thực hóa qua ý chí” [49, tr.
Theo Kỷ yếu hội thảo thường niên KNL xu hướng ứng dụng trong bối cảnh hội nhập định nghĩa “Năng lực được hiểu là các kỹ năng, kiến thức, khả năng, kinh nghiệm, phẩm chất, động lực hoặc các đặc điểm cá nhân có vai trò thiết yếu để hoàn thành công việc hiệu quả. Năng lực được thể hiện thông qua các hành vi quan sát được” [13, tr. Khi nghiên cứu các khái niệm liên quan đến nhân tài, Cao Xuân Thông và Đỗ Xuân Tuất (2015) cho rằng khái niệm năng lực chỉ sức mạnh của con người làm được việc này hay việc khác, các tác giả xác định: Có thể hiểu một cách chung nhất, năng lực là sức mạnh, sức chịu đựng, sức làm việc, sức giải quyết vấn đề, sức đảm trách nhiệm vụ được giao. Nó được hiểu cụ thể ở năng lực sống (năng lực tồn tại, năng lực phát triển, năng lực sản xuất), năng lực học tập, năng lực lao động, năng lực vui chơi, năng lực quan sát, phát hiện, sáng tạo, gọi là năng lực chung.
13 Từ năng lực chung, phát triển thành các năng lực chuyên biệt như năng lực toán, năng lực văn, năng lực nhạc, mỹ thuật, năng lực quản lý, năng lực kinh doanh… [38, tr. - Năng lực mang tính tổng hợp, tính hành vi và có mối liên hệ nhân - quả đến việc hoàn thành tốt nhiệm vụ/vị trí yêu cầu. Vì thế khái niệm năng lực có thể hiểu: Tập hợp các kiến thức, kỹ năng, quan điểm, giá trị v. và được hiểu ra bằng “hành vi/ hành động và kết quả”; có tác động đến việc hoàn thành các nhiệm vụ của vị trí công việc.
Là tổng hợp của kiến thức, kỹ năng, thái độ (và các đặc tính khác như giá trị, niềm tin…) 2. Giúp đạt được kết quả công việc (hiệu quả tốt/ xuất sắc) 3.