Tổng quan luận án

Luận án tiến sĩ chuyên ngành Quản lý công (mã số: 9 34 04 03) của nghiên cứu sinh Nguyễn Văn Kiều với đề tài "Phát triển năng lực cho công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện ở các tỉnh miền núi phía Bắc", được thực hiện tại Học viện Hành chính Quốc gia dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Nguyễn Tiến Dĩnh và PGS.TS. Vũ Duy Yên, bảo vệ năm 2020.

Tính cấp thiết và khoảng trống nghiên cứu

Trong bối cảnh đẩy mạnh cải cách hành chính nhà nước, xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa và phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, việc nâng cao năng lực, hiệu lực và hiệu quả quản lý nhà nước là yêu cầu cấp thiết. Phòng chuyên môn cấp huyện là đơn vị hành chính nhỏ nhất trong cơ cấu tổ chức bộ máy hành chính nhà nước, giữ vai trò trực tiếp tham mưu và tổ chức thực thi chính sách, pháp luật tại cơ sở theo quy định tại Nghị định số 37/2014/NĐ-CP. Đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện là nhân tố quyết định trực tiếp đến hiệu lực quản trị địa phương và là nguồn quy hoạch cán bộ cho các cấp cao hơn.

Khu vực miền núi phía Bắc giữ vị trí trọng yếu về địa chính trị, kinh tế - xã hội, quốc phòng - an ninh, song có xuất phát điểm thấp, tỷ lệ hộ nghèo cao và điều kiện kinh tế - xã hội còn nhiều khó khăn. Thực tiễn công vụ cho thấy năng lực lãnh đạo, quản lý của đội ngũ công chức phòng chuyên môn tại đây vẫn còn nhiều khoảng cách so với yêu cầu nhiệm vụ, thể hiện ở các mặt kiến thức, kỹ năng và thái độ thực thi công vụ. Mặc dù đã có nhiều công trình nghiên cứu về phát triển nhân lực công, nhưng hầu như chưa có công trình nào nghiên cứu một cách hệ thống về phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo phòng chuyên môn cấp huyện tại khu vực miền núi phía Bắc dưới góc độ tiếp cận hoạt động.

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

  • Mục đích nghiên cứu: Làm rõ khung lý thuyết về năng lực và phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý của công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện; đánh giá thực trạng năng lực và thực trạng các hoạt động phát triển năng lực của đội ngũ này tại các tỉnh miền núi phía Bắc; từ đó đề xuất quan điểm và hệ thống giải pháp phát triển năng lực đến những năm 2030.
  • Nhiệm vụ nghiên cứu:
    1. Hệ thống hóa các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan đến năng lực lãnh đạo, quản lý và phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý trong cơ quan hành chính nhà nước.
    2. Làm rõ cơ sở lý luận về năng lực lãnh đạo, quản lý và hoạt động phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo phòng chuyên môn cấp huyện.
    3. Đánh giá thực trạng năng lực lãnh đạo, quản lý và các hoạt động phát triển năng lực tại các tỉnh miền núi phía Bắc giai đoạn 2010–2018.
    4. Xác lập quan điểm và đề xuất hệ thống giải pháp, kiến nghị khả thi nhằm phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho đội ngũ này đến năm 2030.

Câu hỏi nghiên cứu và giả thuyết khoa học

  • Câu hỏi nghiên cứu:
    1. Có những yếu tố nào cấu thành năng lực lãnh đạo, quản lý của công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện?
    2. Có những hoạt động nào ảnh hưởng đến phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý của công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện ở các tỉnh miền núi phía Bắc?
    3. Có những phương pháp nào để phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện ở các tỉnh miền núi phía Bắc?
  • Giả thuyết khoa học: Năng lực lãnh đạo, quản lý của công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện ở các tỉnh miền núi phía Bắc hiện nay mới cơ bản đáp ứng yêu cầu công việc, còn nhiều yếu tố hạn chế như kỹ năng xây dựng văn bản quản lý điều hành, am hiểu ngôn ngữ vùng địa phương, giao tiếp hiệu quả, tư duy chiến lược, quản trị sự thay đổi. Nếu tổ chức đồng bộ các hoạt động phát triển gồm quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, thực hiện chế độ đãi ngộ và thúc đẩy hoạt động tự đào tạo, rèn luyện của bản thân công chức thì sẽ khắc phục được các hạn chế này.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

  • Đối tượng nghiên cứu: Năng lực lãnh đạo, quản lý và hoạt động phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện ở các tỉnh miền núi phía Bắc.
  • Khách thể khảo sát: Gồm 3 nhóm đối tượng với tổng số 495 người:
    • 215 công chức giữ chức vụ Trưởng phòng chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân (UBND) cấp huyện (tự đánh giá và trả lời phỏng vấn).
    • 35 lãnh đạo cấp huyện (Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND cấp huyện đánh giá cấp dưới và phỏng vấn sâu).
    • 245 công chức cấp dưới thuộc phòng chuyên môn (đánh giá lãnh đạo phòng và phỏng vấn sâu).
  • Phạm vi không gian: Thực hiện tại 7 tỉnh miền núi phía Bắc gồm Lạng Sơn, Phú Thọ, Hòa Bình, Yên Bái, Bắc Giang, Tuyên Quang, Thái Nguyên (loại trừ tỉnh Quảng Ninh do đang trong quá trình thực hiện thí điểm hợp nhất các chức danh cấp huyện).
  • Phạm vi thời gian: Đánh giá thực trạng từ năm 2010 đến năm 2018; đề xuất giải pháp định hướng đến những năm 2030.

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Luận án đã phân loại và tổng thuật các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước thành hai hướng nghiên cứu chính:

Nghiên cứu về năng lực lãnh đạo, quản lý trong cơ quan hành chính nhà nước

  • Nghiên cứu quốc tế:
    • Karen Morley và Tricia Vilkinas (1997): Phân tích các mô hình năng lực trong khu vực công tại Úc, đúc kết 15 đặc tính chất lượng của nhà lãnh đạo hành chính công (tầm nhìn, sứ mạng, chiến lược, quản lý con người, quan hệ chính trị, chính sách, quan hệ cá nhân...).
    • De Beeck và Hondeghem (2010): Phân tích mô hình năng lực "5+1" của Bỉ (năng lực chung và năng lực chuyên môn với các nhóm: cá nhân, phân tích/xử lý thông tin, thực thi nhiệm vụ, xây dựng quan hệ, định hướng lãnh đạo) và khung năng lực công vụ Hàn Quốc (chuyển dịch từ 9 năng lực xuống 6 năng lực cốt lõi vào năm 2009).
    • Meyer, Allen và Smith (1993): Xác định 6 kỹ năng cơ bản của nhà quản lý công gồm xử lý thông tin, giao tiếp, sử dụng công cụ hỗ trợ tác nghiệp, phối hợp công việc, quản lý thời gian, và quản trị áp lực/cân bằng công việc.
    • O'Riordan (1998): Xây dựng khung năng lực cho cán bộ khu vực công tại Ai Len gồm 4 nhóm với 17 năng lực (hiệu quả cá nhân, quản lý theo kết quả, tư duy giải quyết vấn đề, hiệu quả nhóm).
  • Nghiên cứu trong nước:
    • Nguyễn Trọng Điều (1992): Đặt nền móng nghiên cứu hệ thống tiêu chuẩn cán bộ lãnh đạo quản lý nhà nước trong thời kỳ đổi mới.
    • Hoàng Hải Bằng, Nguyễn Ngọc Long, Nguyễn Văn Huyên (2006): Phân tích mối quan hệ giữa bản lĩnh chính trị và năng lực cán bộ lãnh đạo, quản lý.
    • Trần Anh Tuấn (2009): Đề xuất tiếp cận tiêu chuẩn công chức dựa trên năng lực thực thi (hoạch định, soạn thảo văn bản, giao tiếp, phối hợp công vụ).
    • Lê Quân, Tạ Huy Hùng, Mai Hoàng Anh (2014): Xây dựng khung năng lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính công vùng Tây Bắc (gồm 5 nhóm tiêu chuẩn) và ứng dụng cho chức danh Trưởng phòng Cải cách hành chính tại tỉnh Hà Giang.
    • Mai Tiến Dũng (2016): Xây dựng khung năng lực lãnh đạo cấp phòng (29 tiêu chuẩn thuộc 3 nhóm) và đo lường khoảng cách năng lực thực tế tại tỉnh Hà Nam.
    • Lê Quân (2016): Đề xuất khung năng lực hành chính công gồm 33 năng lực thuộc 6 nhóm (Đạo đức công vụ, Am hiểu địa phương, Chuyên môn, Quản lý điều hành, Quản trị nhân sự, Quản trị bản thân).
    • Tài liệu phân tích công việc của ADB (2014) và Thông tư 05/2013/TT-BNV: Định hình khung năng lực vị trí việc làm gồm năng lực cốt lõi, năng lực quản lý và năng lực chuyên môn.

Nghiên cứu về hoạt động phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý

  • Nghiên cứu quốc tế:
    • Tony Bovaird và Elke Loffer (2009): Nhấn mạnh việc áp dụng khung năng lực là chuẩn mực hàng đầu để tuyển chọn, đào tạo và bổ nhiệm lãnh đạo công.
    • Báo cáo MQO (2012): Tổng kết mô hình phát triển năng lực 4 cấp của Canada cùng từ điển năng lực và 3 chương trình đào tạo trọng điểm (PSG, CAP, PPACS).
    • OECD (2001): Khẳng định việc phát triển năng lực quản lý công nhằm bù đắp khoảng cách lớn giữa khả năng của khu vực công với kỳ vọng của công dân.
    • Malek và Liew (2002), Ordiz và Fernandez (2005): Đánh giá chương trình đào tạo dựa trên khung 3 nhóm năng lực tại Malaysia và mối tương quan tích cực tới chất lượng dịch vụ công.
  • Nghiên cứu trong nước:
    • Ngô Thành Can (2004): Phân tích kinh nghiệm phát triển năng lực lãnh đạo công chức tại Singapore qua chương trình LEAD.
    • Bộ Nội vụ (2013): Ban hành tài liệu bồi dưỡng lãnh đạo cấp phòng với quy trình kèm cặp 4 bước (đánh giá, lập kế hoạch, thực hiện, theo dõi/điều chỉnh).
    • Trần Nhật Duật (2016), Nguyễn Thuận An (2019), Nguyễn Viết Thảo (2019): Khảo sát các hình thức đào tạo, bồi dưỡng, cập nhật kiến thức định kỳ cho các nhóm chức danh lãnh đạo cấp huyện và cấp cơ sở.

Khoảng trống nghiên cứu luận án tập trung giải quyết

Các công trình trước đây chủ yếu tiếp cận vấn đề theo góc độ quy trình, chức năng hoặc xem xét các vị trí lãnh đạo cấp vĩ mô, cấp tỉnh hoặc gộp chung cấp phòng sở với cấp phòng huyện tại vùng đồng bằng. Chưa có công trình nào nghiên cứu toàn diện việc phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho chức danh Trưởng phòng chuyên môn cấp huyện tại địa bàn đặc thù các tỉnh miền núi phía Bắc dưới góc độ tiếp cận hoạt động.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết và khung tiếp cận

  • Phương pháp luận nền tảng: Chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử; vận dụng tư tưởng Hồ Chí Minh về công tác cán bộ; các quan điểm, nghị quyết của Đảng Cộng sản Việt Nam (Nghị quyết số 26-NQ/TW) và hệ thống pháp luật của Nhà nước (Nghị định 37/2014/NĐ-CP, Nghị định 158/2007/NĐ-CP).
  • Khung tiếp cận hoạt động: Luận án dựa trên lý thuyết tâm lý học hoạt động:
    • Quá trình đối tượng hóa (xuất tâm): Chủ thể chuyển hóa năng lực nội tại thành kết quả công việc, sản phẩm hành chính cụ thể.
    • Quá trình chủ thể hóa (nhập tâm): Chủ thể lĩnh hội tri thức, quy luật, kinh nghiệm từ thực tiễn hoạt động để hoàn thiện cấu trúc năng lực của bản thân.
    • Hoạt động lãnh đạo và quản lý gắn kết hữu cơ: Nhà lãnh đạo thực hiện định hướng, gây ảnh hưởng, tạo lập niềm tin; nhà quản lý thực thi kỹ thuật, quy trình, tổ chức nguồn lực. Năng lực của công chức lãnh đạo cấp phòng được phát triển thông qua chuỗi các hoạt động: quy hoạch, luân chuyển, đào tạo - bồi dưỡng, đãi ngộ và tự rèn luyện.
  • Cấu trúc năng lực ASK: Năng lực lãnh đạo, quản lý được hợp thành từ ba nhóm yếu tố: Kiến thức (Knowledge), Kỹ năng (Skills) và Thái độ/Hành vi (Attitudes).

Phương pháp nghiên cứu cụ thể

  1. Phương pháp phân tích tài liệu: Thu thập, tổng hợp các văn bản quy phạm pháp luật, báo cáo tổng kết kinh tế - xã hội, báo cáo công tác cán bộ hàng năm của các sở, ban, ngành tại các tỉnh khảo sát.
  2. Phương pháp điều tra xã hội học:
    • Khảo sát diện rộng bằng phiếu hỏi cấu trúc đối với 495 cá nhân tại 7 tỉnh miền núi phía Bắc.
    • Sử dụng thang đo Likert 5 mức độ để đo lường mức độ đồng thuận và đo lường cấp độ biểu hiện năng lực.
Cấp độ Mô tả cấp độ làm chủ năng lực (theo Lê Quân, điều chỉnh)
Cấp độ 1 Mức độ sơ cấp: Vận dụng được năng lực trong một số trường hợp đơn giản nếu có hướng dẫn.
Cấp độ 2 Mức độ cơ bản: Vận dụng được trong các trường hợp thường gặp có khó khăn nhất định khi có hướng dẫn.
Cấp độ 3 Mức độ tương đối vững chắc: Vận dụng độc lập trong phần lớn các trường hợp thường gặp mà không cần hướng dẫn.
Cấp độ 4 Mức độ sâu rộng: Vận dụng linh hoạt trong tình huống mới/thay đổi; có khả năng hướng dẫn người khác đạt cấp độ 3.
Cấp độ 5 Mức độ chuyên gia: Vận dụng trong hầu hết các tình huống phức tạp; có khả năng đề xuất phương pháp/cách tiếp cận mới.

Thang điểm đánh giá mức độ đáp ứng năng lực trong cơ quan hành chính nhà nước được chuẩn hóa:

  • Điểm trung bình $< 2.0$: Chưa đáp ứng được yêu cầu và không có triển vọng.
  • Điểm trung bình $2.0 - < 3.0$: Chưa đáp ứng được yêu cầu, cần được bồi dưỡng nhiều.
  • Điểm trung bình $3.0 - < 4.5$: Cơ bản đáp ứng yêu cầu công việc, cần tiếp tục đào tạo, bồi dưỡng.
  • Điểm trung bình $4.5$: Đáp ứng tốt yêu cầu công việc.
  • Điểm trung bình $\ge 4.5$: Đáp ứng vượt trội so với yêu cầu công việc.
  1. Phương pháp so sánh và đối chiếu đa chiều: Đánh giá chéo giữa 3 chủ thể: tự đánh giá của Trưởng phòng chuyên môn, đánh giá từ Lãnh đạo UBND cấp huyện (cấp trên), và nhận xét từ công chức cấp dưới.
  2. Phương pháp phỏng vấn sâu và phỏng vấn chuyên gia: Phỏng vấn lãnh đạo cấp huyện, công chức lãnh đạo phòng và các chuyên gia quản lý công nhằm xác minh nguyên nhân sâu xa của khoảng cách năng lực và kiểm định tính khả thi của các giải pháp.
  3. Phương pháp xử lý dữ liệu thống kê: Sử dụng phần mềm SPSS 18.0 để phân tích tần số, kiểm định độ tin cậy của thang đo, tính toán điểm trung bình (Mean) và độ lệch chuẩn (Standard Deviation).

Cơ cấu mẫu khảo sát thực địa

STT Tỉnh khảo sát Số lượng PCM trên địa bàn Lãnh đạo cấp huyện (Chủ tịch/Phó Chủ tịch) Công chức lãnh đạo PCM (Trưởng phòng) Công chức cấp dưới Tổng số mẫu khảo sát
1 Bắc Giang 124 5 30 35 70
2 Phú Thọ 161 5 35 35 75
3 Hòa Bình 136 5 30 35 70
4 Yên Bái 111 5 30 35 70
5 Lạng Sơn 136 5 30 35 70
6 Tuyên Quang 99 5 30 35 70
7 Thái Nguyên 111 5 30 35 70
Tổng 7 tỉnh 878 35 215 245 495

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu liên quan đến đề tài

Chương này tập trung tổng kết các xu hướng nghiên cứu lý luận và thực tiễn trong nước và quốc tế về khung tiêu chuẩn năng lực và phát triển năng lực lãnh đạo khu vực công. Tác giả chỉ ra rằng các công trình hiện có đã làm sáng tỏ nhiều khía cạnh về năng lực quản trị, nhưng bộc lộ khoảng trống về việc nghiên cứu một chức danh cụ thể (công chức lãnh đạo phòng chuyên môn cấp huyện) gắn với đặc thù địa bàn miền núi phía Bắc dưới lăng kính tiếp cận hoạt động.

Chương 2: Cơ sở lý luận về phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện

Chương 2 xác lập hệ thống khái niệm, đặc điểm và cơ chế vận hành của năng lực lãnh đạo, quản lý:

  • Vị trí và đặc điểm của phòng chuyên môn cấp huyện: Là cơ quan tham mưu, giúp việc cho UBND cấp huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước theo ngành, lĩnh vực. Có 4 đặc điểm cốt lõi: là cấp trực tiếp thực thi và giải quyết công việc với người dân; là cấp thừa hành chỉ đạo của cấp trên; là cơ quan tham mưu chính sách tại địa phương; và là cơ quan chuyên môn theo ngành dọc. Tổ chức phòng gồm 10 phòng cứng thống nhất và các phòng đặc thù theo đơn vị hành chính (Phòng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, Phòng Kinh tế và Hạ tầng, Phòng Dân tộc...).
  • Khái niệm công chức lãnh đạo phòng chuyên môn: Là người đứng đầu, thực hiện đồng thời vai trò lãnh đạo (định hướng, tạo động lực, gây ảnh hưởng) và vai trò quản lý (điều hành, tổ chức thực hiện quy trình, nguồn lực) trong phạm vi cơ quan.
  • Cấu trúc năng lực và các hoạt động phát triển: Năng lực được hình thành từ cấu trúc ASK (Kiến thức - Kỹ năng - Thái độ). Hoạt động phát triển năng lực là chuỗi các tác động có chủ đích bao gồm: quy hoạch, luân chuyển công tác, đào tạo - bồi dưỡng, xây dựng chế độ đãi ngộ, và tính tích cực trong tự đào tạo, rèn luyện của bản thân công chức.
  • Các yếu tố tác động: Phân tích 2 nhóm yếu tố ảnh hưởng gồm nhóm yếu tố chủ quan (động cơ, nhận thức, nền tảng trình độ, ý thức tự rèn luyện của công chức) và nhóm yếu tố khách quan (thể chế chính sách, môi trường văn hóa công vụ, điều kiện kinh tế - xã hội địa phương, cơ chế phân cấp phân quyền).

Chương 3: Thực trạng phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện ở các tỉnh miền núi phía Bắc

Chương 3 trình bày các kết quả điều tra thực chứng tại 7 tỉnh miền núi phía Bắc trong giai đoạn 2010–2018:

  • Bối cảnh đặc thù khu vực: Điều kiện tự nhiên hiểm trở, kinh tế chậm phát triển, tỷ lệ hộ nghèo cao, đồng bào dân tộc thiểu số chiếm tỷ lệ lớn, đòi hỏi công chức lãnh đạo phòng phải am hiểu sâu sắc phong tục tập quán và ngôn ngữ địa phương.
  • Thực trạng năng lực thực tế và khoảng cách năng lực (GAP): Kết quả khảo sát bằng SPSS cho thấy mức độ năng lực hiện tại của đội ngũ này mới chỉ đạt mức "cơ bản đáp ứng" (điểm trung bình chung dao động quanh mức 3.0). Tồn tại khoảng cách lớn giữa mức độ cần thiết và mức độ biểu hiện thực tế ở một số năng lực trọng yếu: kỹ năng xây dựng và thẩm định văn bản quản lý điều hành, tư duy chiến lược, năng lực quản trị sự thay đổi, kỹ năng giao tiếp công vụ và mức độ am hiểu tiếng dân tộc thiểu số tại địa bàn công tác.
  • Thực trạng các hoạt động phát triển năng lực:
    • Công tác quy hoạch: Còn mang tính hình thức, khép kín, chưa gắn kết chặt chẽ với tiêu chuẩn năng lực thực tế.
    • Công tác luân chuyển: Chưa đồng bộ, một số trường hợp luân chuyển chưa đúng chuyên môn sở trường hoặc chưa gắn với quy hoạch chức danh cụ thể.
    • Đào tạo, bồi dưỡng: Nội dung còn nặng về lý thuyết, thiếu các chương trình bồi dưỡng kỹ năng xử lý tình huống thực tế tại cơ sở; việc đào tạo tại nơi làm việc chưa được chú trọng đúng mức.
    • Chế độ đãi ngộ: Chính sách tiền lương và phụ cấp trách nhiệm chưa tạo được động lực mạnh mẽ để khuyến khích công chức tự học tập nâng cao năng lực.
    • Tự đào tạo: Nhiều công chức lãnh đạo chưa chủ động xây dựng kế hoạch tự hoàn thiện năng lực bản thân do áp lực công việc sự vụ hàng ngày.
  • Nguyên nhân của hạn chế: Hệ thống văn bản quy định về tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo cấp phòng chưa hoàn thiện; công tác đánh giá cán bộ còn nể nang, cào bằng; nguồn lực kinh phí dành cho bồi dưỡng kỹ năng thực hành tại vùng miền núi còn hạn chế.

Chương 4: Quan điểm và giải pháp phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện ở các tỉnh miền núi phía Bắc

Chương 4 xác định các quan điểm phát triển đến năm 2030 và đề xuất 7 nhóm giải pháp đồng bộ:

  1. Đánh giá năng lực lãnh đạo, quản lý theo hướng vị trí việc làm: Xây dựng bản mô tả vị trí việc làm chi tiết, khung tiêu chuẩn năng lực cụ thể cho từng chức danh Trưởng phòng chuyên môn và áp dụng phương pháp đánh giá đa chiều định kỳ.
  2. Hoàn thiện công tác quy hoạch dựa trên cơ sở khoa học: Đổi mới quy trình quy hoạch công chức lãnh đạo phòng theo hướng mở, liên thông giữa các ngành và các cấp huyện, căn cứ trên kết quả đánh giá năng lực thực chất.
  3. Thực hiện luân chuyển gắn với quy hoạch, bố trí và sử dụng: Xây dựng kế hoạch luân chuyển có lộ trình, kết hợp giữa việc rèn luyện thực tiễn tại các địa bàn khó khăn với việc chuẩn bị nguồn cán bộ lãnh đạo kế cận.
  4. Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng: Thiết kế các chương trình bồi dưỡng theo hướng phát triển kỹ năng thực hành, kỹ năng quản trị sự thay đổi, kỹ năng giải quyết xung đột, cập nhật kiến thức về công tác dân tộc và bồi dưỡng ngôn ngữ đồng bào dân tộc thiểu số.
  5. Đổi mới chính sách tiền lương và đãi ngộ: Thực hiện đãi ngộ tương xứng theo chức danh, chức vụ và kết quả thực thi công vụ; bổ sung các chính sách thu hút nhân tài và hỗ trợ đặc thù cho công chức công tác tại vùng sâu, vùng xa.
  6. Tăng cường kiểm tra, thanh tra, giám sát trách nhiệm công vụ: Gắn kết chặt chẽ trách nhiệm người đứng đầu phòng chuyên môn với công tác khen thưởng, kỷ luật công minh, kịp thời.
  7. Phát huy tính tích cực, chủ động tự rèn luyện của công chức: Xây dựng môi trường công vụ khuyến khích tự học tập, tạo điều kiện cho cán bộ tích lũy kinh nghiệm qua thực tiễn xử lý công vụ.
  • Hệ thống kiến nghị: Đề xuất cụ thể với Bộ Nội vụ (sớm ban hành chuẩn chức danh và chương trình bồi dưỡng cập nhật cho đối tượng cán bộ cấp phòng), Ủy ban Dân tộc (chính sách đào tạo tiếng dân tộc và kiến thức văn hóa vùng cao), và cơ quan Tổ chức - Nội vụ các tỉnh miền núi phía Bắc (triển khai khung năng lực vào thực tiễn tuyển dụng, bổ nhiệm).

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp mới về mặt lý luận

  • Luận án làm sâu sắc thêm cơ sở lý luận về năng lực và phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý trong khu vực hành chính công khi tiếp cận từ lý thuyết hoạt động.
  • Xác định cấu trúc các thành tố năng lực lãnh đạo, quản lý riêng biệt cho chức danh Trưởng phòng chuyên môn cấp huyện, phân định rõ ràng giữa năng lực chuyên môn thuần túy với năng lực lãnh đạo (định hướng, tạo động lực) và năng lực quản lý (điều hành, tổ chức quy trình).

Đóng góp mới về mặt thực tiễn

  • Xây dựng bộ công cụ điều tra, bảng hỏi và thang đo 5 cấp độ để đánh giá toàn diện năng lực lãnh đạo, quản lý của công chức cấp phòng trong cơ quan hành chính nhà nước.
  • Cung cấp bức tranh thực chứng toàn diện về thực trạng năng lực và các hoạt động phát triển năng lực (quy hoạch, luân chuyển, đào tạo, đãi ngộ, tự rèn luyện) của 215 Trưởng phòng chuyên môn tại 7 tỉnh miền núi phía Bắc.
  • Chỉ rõ các điểm nghẽn và khoảng cách năng lực thực tế (kỹ năng xây dựng văn bản, giao tiếp, am hiểu ngôn ngữ địa phương, tư duy chiến lược) làm cơ sở thực nghiệm cho các nhà hoạch định chính sách.
  • Đề xuất 7 nhóm giải pháp cụ thể, có tính khả thi cao, gắn liền với định hướng cải cách tiền lương và cải cách chế độ công vụ, công chức tại các địa bàn miền núi đến năm 2030.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế:
    • Khảo sát thực địa mới chỉ giới hạn ở 7 tỉnh thuộc vùng miền núi phía Bắc, chưa bao quát được toàn bộ các tỉnh vùng Tây Bắc sâu hơn hoặc các địa bàn đặc thù khác trong cả nước.
    • Tỉnh Quảng Ninh thuộc vùng nghiên cứu nhưng phải loại trừ khỏi mẫu khảo sát do đang thực hiện đề án thí điểm hợp nhất các chức danh cấp huyện tại thời điểm thu thập số liệu.
    • Nghiên cứu tập trung chủ yếu vào nhóm đối tượng Trưởng phòng chuyên môn, chưa khảo sát sâu nhóm Phó Trưởng phòng và cán bộ nguồn trong diện quy hoạch.
  • Hướng nghiên cứu tiếp:
    • Mở rộng phạm vi nghiên cứu sang các chức danh cấp phó phòng và các vị trí lãnh đạo chính quyền cơ sở (cấp xã).
    • Thực hiện các nghiên cứu so sánh liên vùng (giữa khu vực miền núi phía Bắc với vùng Tây Nguyên, vùng Đồng bằng sông Hồng hoặc Đồng bằng sông Cửu Long) để kiểm định sự khác biệt về khoảng cách năng lực theo đặc thù địa văn hóa.

Giá trị tham khảo

Luận án là tài liệu tham khảo có giá trị chuyên môn cao đối với:

  • Bộ Nội vụ và cơ quan quản lý công vụ địa phương (Sở Nội vụ, Phòng Nội vụ): Tham khảo bộ tiêu chuẩn năng lực và khung đánh giá vị trí việc làm để hoàn thiện quy chế thi tuyển, bổ nhiệm, quy hoạch và luân chuyển cán bộ cấp huyện.
  • Các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức (Học viện Hành chính Quốc gia, các Trường Chính trị tỉnh): Sử dụng các số liệu khảo sát và phát hiện về khoảng cách kỹ năng để đổi mới giáo trình, thiết kế chương trình bồi dưỡng theo hướng tình huống và phát triển kỹ năng thực tế cho công chức cấp phòng.
  • Học viên, nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản lý công, Quản lý nguồn nhân lực: Tham khảo khung lý thuyết tiếp cận hoạt động, phương pháp thiết kế mẫu khảo sát 3 chiều và kỹ thuật xử lý dữ liệu định lượng bằng thang đo Likert và SPSS.

Câu hỏi thường gặp

1. Luận án khảo sát thực địa tại những địa phương nào và quy mô mẫu ra sao?

Luận án tiến hành khảo sát tại 7 tỉnh miền núi phía Bắc gồm Bắc Giang, Phú Thọ, Hòa Bình, Yên Bái, Lạng Sơn, Tuyên Quang và Thái Nguyên. Tổng số mẫu khảo sát hợp lệ là 495 người tại 878 phòng chuyên môn, gồm 35 lãnh đạo cấp huyện (Chủ tịch/Phó Chủ tịch), 215 Trưởng phòng chuyên môn và 245 công chức cấp dưới.

2. Vì sao tỉnh Quảng Ninh không nằm trong danh sách các tỉnh khảo sát thực tế?

Mặc dù tỉnh Quảng Ninh nằm trong danh mục 8 tỉnh miền núi phía Bắc theo phân loại ban đầu, nhưng tại thời điểm nghiên cứu sinh tiến hành khảo sát, địa phương này đang thực hiện thí điểm mô hình hợp nhất một số chức danh lãnh đạo cấp huyện, làm thay đổi cấu trúc quản lý của các phòng chuyên môn nên không đưa vào mẫu khảo sát để đảm bảo tính đồng nhất của dữ liệu.

3. Tiếp cận hoạt động trong nghiên cứu phát triển năng lực của luận án được hiểu như thế nào?

Tiếp cận hoạt động coi năng lực con người không phải là thuộc tính bất biến mà được hình thành, bộc lộ và biến đổi thông qua quá trình hoạt động thực tiễn. Quá trình này bao gồm sự "đối tượng hóa" (chủ thể đem năng lực của mình tạo ra sản phẩm công vụ) và "chủ thể hóa" (chủ thể lĩnh hội tri thức, kỹ năng từ thực tế công tác để phát triển năng lực bản thân). Do đó, phát triển năng lực phải được đặt trong và thông qua chuỗi các hoạt động tổ chức thực tế: quy hoạch, luân chuyển, đào tạo, đãi ngộ và tự rèn luyện.

4. Đâu là những khoảng cách năng lực (GAP) lớn nhất của công chức lãnh đạo phòng chuyên môn cấp huyện tại miền núi phía Bắc?

Kết quả xử lý số liệu điều tra cho thấy công chức lãnh đạo phòng chuyên môn cấp huyện ở khu vực này còn hạn chế rõ rệt ở các năng lực: kỹ năng soạn thảo và ban hành văn bản quản lý điều hành; tư duy chiến lược; năng lực thích ứng và quản trị sự thay đổi; kỹ năng giao tiếp, lắng nghe và mức độ am hiểu phong tục tập quán cùng ngôn ngữ dân tộc thiểu số tại địa bàn công tác.

5. Luận án đề xuất những giải pháp trọng tâm nào để nâng cao năng lực cho đội ngũ này?

Hệ thống giải pháp gồm 7 nhóm chính: (1) Đánh giá năng lực theo vị trí việc làm; (2) Hoàn thiện quy hoạch cán bộ dựa trên cơ sở khoa học; (3) Luân chuyển gắn chặt với quy hoạch và sử dụng; (4) Đổi mới nội dung và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng theo hướng thực hành và tình huống; (5) Cải cách chính sách tiền lương và đãi ngộ theo chức vụ; (6) Tăng cường thanh tra, kiểm tra trách nhiệm công vụ gắn với khen thưởng, kỷ luật; (7) Thúc đẩy tinh thần chủ động tự học tập, tự rèn luyện của bản thân công chức.

Kết luận

Luận án của nghiên cứu sinh Nguyễn Văn Kiều là công trình nghiên cứu hệ thống về phát triển năng lực cho công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện tại các tỉnh miền núi phía Bắc trên cơ sở tiếp cận lý thuyết hoạt động. Bằng việc kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng với bộ dữ liệu khảo sát đa chiều tại 7 tỉnh, tác giả đã làm rõ thực trạng, nhận diện các khoảng cách năng lực cốt lõi và nguyên nhân của những hạn chế trong hoạt động công vụ. Hệ thống 7 nhóm giải pháp và các kiến nghị cụ thể được đề xuất có giá trị thực tiễn cao, đóng góp cơ sở khoa học cho việc chuẩn hóa, quy hoạch, đào tạo và sử dụng hiệu quả đội ngũ công chức lãnh đạo phòng chuyên môn cấp huyện đến năm 2030.